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邊際效益范文第1篇

論文摘要:文章將經濟學中的邊際效益理論應用于醫院薪酬管理，分析了當前醫院薪酬管理中存在的誤區，闡述了應用邊際效益理論激勵機制的必要性，并提出邊際效益理論在醫院薪酬管理中的應用關鍵在于選擇合適的薪酬激勵方式、建立靈活多樣的激勵機制，針對行為和事件進行激勵和依據考核結果進行薪酬分配。

在醫院的薪酬管理實踐中，我們通常會發現這樣的現象:或者給員工不斷加薪，結果造成成本增加，但激勵效果卻降低;或者不給員工加薪，使員工失去激勵，醫院業績裹足不前。這就是我們通常提到的激勵邊際效益遞減。隨著知識經濟時代的到來，醫療市場競爭日趨激烈。如何利用激勵邊際效益理論，最大限度地發揮薪酬激勵作用，提升醫院楊L"競爭力，充分挖掘人才潛能，已越來越成為醫院管理者和社會經濟學家關注的問題。

一、邊際效益理論介入醫院薪酬管理的合理性

邊際效益理論認為，商品的價值取決于人們對其效用的主觀評價，人們在消費某一商品時，每增加一個消費單位，所增加的效益遞減，最后一個消費單位的效用最小。決定商品價值的，不是它的總效益，也不是它的平均效益，而是它的最小效益，即邊際效益。邊際效益遞減理論也就是假定消費者對其他商品的消費保持不變，則消費者從連續消費某一特定商品中所得到的滿足程度將隨著這種商品消費量的增加而遞減。

醫院薪酬管理有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎勵，是由經濟薪酬與非經濟薪酬兩部分組成的勞動回報，不僅包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公環境、組織內部良好的人際關系以及較多地參與決策、工作的挑戰性與成就感和較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的薪酬形式。發揮激勵邊際效益理論在醫院薪酬管理中的作用，就是指在醫院薪酬管理中，一方面要充分發揮經濟性薪酬作用，另一方面在了解員工個體化需求的基礎上，綜合運用各種非經濟性薪酬形式，使激勵的邊際效益始終保持在較高水平。

二、當前醫院薪酬管理中存在的誤區

在計劃經濟體制下，很多醫院單純強調精神作用，在物質報酬上提供“大鍋飯”;在市場經濟條件下，又有些醫院忽視了精神方面的激勵，似乎錢能解決一切問題。這兩種做法都傷害了員工的積極性。由于邊際效益遞減理論的存在，醫院不應只在某一種報酬上下工夫，而應著眼于薪酬的整體組合。

(一)對薪酬激勵的作用估價過高

從醫院總體管理流程來看，薪酬管理屬于醫院人力資源管理的一個末端環節，位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后。薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統本身所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果，會反過來對進人價值創造過程的人以及價值創造過程本身產生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。

目前，我國相當一部分醫院將薪酬激勵作為對員工激勵的惟一手段或者最重要手段，相信“重賞之下必有勇夫”，只要工資高，一切都好辦。比如更容易招聘到代表醫學發展方向的“三高”醫學人才，員工更不容易離職，以及更有利于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些醫院中，薪酬激勵往往成為醫院激勵員工的一個“撒手銅”，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種對薪酬激勵作用的高估，是造成醫院薪酬管理中邊際效益遞減的原因之一。

(二)設計思路陳舊，薪酬結構復雜

從我國很多醫院的工資表上，都能看到工資構成多達五六項甚至十幾項。究其原因，就在于許多醫院的薪酬體系是沿襲計劃經濟時代的設計思路，認為薪酬結構中應當體現各種因素，如崗位的重要性、技能水平的高低、最低生活費用等。事實上，很多時候，醫院的薪酬結構被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現。不僅如此薪酬結構越復雜，員工的薪酬水平高低到底取決于什么因素就變得越模糊。員工既不清楚自己的工資水平與他人的差異主要是由什么原因造成的，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收人，更看不到醫院的薪酬系統鼓勵的是什么，自身與醫院戰略之間是一個什么樣的關系。另外，很多醫院的職能科室管理者都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位。但事實上，不同職能科室所承受的壓力以及對醫院戰略目標的貢獻差異非常大，他們雖然是在同一個行政級別上，卻不等于他們屬于同一個等級的崗位。

