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學院研究生輔導員工作計劃范文第1篇

[關鍵詞] 高校輔導員；規范化管理；可行性研究

[中圖分類號] G641

Work condition of campus counselors and the feasibility of its normalization management

XIE Ji-rong， ZHANG Ling-xi

（Institute of education， Nanchang university， Jiangxi province， 330031）

Abstract： Related conceptions about normalization management of campus counselor’s work are stated first. Then work condition of counselors from campuses of Jiangxi province is analyzed. The possibility and necessity of its normalization management are studied from aspects including feasibilities of policy， job content and technology. This study is the base of realization of normalization management.

Key words： Campus counselor； Routine work； Normalization management

一、相關概念說明

高校輔導員：是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者[1]。目前，研究者基本上都是依據這一定義，作為研究的基礎。高校輔導員工作規范化管理的可行性分析也是建立在這一概念基礎上的。

輔導員工作：是本文規范化研究與可行性分析的研究對象，在規范化管理研究中指日常的常規性工作。其他輔導員工作，諸如隨機或突發等非常規性工作，不在屬于本文分析研究的范疇。本文主要針對高校輔導員面向學生工作的中觀層面展開研究，弱化對輔導員的個人角色，以及輔導員作為學校的被管理者角色方面的內容研究。

規范化管理：從大學管理角度來講，規范是一種理念，滲透和落實到高校辦學活動的整個過程和各個環節。規范化發展就是高校在辦學的整個過程把規范理念滲透和落實到各個環節的管理。具體來說就是以多功能性、多樣性的全新理念來編制“大學分類”以及“辦出水平和特色”的分類原則從政策上進行指導[2]。

輔導員管理工作具有教育性的特點，這決定了輔導員不能夠向企業管理人員那樣，用價值取向來規范工作對象，也就是不能夠通過經濟的獎懲來規范管理對象的行為。而且其管理團隊——學生干部不如企業那么穩定也不是專業的管理人員。但是企業管理的規范性流程可以為輔導員管理工作借鑒，這也是本文規范化研究的原因。

輔導員管理工作規范化：就是針對高校輔導員常規性、日常性工作加以研究、分析，設計出一個管理工作結構體系，形成管理平臺工具，促使輔導員在該結構體系或管理平臺中系統、規范地開展日常工作。

二、高校輔導員工作的現狀

（一）普遍狀況

由于輔導員工作的實踐性，國內外有關輔導員的研究側重于應用，對該領域的理論研究還比較薄弱。在我國，輔導員制度建立的較晚，相關規范并不完善，無法滿足當前高校對輔導員的高標準要求。而且，不同高校對輔導員管理工作的重視程度有很大不同，其規范化程度也相差很大。從文獻研究看，輔導員工作規范化發展方面還存在諸多問題，具體表現為：

（1）輔導員工作量化指標偏頗

輔導員工作考核指標主要局限于一些有關“勤”方面的次數指標[3]。輔導員每周與學生同吃同住的次數，走訪學生宿舍的次數，與學生談心的次數，平均每月學生活動的次數等等，基本都以次數為度量指標。但發現的問題是否及時，能否很好的預防可能出現的問題等等缺乏一定的考核，這種管理事務性考核指標設計上的重數量輕質量，完全用數量評定工作的好壞得失，必然會不同程度地出現“得分高工作績效好，得分低工作就有問題”的評價趨向。久而久之，輔導員的工作走向形式化，無法真正做到預防問題、發現問題和解決問題。

（2）輔導員工作計劃流于形式

雖然，各大高校都會要求輔導員提前制定工作計劃，但是多數計劃在實施過程中流于形式，更有甚者，在網上套用輔導員工作計劃模板，例如，在百度網上，“求輔導員工作計劃”的帖子比比皆是。其目的不外乎為了應付上級的檢查，沒有真正起到制定計劃，落實計劃的目的，致使學校管理部門對輔導員的管理浮于表面。

（3）輔導員工作缺乏規范

在高校里，與學生接觸最多的老師是輔導員，輔導員常常需要扮演“老師”、“朋友”、“救火員”等多重角色。輔導員事務的繁雜性使得一部分輔導員在實際工作中要么疲于奔命，要么敷衍了事，要么把工作完全甩手給學生干部，工作缺乏科學性、條理性和有效性，工作效率低下。

（二）江西省的情況

（1）現有的學生工作管理系統沒能真正將學生工作管理起來

以江西地區唯一的211大學南昌大學為例，現有的學生工作管理系統主要體現的是一種數據庫形式，沒有很好的將常規性學生工作納入科學化、規范化管理的軌跡。學生工作管理系統僅僅包含一些學生的基本信息，輔導員有權限添加和編輯這些基本信息，但是系統并沒有提供輔導員有關本職工作的輸入、跟蹤和管理等功能。

（2）輔導員與學生比例嚴重失調，導致輔導員工作量日益增大

2007年，程祥國教授帶領他的團隊做了一項“江西省高校輔導員隊伍狀況調查研究報告”。報告中指出輔導員配備極不合理，有的本科輔導員與學生的師生比是1：62[4]，2007江西省20所本科院校有5所輔導員與學生的比例超過1：300。這樣嚴重失調的師生比，導致輔導員的工作量巨大，往往是一個人身兼數職，在采訪的過程中常常發現有的輔導員兼任學院黨委職務，還帶3個班，這樣的現象普遍存在。如此大的工作量，不但占用了輔導員工作之內、之外的很多時間，而且很容易存在工作不到位的現象，甚至工作效率不高的情況。

