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新教師個人發展規劃范文第1篇

關鍵詞：新教師；發展規劃；有效機制

擁有一支高品位的實力強大的教師隊伍已成為每所職業學校的迫切愿望和重要標志。而在這個隊伍中，新教師無疑是學校的未來和希望，新教師發展的好壞直接影響到學校師資隊伍建設和綜合實力發展的成敗。下面就我校近年來新教師隊伍建設方面談幾點做法。

一、嚴把入口，制訂發展規劃

我校是一所師范類學校，所以對引進的新教師更是提出了高標準、高要求。根據“民主、公開、競爭、擇優”的原則，我校招聘工作采取考試和考核相結合的辦法進行。

我校由教育局統一招聘信息，學歷一律要求碩士研究生以上。申報人員首先必須參加教育局組織的考試，根據考試成績從高分到低分按比例確定合格人員。然后參加面試考核，考核采用說課和答辯的形式進行。主要考察應聘者個人儀表舉止、專業知識、語言表達、課堂組織和應變等教師基本素養及實際工作能力等方面的情況，技能課教師要加試技能。通過這樣的招聘考核機制，爭取做到引進的新教師不僅具有相應的專業知識，還具有較高的個人素質和較強的工作能力。新教師進校后，學校要求每位新教師需制訂個人發展計劃。

二、注重培訓，打牢扎實基礎

每年的新教師在正式上崗前首先參加區教育局組織的新教師試用期培訓，通過專家引領、輔導講座、經驗分享等培訓，使新教師通過培訓能確立愛崗敬業思想，樹立良好的職業理想和職業道德；初步具備管理和教育學生、組織班級活動的能力；了解課程改革的基本精神，掌握學科教學的常規技能。

新教師還需參加學校組織的崗前培訓，并組織交流討論、學員訪談、培訓小結等活動，使新教師了解熟悉學校和學生的基本情況，以便更快更好地投入到學校教育教學中。

三、名師引導，提升業務能力

學校每年組織“青藍工程”，由師德修養高，職業素質優，具有豐富教育教學經驗的優秀教師擔任新教師的師傅，開展師徒結對活動。對新、老教師的聽課、備課作了量化規定，讓老教師在備課、上課、命題、考查及教學科研等各個環節，對新教師進行具體的指導和幫助。通過“青藍工程”，讓新教師學有榜樣、行有方向，盡快熟悉教育教學業務。

學校還組織了新教師帶教觀摩活動，請有著豐富教育教學經驗的教師為新教師上觀摩示范課，展示規范的課堂教學模式，提供規范的教案供新教師們學習、參照。活動中專業部還分別從教學準備、學生學習常規、教學組織與實施、教學效果等方面對示范觀摩課進行點評，對課堂教學常規逐個進行梳理和分析，以此進一步引導新教師認真學習和重點關注課堂教學的規范性。通過這些活動，新教師能認真學習并履行教學規范，開展行之有效的課堂教學活動。

四、提供平臺，展示成長業績

為了促進新教師的健康成長，學校每年組織新教師匯報課、新教師基本功大賽等一系列活動，為新教師的成長提供展示平臺。

新教師匯報課活動一般在第二學期進行，分說課、上課、聽課、評課四個步驟，先由新教師根據要求，申報學科和匯報內容，進行準備，相關教研組和指導老師進行指導，對準備內容進行調整和修改，學校再統一組織評委組老師打分評定等級，做到公平公正。

新教師基本功大賽在教案設計、板書和作業點評等項目進行。新教師需在規定時間內現場完成。教務處組織專門考核小組圍繞教學設計、板書設計、書寫水平及完善程度等進行打分。作業點評則以文字形式就學生的作業情況進行評價，專家會就答題中暴露出的主要問題等提出改進建議和策略。

五、加強考核，形成有效機制

每年學校都會組織對新教師的考核活動，主要考核包括政治思想、道德素質、教育教學常規、教學基本功、教育教學實績和工作態度等方面。通過考核，結合區級培訓，發放試用期培訓結業證書，作為新教師轉正定級的必備條件之一。另外，學校還會通過考核小組，綜合新教師各方面的情況，評出優秀、合格、基本合格、不合格的等次。優秀的新教師給予一定獎勵；存在問題的新教師，學校召開行政會議決定其繼續留用考察還是直接解聘。

