前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理專業課范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人力資源管理專業課范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理;二本院校;課程體系;對策

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校課程體系設計的內容

課程體系是高校教學體系的核心構成要素。“課程設置指一定學校選定的各類各種課程的設立和安排，是一定學校培養目標在一定學校的課程計劃中的集中體現。”[1]我國高校擴招過程中，盡管專業設置和專業課程設置都與勞動力市場需求存在錯位與脫節，但是最主要的問題是專業課程設置與勞動力市場需要脫節[2]。因此，完善課程體系是高校提高辦學質量的重要方面。

高校課程體系設計的主要內容包括：（1）課程面向的勞動力市場類型與層次定位，回答“培養的畢業生去哪里工作，滿足勞動力市場何種需要”的問題。（2）總課時與畢業學分要求為多少，課時在各學年和各學期內部如何分配，課程之間時間先后如何安排？回答“學生在校期間學習任務如何安排”問題。（3）課程分類與結構，回答“課程滿足勞動力市場對畢業生的何種知識技能與思維素質具體要求”的問題。（4）專業課程如何具體開設，回答“學生在校期間具體學什么”的問題。（5）教學過程管理、教學效果評估與考核。本文主要討論前三點內容，部分涉及第四點部分內容。

截至2014年初，全國有428所高校開設人力資源管理專業，同時由于人口紅利逐步消失、員工離職現象加劇、員工維權意識增強等原因，用人單位、勞動力市場對高校人力資源管理專業人才培養也提出了更高要求。筆者2013年起負責所在高校人力資源管理本科課程體系制定，注意到一些典型問題，本文擬進行初步總結與思考。

二、課程體系與勞動力市場類型和層次的合理匹配

目前中國高校辦學層次大致分六個層次：985高校、211高校、省屬重點（俗稱“老二本”，基本上為1999年擴招之前即舉辦本科的高校）、2000年后由專科升格的“新二本”、獨立學院（三本）、高職高專。“老二本”、“新二本”、三本雖然都是本科院校，但“老二本”大多是省屬重點高校，有一定規模的研究生教育（每年招收數百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本為零或規模很小，因此“老二本”不宜與“新二本”、三本混在一起討論，但“老二本”、“新二本”在課程體系設計方面存在若干共性問題，本文不作進一步區分。

高等教育大眾化時代，二本院校人力資源管理專業大部分本科畢業生主要就業去向是到所在省份和周邊區域中小企業從事基層與中層工作，這就要求課程設置以及教學內容不能過于理論化和學術研究導向，實踐教學課時比例應保持必要程度，課程教學內容應滿足中小企業人力資源管理工作的實際需要，不能過多以跨國公司和大型企業資料作為案例進行教學等。

三、課程總課時的設定

二本高校總課時偏多是一個老問題，早在1998年教育部就提出適當壓縮課時。一本院校總課時顯著低于二本院校，以人力資源管理專業而言，武漢大學人力資源管理專業140學分左右、中南財經政法大學人力資源管理專業144學分，該校1學分17課時，合計2380課時。筆者所在高校1學分16課時，2012級人力資源管理專業195學分，合計3120課時，2014年下降到184學分，合計2944課時，甚至仍然高出部分東部同類高校，如溫州大學商學院2011級本科專業168學分（合計2688課時）。

本文認為，若按照每周教學5個半天，一個半天上4節課，剩余半天學生消化理解以及做作業等假設進行計算，一周20節課，一個學期20周，扣除考試周，一個學期19周，課時為19×20=380節課，按照16課時一個學分計算為23.75學分。按照大學6.5個學期計算（大四視為0.5個學期），大學四年要求154學分。以此類推，每周上課5.5個半天學分為170學分，每周上課6個半天為185學分。也就是說，按照16課時1學分計算，本科學分在150―185之間比較合理。一本高校可以考慮150―160學分，二本高校可以考慮170―185學分。

四、各學期課程與課時的均衡安排

大一、大二課時不宜過少，進大學后一部分學生出現放松放縱心態與行為，需要以適當強度的課時課程來進行抑制、引導。人力資源管理的專業課應集中在大二第二學期、大三第一學期開設。

大三第二學期課程應略少于大三第一學期，因大三第二學期學生要為求職、考研、考公務員、申請出國或者創業等做準備。大三第二學期應側重安排整合大二第二學期、大三第一學期開設課程知識的綜合性課程，比如“人力資源管理專業英語”、“管理咨詢”、“創業管理”等。

特別是大四課程如何安排比較合理？[4]有文獻指出，大四學生面臨求職、考研、申請出國等壓力，而保研成功、工作已定的學生則開始實習、準備畢業論文，故大四學生上課積極性普遍不高[3]。本文建議大四第一學期開設2―3門課比較合理。且盡量提高課程與畢業年的相關度，求職、就業指導相關課程可以安排在大四。授課時間建議安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3門課通常課時大約在100課時左右，一天早中晚可安排11節課，則連續兩天22課時，4―5周也就是一個月左右即可結課，最晚10月份上旬結課。學生每周有五天的完整自主安排時間，10月上旬所有課程結束后可以有三個月的完整自主安排時間，能夠大大消除大四上課與學生求職、考研、實習之間的矛盾。

