薪資管理
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇薪資管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
薪資管理范文第1篇
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
會計電算化是我們高職會計專業的核心課程，是一門包含計算機應用、財務會計、財務管理等多學科于一體的實踐性非常強的綜合學科。對于企業事業單位來說，通過有計劃地實施會計電算化，可以較大程度地提高會計人員的工作成交和會計核算的質量，促進會計工作的規范化和標準化，提高會計人員的綜合素質，促進企業事業單位管理現代化。隨著現代信息技術的快速發展和進步，會計電算化在實際應用過程中，深度和廣度都已經發生了較大的必應，已經從單純財務管理轉身面向企業事業單位資源整合管理發展，ER 的功能越來越明顯地顯現出來，企業事業單位管理跨入信息化，各個子系統功能盡可能有發揮，促進企業資源充分利用整合共享，促進企業事業單位高效可持續地健康發展。當前會計電算化實踐中國內主要有兩個常用軟件，一是用友軟件，另一個是金蝶軟件。這兩款軟件覆蓋面廣，技術較成熟，針對小公司有標準版本，針對大集團公司有的ER 系統的。其他國內的小品牌還有金算盤、管家婆等。目前高校教學大多選用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教學實施中很多學生受會計業務自身特點和本身生活經歷缺乏的影響，學生因操作不當或系統自身原因產生差錯而出現錯誤或錯誤提示時，初學的學生往往無法判斷問題產生的原因而束手無策。這個問題在操作薪資管理模塊時理會明顯，因為學生沒有工資方面的生活經歷。學生在訓練時往往因為不能及時得到指導幫助而打擊了學習興趣，這進一步影響了學生對本課程的深入學習和各綜合技能的拓展訓練。本人任教會計電算化多年，將采用截圖的方法介紹分析會計電算化（用友ER -U8101版本）薪資管理子系統教學中操作流程和常見問題，希望能供學生和同行進行有益的參考。
1 薪資管理系統的啟用
我們在教學中往往是先進行了其他一些系統的操作，如總賬系統、固定資產管理系統等。當我們新學一個子系統時，首先就是要啟用。此時要注意的是啟用時間和啟用人。啟用時間不能在總賬啟用時間之前，一般是同時啟用。啟用人是賬套主管。薪資管理系統是以單位所有職工個人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發工資、扣款合計和實發工資等，編制工資結算單、計算個人所得稅、編制部分工資清單、進行工資費用的分攤并實現自動轉賬處理，并提供查詢、分析與打印功能。
2 建立薪資管理賬套
建賬工作是整個工資管理系統運行的基礎。工資系統啟用之后，具有相應權限的操作員就可以登錄本系統，依據系統提供的建賬向導逐步完成工資賬套的建賬工作。初學者往往說，我早就建好賬套了呀。然而我們要明白的是此賬套非彼賬套，是兩個內涵不相同的概念。企業核算賬套是由系統管理員在系統管理中建立的，是針對整個用友ER 系統而言的。而薪資賬套只針對用友ER 系統中的薪資管理子系統。它們是包含與被包含的關系，可以簡單地說薪資賬套是企業核算賬套的一個組成部分。建立薪資管理賬套的同時通過系統的基礎設置完成薪資賬套，這在以后工作中可以根據需要回此修改。
2.1 工資類別個數
根據資料或以后工作單位的實際情況進行設置，如果單位中人員種類多樣，工資項目多樣，工資公式也不盡相同，則選多個工資類別。而所有人員的工資是按統一的標準進行無差別管理，工資項目、工資公式等都無差別，則選擇單個工資類別。反之則選多個類別。在現實工作中，選多個工資類別為常見。
2.2 扣稅設置
扣稅設置是指選擇在薪資計算中是否由單位進行統一的代扣個人所得稅處理，如果選擇此項，工資核算時ER 系統會根據選定的稅率自動計算個人所得稅。如果不選此項，則由個人自行繳納有關稅金。根據我國的實際情況，一般都是選擇代扣的。
2.3 扣零設置
扣零設置是指每月發放工資時把零頭扣下，和下次的工資積累取整，ER 系統在計算每人的工資時將依據薪資系統初始所設置的扣零類型進行扣零計算，不用再進行公式設置。扣零設置主要適用于發放現金工資時零錢支付的不方便，現在絕大多數單位由銀行工資，扣零選擇很少用到了。
2.4 工資類別
根據前面分析，一般選擇多個類別，在此完成設置，并注意對應的涉及部門。
2.5 工資項目設置
根據實際需要，進行工資項目的設置。在設置時要注意項目的屬性，尤其是增減項。在設置時，首先可以在參照中選擇，沒有時再手工錄入。
工資項目設好后注意排序，系統提供了固定的應發合計、扣款合計和實發合計，注意工資項目的排序，會方便后面的計算和查對。
2.6 人員檔案設置
可以選擇從企業核算賬套的基礎設置中去批增，提高效率。也可以在此一一錄入。注意銀行賬號的錄入。
2.7 工資公式的設置
根據本單位的實際情況一一進行工資公式的設置。在公式設置時，盡可能用頁面上的工資項目，可以使用向導輸入、函數參數等。要注意先后順序和內在邏輯關系。
3 日常薪資業務處理
3.1 分攤設置
薪資的計算往往是按部門明細到工資項目的，在分攤設置時注意人員類別和屬性，設置到相應的科目。主要涉及到管理費用、銷售費用、生產成本、制造費用等。
3.2 錄入當月工資數據
根據當月實際情況錄入當月各人員的工資數據。要注意一些減項項目，如缺勤天數、缺勤捐款、病假天數病假捐款等項目數據。
3.3 工資計算