（3）專職輔導員流失嚴重，不利于學生管理工作的穩定性

在“江西省高校輔導員隊伍調查研究報告中”還看到66.1%的輔導員選擇準備在輔導員崗位上工作5 年以下，僅有10.2%的人選擇“終身（長期）”。這只是2007年的數據，當前的數據更是不容樂觀。資深輔導員流失，不但導致缺乏經驗的新手應付繁重的學生工作，而且不利于學生工作的穩定開展。

（4）兼職輔導員的不穩定性，不利于管理工作的延續性開展

目前江西省兼職輔導員在各大高校主要的輔導員隊伍中占有重要的比重。這些兼職輔導員基本上由在讀研究生和大四本科生組成，薪酬低于專職輔導員。他們不能夠像專職輔導員那樣全身心的投入到工作中來。作為輔導員服務的對象學生來說，一名兼職輔導員帶一個班級學生一年，剛剛培養出感情來，卻因為輔導員更替，學生有可能情緒不穩定，產生出許多新的問題來。并且兼職輔導員在自己的工作崗位上，由于工作時間短而沒有一個長期的規劃，故而應付、拖沓、不盡心盡力的相對于專職而言會多一些。以上的因素都不利于學生工作的順利進行。

以上分析表明，當前高校輔導員工作和管理中存在諸多問題，勢必造成輔導員自身工作的混亂，也不利于學校對輔導與及學生的管理。借助信息管理系統對高校輔導員的常規性工作進行規范化管理，有利于輔導員工作的科學化、規范化、條理化，幫助輔導員從容應對大量繁雜的事務性工作，提高工作效率，這也是本文旨在探索研究的目的。

三、高校輔導員工作規范化管理的可行性

文獻[1]中提出：“定期開展相關工作調查和研究，分析工作對象和條件的變化，及時調整工作思路和方法。”這對于調查和研究輔導員的工作，規范化發展其管理工作提出了要求。

（一）輔導員工作內容的層次劃分

只有將輔導員的常規性工作內容進行層層細分，才有可能實現每項工作的步驟化和表格化，從而對輔導員工作的規范化管理提供內容上的支持。如圖1所示，文獻研究表明，輔導員常規性工作一般從三個層面進行劃分，即思政教育工作、學生管理工作和服務工作，以此為基礎，每一項工作可進一步劃分，這樣層層細分，就是為了便于將輔導員的工作內容進行歸類，方便后續的規范化管理。

（二）輔導員工作規范化管理的可行性

（1）思政教育工作的規范化

思政教育工作雖然很難量化，但是在每學期開始之前都會制定相關的計劃，比如某一周將舉行“實事政策文件的學習”、某一周開展思政文章競賽等等，這類活動對于任何一所大學，每學期都會例行舉行，所不同的只是舉行活動的具體內容、方式有所變更。那么完全可能將所有思政工作的計劃納入計算機管理系統中，只要輔導員登入自己的賬戶名，系統就會提醒當前工作內容及其緊迫性等。而且，在管理系統中，可以提供創建、修改、瀏覽、刪除等基本的事務性操作功能，并可采用角色管理功能，學生也可以參與系統交互，及時向輔導員反饋信息，并作為當前實物的結果的一部分。這種線上的互動式交流方式，有助于輔導員及時跟蹤了解學生的思想動態，提高思政教育工作的效率。

（2）學生管理工作的規范化

學生管理工作是依據與學生學習生活有關的工作內容進行劃分的，為此將輔導員學生管理工作劃分為班級管理、生活管理和學習管理。并將這些工作進行進一步的細分，在每學期開始之前，做好詳細的計劃，計算機系統將協助輔導員完成每一項計劃，比如當輔導員將進行“日常生活管理”工作時，可以通過登錄高校輔導員規范化管理的系統，打開該菜單，就會將下一級工作內容展開，選擇“寢室管理”工作，輔導員將會看到圖2所示的相關表格：

這些表格詳細記錄了學生寢室管理的輔導對象、內容描述、完成進度等信息，當輔導員雙擊某一項內容，就可以看到該任務的子任務、工作要求、緊急程度、內容描述、完成情況等具體情況，輔導員可根據事務的緊急程度和完成進度將這些工作有條理不紊地逐一完成。

（3）咨詢服務工作的規范化

多數咨詢服務工作要求輔導員學習并提供具體的咨詢內容，計算機管理系統不但能夠提供大量的資料庫和數據庫，而且也會自動實現內容鏈接，只需要利用關鍵詞進行搜索，便能夠得到相關的咨詢內容，所以該項工作內容如果通過規范化管理，輔導員的工作時間將會大大減少，工作效率也會得到極大提高。

同時學校的規章制度、管理性文件以及求職信息等等也可以通過規范化管理系統進行展示，并根據學生的需求，隨時查詢。而且這個平臺提供了學生和輔導員思想交流的平臺，甚至可以實現可視化交流，這無疑擴大了雙方的交流空間，有助于輔導員及時了解學生的思想動態。重要的交流內容將由輔導員摘錄于系統，作為輔導員工作量的一部分。

（三）技術可行性

借助軟件開發技術能夠實現對輔導員日常工作的管理，包括對思政教育工作、學生管理工作和服務工作的分類維護，如事務性工作的添加、查閱、統計等功能。其基本思路是：

1）輔導員、學生、管理者的職能實行角色化管理；

2）呈現用戶界面，將輔導員工作錄入數據庫；

3）搜索數據信息至用戶界面顯示；

4）在用戶界面中對相關數據進行修訂、刪除、統計等維護性工作；

5）通過數據整理和分析工具，對輔導員常規性工作做深入分析。

以上軟件功能的實現，將使得從管理層面上對輔導員工作進行規范化成為現實。在軟件系統中，輔導員的日常工作施行分類管理，并可按日期、維護人、重要程度等項目進行排序，輔導員對自己的歷史和當前工作一目了然。管理者通過數據分析，可以獲得各位輔導員的分類項目的統計信息，這些信息是輔導員工作管理決策的基礎。

參考文獻

[1] 2006年教育部出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》.