五、課程類型與課時比例：通用課程、通識課程、專業課程與政府規定課程

課程分類角度很多，但首先應體現課程與人才培養之間的內在聯系。結合我國國情，本文認為二本院校本科課程可以分為四大類：通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程。

第一是通用課程（General Purpose Curriculum），旨在傳授跨職業與跨領域，遷移度大、學習周期較長、學習難度較大、學生難以獨立或者畢業后難以抽出足夠成塊時間學習的知識與技能，通用課程強調“用”。在職業變動次數增加的無邊界職業生涯時代，要授人以漁，向學生傳授滿足跨職業要求的知識、技能、思維方式，提高學生高等教育投資回報率。

加拿大社區學院聯合會（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就業技能（Essential Employability Skills）概念，指 “無關學生學科或專業，在工作、日常生活和終身學習方面發揮關鍵性作用的知識與技能”。加拿大安大略省高等教育與職業培訓廳（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管轄所有高校畢業生必須通過基本就業技能考核方能畢業，基本就業技能具體內容如下。

表1 加拿大社區學院聯合會高校畢業生基本就業技能的分類及要求

本文認為二本高校人力資源管理專業應設置的通用課程有：管理溝通（管理技能）、心理與健康教育、職業規劃、漢語水平、英語（學習程度與學生專業和就業層次相匹配）、定量分析、信息技術（主要是信息技術概論、辦公軟件與通用編程）等。

漢語水平與定量分析課程需要單獨討論。筆者在2015級人力資源管理專業課程設置調研中，很大一部分用人單位指出畢業生的漢語水平需要提升。華中科大要求學生參加中國語文水平達標測試，學生未達標不獲學位，值得借鑒。定量分析課程方面，國內二本院校人力資源管理專業均開設微積分課程，一些二本院校甚至達到160多課時，但人力資源管理專業畢業生實際工作中使用統計學的場合遠多于使用微積分，微積分應壓縮到64―80課時為宜。

第二大類是通識教育課程（多種譯法如博雅教育、自由教育、普通教育等），與通用課程強調“用”不同，通識課程強調“識”。“通識教育”內涵因不同時代、不同討論者而有所不同，通識教育長期以人文學科為核心，關注文化多樣性、人文經典原著學習、道德與價值觀等主題[4]。但是，由于科技在人類文明中發揮的作用越來越大，美國人文社會科學促進會1984年發表《挽救我們的精神遺產――高等教育人文社會學科報告》、美國高等教育協會1985年發表《大學課程的融合》、1988年發表《通識教育的新生命力》，不再強調人文學科應該在通識教育中占據主導地位的傳統觀點，而是主張人文學科與科學技術互補[5]。

第三大類是專業課程。人力資源管理專業課程兩大設置原則是：（1）充分體現事務性人事管理向戰略性人力資源管理轉移的趨勢。IT技術不斷發展，事務性工作不斷減少，人力資源管理需要發揮組織內部管理顧問與變革推動者角色，著眼于從全局著眼，預見性地解決組織管理中與人有關的問題，需要開設企業經營各模塊方面課程如運作管理、財務管理、市場營銷以及管理咨詢等課程[6]。（2）人力資源管理是一門邊緣、交叉學科[7]，主要的一級支撐學科有管理、經濟、法律、心理學，多學科性要在課程設置中充分體現。

第四大類課程是政府規定課程，主要包括政治課程（俗稱“兩課”）、教育部和各省教育廳規定課程、公共英語等。

二本院校課程課時分配目前存在的弊端是：（1）通用課程開設數量與課時不足。（2）一部分通識教育課程存在娛樂化傾向，課程深度不夠，開課價值不大，如廣州某大學開設生死課教寫遺書、立遺囑。（3）政府規定課程課時太多，導致專業課時被過多占用。（4）公共外語課時太多。筆者認為通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程四大類課程之間課時比例以20%：20%：50%：10%為佳。

六、優化規定課程課時與教學方式

目前我國高校政府規定課程課時過多，以桂林某高校管理類專業課程為例，思想政治理論課包括思想道德修養與法律基礎（3學分，16課時1學分）、基本原理（3學分）、思想與中國特色社會主義理論體系概論（6學分）、中國近代史綱要（2學分）、形勢與政策（2學分）。根據教育部《關于進一步加強高等學校計算機基礎教學的意見暨計算機基礎課程教學基本要求（試行）》文件，各專業在第一學期開設大學計算機基礎，理論教學1.5學分、上機1.5學分，根據教育部《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》（教高[2007]7號）就業指導課程2.5學分，根據教育部《普通本科學校創業教育教學基本要求（試行）》的通知（教高廳[2012]4號）要求創業課程不低于2學分。廣西教育廳《關于在全區高等學校開設安全教育課的通知》（桂教安[2011]14號）文件要求開設《大學生安全教育》（1.5學分），再加上公共英語課時，高達40.5學分，占到該校2014級管理類專業總課時的21%之多;專業課反而課時被壓縮。