工資數據錄入完成后，單擊“計算”，則完成了本月所有工資有關項目的計算。此步完成后要求師生共核對應發合計、扣款合計和實發合計。確保核算正確再往下做。如果此時出錯一般是三個原因：一是工資項目設置出錯，如增減項錯；二是公式設錯，要注意and和or以及空格；三是數據錄入。
3.4 工資分攤
按相應的設置分攤生成有關憑證，經保存傳遞到總賬系統中。
4 月末結賬
到了月末，薪資系統結賬。分工資類別一一結賬。薪資系統結賬后，總賬才能結賬。結賬后有特殊情況下可以反結賬，一般建議不清零。
薪資管理范文第2篇
【關鍵詞】企業 人力資源 薪資管理特點 研究
一、企業人力資源管理
（一）人力資源管理新理念
在當前的形勢下，企業人力資源管理應當創新理念、與現代國際接軌。第一，嚴格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對于企業而言，人才尤其是高端人才，已經成為各類企業發展過程中的稀缺資源。因此，筆者認為在保守企業發展機密、知識產權等條件下，通過法律、道德對其進行雙重約束，企業之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹立與人的理念。在當前的形勢下，應當賦予人才更多的自主擇業權和選擇權。2011年正式開展高技能人才培養工作，2011-2013年共開展17個工種，培養了1338位技術工種并取得技能證書與職業培訓學校合作，開展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請蘇州技師學院機械工程系系主任趙博士，南通紡織技術職業學院高分子專業李教授、顧博士來公司，對學員進行專業輔導和培訓。
（二）加強企業文化建設與創新
2011年4月，在清華大學百年校慶大會上發表重要講話，從建設創新型國家的戰略高度出發，建立協同創新的戰略聯盟，促進資源共享，積極推動協同創新的戰略部署。企業應當不斷的發展創新，在此過程中，最關鍵的就是企業文化的建設與創新，為工作人員創造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環境，營造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過多項體系認證及知識產權專利：通過ISO9001、ISO14001等多項認證，成為江蘇省知識產權管理標準化示范創建單位，其中主起草國家標準2項、行業標準4項、參與修制定國家標準6項，并承擔國際標準化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國家免檢產品、江蘇省名牌產品、省企業技術中心、省高新技術企業、國家火炬計劃重點高新技術企業、ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環境管理體系認證、測量體系認證、國家重點新產品等榮譽。為保護公司的知識產權，積極申請專利，現擁有專利100多項。
（三）實施人性化管理
企業應當從根本上摒棄傳統的人力資源管理模式，加強企業員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強部門之間的協作，從而為企業的發展建言獻策。企業舒適的工作環境很重要，同時，制定合理化建議的提出、評審及獎勵方法，有利于改進公司經營現狀。
二、企業薪資管理特點分析
（一）薪資構成的多元化
目前來看，企業職工的薪資組成主要有工資、獎金、紅利以及股份和期權等內容，這在很大程度上體現出人力資本價值、與現代企業勞動要素剩余索取權之間的有機結合。同時，現金、非現金物質收益與企業員工個人發展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實現了精神激勵與物質激勵之間的相互統一。發展較為成功的企業，其薪資管理均呈現出多元化的特點，多樣性的薪資構成，不僅可以有效滿足企業員工的需求，而且還可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵手段，比如股份以及期權等薪資模式。薪資構成=基本工資+固定加班費+崗位津貼+績效考核獎+夜貼+日常加班+年功，其中績效考核獎：針對部門不同性質的工作崗位設立不同績效額度，實際所得由部門根據考核細則進行調整，但由人力資源部監督實際績效不能超出設置的上限額度（下限為0）。
（二）薪資設計與企業發展戰略之間關系密切性
基于戰略性薪資要求考慮，企業應當以實際需求、可能性出發，創新和設計出最適合企業自定特點的薪資機制，從而使薪資設計呈現出個性化的特點。第一，企業根據其發展目標、發展戰略以及組織結構和企業員工特點等因素，設計薪資機制，因此其薪資機制與其它企業個性化特點有所不同。第二，企業應當以員工個人的偏好、需求以及目標價值和行為差異為基礎，針對不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營銷人員、經營管理人員以及研發人員等，分別設計基于其特點和價值目標考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現，可提前結束試用期。對于從事體力勞動為主，無工作經驗及技能要求，則試用期內即可按崗定薪。
（三）薪資管理透明化、寬帶化