[2] 劉振興. 高等學校學生行為準則與學生管理規定及案例分析全書[M]. 當代中國音像出版社. 2005， （4）.

學院研究生輔導員工作計劃范文第2篇

【論文摘要】本文結合當前大學生就業難的嚴峻形勢，分析了輔導員在參與大學生就業指導工作中遇到的問題和困難，結合自身工作經歷，對如何充分發揮輔導員在大學生就業指導中的作用進行了闡述。

隨著我國高等教育改革的向前推進，高等教育已經從先前的精英式逐漸走向了大眾化，大學畢業生的人數也隨之逐年增加，就業壓力急劇增大。高校輔導員處在高校思想政治工作和學生管理工作的第一線，是高校就業工作隊伍的重要成員，對大學生就業工作起著重要的作用。研究如何發揮輔導員在大學生就業工作中作用，對于當前做好當前高校大學生就業工作有著重要的意義。

一、高校輔導員就業指導存在的主要問題

輔導員是高校開展就業指導工作的重要依靠力量，在參與就業指導個這方面有著諸多有利的條件，但目前仍存在著一些問題和困難，這些問題影響了就業工作的開展。

1.輔導員的工作能力明顯不足

近年來，高校新引進的輔導員逐漸以研究生為主，越來越趨向于高學歷化。但是，很多高校在引進輔導員的時候對專業的要求比較寬松，所以輔導員的專業背景十分復雜，以文史類、管理類的學科背景居多，而與就業指導相關的教育學、心理學專業的人員較少。由于對專業的職業指導知識的掌握不足，沒有扎實的專業知識理論功，理論知識相對匱乏。

多數高校的輔導員都是由剛剛畢業不久的青年教師擔任，他們年輕，對工作充滿激情，因為與學生年齡相近容易獲得學生的信任，學生也愿意在就業上求助于輔導員。而就業指導是一門綜合性、專業性較強的學科，輔導員未經過任何專業培訓，缺乏這方面的理論知識和實踐經驗，從而在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，很難在有些問題上給予學生及時又必要的幫助。

2.輔導員的工作主動性普遍不強

輔導員除了對學生進行思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建的指導、學習與成長的指導、就業指導與心理問題的一般咨詢與指導外，還要進行日常管理、評獎評優、違紀處理、課外活動的組織和管理等一個人的精力是有限的，輔導員整天被這些瑣事纏身，疲于應付，形成了一種防御型、任務式被動工作模式。這種工作模式讓輔導員很容易放松對自身工作特別是就業指導工作的研究，使得其沒有足夠的理論知識去解決就業指導中的各種問題，影響其有效的給學生提供專業性的就業指導。

職業指導需要從業者熱心熱情、積極主動，與此形成鮮明對比的是輔導員開展職業指導工作的熱情跟積極性普遍不強。究其原因，主要是由于以下兩個方面，其一是長期以來，輔導員的作用得不到重視，威望不高，因此與成長為職業指導領域的專家相比，輔導員更加傾向于選擇升學深造，或者是另謀出路；其二是由于我國高校的就業指導工作普遍起步晚，發展緩慢，輔導員對就業指導的認識普遍不深，簡單的認為是學校又加派到自己身上的一項任務，從思想上排斥，不能很好的將二者有機的統一起來。工作被動的結果只能是敷衍塞責和效率低下。

3.不重視輔導員就業指導知識的培訓

就業指導是一項專業性很強的工作，需要掌握系統的理論知識，了解國家有關就業的方針政策。但目前高校輔導員一般是由剛畢業或是工作時間不長的年輕人擔任，由于其自身工作的局限性，在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，指導也缺乏針對性和科學性，不能滿足大學生對于就業相關知識的需要。而目前高校還沒有形成比較系統完善的培訓計劃和培訓體系。高校輔導員普遍缺乏參加職業指導師資格考試的相關培訓。這就導致輔導員在做就業指導時停留在講解就業政策、收集就業信息、分析就業形勢、傳授擇業技巧等方面，不能很好地發揮其接近學生，廣泛收集第一手學生就業動態的這一優勢，有效的指導大學生進行職業生涯規劃。

二、提高輔導員開展就業指導工作實效性的主要對策

1.明確工作職責，將就業指導納入到輔導員的工作之中

改變當前輔導員在參與就業指導工作中的責、權、利呈模糊狀態，明確地把就業指導列輔導員的工作之中。其一是通過明確工作職責，將輔導員各種紛繁復雜的事務中解放出來。在減少輔導員各種非必須的事務性個工作的同時，要大力推進學生事務的自主化和自治化的建設。其二是通過明確工作職責，給輔導員有效的施壓，使輔導員明確哪些是自己該做的事情，做的心中有數的，改變以往可做可不做的狀況，使輔導員在思想上重視就業指導工作，制定合理的工作計劃，自覺提高自己在就業指導上的業務水平。

2.建立有效的工作模式

建議科學高效的工作模式，提高輔導員的職業歸屬感。一方面可以使輔導員從學生事務中走出來，增強自身對于就業指導知識的理論儲備，重視職業指導工作；另一方面也可以從學校層面加強對輔導員在開展就業指導工作的規范與檢查，檢驗其工作實效。因此，高效應當借鑒國外高效的成功經驗，結合本校實際情況，建立一種科學高效的輔導員工作模式。