(三)薪酬激勵手段單一，激勵效果不佳

薪酬體系應包括工資、獎金、股權認證、福利及其它激勵等。但在當前的醫院薪酬管理中，激勵手段單一，往往是通過在底薪的基礎上根據員工一段時期的表現，增加薪水來激發員工的工作積極性。根據經濟學原理和邊際效益遞減理論，報酬提高到一定程度就失去了其作為激勵因素的價值，反而還會造成人才創新能力的弱化。在醫療市場上，除了薪酬以外，對醫院的認同感、獲得參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等，都是吸引人才的重要因素。很多時候，當員工對醫院的薪酬水平不滿時，很可能是員工對醫院薪酬激勵手段的不滿。這時，加薪僅僅是針對員工在其他方面不滿所導致的心理損失而提供的一種補償，卻絲毫不會產生醫院所期望的激勵效果。

三、邊際效益理論運用到醫院薪酬管理中的必要性

(一)適應以人為本的醫院管理新模式的需要

醫院管理的一切活動都應圍繞“人”這一主體而展開，重視人力資源的開發，營造適合人才成長與發展的氛圍，使人適得其所，使醫院目標與個人目標有機地統一起來。在這種管理模式下，醫院與員工是平等的伙伴關系，醫院薪酬管理的目的是為了實現醫院和員工的雙贏。因此，醫院要充分發揮薪酬激勵的邊際作用，在物質激勵方面，要創新激勵手段，采取工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式;在精神激勵方面，把醫院目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，給員工創造實現人生價值的機會，在提高員工自我發展的意識中整體推進醫院的發展。

(二)適應醫療市場競爭的需要

隨著醫療改革的不斷深人，醫院之間的競爭日趨激烈。醫療人才是醫院的重要資源，能否維持、利用好人才資源，是醫院興衰成敗的關鍵。因此，充分發揮薪酬激勵的邊際作用，發揮人才的最大效能，對于醫院獲得可持續發展具有極其重要的意義。

(三)適應醫務工作者成為知識型員工的需求

知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面自身具備較強的學習知識和創新知識能力的員工。作為知識型員工的典型—醫務工作者，具有獨立性、創新性、流動性、成就性等特點，對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了對醫院目標實現的追求。因此，醫院要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，綜合應用薪酬體系中的各種組成部分，最大程度地發揮其邊際作用，為員工創造個體發展的空間。只有當員工能夠清楚地看到自己在醫院中的發展前途時，他才有更大動力為醫院盡心盡力地貢獻自己的力量，建立與醫院長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（四)適應員工價值周期的需要

醫院員工的職業生涯是有周期的，即:學習投入階段、價值形成階段、能力發揮階段、價值提升階段。在學習投人階段，員工對醫院基本上不創造明顯價值，相反，醫院還要投人相應的人員、花費一定的時間和費用來對他們進行培養。對員工而言，這個時期是學習期;對醫院而言，這個時期是投人期。價值形成階段是員工肯定自己在醫院中的作用、價值和地位，同時獲得醫院榮譽感的時期。在員工能力發揮階段，如果激勵得當，員工的管理能力、綜合素質、分析和解決問題的能力都將得到有效發揮。經過前三個階段的積累，在第四個階段，員工自身及管理者對員工的能力有了一定的認識，員工的價值進一步得到提升。需要注意的是，不同周期里員工對自身的定位，以及對醫院的期望是不一樣的，伴隨著員工的不斷成熟和工作熟練程度的不斷提高，其所需要的激勵手段越來越豐富，層次也越來越高，如果仍對其采用單一的激勵手段，肯定達不到預期效果。

四、邊際效益理論在醫院薪酬管理中的應用

(一)選擇連續和間歇組合的薪酬激勵方式

醫院對員工進行激勵的方式有連續激勵和間歇激勵兩種不同的時間組合模式。連續激勵對于初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的效果，但這種激勵會很快導致對獎勵的麻木感，失去獎勵效果。相比之下，間歇激勵的效果較好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用，適用于穩定的、經常出現的行為。所以，醫院在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于醫院倡導的行為，采用正面激勵方式以擴大效果;對于醫院員工規范，宜運用反面激勵的方式加以實現;對于醫院禁止的行為，可通過懲罰給予約束;對于與醫院沒有利益關系的行為，可使其消退。特別是要把連續激勵和間歇激勵兩種手段結合起來使用，這樣才能充分發揮薪酬激勵的效果。