多年來不乏高校教師、學者和社會輿論呼吁壓縮政府課程學時、壓縮調整公共英語課時，早在1998年就有人指出公共英語“四年不斷線”純屬浪費多數學生時間，非英語專業要培養的是有較強外語能力的專業人才，而不是培養有一定專業知識的外語人才[8]。對于擴招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不斷線”。執政地位以執政實績為充分條件，與“兩課”關系很小。此外，中外合作大學不上“兩課”，享受超國民待遇，于法于理無據。

基本對策：（1）“兩課”調整需要高層決策，短期內無法壓縮，可以采用增加社會實踐、強化經典著作閱讀（如美國杜克大學教授Michael Hardt講授原理即以原著閱讀為主[9]，而我國高校理論課程罕見原著閱讀）、講座等方式，減少傳統課堂講授課時。河海大學大禹學院水文水資源工程方向2011年培養方案中“兩課”課堂講授只有10個學分，其余課時采用社會實踐形式完成。（2）國內一些高校已壓縮公共英語課時，如湖北省教育廳2014年公布的“轉型發展試點應用型本科高校”名單中的武漢工程科技學院將公共英語以前每學期50個課時壓縮一半。（3）計算機今天已經非常普及，大學計算機基礎課程完全可以自學、教師集中輔導答疑、考試考核即可，不必進行專門的課堂理論講授。

七、操作性較強的課程采用“翻轉課程”方式開課

翻轉課堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步驟是：教師設計學習材料，學生課下自主學習，課堂大部分時間不是講解知識，而是給出學習重難點、討論題目，安排進度，組織學生展示學習體會、答疑解惑、總結點評等。翻轉課堂大大減少了傳統課堂講解時間，提高了學生自主學習意識與能力，給優秀學生更大的學習自由度。教師有更多時間專注于難度較大課程的教學準備，可以對學生提交的作業、練習等做出更多修改與反饋，更好地平衡教師教學、科研、社會服務、工作與生活關系。需要強調的是，翻轉課堂要求教師教學設計思維、教學理念與時俱進，特別是教師工作重心要從講解知識轉移到反饋答疑環節，否則課時減少，學生自主學習也因為自律性不足、教師反饋不足而減少，從而導致教學質量下降。

一般認為，翻轉課堂始于2000年美國邁阿密大學教師Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介紹其在《經濟學基礎》課程教學中采用翻轉課堂的積極成效[10]。實際上，我國早有類似教學方法，只不過名稱不同以及出現在基礎教育領域，知名度沒有美國類似實踐高。1998年山東杜郎口中學教學模式中的“高效課堂”實際上就是“翻轉課堂”。在具體實現方式上，與強調互聯網在線課程與IT技術支撐的美國翻轉課堂不同，杜郎口教學模式使用傳統的紙張課本和習題冊。

對于一些課堂講解必要性不大的文字性課程應積極采用翻轉課堂進行教學。“管理思想史”“商務禮儀”“中外人事制度”等課程有必要開設，但沒必要進行三四十個課時的課堂講授，此類課程往往存在照本宣科、學生提出“書上都有、都看得懂”的尷尬。“計算機基礎”、部分通識教育課程也可以采取翻轉課堂方式開課，如2015年筆者所在高校的本科計劃修訂方案中首次出現十多門網絡課程，如浙江大學開發的“物理與人類文明”網絡課程等。

八、實踐性教學課時比例的確定

實踐訓練與理論講授是對舉概念，從學習方式角度對課程進行分類，通用課程等是從學習內容角度分類。理論講授的主要形式是教師在教室中向學生講解、傳授知識，而實踐訓練則采用各種形式培養學生應用知識的能力。實踐訓練形式主要包括實驗、課程設計、學期論文、學期讀書報告、學年論文、專題講座、學科競賽、實習（又分為參觀學習、定點實習、頂崗實習）以及各種社會實踐等。

教育部辦公廳《關于開展普通高等學校本科教學工作合格評估的通知》（教高廳[2011]2號）將實踐教學范圍定義為實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業設計（論文）與綜合訓練四大類，要求人文社會科類專業實踐教學占總課時不低于20%。教育部《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）要求，高校確保實踐內容占總課時比例人文社會科學類本科專業不少于15%，理工農醫類本科專業不少于25%，高職高專類專業不少于50%。2012年華中師范大學傳媒學院實踐教學課時就達到25%。河海大學大禹學院2012年本科培養方案的實踐教學主要包括教學實驗、技能訓練、工程訓練、科研訓練、社會實踐與創新訓練等模塊、課外參加學科競賽和科技、文體等活動中取得的成果，合占總課時的28.6%[11]。湖北省教育廳2014年批準11所本科高校向應用型本科高校轉型，要求實踐教學課時比例達到總課時30%以上。