3.健全學習機制，加強培養培訓

大力加強輔導員的培養培訓是提高輔導員各項工作能力的有效途徑，同時也是輔導員進行就業指導工作的前提條件。健全學習機制，豐富輔導員的就業指導知識，可以從以下三個方面加以考慮：其一是加強輔導，邀請就業指導方面的專家學者來校對輔導員進行就業指導方面的知識的專題輔導。其二是制定科學完善的就業指導培訓體系，學校可以有計劃、有步驟的分批選送輔導員參加省或國家的就業指導相關培訓，培訓內容應當包括就業形勢和國家的就業政策、職業生涯規劃以及求職技巧等，培訓可以采取組織參加就業指導類的資格培訓、到企業實地調研等形式。其三是健全學習督促機制，及時督促輔導員完成自己的學習任務，不斷總結經驗，根據不同的情況，進行分類督促指導。

輔導員在完成對學生進行思想政治教育工作的同時，還要給學生提供成才規劃、就業指導、心理咨詢等多方面、全方位的服務。這需要有專業知識、技能和經驗。高校黨政領導應高度重視，關于支持輔導員職業指導師隊伍的建設與發展，提高他們的指導能力，深入開展大學生就業指導工作。

參考文獻

[1]馬玉玲.淺談輔導員如何做好大學生的就業工作[J].中國大學生就業，2006(2).

學院研究生輔導員工作計劃范文第3篇

關鍵詞： 高校輔導員 心理健康 調試

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，承擔著大學生思想、學習和生活等方面的具體管理工作。輔導員隊伍的素質及狀況，在很大程度上決定著思想政治教育的效果和學生的整體素質。據教育部網站資料，“截至2006年底，全國高校共有本專科專職輔導員69198人”。［1］隨著高校規模的擴大，高校輔導員隊伍的壯大，輔導員心理健康問題也越來越突出。

一、高校輔導員心理健康存在的問題及原因

1.工作繁瑣、壓力大，導致職業倦怠。

根據2006年9月1日起實施的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》可得知輔導員有八項工作職責，包括理想教育、品德教育、心理疏導、困難學生資助、就業指導與服務、組織學生活動、指導黨團建設等。［2］但在實際工作中輔導員扮演了“超級保姆”的角色。輔導員除了要負責上述八項工作，還要抓學生日常管理和各類事務性工作，參加各層次的例會和比賽，迎接頻繁的階段性工作考核，凡是涉及學生的事務都在輔導員工作職責之內。不少高校規定輔導員與學生談心數、學生工作日記數；手機24小時開機，若半夜學生生病或其他情況，要在第一時間趕到，給予幫助或處理；輔導員入住生活園區，與學生“三同”（同吃、同住、同學習），等等。輔導員長時間、重復性的常規工作、繁雜的日常事務處理等使輔導員精神極度緊張，工作機械，對工作生活的熱情和興趣降低，直至產生厭倦情緒，導致職業倦怠。“職業倦怠”是美國心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用來描述那些服務于助人行業中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態［3］。

2.標準要求高，導致壓力過大。

首先，對輔導員本身素質要求高。輔導員的八項工作職責意味著一名合格的高校輔導員必須經過專業學習與培訓，具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及理論，具有豐富的思想教育與管理方面的專門知識，并能有效運用，勇于創新。近幾年對輔導員的培訓，并未完全改變高校輔導員隊伍整體學歷層次偏低（2006年底，從輔導員的學歷構成看，本科學歷占62%，碩士學歷占27%，博士學歷占2%［4］）、知識結構單一（以中文、歷史、政治等文科專業為主），缺乏專業性、職業化、創新性的局面。加之現在知識更新加速、大學生思想日益活躍、高校人事制度改革、社會評價的壓力等多層次的要求對輔導員形成了巨大的心理壓力。其次，工作要求高，24小時待命隨時準備處理學生突發事件。尤其近幾年，高校學生思想復雜，就業壓力大，打架、酗酒、網絡成癮甚至自殺等現象時有耳聞，學生傲慢無禮、懶散隨意、人際關系惡化等，這些都需要輔導員提前預防并加以解決。高校輔導員又稱為“思想政治輔導員”，即輔導員要切實抓好大學生的思想政治教育，培養他們良好的品德。在某些高校、部分任課教師眼中，大學生的思想品德是由輔導員負責的，任課教師只負責知識的傳授，這就加大了輔導員的工作、精神壓力。

3.地位、工作認同感弱，導致意志消沉，得過且過。

各高校嚴格按照“高進”原則聘任的輔導員熱愛工作、年紀輕、有干勁、思想教育、組織能力優秀，希望為學校、學生做出貢獻，得到學校的重視、學生的尊重、社會的理解。但在重科研、重教學的大環境下，既非教學人員又非行政人員的尷尬地位，使輔導員處于“中間人”、“邊緣人”的境地。學生認為輔導員只是為他們服務、做具體事務的人，而非“老師”，不能像專業教師那樣為他們傳授知識，只會講空話、大道理，沒有本事；而且由于管理的需要，輔導員日常工作中勢必觸動某些學生的“利益”、“自由”，引起部分學生的反感和抗拒。某視頻網站上出現的名為《聽輔導員講廢話》的一段視頻即從側面體現了學生對輔導員工作的不認同。近幾年，國家加強了輔導員的培養工作，但長期形成的慣性思維并不能立刻改變，輔導員“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況時常存在［5］；甚至于有高校領導稱學校內資歷最淺、最不了解學生的就是輔導員，這些輔導員只能幫學生辦些具體事務［6］。輔導員在高校中更多地扮演了“辦事員、收費員、勤雜工、保姆”等角色，工作繁雜，卻難有成就感和滿足感，待遇明顯低于其他教師，給輔導員帶來工作沒出息，不被社會認可，掙錢不多、操心不少的精神壓力和深深的失落感與自卑感等心理。