（二)建立人性化、情感化的薪酬激勵機制

1.人勝化、多元化的薪酬支付方.式。不同的薪酬形式具有不同的特點和作用，醫院應根據“因人制宜、揚長避短”的原則，合理選擇和搭配各種薪酬形式。“因人制宜”指對不同職務、工種的員工實行最有利于調動其工作積極性、主動性的薪酬形式，如對普通醫務人員適合按照工作量支付薪酬，而對醫療骨干則可采用年薪制等。“揚長避短”，指保持各種薪酬形式合理的比例，運用非薪酬激勵手段，如提供在職培訓和學習的機會、賦予較大的責任及參與決策的機會、進行職業生涯規劃與指導等，使之作用互補，以充分發揮各種薪酬形式的優點，消除缺點。

2.在薪酬的支付中融人情感。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理上的需要，而且有安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要，因此物質激勵并不是永無限度的。“工作生活質量”運動使得現代人不僅僅追求高薪等貨幣性薪酬，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命里更本質、更淳樸、更富感情的東西，溫馨的大家庭式的醫院文化越來越受到員工的歡迎。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來回報員工的智慧與付出，讓員工隨時感到家庭般的溫暖。只有這樣，才能讓員工對醫院產生相持相扶的感覺，并十分樂意地回報醫院，不遺余力地貢獻自己的聰明才智。

3.積極營造人性化的薪酬支付環境。如通過內部刊物、醫院的櫥窗、大會等方式對員工取得的成績當眾宣布，邀請員工的家屬一起參加醫院的慶功儀式，都可以使員工產生“士為知已者死”的情感;組織短途集體旅游、發放生日蛋糕等方式，雖然開支不大，但對于創造良好的組織氛圍和融洽的人際關系，促進醫院的可持續發展，對那些看重名譽等精神激勵的員工，都可能產生意想不到的效果。

（三)針對行為和事件進行激勵

醫院在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看“人”，只要是醫院需要鼓勵的行為與事件，就應該對其進行及時的獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別于其他員工，游離于規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。

1.審時度勢，支付要有針對性。當員工通過努力工作，使醫院的經營狀況有了明顯的改善和發展時，或者在醫院戰略和組織目標實施的關鍵時期，應當支付適當的獎勵薪酬。因為這時員工認為自己為醫院的發展做出了巨大的努力，并已經取得了顯著的成效，心里期盼著能得到相應的回報。如果這種心理需要得不到滿足，員工就會產生“自己再努力也沒有益處”的逆反心理，其工作熱情和效率必然下降。

2.當機立斷，支付要有及時性。員工的積極性、主動性是醫院活力的源泉，要保持這種活力，及時支付薪酬(尤其是非固定性薪酬)是一個重要的方面。及時支付意味著對員工貢獻的及時肯定，是維持員工持久工作熱情的“助燃劑”，如果在員工工作熱情已經下降或者處于松懈狀態時，再支付薪酬，期激勵效果將大打折扣。

邊際效益范文第2篇

[關鍵詞]引風機；變頻改造；效益對比

中圖分類號：TK223 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）05-0058-01

1.概況

引風機的作用是將鍋爐中燃料燃燒所產生的煙氣抽出，通過煙囪而排入大氣。某發電廠2000年投產運行，每臺爐均配有兩臺Y4-2×60NO.32F型引風機。該風機為雙吸離心風機，采用雙支撐雙進氣結構，配套250KW三相異步高壓電動機。

2.存在問題

該發電廠投產后，由于設計引風機選型裕量過大，滿負荷運行中風機入口擋板開度只能達到30%，引風機長期處于低擋板開度的小風量區域運行。如擋板開度較小，氣流流速增大，擾動加大，當氣流擾動與葉片固有頻率相等時就會發生共振，加速葉輪裂紋產生及蔓延。該電廠由于風機入口擋板軸長期受力過大，多次出現疲勞斷裂情況，同時由于擋板開度過小，節流損失較大，增加了引風機單耗，工作效率低。

3.初期改造

為了解決上述問題，該電廠在2003年對引風機葉片進行切割，葉片外輪由3200mm切割為3040mm，切割量160mm（直徑方向）。擋板開度可達到40%，仍有較大余量。

2006年10月更換引風機葉輪。改造后的引風機型號Y5-2×59-1NO.29F。葉片型式由后彎式改為直板式，葉輪直徑為2900mm，葉片由16片改為10片，葉輪中盤為鋸齒形，并對集流器、風室的蝸舌部分進行改造，但引風機電流無明顯變化。次年2月又再次切割葉輪葉片，切割后直徑為2700mm。切割雖取得一定節能效果，仍達不到預期目標。