基于上述資料，由于各校與各專業辦學情況有所不同，適當考慮前瞻性，目前看二本院校人力資源管理專業實踐性教學課時占總課時25%―30%之間比較合適。

九、課程設置調整阻力的消解策略

課程體系設計不可避免地涉及課程設置調整，主要包括壓縮課時、增加課時、取消課程、增加課程等四種情況。筆者2013年修訂本科計劃時遇到的典型情況是個別教師堅持自身講授的課程很重要、內容多，不能壓縮課時，背后的利益原因是教師工作量合格要求一定，壓縮課時該教師就需要上新課，備新課，自然不愿意。實際上，人力資源管理專業多數課程文字性較強，教師少講精講，32―40節課時已足夠。壓縮課時阻力如此，取消課程設置則阻力更大，這是高校長期普遍存在“因人設課”現象的一大原因。

針對上述問題的可行對策是：（1）第一次講授某門課程（不管該門課程是否第一次開設）的教師，教學效果評價合格，則工作量計算增加新上課系數。（2）課程設置盡量以用人單位調查反饋信息為客觀依據。 通過校企合作關系、私人推薦等方式在全國選定多個區域按比例選擇國有企業、私營企業、民營企業和事業單位等得出用人單位對人力資源管理專業課程重要程度的評價排序[12]。有如此用人單位反饋信息，各種反對調整課程、課時的借口和理由自然少很多。筆者尤其建議教育部或者各省教育廳應牽頭組織類似調查，調查結果比教師和高校層面組織的調查更全面可靠，更有權威性和應用價值。

參考文獻：

[1]廖哲勛，田慧生.課程新論[M].教育科學出版社，2007：283.

[2]羅丹.規模擴張以來高校專業結構變化研究[D].廈門：

廈門大學，2008.

[3]王之月.大四課程如何規劃才更合理[N].中國教育報，

2013-12-17.

[4]宋曉平，梅紅.Liberal Education、General Education

以及素質教育――當今美國大學的教育理念與教育創

新研究[J].中國高教研究，2010，（1）.

[5]張紅霞.美國高校人文社會科學的演變及其啟示[J].清

華大學教育研究，2003，（1）.

[6]王凌峰，王朝舉.淺議地方本科院校人力資源管理本科

課程設置[J].現代企業教育，2012，（2）.

[7][美]理查德?埃爾伍德;王曉暉譯.人力資源管理開發

[M].清華大學出版社，2008：74.

[8]范誼.大學英語課程體系改革的框架構想[J].外語與外

語教學，1998，（7）.

[9]林書友.美國學者邁克爾?哈特的“原理”教

學大綱[EB/OL].2015-05-12.

[10]MJ Lage，GJ Platt，M Treglia.Inverting the clas-

sroom：A gateway to creating an inclusive lear-

ning environment[J].The Journal of Economic

Education，2000，（1）.

[11]錢恂熊.深化實踐教學改革 強化實踐教學環節――河

海大學不斷加強和改革實踐育人工作之一[EB/OL].

2012-07-16.

人力資源管理專業課范文第2篇

哈爾濱華德學院人力資源管理專業的培養目標在進行積極調整時，充分結合了地方經濟及行業對人才的需求特點，注重對技術創新能力的培養，提高技術層次的高端性。在這樣的培養目標驅動下，專業課程的設置與優化是培養應用性人才的必要途徑與根本保障。

一、用“雙因理論”引導人才培養模式的改革

1.因需施教在人才培養過程中的兩個注重

隨著企業的管理規范化的逐步深入，對人力資源管理專業人才的需求將不再停留在簡單的考勤與招聘層面上，而是不斷深入細化，增加管理的復雜程度及難度，更加重視人力資源規劃、工作分析與定崗定編等職能工作。這就說明企業已有意識改變人力資源管理工作的重心，這就要求人才培養的時候注重創新能力及研發能力的培養。

2.因材施教在人才培養過程中的兩個注重

我們在進行本科教學時，應該借鑒一下研究生教學的模式，根據本人的意愿及個性發展的需要，將人才進行分類教育，充分考慮不同就業取向學生所需的知識結構特點，配備相應的教學條件，設置多種學分累積的模式，給予學生更多的自主選課空間。與此同時，針對性的制定符合學生發展及職業需求的培養方案，注重學生個性化培養，挖掘學生的自身興趣與潛力。

二、“三對接”的專業課程體系建設

要實現民辦高校的順利轉型，課程設置的改革是實現高校轉型發展的重要環節。課程體系要隨著人才培養目標的改變而改變。

1.實訓課程體系與職業能力對接

哈爾濱華德學院嚴格按照教育部的有關規定設置課程，并依據自身的人才培養定位，在強調理論扎實的同時，著重培養學生的實踐動手能力，人力資源管理專業的人才培養方案中，實踐教學占總學時數的45%。

人力資源管理有六大模塊，而在職場中的人力資源部門通常設置招聘與員工關系管理，薪酬福利管理，培訓發展與企業文化管理，績效考評管理四個專員崗位。所以我們在實訓課程設置的時候，可按照企業實際操作中每一個崗位的具體工作項目，制定有針對性的實訓課程的內容。要注重課程內容設計的質量與高度，不要只停留在基礎的層面，要實時調整，構建環環相扣的階梯式的實訓課程，使學生得到職業能力的系統訓練。