4.職業發展目標不明確，導致前途迷茫。

高校擴招帶來大量的畢業生，包括本科生、研究生，加大了就業方面的競爭，使越來越多的畢業生先就業再擇業，這對于很多選擇輔導員崗位的畢業生來說也是如此。時間長、事務繁瑣的工作狀態，“中間人、邊緣人”的地位，學生、社會認同度低的現實，讓“不少輔導員把現在的工作當作過渡，進高校行政機關、當學科教師是他們更心儀的事業歸宿”［7］。而那些熱愛此項工作的輔導員也在長期繁雜的工作中磨掉了熱情，對自己的前途感到迷茫，不知道自己的學習、發展、前進的方向，久而久之就將自己定位于“辦事員”角色。

二、高校輔導員心理調試的對策建議

1.理順工作關系、合理減輕工作負荷。

首先，學校管理層面。學生工作是一個龐雜的體系，涉及教學、后勤、社團、思想教育等各方面，整個學校的工作最終都是為學生服務。按照科學發展觀的要求，建設和諧校園，必須明確責任，規范管理，充分發揮專業教師、“兩課”教師、心理健康教育中心、就業指導中心、學生資助管理中心等的作用，不能單靠輔導員處理學生的所有事務。制定并按照輔導員工作條例來明確輔導員工作職責。學校應轉換工作思路，不能單純依靠輔導員管理學生，而要依靠規章制度管理學生，充分發揮學生會、學生社團等學生組織的作用，培養學生自我管理、自我約束、自我學習的能力，將輔導員從事務性工作中解放出來，更多地從事思想教育、學生管理的研究及知識的更新與工作方法的創新。其次，輔導員個人工作層面。在學校為輔導員創造良好環境的同時，輔導員要從自身工作出發，合理安排，制定每學年、每學期的工作計劃，及時總結，按照輔導員工作條例，配合而非替代學校各部門工作。

2.科學考評，適當激勵。

赫茨伯格激勵理論認為，對人的激勵因素主要包括工作表現機會和工作得來的快樂、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發展的期望、職務上的責任感等。高校應通過科學有效的業績考評體系對輔導員的勞動予以認可和積極評價，制定適合各高校工作實際的輔導員考評辦法，突出輔導員從事學生工作的特點，堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務側重考察工作實績。提高經濟收入對于輔導員尤其對于那些剛剛參加工作的年輕輔導員來說也是一種良好的激勵措施。據報道，作為遼寧省提高輔導員工作地位和收入水準的典型事例，沈陽音樂學院南校區對公開聘任的38名大學生輔導員，實行每年5萬元的年薪制，這個標準與該校副院級領導持平，數額之高在全國也屬罕見。［9］高收入有效激勵了輔導員的工作激情，提高了他們的工作信心。

3.加強輔導員隊伍的專業化、職業化建設。

輔導員“專業化”實質上就是指輔導員應具備完成其工作職責所必需的知識、能力和經驗。輔導員“職業化”主要體現在輔導員應經過專業學習與培訓并達到任職基本要求，即應具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及具有較強的理論政策水平，并要建立起輔導員職業準入、考核、晉級、淘汰等機制。［10］針對輔導員這一高校內最容易流動的崗位，應通過輔導員專門培訓和研修、科學管理、相應合理的晉級機制、提高工資待遇等方式建設一支相對穩定的輔導員隊伍，而不因為輔導員的心理壓力使其成為“流水的兵”。

4.專業的心理干預及輔導。

高校輔導員一般都是二十幾歲的年輕人，雖然在擔任輔導員之前都是畢業生中的佼佼者，但畢竟各方面還不夠成熟，理論素養、知識水平還需要不斷地培養、提高，心理承受能力相對較弱，這就要求學校在日常工作中重視輔導員心理變化情況，及時發現問題，不定期通過問卷調查、心理測試、個別訪談等形式了解輔導員心理健康情況；通過設立專門針對教師的心理宣泄室供輔導員使用，并做好保密工作；通過設立校內、校際的輔導員沙龍、論壇，方便輔導員之間交流工作感想及經驗體會，擴展他們的視野。

5.加強自我心理適應與調試。

隨著社會不斷發展，各種新問題不斷出現，輔導員面臨著更重的生活負擔和更多的工作壓力，在社會、學校為輔導員發展創造各種條件的情況下，輔導員自身更應該在工作實際中學會自我心理適應與調試。注重心理學知識的學習，了解自我個性、心理特點；多參加體育鍛煉和各種娛樂活動；注重自我意識和價值觀的培養；注意人際關系的培養，處理好與領導、同事、學生間的關系，保持良好的工作狀態；大膽探索新的工作方法，找到適合自己的工作方式，積極進取，勇于創新。

參考文獻：

［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.

［2］教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定，2006，(9).

［3］王麗恩.變革中的教師職業倦怠［J］.江蘇高教，2005，(5).

［5］王國良.高校政治輔導員心理壓力及其調適探析［J］.理論導刊，2007，(3).

［6］［9］郝駒.高校輔導員何日走出尷尬［N］.工人日報，2007-7-26.