新教師的發展對學校有著長遠的影響，學校之所以對新教師的培養十分重視，就是希望通過以上舉措讓新教師能夠朝著正確的、有利于學校發展和教師個人發展的方向健康成長。新教師的培養是一項系統而科學的工程，我校也將根據形勢發展和實際情況，不斷改進培養機制，為新教師的發展和教師隊伍的建設做出最大的努力！

參考文獻：

[1]付永昌.21世紀高等學校改革發展中的幾個主要問題.河南社會科學，2002.

新教師個人發展規劃范文第2篇

一、初入職幼兒園教師面臨的具體問題

目前，（以蘭州市永登縣初入職幼兒園教師為例）大多數初入職教師的崗位適應問題還沒有引起教育系統和幼兒園領導的足夠重視。不管是縣級還是鄉鎮幼兒園都存在對新教師“使用”過度而“培養”不足的現象，并且在制度層面缺乏相應的保障機制和措施，導致新教師易在崗位適應期間出現較大壓力，情緒波動嚴重。現結合自身真實感受，淺談初入職幼兒園教師在教學、生活中面臨的具體問題。

（一）如何與幼兒相處。很多新入職幼兒教師在教學中怕幼兒認為自己年輕沒有威嚴，就刻意保持嚴肅冷漠的神情，逐漸地與幼兒產生了距離，導致幼兒覺得新來的老師太過嚴肅和冷淡，讓幼兒覺得無法交流，對幼兒的成長及自信心的塑造造成了一定壓力。也有很多新教師和幼兒很親近，與幼兒打成一片，成為名副其實的孩子王，從而造成幼兒和老師之間的關系錯位，幼兒對老師的各種要求置之不理，不僅影響了教學效率的提高，也造成了幼兒散漫的不良習慣。新教師面對如此困境，不禁問到：該如何把持和幼兒相處的尺度？

（二）如何適應繁忙的工作。對于大多數剛畢業的大學生教師來說，都是依依不舍地離開校園，突然投入到每天繁忙的教學工作中。他們可能短期內適應不了，對幼兒園環境和氛圍會逐漸產生抵觸情緒，心理也會出現失落感，導致工作開展無所適從，影響了工作效率和自身素質的提高。

（三）如何適應新的環境。在入職之前，大多數新教師都對現實充滿了理想。但是工作后，面對繁瑣松散的幼兒生活，大部分新教師會感覺和自己的理想差距過大，很容易使他們產生消極情緒和逃避心理。

（四）如何有效地開展教學。當走上工作崗位后，大多數新教師對事業充滿激情和闖勁。他們初上課時，能盡己所能搜集資料，認真上課，以顯示自己的博學。然而他們所做的努力很難在幼兒的表現中立竿見影。為此，他們情緒消沉、悲觀失望，在此后的工作中放不開手腳，影響年輕教師創造性的發揮。

二、促進初入職幼兒園教師崗位適應的策略

從幼兒教育的特殊性出發，筆者認為應從以下三方面促進初入職幼兒園教師的崗位適應。

（一）提高職業忠誠度。一是加強指導樹信心。在教育系統機制改革的基礎上，幼兒園應重視新入職教師的職業歸屬感和職業幸福感的培養，加強對新教師的中長期職業規劃指導。針對新入職教師，園長要加強隊伍管理，新教師就個人發展規劃作一次全面、慎重、真誠的交談，讓新教師產生一種歸屬感和責任感以及被重視的感覺，提高新教師的工作信心和成長步伐。二是添加活力強認同。對于新入職幼兒園教師實行宣誓制，不斷強化新教師敬業精神，增強其對教育事業的神圣感和專業認同感。三是注重創新調心態。對初入職幼兒園教師采取職業性情測試制度，重點對新入職教師的心理素質和個性傾向進行測評，確保幼兒園管理者能夠及時掌握新教師成長中遇到的突出問題。同時，由園長根據測評結果組織新入職教師進行座談，組織經驗豐富的教師加大對新入職教師的專業技能指導，使其在教學工作中做出及時調整，加快崗位適應。