4.改變頻方案確定

在多次對引風機葉片切割均不能達到預期節能效果情況下，該電廠轉換思路決定從改變引風機電機轉速來控制引風機風量，這樣可以使引風機在各種工況下均能獲得較高效益。

調節電機轉速可以選擇液力偶合器調速和電動機變頻調速兩種方案。？液力偶合器是通過控制工作油液動量矩變化，來傳遞電動機能量并改變輸出轉速。采用液力偶合器調速，電動機轉軸和負載分別連接到液力偶合器，電動機仍然由電網供電，全速運行。如果采用變頻調速，電動機轉軸與負載直接相連，電動機不再由電網供電而是由變頻器供電，變頻器通過改變電動機供電頻率來改變電機轉速。兩種方式的效率曲線不同，隨著輸出轉速降低，液力偶合器的效率呈正比降低，而變頻器在輸出轉速下降時效率仍然較高。

該電廠排粉機、給水泵等高壓電機采用液力偶合器調速。從運行經驗看，其設備維護量大，節能效果有限。如果引風機采用液力偶合器調速，在改造過程中需要改動引風機基礎，改造工作量大，一般很難在一個C級檢修周期內完成。

在充分對比調研基礎上，該電廠最終采用電動機變頻調速的方式對引風機進行改造。采用IGBT單元直接串聯6KV高壓變頻器進行調速。由三組刀閘組成旁路刀閘柜，刀閘之間具有相互閉鎖的功能，通過控制刀閘合斷實現引風機在變頻和工頻狀態間切換。

為了降低變頻器造價，在選擇變頻器容量前，對引風機所需最大功率進行測試，并在此基礎上選擇輸出功率為1250kW的變頻器。變頻改造實施后可實現相當寬的頻率范圍內無級調速，并且在全范圍內具有優異的效率和功率因數特性。

5.變頻改造情況介紹

5.1 位置選擇

在位置確定原則上應盡量靠近設備，節約敷設電纜成本。每套高壓變頻器由8面盤柜組成，占地面積大。考慮到后續設備改造，變頻器室面積應預留將來其它設備改造容量。

5.2 改造工作

變頻改造工程包括：電纜敷設、盤柜安裝、DCS邏輯修改、整體聯調試運。整個工程可以隨機組C級檢修進行。

5.3 改造后試驗

變頻器靜態試驗；變頻器帶引風電機試驗（不含機械部分）；變頻器帶引風機帶負荷試驗。試驗中變頻器空載和帶載運行中會出現模塊過壓告警，需要重新設定參數。

5.4 諧波測試

改造投運后測試6kV廠用電電壓總諧波畸變率為0.87%，滿足國標要求3.0%。

6.最初效益分析

該電廠為200MW雙抽供熱機組，現以#12爐甲引風機為例進行分析。

6.1 改造效果對比

#12爐甲引風機變頻改造后效果明顯：發電機負荷在200MW時，引風機工頻、變頻功率分別為722.45KW和383.26KW；負荷在180MW；功率為679.22KW和409.86KW；負荷在160MW，功率為646KW和406.56KW；負荷在140MW，功率為595KW和415.43KW。變頻功率因數均為0.96。

6.2 節電效果

以機組每天按200MW運行4小時（考慮到冬季采暖期該機組為滿負荷運行），180MW 運行4小時，160MW、140MW各運行 8小時計算，節約電能19496.8KWh。變頻室內安裝大功率空調、照明負荷為20KW，每天耗電480KWh。綜合計算每天節電19016.8KWh，年節電（以365天計）637.036萬KWh，電價按0.42元/KWh計算，年節約電費267.56萬元。

7.運行效益分析

以上數據是在設備正常運行狀態下計算結果，但在實際運行中機組不可避免會發生故障，影響上網電量并相應的產生一定考核。

以下統計2013、2014年兩年由于12#爐甲引風機設備故障而受到電網考核以及機組燃油引起的經濟損失。

7.1 引風機故障

引風機故障導致投油93.324噸（8000元/噸）共消耗74.66萬元；損失電量1637.5MWh，減少收入68.775萬元；省公司考核電量25.45MWh，考核費用1.069萬元；少發電量1637.5MWh（邊際利潤0.1元/ MWh），收入減少16.375萬元。總費用160.88萬元。