近年來，隨著市場經濟體制改革的不斷深化，扁平化企業內部組織結構逐漸取代了原來的等級化、多層次組織架構，企業發展更多的要依賴于團隊合作以及技能型人才和創新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機制的出現。該種薪資管理機制，即對多個薪資等級、或同一等級的幅度優化組合，將多等級、多層次以及窄幅度薪酬結構進行壓縮，使薪資變動幅度更寬。同時，還實現了透明化薪資管理模式，打破了傳統的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導向的現代化管理模式。各部門、各車間、各班組對員工的績效考核（獎懲）說明應詳細、具體，考核材料及明細應指定專人歸檔。當月的績效考核（獎懲）要及時張貼在公布欄，以便員工檢閱。
三、結語
人力資源管理與薪資管理是企業發展及內部管理中重要內容，實踐中二者均需要創新，以適應企業發展的戰略需要，只有企業人力資源管理以及薪資管理不斷創新和完善，才能實現企業的可持續發展。
參考文獻
薪資管理范文第3篇
【關鍵詞】高職院校；工資核算；問題；管理措施
引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關系到學校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項瑣碎、復雜，且涉及到各個部門的工作，所以在對工資進行核算時，應當有完善的核算工資機制，還需工作謹慎認真的工作人員。然而在現今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責不清楚，數據提供不準確，人員不穩定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復勞動以及工作質量差得現象，嚴重阻礙了工資核算的進程。這些現象都是在工資管理中出現的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運行管理機制，避免再對高職院校的各項建設活動造成影響。
一、高職院校工資核算存在的問題
1、工資結構復雜，工資核算人員崗位責任重、壓力大
學校屬于國家事業單位，在高職院校中按照人員性質不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時人員工資。第一類是學校內部的各類津貼補助，而且根據政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當地政府對學校職工的津貼補助；第三類是國家發放的薪資及津貼補助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內容。在進行核算工作時，由于人員性質不同，薪資性質不同，執行的政策不同多變，工資核算內容復雜，核算發放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學院高職院校規模的不斷擴大，教職工數量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負著對教職員工利益保障的責任，加重了工資核算管理崗位重擔，增加了工資管理核算人員的工作壓力。
2、工資核算部門混亂、職責不明確、其它各部門配合不協調、不到位
高職院校負責工作核算的部門各有不同，工資從核算到發放的數據對內涉及內外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學校的所有部門，僅由學校哪一個部門處理所有這些數據、完成整個工資核算發放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發放形式等重要的財務信息；財務雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數據、工作的不了解，和工作職責的不明確僅由那個部門核算工資，很容易出錯，一旦出現問題，各個部門各說各話、互相推卸責任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個學校的管理工作帶來影響。
3、內部監督機制不完善
4、我國高職院校的工資發放是通過銀行的轉賬完成的，但是由于工資核算、工資監管是由一個人完成的，所以在工資發放時，可能會出現一些個別的嚴重問題。而這些隱患問題，往往被學校領導忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認識。因為院校沒有設立專門的工資審核監管部門，所以，對于每個月的人員變動，物資的調配、各項支出款項等，都集中由一個人來完成，在加大任務量的同時，避免不了出現核算上的失誤和錯誤。這樣對全體學校員工造成了利益上的損害，給學校的利益也帶來了損害。
二、改進高職院校工資核算措施
1、對工資制度進行改革
現階段，在進行工資核算時，因我國高職院校職工的構成頗具復雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時，會增大審核人員的自身壓力和工作量，導致審核工作效率不高。學校可以對工資項目進行整合，將相似的工資項目進行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現階段高職院校工資審核中出現的問題，高職院校需要對相關部門進行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執行。
2、利用先進的工資核算