（二）提高職業素養。一是堅持傳統拜師制度。幼兒園應實行指導教師雙向選擇制，不斷加強對新手教師的專業指導，降低挫折感，增強成就感，促使其順利渡過崗位適應期。二是建立健全教學秩序。由指導老師幫助新手教師理解和遵循日常教學工作規范和秩序、科學利用教材、合理選取教學與評價方式，是促進新教師崗位適應的重要方式與途徑。

（三）提高合作意識。一是充分利用園本教研。幼兒園可根據教師的崗位性質，提高案例研究、觀摩研討、互動操作、體驗感受、講座研習、集體反思、對比教學、課題研究等教學措施的應運程度。在打造優質學習團隊的基礎上逐步幫助新教師全面了解幼兒園教學和管理，實現新老教師優勢互補、共生共長的發展目標。二是重視園本文化建設。教師之間的相互支持和信息互享能夠為新老教師的共同成長營造良好的心理文化氛圍。因此，幼兒園管理者應創新機制，不斷完善管理制度和激勵機制，加強新老教師之間的信息交流和分享，以合作共進的幼兒園文化氛圍建設為重點，不斷提高新教師合作意識，強化工作能力和水平，加快新教師崗位適應速度。

新教師個人發展規劃范文第3篇

一、校本培訓的策略

（一）注重激發教師的內在需要，喚起主體意識

每個教師都有提高自身素質的愿望和潛力，每個教師都能在原有的基礎上取得成功。培訓是一種激發，一種喚醒，只有喚起教師的內在發展需要，培訓才有效。為此，我們制定了教師目標管理考核辦法，從師德修養、常規教學、教研能力、培訓提高等多層面對教師工作進行量化考核。提出了“新任教師站穩講臺，骨干教師站好講臺，名優教師站響講臺”的分層發展目標。要求每位教師進行個人規劃，制定出自身發展的長遠目標和近期目標。使教師在目標激勵中不斷超越自我。

（二）注重教師已有的經驗，學用結合

在培訓內容的選擇上，我們從教師的實際需要出發，使教師在教學中學習教學，在教學中提高教學水平。如，采用分層培訓的方式：5年以下教齡的教師，屬于新教師，培訓時努力使他們認同教師職業責任；實現教師角色轉換；了解學校工作常規；形成教育實踐能力，成為合格教師。5～10年教齡的教師，屬于發展階段的教師，培訓時讓他們認同教師職業價值；樹立現代教育觀念；建構自身經驗系統；形成自我教育特色；成為骨干教師。10年以上教齡的教師，屬于成熟階段的教師，培訓時力求讓他們摒棄傳統經驗，轉變教育教學觀念；發揮模范帶動作用；形成教學指導能力；成為名優教師。

（三）堅持培訓目標的一致性和連續性

首先，學校對教師的專業成長制定出長遠的發展目標和短期的具體目標，使每位教師明確自己未來的發展方向，又能在具體培訓中逐步提高。其次，每位教師要根據自己的實際情況，制定出個人發展規劃，使學校培訓目標與個人發展目標相統一。

二、校本培訓的模式

（一）臨床診斷式

校本培訓是以學校為基本單位，這種培訓應立足于本校本崗，融學習、研究、實踐于一體。因此，我們除了組織教師教育理論、教材教法集中培訓外，更多的是走到他們中去現場指導。