2.理論課程與項目導向對接

課程的教學模式改革是高校質量工程的重要內容之一，專業理論課程教學模式改革更是改革的重點與難點。項目式教學是一種通過完成項目的方式去學習的模式，首先將課程體系中的理論知識轉化成若干個教學項目，教師圍繞著項目開展教學，學生通過自主學習的方式參與教學過程，促進學生積極主動的去學習。

以哈爾濱華德學院人力資源管理專業的《員工培訓與開發》課程為例，可以按照培訓管理流程將這門課程分為四個大模塊，即四個大項目，依次是培訓需求分析、培訓項目設計、培訓項目實施、培訓效果評估。而在這四個大項目中，每一個項目也可以根據實際操作中的工作細項細分為幾個小項目。培訓需求分析細分為組織分析、任務分析與人員分析；培訓項目設計分為培訓目標確定、培訓者與受訓者選擇、課程開發、單節課設計與培訓的方法與技術五個項目；培訓項目實施這個項目主要從培訓課程講授這個角度講授一些培訓項目控制的方法；培訓效果評估細分分為評估模型介紹及評估方案設計。

這樣這門課程可以分解成四個大項目，11個小項目，通過這些項目的分解，改變目前教學過程中自導自演的狀況，讓學生自主學習，激發學生的學習興趣，弱化教師在教學過程中的作用，必要的時候進行相關指導與引導，保證項目教學的可持續推進。

3.實驗課程與任務驅動對接

人力資源管理專業課范文第3篇

【關鍵詞】《人力資源管理》 專業差異 教學改革

《人力資源管理》是應用型本科院校工商管理專業必修課程，是會計學、物流管理等專業選修課程，此外，漢語言文學和法學等非經濟管理類專業也經常把該課設置為專業素質拓展的選課程。這樣的跨專業課堂教學的情況，現在越來越多地出現在一般應用型本科院校。不同的專業有其特定的人才培養目標，因此對該課程在課堂教學上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業甚至學科差異背景下，傳統的《人力資源管理》課堂教學教學存在教學目標模糊、教學方式單一，教學內容陳舊等問題日漸顯現。如何切實有效地解決專業學科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發，提出跨專業教學，應從專業人才培養目標分析入手，對教學目標、教學內容、教學方法及考核方式等方面對課堂教學進行系統改革，以提高課堂教學效果，提升人才培養質量。

一、當前《人力資源管理》課程在跨專業課堂教學中存在問題分析

（一）教學目的不明確，教學內容無法支撐專業培養目標要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學以致用”成為評判課程教學成敗的一個客觀指標，但是不同專業由不同“致用”的標準。對學生來說，在自己的專業領域內修煉了二、三年的時間，對本專業的培養目標及相關課程已經比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業課程不相關或不完全相關的知識理論，就會產生學習目的的疑惑而消極應對。教師也容易應為不同專業同樣教學內容而使得課程教學內容與專業培養目標容易產生出入。因此，只有在課程教學目標上進行了針對專業特征的有效定位，才能在課程教學中有的放矢，不同專業的學生才能在課程學習中發揮主觀能動性。

（二）教學方式單一，教師話權獨霸學生消極沉默

隨著教學觀念的改變和教學改革的不斷深入，很多教師已經深刻認識到了教學方式在課程建設中的重要作用，但人力資源管理的課程教學方法，不管是管理類還是經濟類專業，非經濟管理類專業，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應用這些教學方法的過程中，容易受到學生專業基礎差異、教學設備、教師素質等因素的影響，而影響其教學效果。比如采用情景模擬，有一定專業基礎知識的工商管理專業學生對創設的情景比較容易理解，但是對法學專業的學生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導致教師在選用教學方法時效果不好或者學生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權管自己講，學生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學生消極沉默無言構成了傳統課堂教學活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分數輕能力兩者難匹配

“分數就是一切”，“能考高分的就是好學生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分數”的應試教育策略而非全面提高學生綜合素質和職業能力的教學策略， 學生則看重結果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統方式，成績構成分為平時考勤和作業，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應不同專業學生學習目標的達成情況和平時教學的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學生學習全貌，而且嚴重影響學生學習積極性，導致學生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分數不注重實施，能力與分數也遠遠脫節。

二、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革思路

雖然應用型本科院校《人力資源管理》課程教學改革在教學內容、教學方法上面也有很多變革嘗試，但根據專業差異進行教學改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學改革為例，從專業知識和能力提高的角度，探索一種適應于應用型本科院校跨專業學習的課堂教學模式。具體的思路如下：根據不同專業人才培養目標定位教學目標，在此基礎上，依據教學目標差異，設置分層次的《人力資源管理》課程教學內容，，設計專業差別化的有效課程教學方法，并設置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學效果，以促進不同專業學生在人文專業課程教學效果。