7.2 變頻器故障

引風機故障包括機械故障和變頻器重故障導致設備高壓開關掉閘。以下單獨計算變頻器故障引起的經濟損失：燃油損耗23.607噸，消耗資金18.89萬元；電量損失771.67MWh，減少收入32.41萬元；省公司考核電量25.45MWh，考核費用1.069萬元；少發電量750MWh，減少收入7.5萬元。由于變頻器引起的損失59.87萬元。

7.3 實際效益

引風機改變頻后兩年節約的電費267.56×2= 535.12萬元，扣除變頻器故障損失59.87萬元，該電廠收入增加475.25萬元。折合每年收益237.625萬元。

8.變頻器運行維護

變頻器作為精密電力電子裝置，含有大功率電子元件及電解電容，溫度是其正常工作的重要環境要求，良好的安裝運行環境是長期可靠運行的保證。

做好變頻器日常巡視檢查工作，維持其性能的穩定性，延長使用年限。日常巡視包括：周圍環境溫度、濕度是否合符要求；變頻器進、出風口是否積塵；變頻器運行參數是否正常，有無報警；柜內風扇運轉是否正常；變頻器內是否有振動或異響等。

9.總結

實際運行經驗證明，引風機改變頻有顯著優越性：采用變頻器控制引風機電機轉速，取消擋板調節，降低了設備故障率；實現電機軟啟動，延長設備使用壽命，避免了對電網的沖擊；變頻器具有工頻、變頻自動切換功能，能夠保證生產連續性。

鍋爐引風機等風機類設備采用變頻調速技術是重點推廣技術。變頻改造具有顯著節電效果，是一種理想的調速控制方式，提高設備效率，在滿足生產工藝要求同時減少設備維護費用。變頻改造雖然初始投資大，但由于其內部直流電抗器能有效提高功率因數，獲得的直接間接經濟效益十分顯著，據保守估算一般在一至二年內可以收回投資成本，并且為可持續性收益。

邊際效益范文第3篇

你的細胞年輕嗎？Dr.Roesken通過多年的研究與實踐，發現皮膚在衰老或受損的情況下，每個部位細胞所需營養成分與含量都不一樣，但目前市面上大部分修復、滋養類產品只能解決一個或部分問題，達不到從根本治愈的效果。在多年研究與臨床實驗的過程中，Dr.Roesken將植物干細胞、微生物玻尿酸、植物類皮膚生長因子、棕櫚酰六肽等人體所需營養成分，通過完美比例調和，從而達到細胞初始化狀態，使皮膚煥然新生，重塑美麗青春。

研發團隊

研發人/ Dr. Frank R?sken

德國人（四分之一猶太人血統）

美國麻省理工大學生物醫學系教授

國際權威醫療美容專家

擁有36項國際專利

多位國家元首、商界大亨的私人皮膚醫生

被譽為生物醫學界的“愛因斯坦”

團隊核心/ Stanley Cohen

美國人

生物學、醫學領域國際權威教授

1986年諾貝爾生理學和醫學獎獲得者（發現了兩種調節細胞發育的生長因子――表皮生長因子EGF）

1987年獲Franklin Medal 弗蘭克林獎章

圣路易斯華盛頓大學生物化學系教授

美國范德比爾特醫學院生物化學系教授

被譽為“20世紀醫學教父”

核心成分

植物干細胞：修復受損皮膚，增強表皮抵抗力。

微生物玻尿酸：天然保濕因子，改善皮膚營養代謝。

表皮生長因子：重組表皮細胞，預防皮膚問題。

膠原蛋白：填充皺紋，增強肌肉緊實度。

棕櫚酰六肽：促進纖維母細胞再生。

D-泛醇：高效滲透、防護紫外線與自由基。

品牌特色

全球唯一一款皮膚定制再生細胞，國際專利技術、高活性無痛、無副作用，美國麻省理工大學教授、國際權威醫療美容專家領銜研發。

針對皮膚問題，將多種皮膚必需成分完美比例搭配、靶向式導入，再造原始細胞，全方位修復受損細胞，還原皮膚初始化。

邊際效益范文第4篇

有朋友跟我說，現在基金好火爆啊，我也想買點，但我每月的工資支付房租、生活費后就沒有什么結余了，我怎么才能不錯過這場“基金盛宴”啊？

這個時候，你可能需要了解一下基金定投了。

揭開定投的面紗

基金定投，是一種類似于銀行儲蓄“零存整取”的投資方式，即和基金公司或基金代銷機構約定，在固定的時間（如每月5日)，從賬戶劃出固定的一筆資金，投資到指定的同一開放式基金中。