（二）案例教學式

案例研究是促進教師把理念轉化為實踐能力的有效途徑。一是學習研究專家的課。首先，外派教師走進全國學科專家的課堂，親自感受專家授課的藝術。學習后要進行匯報，使外出學習的教師及時反思、交流，促使他們把學到的知識運用到自己教學實踐中，形成自己的實踐能力。也使未學習的教師感受外界新鮮的氣息，達到一人學家受益的目的。其次，組織教師觀看國內知名專家的課堂教學實錄，以專家的課堂實錄為案例，組織教師進行研討交流，使教師明白專家的課好在哪里，為什么這樣處理好，我們要學什么。二是大力開展校內教研課。專家課堂授課藝術性強，老師們佩服，但往往令一些普通老師覺得高不可攀，而身邊同伴卻容易激起她們的研究動力。針對這一實際，我校經常開展一些全校性的專項教學研究活動，如“個性化教學”研究；“古詩教學”研究；“有效教學”研究等教研活動。通過實際案例教學研究，既解決課堂中的一些實際問題，又使教師得到鍛煉。

（三）師徒攜手式

“老手帶新手”，這是最古老也最有效提高新教師實踐能力的一種手段。在師徒的配備上，我們采取了雙向選擇的方式，先確定各學科名優教師做師傅，然后由新教師提出拜師申請，再通過師傅選擇和學校調配，結成師徒對子，簽訂結對協議，履行師徒各自責任。可以一師多徒，也可以一徒多師。

（四）骨干論壇式

學校成立以骨干教師為主要成員的中心論壇組，定期開展論壇活動，圍繞教育教學中的實際問題設計論壇主題，骨干教師圍繞論壇主題提前進行理論研究，資料搜集，實踐探索。論壇時各抒己見，談思考，談體會，談做法，在思維碰撞與平等的對話交流中，觸動靈感，提升智慧。

（五）以賽代訓式

沒有競爭就沒有前進。沒有激勵就沒有動力。開展各種能力競賽，大張旗鼓地表彰競賽中成績突出的教師，能有效地促進教師的學習與提高。我們把教師基本功訓練作為校本培訓的一項常規工作來抓，定期開展教學理論知識；聽、說、讀、寫、書等教學技能；學科專業知識等方面的教學基本功訓練與競賽。調動了教師學習的內在積極性，使學習、提高成為教師的渴求。

（六）課題研討式

就是充分利用本校的科研課題項目，對教師進行教育科研能力的培訓。具體的培訓方式有：研究微型課題、進行實證研究，學會選題、設計研究方案，撰寫教學個案，開展調查研究，定期總結反思，形成研究報告等。

新教師個人發展規劃范文第4篇

我園教師團隊呈現年輕化趨勢，可以說既是一種優勢也是一種劣勢。優勢：年輕代表著有無限創造的潛力。劣勢：年輕教師缺乏經驗、穩定性差、自主意識弱。在教研活動中常常是教研組長或園長“一言堂”，教師們常常是“你說我聽，你評我改”，缺乏參與的積極性和主動性。教師不愿開口的主要原因是：作為年輕教師一是不敢說，有心理壓力，怕說錯了影響領導對自己的看法或被同事笑話；二是不會說，不知道說什么、怎么說，能力水平有限。作為經驗型教師往往是不想說，或說的時候有所保留、有所顧忌。

一、搭建自主教研平臺，打造多元教研環境

（一）自助菜單

1.教研管理自助式。教師根據自己的興趣愛好和需求，自主申報特色小組。

表一：自薦表

現在我園成立的特色小組有環境組、游戲組、宣傳組、安全組、課題組、家長工作組等等。每個小組都承擔相應的教研任務，每組推選組長一名，由組長帶領組員開展學習研討。每個項目組每學期根據教研計劃，來制定出相對應的工作計劃，在完成常規工作外每學期要組織開展一次專題研討活動，讓教師真正有機會成為教研的主人。

2.教研內容自助式。在園本教研內容的確定上改變從上至下、指定性的內容為由下至上、教師急切解決的問題，更加體現自主性和實際性。學期末發放教研自助式菜單，進行菜單式調研，教師根據需要，來選擇菜單。幼兒園綜合教師的選擇趨勢，決定學習和研討的內容，從而真正實現教研為教師服務。