三、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革具體措施

（一）教學目標改革：專業、學生差異決定不同專業課堂定位

本課程根據應用型本科院校人才培養目標，課程教學改革目標包括認知領域、操作技能與社會實踐等應達到的目標。結合不同專業，分為A、B、C三類專業，具體設置包括專業理論知識的認知、專業知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應達到的目標（如表1所示）：①A類專業主要是設置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業，該專業人才培養目標目標定位于培養人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學目標定位于學生們專門崗位能力和職業化業務操作能力的培養，比如培訓專員，進行企業新員工的培訓項目設計；② B類專業主要是會計、國貿和工程管理等專業，該類專業人才培養目標定位于會計、國貿、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學目標定位于人力資源管理的簡單業務操作，比如績效考核、培訓項目決策，招聘面談等；③C類專業主要是法學、漢語言文學等非經管專業，該類專業人才培養目標定位于一般員工，自我開發管理者，教學目標定位于自我管理素養、情感開發。

（二）教學內容改革：依據不同專業設置不同層次的內容體系

梳理現有的《人力資源管理》教學內容體系，可以分成三大塊教學內容：①業務理論知識，包括基本術語、基本原理、現代人力資源管理發展歷史和趨勢等；②業務技能知識，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬福利設計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿公司，如何去針對新員工設計一個培訓方案。

針對不同的專業要求，有選擇性的開設不同層次的課堂教學內容，比如非管理專業，以理論知識和一定業務技能為主，對管理類專業，在理論知識和業務技能的基礎上，深化社會實踐能力的培養，改變當前《人力資源管理》課程教學無視專業培養目標要求差異、學內容的現狀。教學內容改革結合不同專業對學生人力資源管理能力的培養要求，制定基于專業細分的分層次教學內容、教學重點。以薪酬管理為例，對A類專業，需要開展薪酬調查，并提出優化意見，在理論知識和業務技能的基礎上，深化崗位應用實踐能力的培養；B類專業則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據，C類專業則只要了解薪酬體系構成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業務技能為主（如表2所示）。

（三）教學方法的改革：從“主演”走向“導演”

在學習多元化的今天，要想調動學生學習的主動性積極性，教師必須學會從“主演”向“導演”轉變，以打破當前全程“滿堂灌”式理論教學模式，真正做到因人施教，因專業施教。具體如何“導演”好課堂，應該首先從不同專業學生的基礎知識、學習特點等進行分析，設計符合專業特點的差別化《人力資源管理》課堂教學方式方法。具體做法如下：①業務理論知識的教學，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎知識內容構成，根據專業差異設置內容和難度差異，以課堂講授為主，學生分組討論等為輔；②業務技能知識的教學，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，比如自己專業符合的就業的崗位，通過調查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅動、學科競賽、科研課題研究、畢業論文設計等方式實現。要求A類專業學生采用項目驅動教學法完成教師事前設定的項目任務。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或管理案例分析、統計調查等省、市級各類學科。

（三）考核方式改革：依據專業差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據不同專業的差別化教學內容和教學方法，設置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學效果。

針對教學內容形成“業務知識的認知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標，改變當前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結性考核兩方面結合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎理論知識層次，采取形成性考核，內容適當體現專業差異性。要求A、B和C類各個專業學生以書面筆試考核方式單獨完成，根據專業差異設置內容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據不同專業選擇不同的內容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，要求學生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業或者部分優秀學生展開。要求A類專業學生組建自主合作學習小組方式完成教師事前設定的諸如模擬招聘等項目任務，形成相關的影音視頻資料。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或學科競賽。考評主要考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學改革在紹興文理學院元培學院實施后，調查數據顯示各個專業人才培養質量提高明顯，非經濟管理類專業學生在應聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學生因此在學評教中對課程教學質量滿意度有了顯著提高；管理類專業尤其工商管理專業從事人力資源管理工作的就業率同比提高了30%左右，就業學生的用人單位評價滿意度超過96%，學生在專業學科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據專業人才培養目標差異進行的課堂教學改革，在教學過程中發揮了很好的作用，主要體現在實現了課程與人才培養目標的良好對接。基于專業人才培養目標差異的應用型本科院校《人力資源管理》課程的教學目標和教學內容涵蓋了不同專業學生所需要的技術、能力與知識體系，根據人才培養需要組合知識系統的目的，這有利于調動學生的學習積極性，從而實現知識在不同情境下的遷移，培養了學生的崗位應用能力和可持續發展能力。也真正體現了以應用型人才培養為目標的應用性本科院校教育理念，收到了良好的教學效果。

參考文獻：

[1]趙步同.大學人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導刊，2010.

[2] 趙秋成.實踐性教學與大學生實際能力培養[J].東北財經大學學報.2013.