基金定投最大的特色是能在不加重投資人經濟負擔的情況下，做小額、長期、有目的性的投資。

對普通的投資人而言，可以不必籌措大筆資金，每月運用生活必要支出外的閑置金錢來投資即可，既能強迫儲蓄又不會造成經濟上額外的負擔，更能積少成多，使小錢變大錢，以應付未來對大額資金的需求。

基金定投每月的投資金額雖小，但累積起來的資產卻不可小覦，長期投資下來，其獲利將遠超過儲蓄利息所得，而且投資期間愈長，相應的風險就越低。

而且這種“每個月扣款買基金”的方式兼具強迫儲蓄的功能，比起自己投資股票或整筆購買基金的投資方式，更能讓花錢如流水的人在不知不覺中每月存下一筆固定的資金。讓你在三五年之后，發現自己竟然還有一筆不小的“外快”。

基金定投比起單筆投資購買基金，還能降低風險，攤薄成本。因為基金份額的凈值是波動的，當投資者無法擇時進入時，通過長期的購買，當基金凈值下跌時，能通過后來的購買攤薄損失；當凈值上漲時，也能夠分享到收益。

同時，定投可以隨時暫停扣款或終止扣款，解約也不會征收罰息，可以在市場風險中從容進退。

適合誰？

對新基民來說，選擇單筆投資基金還是定投，要視自身在收益、風險、成本、時間四個維度上的具體情況而定，不能一概而論都適合定投。

以下一些投資者可能更適合做定投。

首先，由于可以積少成多和輕松進退，定投可謂是工薪階層以及“懶人”的“聚寶盆”。平時只有小錢卻在未來要應對大額支出的人，也可選擇定投，比如年輕的父母為子女積攢未來的教育經費，中年人為自己的養老計劃存錢等。另外，基金定投還是不想冒太多風險的女性朋友的首選。

其次，定投有助于培養投資習慣，特別適合剛剛踏人社會、積累比較有限、把投資當作末位問題看待的年輕人，不僅能為他們擱置起來的一些小錢找到出路，而且能幫助年輕人改變大手大腳的消費習慣。對于那些有零存整取習慣的人來說，基金定投在提高他們收益的同時，也延續了這一良好的理財習慣。

由于定期定額投資有投資成本加權平均的優點，能有效降低整體投資的成本，使得價格波動的風險下降，進而提升獲利的機會。所以，它比較適合那些不喜歡承擔過大投資風險者

如何選

當我們決定通過基金定投理財后，就要開始選擇購買的基金品種了。

首先，應選擇投資經驗豐富且值得信賴的基金公司。因為定投的期限一般較長，選擇穩健經營的基金管理公司可以維持一定的投資水準，還能有一個信譽保障。否則在定投期間，若基金公司因暫停了申購而停止了定投業務，將會給自己帶來收益損失。

其次，要選擇適合自己的基金。并不是每只基金都適合定投，只有選對了投資標的，才能帶來理想的回報。

如何在眾多的基金中挑選適合自己投資的基金呢？一般來說，可從以下幾個方面進行考察：①考察基金累計凈值增長率，基金累計凈值增長率=(份額累計凈值－單位面值)／單位面值；②考察基金分紅比率，基金分紅比率=基金分紅累計金額／基金面值；③可將基金收益與大盤走勢相比較，如果一只基金大多數時間能夠跑贏大盤，說明其風險和收益達到了比較理想的匹配狀態；④可以將基金收益與其他同類型的基金比較。

邊際效益范文第5篇

在上一期的故事中，子衿同學意外收到了一件“魔法襯衫”，和那些爛俗的童話故事情節一樣，子衿的這件“魔法襯衫”可以幫助她實現三個愿望。這原本是一件好事，然而，由于各種陰差陽錯的失誤，不但害得整個《新作文》編輯部一團亂麻，還讓大家產生了一個驚人的疑問，那就是明燈身上似乎隱藏著什么不可告人的秘密！在大家的逼問之下，明燈終于開口了――他的秘密究竟是什么呢？