表二：教研內容自選表

（二）分享時刻

分享他人的智慧，建立輕松、活躍的學習氛圍。每次教研活動前，利用5～10分鐘時間請老師們輪流組織活動，玩合作游戲、做心理測試、分享好的文章等，為老師們提供主持、發言的機會，從而打破一言堂的沉寂，拉近教師間的距離。

（三）自主學習

鼓勵、倡導教師多讀書，為教師建立愛書吧，提供各類教育教學、人文、生活等書籍，為教師創建自主學習的條件，讓教師隨時可以在這里讀書、看報，開闊教師的知識面。

（四）自我亮相

開展預約聽課，由教師邀請園長、教研組長等聽課，并提早一周公布上課的時間和內容，其他教師采取自愿報名聽課的形式，展開常態下的教研。即聽即評，幫助教師了解教學過程中存在問題，規范集體教學活動，提高教師課堂教學的有效性。

實行半日跟班調研活動，堅持教師自愿報名的原則，由園長、教研組長等組成的調研組對教師的半日活動進行跟蹤式觀摩、記錄，挖掘教師教學的亮點，分析存在的問題，提出解決問題的方法，進一步提升教師組織活動的科學性與規范性。

二、發揚團隊合作精神，創建和諧教研氛圍

（一）三人行必有我師

1.集體備課。實行年級組長負責制，充分調動組員參與主體研討、課程安排、教學內容選擇，分工明確、具體落實到每個教師。同時在集體備課中，大家能交流教學中的經驗體會，探討教育教學中的困惑，讓老師在互動中彼此受益，從而調動教師參與的積極性。

2.師徒結對。為新教師搭建學習平臺，師徒進行雙向選擇，并簽訂為期一年的師徒協議。定時開展師徒間相互聽課活動，認真做好聽課記錄，學期末進行亮相展示活動。在進行教研活動時充分發揮教研組的組織和紐帶作用，做好老教師對新教師的“傳、幫、帶”工作，相互之間分工合作、齊頭并進，也使老教師充分認識到在幫助別人的同時，也是自我提高的過程。

（二）團結就是力量

1.實行團隊合作式教研積分制，增強團隊凝聚力。將教師進行分組，每組選定一名組長，由組長選擇組員。每次教研活動對每位教師的發言進行評分記錄，在此基礎上對組內所在教師的發言進行積分匯總，并以團隊捆綁式的方法給出最后的團隊積分，以學期為單位，累計教研積分。對積分靠前的小組進行獎勵。

2.通力合作，為教師搭建展示自我的平臺。開展骨干教師展示課、年級組推優課、研討組匯報課等，每一種類型課的開設，都由教師組成的小型團隊共同設計、修改、試教、說課、上課、評課等。如骨干教師團隊改變過去教師在教學研究上孤立無助的狀態。在這樣的流程中，每位老教師的思維能與同伴進行碰撞，產生智慧的火花，感受融洽的氛圍，享受合作的愉悅，從而激發教師對教學的熱情。

三、挖掘自我個性優勢，孕育人本教研文化

1.自我規劃。重視個性化培養，教研組根據教師的個人發展規劃和園內教師不同的年齡層次和教學能力，制定相應的培養計劃，進行分層次的培養，力求人人有定位、個個有發展。在個性化培養規劃中，我們采用自主規劃與培養規劃相結合。自主規劃就是教師根據自我優劣勢分析，制定相應的發展規劃。培養規劃是指幼兒園根據教師的發展潛質，制定培養計劃。這樣做的目的就是與教師達成共識，保證了規劃實施的可行性和有效性。

2.自我舞臺。我們的教師隊伍是一支多才多藝的隊伍，每個人的身上都有自己的發光點。為了激勵教師，讓她們體驗到自己存在的特有價值，我們為教師提供了實現夢想、發揮個性特長的舞臺——夢想工場。這是教師實踐夢想的舞臺，也是孩子們夢想翱翔的樂園。我們為老師所做的就是：你想做什么我就給你搭建怎樣的舞臺，讓老師們盡情發揮，獲得精神上的自我滿足。