人力資源管理專業課范文第4篇

【關鍵詞】人力資源管理；勝任素質；認知實習

一、調查背景、目的及方法

1.調查背景

在人才市場競爭激烈的21世紀，人力資源專業畢業的大學生在增加諸多的機遇的同時，也面臨了前所未有的挑戰。從目前中國社會就業來看，有相當大一部分的HR并不是人力資源專業科班出身；在一般的企業，人力資源管理人員往往是從基層逐步成長起來的，是一個了解基層的情況，能夠與實際相結合的人。企業很難將一個初出茅廬的人力資源管理專業畢業生安排到人力資源管理崗位接管重要的事務；作為一個尚在發育中且替代性很強的崗位，需求量也相對較小，為了讓本專業的學生在以后的就業中更具備優勢和競爭力，我們選擇了該課題進行深入的討論分析。

本項研究是針對HR專業大學生勝任力塑造與發展，豐富HR專業大學生的學業生涯規劃與能力培養的理論研究，為HR專業大學生的發展拓展新的空間。通過結合勞動經濟學院人力資源管理系的特殊性開展實踐研究，幫助學院HR專業大學生提高核心競爭力，強化HR專業學生與企業對接、融入能力。

2.調查對象

參與本次問卷調查①的包括本學院170名在讀本科學生，最終收回159份有效問卷進行統計分析。

信息統計如下：（1）問卷A：性別比例：在參與調查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）問卷B：①性別比例：在參與調查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年級比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②

3.調查方法

為了更好的實證研究，對本科學生的研究主要采用問卷法，對企業部分HR主要采用個別訪談法。根據調查需求，針對大一與其他年級的實際情況設計了兩份《勞經學院學生人力資源認知現狀問卷》，并按照年級、性別對其進行抽樣調查，并進行統計歸納。通過發放問卷與部分學生訪談整理歸納所需信息。

4.調查內容

本次問卷設計大致涉及三個部分，一是被調查學生的基本情況，包括性別、年級、專業選擇情況；二是被調查學生對本專業（本學院）的認知、，包括專業課程掌握度、學院師資滿意度等；三是被調查學生對職業發展規劃的需求度和對本課題的認可度。問卷B還包括實習方面的認知與反饋。

二、問卷統計分析

1.選擇專業方面

從總體上來說，不論大一或其他年級，調查學生中出于自己愛好選擇人力資源管理專業的同學問卷A只占27.3%，問卷B占36.3%，而其中男生比例具有絕對性優勢，達70%左右；其余多數由父母安排，或是聽從學長和老師建議。然而超過70%的學生對本專業表示感興趣，并表示喜歡該專業，也有80%多的同學對專業前景表示滿意，其中非常滿意占17.02%，比較滿意占42.55%，一般滿意占34.04%。由此我們可以判斷，雖然學院的大多數同學選擇專業不是出于自身愛好，但對自己專業前景看好，具有熱情。原因之一是學院專業的權威性。另外，現實生活中家長出于全方面考慮，替學生選擇自己認為有發展的專業就讀也有其存在的價值性。

2.專業學習方面

統計結果顯示超過80%的學生認為能夠掌握現在學習的知識并了解人力資源管理專業的特點與實際發展近況。有近70%的大一學生表示會主動積極的關注人力資源發展狀況及就業方面的新信息，這個比例在大二及以上學生中增加5%以上。以上表明勞動經濟學院的學生對自己專業學習的目標性很明確，在認真把握基礎專業知識之上還會自主地關注自己將來要從事的行業訊息，這也是本學院能保持長期優勢的原因。

3.職業生涯規劃方面

大一的統計結果顯示超過50%的學生認為職業生涯規劃應在大一甚至高考填志愿時開始（前者比例26.15%，后者為24.62%），而有66.15%表示自己思考過，但沒有太多的實際行動，并希望在開展職業規劃講座時多發放相關資料。在問卷B的統計中，只有5%左右的同學非常了解職業生涯規劃的理論與方法；而多數人傾向于提高技能與提高職業素質在職業規劃中更為重要。

我們知道職業生涯規劃是大學生走向社會的重要基礎，由于缺乏一定的平臺來接觸更為明確、有利的規劃理論與方法，使得本學院學生在以后踏向社會的競爭力與優勢性打了折扣。

4.學院建設方面

從問卷A的結果中可以清晰看到超過50%的大一新生不了解勞經學院人力資源管理專業的相關培訓計劃與課程體系設置，在對學院開設的課程方面，多數希望除了理論教學外應輔之以實踐機會，且表示專業技能過少，各學科間的聯系緊密程度還需加強。而反觀問卷B，雖然有近80%的學生認為本學院的教學方法、時間安排合理，對師資力量滿意，但也存在75%的學生覺得開設的課程理論多、實踐少，需要增加實踐和活動；在課程授課形式方面，90%傾向于案例分析與討論來更好地將理論應用于實際，且課堂中組織的互動活動更能促進有效教學。從中可以看出，本學院的學生能清楚地認知到學院建設對自身發展的不足，學院的專業教育仍有待提高。

5.認知實習方面

數據統計很湊巧，參加和未參加過實習的學生各占一半，相對分析也比較有代表性。但是情況不甚樂觀，有41.67%的表示實習不太、甚至完全沒有符合職業期望，有43.75%坦誠對自身理論知識的適用性不太或者完全不滿意，有43.75%認為自己不太或完全不滿意實習的環境和條件。而在就業指導作用是否滿意時沒有人選擇最大值，且有35.42%傾向于就業指導作用一般，其原因值得深思。當然也有令人欣慰的一面，有近80%的學生能了解到寒暑假實習對未來的確存在較大幫助。