學院研究生輔導員工作計劃范文第4篇

【關鍵詞】本科生導師制 金屬材料工程 人才培養

1.引言

隨著中國近年來經濟的快速發展與科學技術的迅速更新，社會對人才的需求更趨高標準和多樣化，要求高校培養出具有良好的專業理論基礎與復合知識結構，又具有較強實踐能力與開拓創新精神的人才。導師制具有很強的師生互動性，因此很適合作為創新人才培養的方式 [1-3]。隨著北京大學等高校紛紛在本科生中進行導師制度的探索，特別是南開大學泰達學院獲批國家教育教學改革首批試點學院成為教育教學改革特別試驗區以來，不少高校在部分專業也試行了本科生導師制[4-7]，給我校試行導師制提供了良好的借鑒和參考。

2. 目前我校傳統人才培養模式存在的問題

目前我校本科生的教學采用班級授課制，學生管理主要推行的是輔導員加班主任制度。在學校，對學生影響最大、接觸最直接的主要是教師、輔導員與班主任。這三者之間不同程度地存在著教學與教育分離，教育與管理脫節的問題。首先，教師在"育人"工作中的作用難以體現。教書育人是教師的神圣使命，教書和育人是一個完整的有機整體，它貫穿于學生接受教育的全過程。但是很多教師上完課之后，很少再與學生見面接觸。有些教師認為，學校的中心工作是教學、科研。教學是硬任務，看得見、摸得著；育人是軟任務，沒有硬指標，可抓可不抓。故有些教師重"教書"輕"育人"，學校缺乏具體措施來調動專業教師參與學生教育與管理的積極性。其次，班主任工作的地位尷尬。在現行的管理制度中，受多方面的限制，班主任只是履行了一些表面化的班級管理職能。班主任工作是對輔導員工作的一種輔助，班主任基本是由專職教師兼任，很多老師居住在校外，學生很難見到。學生日常工作直接由輔導員布置。對專職教師而言，能給教師帶來成績的是顯性的教學及科成果，比如公開的級別、數量，獲批科研項目的層次、數量等。而班主任的工作效果是隱性的，在短期內很難用合適的指標來量化評判。在待遇上盡管學校按每班每月發放了班主任津貼或計入一定工作量，但仍然很難吸引大量優秀教師來做班主任工作。

3.我校金屬材料工程專業導師制的建立與實施

3.1 早期探索。

我校材料與化工學院早在2007年已認識到在高校擴招、師生比降低的形勢下，本科生傳統教育模式的不足之處，在金屬材料工程專業中嘗試建立了具有導師制雛形的"導師負責制"，并將其作為一項特色活動進行了初步的實施與總結。自金屬材料工程2005級學生開始，由學院牽頭，對金屬材料工程專業的每位教師分配了五名左右的三年級和四年級學生。老師們在專業知識和專業發展，科學研究，考取碩士研究生、職業就業及學生安全方面對學生進行指導和咨詢服務。在初期的實踐階段，主要依靠各位老師的自覺性和責任心，通過不定期找學生談話，了解學生各方面動態，同學生交流，解答學生問題，實現因材施教，指導學生思想、學習與生活的目的。近三年來，金屬材料工程的就業率及考研率均居全校前列；各導師積極參與指導大學生科學研究活動，所指導的大學生多次獲得陜西省挑戰杯賽獎項。這些成績表明，盡管已經實施的 "導師負責制"還缺乏規范性（諸如導師的責任、義務和權利等關鍵性問題沒有明確規定）但它在充分發揮教師"教書育人"職能與增強學生學習的主動性和靈活性方面，已經顯示出良好的促進作用。

3.2 團隊導師制的提出。

早在2004年，教育部在"高層次創造性人才計劃"中明確提出"高校應以學科帶頭人為核心，形成一批優秀創新團隊，促進學科交叉融合和集成發展"。在上述背景下，由高校各級專家和學術骨干組成的創新型科研團隊應運而生。因此高校科研團隊是一個具有共同愿景、知識共享、團結協作的群體。西安工業大學材料與化工學院金屬材料工程全日制本科招生始于1979年，屬國家第一批本科錄取專業。2003年金屬材料工程專業被評為陜西省名牌專業，2007年被評為陜西省特色專業、2008年被評為國家級特色專業建設項目；金屬材料工程教學團隊2008年被評為省級教學團隊、2010年被評為國家級教學團隊。在科研方面，西安工業大學金屬材料工程專業擁有眾多在國內外具有較高知名度和影響力的專家，主要研究方向包括金屬材料、高分子材料、紅外玻璃和晶體材料、鐵電氧化物材料等，覆蓋了多晶、單晶、非晶、納米、薄膜等材料及器件等廣泛的研究領域。目前已形成了以教授、副教授為帶頭人的科研小組八個，在輕合金復合材料、智能材料與特種鋼技術、凝固理論與技術、金屬單晶生長技術等方面形成了明顯優勢。與此同時，自2009級開始，金屬材料工程專業的學生人數每年也在大幅度遞增，2009級為151人，2010級為184人，2011級則達到了279人。學生人數的激增必然給教學資源以及教學管理工作都帶來了嚴峻考驗。如何將這已有的科研團隊、教學團隊的教師資源直接、高效地用于本科生人才培養，必須尋找出一個良好界面。

在早期實施"導師負責制"的基礎上，學院又提出了"團隊生導師制"的構想和實施辦法。"團隊"是指是指導教師和被指導的學生各自構成一個團隊。指導教師隊的人員以當前的科研小組為基礎而組建，由1-2名教授或副教授帶領1-2名講師或助教。學生隊由2個學生宿舍組成，兩個宿舍最好為不同年級的學生。這種模式的導師制中，各個指導教師隊可以直接以當前的科研小組為基礎進行組建，不需要重新分配教師；因此每個小組內的教師彼此之間非常熟悉，溝通效率高。青年教師側重于對低年級學生進行學業計劃指導，老教師則側重于對高年級學生進行專業知識指導，青年教師進行協助指導。師隊對學生隊的"多對多"模式，可以避免傳統導師制中"一對一"中教師與學生之間如發生矛盾需要更換導師的問題；同時多個教師，多種性格，科研與教學側重點也不同，便于學生進入高年級后根據自己的學業水平進行"學術導師"的選擇。