新教師個人發展規劃范文第5篇

一、發掘科學的管理方法，使幼兒園常規工作規范化 

（一）實現園長負責制下民主管理體系 

通過“園務委員會決策制”、“教代會”“教職員工參與制”等發揮教職工的自主性，建立部門、教師個人信息平臺，引發師與師之間有效交流互動；建立管理交流平臺、完善的計劃、檢查、反饋系統的建立與運行機制，確保教育管理的科學化。 

（二）改變幼兒園日常管理方法，把工作做實 

運用“五常法”，開展幼兒園的日常管理工作。通過這樣的方法，幼兒園的工作環境改善了、安全隱患排除了、教工的狀態積極了，徹底改變教職工的不良思維定式、工作習慣及方法，從而提高工作效率，形成了教職工自我管理的新格局。 

二、建立良好的互助關系，形成穩定的幼兒園園風 

幼兒園倡導“以德為先，以踏實為根本”的工作作風，倡導班級合作、群體合作，建設“敬業 協作 善思 創新”的園風，形成合作、踏實的幼兒園文化。 

確立了“培養健康活潑、開朗自信、勇于探索、文明有禮的寶寶”的幼兒培養目標；堅持“用愛滋潤童心 用心啟迪智慧”的辦園宗旨；努力達到“管理工作規范化 師資隊伍專業化 幼兒發展全面化 內涵發展專業化”的目標。做到硬件抓配套、軟件練內功、整體有特色，為幼兒營造適合其發展、富有童趣的教育環境，傾力打造優質特色幼兒園。 

三、以園本教研為載體，促進教師共同成長 

（一）建立相應的教科研體系，力求使園本教研活動規范化 

以園長管理為核心，以業務園長主體為中心，以研究小組為重點，開展了全員性、全方位的培訓活動，促進教師專業成長。 

1.注重集體備課 

集體備課成為園本教研的平臺，為教師的專業發展，特別是青年教師快速、穩步的成長提供了可能。 

2.一課多研 

以典型引路、 反思研討、平行再現、調整創新等課型，以個人、師徒、小組、集體反思相結合的方式進行研討，使教師在反思中學會思考，學會解決問題，進而形成“確立目標→自設思路→集體研討→找出最佳方案→個人執教→總結反思”的工作思路。 

3.傳幫帶 

充分發揮“師帶徒”的優勢，對每位教師提出不同的要求，通過傳幫帶活動，用教師的智慧解決教師的困惑，用教學藝術探索幼兒發展的規律。 

（二）以科研為載體，促進園本教研的開展 

我園堅持“以科研先導”促進園本教研活動的開展，所選擇的課題都是經過分析、研究本園實踐中目前最迫切需要解決的問題及發展方向而確立的。 

1.確保教科研管理的規范化 

不斷健全與完善各項研究制度，采取“兩定兩查”方式進行管理，將課題研究滲透于日常教育教學。運用幼兒園網絡優勢，建立科研管理資料庫，保證研究的真實性、科學性、系統性。 

2.確保教科研過程的有效性 

為幫助并指導教師，使其教科研水平得以迅速發展，采取了以下措施。 

（1）培訓要求因人而異 

培訓要求有側重點。對于新教師主要進行反復的“關鍵程序”訓練；對成熟教師，則要求進行“反思性”的實踐與總結。 

（2）培訓方式豐富多樣 

通過自覺“學”、 練習“寫”、 敢于“問”、 學會“說”等途徑引領教師共同探索出解決問題的方法，共同提高。 

（三）培養優秀教師群體，為教師體驗成功搭建適宜的平臺 

為教師提供體驗成功的機會和條件，是促進教師專業成長的重要因素之一。 

1.給任務、壓擔子 

在各項活動中，讓教師擔任主角，面向家長、全區開放，體驗成功感，使教師的綜合素質有了飛躍地提高，一批肯干、默默無聞的教師成為教學的主力軍。 

2.群體發展，重視個別 

（1）制定個人發展規劃 

每位教師根據自己的實際，制定個人發展規劃，確定發展的目標，制定有效措施，有計劃地提升自己的全面素質。 

（2）落實分層培養目標