6.專業認知方面

問卷統計結果顯示，在人際交往能力、表達與溝通能力、知識理論接觸、組織協調能力、團隊合作能力這五個大學生應具備的素質當中同學們的傾向性按順序從高到低，而其認為用人單位最關系的畢業條件按優先級取前五依次為綜合素質、專業技能、發展潛力、社會經驗、學校名氣和專業成績，從中可反映出一定問題。

三、結論與建議

所謂人力資源管理，專業設置的培養目標應該是具有理論知識、實操能力、較高的職業素養和創新能力的高級復合型應用型人才，而這也都是做好人力資源管理工作的前提。除了要有扎實的專業知識，即管理學、組織行為學、工作分析、人才素質測評、績效管理、勞動法、心理學等等課程的牢牢掌握，籠統地說來還應具備溝通協調能力、責任心與實干精神、敬業與團隊精神和良好的心態等等；當然最重要的是對所在行業工作的把握，之所以多數企業愿意要有工作經驗者，因為此類人員工作效率更高，能更好地將理論應用于實踐，適應公司體系的運行。結合上述的問卷分析結果，我們可以得出以下幾個建議：

1.保持專業優勢，科學設置實踐課程

作為國家重點專業，應更多地加大教學投入，保持人力資源管理專業的領域優勢：必須要加強對教師授課質量、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。專業課程是形成人力資源管理人才所必須具備的綜合素質基礎，針對理論性過強而實踐少而導致學生實操能力極缺競爭力的尷尬現狀不僅應適時地調整院系的課程設置體系，還應合理地安排實踐課程，盡可能地多開辟校外實習基地。鼓勵教師更多地與真實的企業案例相結合，并為學生創造走進企業的機會，發揮專業人才的創新力和工作里，從而建立一個完善的、以所學知識為依托的、三維立體的人力資源管理實踐的課程結構體系，提高學生的培養質量。同時學院可以邀請企業或者已就業的師哥師姐來指導學生，這樣學生可與企業直接面對面，能更加結合實踐合理完善自己的知識體系。

2.積極做好職業生涯規劃，加強學生自我規劃

職業生涯規劃在學生整個大學生活中個體主動性的發揮具有決定性作用，除了大學生自己應該有清晰的認識和定位后，學院應提供良好平臺為學生補充相關方面的理論與方法，并引導學生總結自身的優劣勢，結合內外因，明確與社會的關系、在社會中所處地位等，為自己量身定造合理的職業生涯規劃藍圖，并指引其能適時地根據實際發展需求及時地有效地調整自我規劃，從而能保證學生自己能時刻把握準確的社會定位。

3.完善認知實習，注重理論實際結合

人力資源管理專業的認知實習是在理論基礎上的綜合實習，通過專業知識的學習并掌握將之理解內化培養形成解決工作崗位實際問題的能力。學院除了提供專業實習的機會，還應注重就業指導應貫穿學生大學學習的整個過程并幫助其形成就業價值觀，就業指導必須與社會發展相適應，且要明確這是一個漸進的過程。學院應就其分成幾個環節，相關的環節確定清晰的考評制度，從而有利于激勵學生接受輔導。

四、勝任素質總結分析

通過對企業中人力資源部門人員的個別訪談，基本可以歸納出企業招聘時會考慮到的主要能力需求或者企業看重的員工能力。大致可包括7個方面：（1）計算機編程操作技能；（2）對專業知識的理解力；（3）整理事物的能力；（4）書寫能力；（5）解決沖突能力；（6）溝通能力；（7）組織領導。同時根據以上分析，可知學生所認為企業要求的能力與實際存在數量和結構上的偏差，如果將其簡單的歸于學生不知適應社會或企業利益導向都無濟于事，實質上是結構性失衡，即學院的專業教育導向與市場實踐性發生了偏離。所以要更好地塑造專業人力資源管理人員的勝任力特征模型，形成三方溝通機制勢在必行。What：企業需要什么樣的能力，which：學生應具備怎樣的能力，how：學院如何進行培養提高，從而可以實現最大限度地減少學院培養的人才與企業所需要的人才之際的差距。

注釋：

①分別針對大一與其他年級發放兩類問卷，記為問卷A和問卷B。

②因為樣本的有效性不包括大四學生，所以未曾作主要對象發放問卷。

參考文獻：

[1]謝巍.人力資源管理專業人員勝任力研究[J].中國人力資源開發，2008（5）.

[2]孫健敏.歐洲各國人力資源經理的培養與教育及對我國的啟示[J].南開管理評論，2000（2）.

[3]顧琴軒，朱牧.人力資源管理專業人員勝任力研究[J].中國人力資源開發，2001（10）.

人力資源管理專業課范文第5篇

［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）9-0167-02

1 就業現狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業時間在1~5年之內,而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。

自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學生涯評價

對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。