3.3 逐步完善。

在繼續推進實施團隊導師制的過程中，將逐步建立一套適合于金屬材料工程專業課程設置特點的、完善的導師制體系，具體包括：

（1）建立完善的規章制度，確保其科學、穩定運行。完善的規章制度包括培養計劃、考核辦法、激勵措施等方面。這些制度包括導師制的目的、導師的任職條件、工作職責、聘任與安排、考核與待遇等；還包括導師工作規程、導師年度或學期工作計劃、導師工作日志、導師活動調查表以及導師考核檔案等有關材料。

（2）加強導師隊伍的建設。對導師隊伍的建設既包括數量上的建設，也包括質量上的建設從數量上來看要盤活導師資源。可以考慮聘任優秀碩士生擔任副導師；聘導師從質量上來看，導師首先必須具備高尚的人品人格，具備較高的綜合素質。

（3）同時還要實施導師制的實施效果定量研究評估。導師制的教學效果評估必須要和學生的學習業績相結合，如能建立起一套科學的定量評估體系，則不但能客觀地反映教師的工作成績，而且實施中也會便于實際操作。學生的學習業績評比可考慮使用就業率、考研率、畢業證與學位證授予率、英語四級證和計算機等級證、參加大學生科技創新活動的比率等指標進行定量評估。

4.小結

近年來，為了更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現代教育理念，更好地適應素質教育的要求和人才培養目標的轉變，國內各高校都在探索本科高等教育的導師制。金屬材料工程作為我校國家級特色優勢專業建設專業，也是我校材料科學與工程學科博士點建設的重點依托專業，如能建立一套完善的學分制為主導的導師制體系，探索出適于金屬材料工程一本人才培養的教學管理新渠道，深入開展人才培養工作，必將切實提高本科教學質量，以滿足新形勢下社會對人才的高標準和多樣化需求。

參考文獻

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學院研究生輔導員工作計劃范文第5篇

關鍵詞：戰略導向；績效管理；研究G單位

一、戰略導向的績效管理體系的內涵和作用

1、戰略導向的績效管理體系的定義

戰略導向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰略目標層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計劃，共同開展績效實施，并在執行過程中對存在的問題進行持續有效的溝通與修正，最終達到改進組織與職工的績效、實現雙贏的目的。其出發點和歸宿是實現組織的戰略目標，同時全面提升職工的素質水平；實質是通過動態雙向的溝通，從而提高績效、實現戰略目標。

2、建立戰略導向的績效管理體系對組織發展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優勢，實現其戰略目標。建立戰略導向的績效管理體系，既是構想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰略，使得職工的個人目標與組織的戰略目標相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實現有效管理。通過戰略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關系，而是在組織的戰略目標和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計劃傳遞組織戰略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進了組織戰略和個人目標的有機結合，使管理者和職工間的關系變得和諧統一，調動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實現自我價值。戰略導向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰略目標的基礎上，更好地理解自身崗位工作的內容與要求，另一方面可以看清自身表現與組織需求之間的差距，從而促使職工根據組織的戰略目標，充分發揮主觀能動性，努力提升績效、實現價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業務發展情況。近年來，G單位業務發展迅速、成果顯著。一是戰略研究服務重大決策，承擔開展廣東省“十三五”科技發展規劃研究以及各市、縣、鎮各類規劃的研究與編制任務；二是以統計分析研究為重點，開展科技形勢分析和撰寫科技統計分析報告，服務管理決策科學化；三是以高新區管理決策研究為重點，服務高新區創新發展；四是公益性科技文獻服務多項指標位居全國前列。各項業務的開展為促進地區科技進步和經濟社會發展起到了重要的推動作用。（2）人員結構。G單位擁有一支水平高、專業門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊伍。G單位在職人數共91人，按學歷分類，碩士研究生以上學歷35人，本科學歷40人，本科以上學歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%。可見，G單位的業務范圍主要是開展科技領域基礎性、前瞻性、戰略性、公益性方面的研究，為國民經濟和社會發展提供科學的理論、方法、數據和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學歷、具備專業知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計劃和中心任務。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標體系，各指標所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態度（20分）、工作能力（35分）和工作業績（45分）3個考核維度組成；相應維度下設責任心、專業知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標。各科室負責人根據職工的季度總結和一季度以來的工作表現評定考核分數和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發放比例、系數、數額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統一的表格撰寫年終總結，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內容，沒有設定考核指標，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰略導向的績效管理所使用的關鍵績效考評和平衡計分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發展目標脫節，個人與組織目標結合度不高

在績效管理過程中，能否將戰略目標層層分解落實到每位職工身上，是保證組織戰略實施的關鍵。但是G單位各部門的績效目標很多時候不是逐層分解自單位的戰略目標，而是部門為了完成工作任務、個人為了提高自身績效而設立的；尤其是個人對于組織目標不甚了解，認為組織目標高高在上，與個人目標關系不大。這就使G單位的績效管理與其戰略目標發生了脫節，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現象。這將無法引導所有職工趨向單位的戰略目標，也難以促使每位職工都為單位戰略目標的實現承擔責任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實現組織目標