@明燈：“為了讓地球人盡快融入宇宙文明，遙遠的天頂星人設計出這款名為‘元始一號’的襯衣，用三個愿望的機會來考察地球人的品質。這款襯衣尚有不少設計缺陷，而我就是地球上負責襯衣和收集襯衣bug的聯絡人。可如果這個秘密提前泄露，襯衣使用者將在三次機會用盡后，被送往天頂星人實驗室以供研究！”

@英若：明燈剛說完，眾人的臉色頓時大變，白的、綠的、灰的，啥色都有。事情的發展怎么跟國外的災難片情節一樣呀？可這畢竟是現實呀。眼下最要緊的是，最后一次機會該如何有效利用？在子衿用完三次機會后，她怎么才能不被帶往天頂星人的實驗室呢？一向堅強的子衿似乎有些動搖了，她用祈求和委屈的眼神望著大家。

@臨杰：大家同情地圍著子衿，但又向明燈看去，因為，他再一次抽了！他把臨杰的情況轉移到自己身上，難道這就是傳說中的“找抽”？明燈穩定了一下失控的手臂：“為了不當試驗品，子衿你千萬別再許愿了！”子衿白白浪費了兩個愿望，而自己卻永遠失去了機會，她感到無限的哀傷。這時，明燈卻突然哭了起來。

@肖堯：原來，明燈雖然拯救了子衿，可是天頂星人規定，如果明燈完不成任務，那就只能使自己成為那個接受實驗的人了。想到暗無天日的實驗生活，再鎮定的人也控制不住情緒了。看著明燈的樣子，所有的人都安靜了下來，子衿的眼圈都紅了：“不行，一定要拯救明燈！”大家紛紛點頭。可是，怎么救呢？

@子衿：而此時，子衿心里卻悄悄泛起了一絲疑問：地球人這么多，為什么天頂星人偏偏選中了明燈作為聯絡人呢？剛才大家問明燈他是誰的時候，明燈卻回避了問題，用另一危機轉移了人們的視線，這樣四兩撥千斤的做法到底是為什么呢？子衿疑惑地看向明燈，百思不得其解。突然，她發現明燈的眼睛中有一圈奇異的光環。

@零羽：這種光環顯然不是人類所有的，那么，明燈是外星人？或者是被外星人改裝過的混合體？大家不禁都后退了一步，生怕明燈會突然“變形”。這時，明燈的身體也出現了奇異的光環，光環越來越亮，湮沒了明燈的身體……光環慢慢消失之后，大家驚奇地發現――明燈不見了！留在地板上的，只有一件冒著熱氣的襯衫！

@明燈：為了不當天頂星人的試驗品，明燈只得動用自己的超能力，暫時潛藏在宇宙深處。明燈心想，如果子衿不用那最后一次機會，自己就只能永遠漂泊在宇宙中了。而如果子衿繼續使用，她會被瞬間傳往天頂星“觀光”……想到這里，明燈手掌一指，這時，辦公室不可思議的一幕出現了，襯衫突然自己“穿”在了子衿身上！

@英若：按照明燈先前的提醒，即使穿上襯衣，只要子衿不許愿，明燈和她就暫時相安無事。可這個時限也就是15分鐘，15分鐘后，如果子衿還不做決定的話，她就永遠漂泊在宇宙中了。明燈運用自己的超能力讓子衿“被穿”襯衣，其實是為了延長時間，讓時限由15分鐘變成半個小時。大家必須在半個小時內找出解決的方案。

@臨杰：這該怎么辦？以前只出現在低級科幻電影中的狗血情節卻在子衿和明燈身上活靈活現了――但是，大家不能再感慨下去了，因為就剩下半個小時了。墻壁上的電子鐘雖然沒有“嘀嗒嘀嗒”的聲音，但閃爍著的紅色數字卻用血一樣的事實提醒著大家必須盡快想辦法。突然，子衿大叫一聲：“哈哈，我突然心生一計，太聰明了我！”

@肖堯：“你有什么辦法？”大家一起圍過來。“哎呀，你們真是腦筋不轉彎。明燈不是說過這款襯衣尚有不少的設計缺陷嗎？大家還可以在這件襯衣上想想辦法啊！”子衿叫嚷起來。對啊，怎么沒想到這個呢？說時遲那時快，大家都開始打量這件襯衣，想看看它到底有什么缺陷。可是，在宇宙深處的明燈，看到大家的舉動，卻不由得暗暗叫苦。