績效考核是對已設定的績效目標進行階段性的評價，關注的是已發生或已形成的績效；而績效管理是一個系統，更關注的是未發生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結點，它只是績效管理的其中一個環節。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務，甚至不了解該項工作的目的。中高層領導即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進行評分和評定等級，從而使其獲得相應的財務報酬，那么考核結束對于表現一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實現其戰略管理目標，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標設計不合理，難以發揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標沿用十多年未變，且各崗位的考核指標完全一樣。其問題主要表現在：一是沒有根據單位不同階段的戰略目標和科研人員的工作特點來進行定性和定量考核指標的設計；二是未根據單位內外部環境的復雜變化形勢尤其是沒有結合近些年來事業單位面臨的各項重大改革來對考核指標做出相應調整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質和責任大小等設計不同的考核指標體系。這種未能與時俱進和因崗而異的考核指標體系沒有從組織戰略的維度來設計，不能準確評價職工的業績和能力，不利于激勵職工和培養人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結果，上報領導層后還將再次研究討論并得出最終的考核結果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學的衡量機制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環節

績效溝通應貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計劃的方式，還屬于傳統的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負責人與職工之間缺乏對目標如何設定、如何實施以及如何實現進行充分溝通。績效監控和輔導不夠及時和有效，上級領導由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續的關注度，也疏于對職工進行及時、到位的指導。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分數成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負責人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現科室負責人不說，職工也不好意思去問的現象，反饋環節嚴重缺失。可見，在績效管理的各個環節，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優劣勢，也不利于共同總結經驗教訓，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓

G單位非常重視單位業務的發展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發展所起重要作用的認識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負責人是實施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標負責，另一方面要對部門職工的績效改進負責。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實處。但是G單位過于集中精力追求業務成績，各部門尤其是業務部門的考核者極少參加有關管理方面的培訓，就連人力資源部的人員也少有機會參加績效管理方面的培訓課程。從管理層的不夠重視到執行層的缺乏專業素養，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰略導向的績效管理體系的構建路徑

1、與職工共同制訂績效計劃，提高職工的參與性

績效計劃是整個績效管理過程的起點，它要求管理者與職工共同討論考核期內需要完成的工作任務和績效目標并最終達成共識，而職工參與是績效計劃制定的前提。G單位的中高層管理者應該在制訂各項績效計劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責、任務的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準路線、認清目標，另一方面提高職工對績效計劃的認同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項事業單位改革中，其績效計劃應根據單位內外環境的變化而適時調整，部門和職工的績效目標也應隨之有所改變。

2、持續進行績效監控和輔導，幫助職工改進個人績效

在明確績效計劃后，只有持續不斷的監控績效和進行輔導，才會有好的結果。G單位的管理者進行績效監控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關鍵時間或績效數據，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實和數據作為依據的。在績效監控的同時，G單位的管理者還要根據績效計劃，對職工進行持續的指導，一方面使其工作不偏離組織的戰略目標，另一方面在輔導的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認真組織開展績效考評，采取科學合理的考評

指標和考評方法首先，設立科學的績效考評指標。其一，有效的考核指標是以“發展”為目的和有助于單位改善內部管理的。因此，考核指標應來自于組織戰略目標的分解，要從組織戰略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據不同的崗位性質和責任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務型，分別對應專業技術崗、管理崗和工勤崗，根據每一類型的崗位特點設置具體的考核目標和指標。如科研型人員應側重于科研能力和素質，管理型人員應側重于管理能力和效益等。其三，指標的設置應注意定性和定量相結合，尤其應注意科研工作不易量化的特點，具有可操作性和可實現性。其四，指標設置要密切結合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點，要能充分激發和調動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結合自身的單位性質、考核目的、工作內容、人員特點、執行成本以及文化氛圍等方面進行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關鍵性指標為核心的關鍵績效指標法進行考評。

4、及時進行績效反饋，有利于職工認清差距和找準努力方向

績效考核結束后，職工有權利了解在這一考核周期內自己的業績是否達到既定目標、行為態度是否符合標準要求，這便于使職工對自身的績效表現有清楚、客觀的認識。前面提到G單位的績效反饋環節嚴重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應在考核結束后，主動與職工進行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現、優缺點、進步與不足、下一階段的行動方向和目標進行充分交流和溝通，有針對性地指導職工，面談應保持開放性和互動性。績效面談要注意一方面要向職工傳遞單位的戰略目標，另一方面要結合戰略目標及時提出下一階段的工作目標，這樣才能使職工找準位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構建戰略導向的績效管理體系的保障措施

1、落實組織保障，組建績效管理的領導和執行機構

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領導的重視是基礎。G單位應成立以單位領導和人力資源部負責人為主要成員的績效管理領導委員會，負責績效管理的審查、監督和決策等工作；委員會下設人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實者，主要負責績效管理的培訓、指導和執行等日常性工作。G單位應通過績效管理領導委員會規劃單位的愿景和使命，設定單位的戰略目標；通過人力資源部績效管理小組密切聯系職工，灌輸績效管理理念，引導部門和職工規范有效地實施績效管理。組織保障是構建戰略導向績效管理體系的基礎。

2、加強制度保障，使戰略導向的績效管理深入人心

當今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰略導向的績效管理也應如此，因為組織的戰略目標要層層分解到個人，而組織目標的實現依賴于每個人以組織目標為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨立性、創新性、流動性、講求成就感和平等性等特點，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰略導向的績效管理深入人心。具體應體現在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計劃、接受績效輔導和反饋、可以保持暢順持續的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續不斷地輔導和修正，提高個人績效；第三，要倡導管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標和組織戰略目標緊密相連，充分考慮個人發展，讓個人也能享受到單位發展的成果。

3、強化人員保障，開展多層次的績效管理培訓工作

管理雙方在績效管理過程中均占據非常重要的位置，因此加強對兩者的績效管理意識和技能的培訓是一項必不可少的工作。首先，人力資源部負責績效管理實施的全過程，既是績效管理制度的設計者又是績效管理的監督者。G單位應充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓和學習，并不斷進行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓，只有獲得高層的重視和認可才能更順暢地實施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實施的關鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓和指導，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發揮戰略導向績效管理的作用。

參考文獻

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