計算機軟件打造完善的工資管理核算程序，加強部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財務部門或者是單獨的工資核算部門負責都只不過是在工資管理核算系統中擔當一個組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學職工的利益，需要各個部門共同建設和配合。各個部門上傳各自數據負責管理查詢，各個部門是工資核算管理系統中的節點，各自為政、各自負責，各個節點相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設置工資數據上傳、管理權限，僅對各自上傳的數據進行管理和查詢，工資核算部門僅負責對這些數據進行匯總和存檔。
3、優化監督機制
在高職院校進行工資核算管理工作時，應及時引起高校領導注意，使其認識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內部機制。在選擇工資核算人員時，應把優秀的職業技能，良好的職業道德及高度的責任心作為選擇標準。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關系著職工的根本利益及院校各項業務、活動建設的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領導重視，讓其增強優化內部的工資核算監督管理，進而提升工資核算部門的工作質量和效率。另外，高職院校應賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關權限，方便他們在發現問題時能在第一時間解決，例如可以及時的將規范規定的發放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權益，保證其合理分配工資。
三、總結
總而言之，高職院校的工資核算能否正常進行，直接決定著每一個高職院校職工的自身利益，所以，各個高職院校在管理工資核算這方面時，需要緊跟現代經濟的發展步伐。在進行工資核算的管理工作時要考慮到時代的變化，及時對高職院校的工資核算管理制度做出適當改進，以便適應當下的經濟發展現狀。與此同時，還應當提升工作人員的計算機水平及職業技能，并對工資核算人員進行思想道德和職業道德的強化教育。
參考文獻：
薪資管理范文第4篇
第二條本規定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。
第三條凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務補貼
2.物價補貼
3.住房補貼
4.加班補貼
(三)獎勵類包括：
1.創匯獎
2.全勤獎
3.年終獎
4.年終先進個人獎
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費
2.勞保費
3.節日補助
4.醫療費
5.獨生子女費
6.子女教育費
7.煤氣補助
8.喪葬補助
第四條各類報酬待遇的標準如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元;
3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。
(二)津貼類：
1.職務補貼：分成六級(附表略);
2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元;
4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。
(三)獎勵類：
1.創匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;
3.年終獎：根據年終經濟效益確定;
4.年終個人獎500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費：每人每月20元;
3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元;
4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90%，工傷醫療費由公司全額負擔;
5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發);
6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費;
7.煤氣補助;
8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。
第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。
第六條有關扣薪扣獎事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負傷疾病的缺勤
因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務權時;
4.法定節假日;
5.女性員工產假;
6.休假日加班后補休;
7.公假。
薪資管理范文第5篇
地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認為:薪酬管理是一個相當簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術高經驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經無法適應地勘單位現階段的人力資源管理的需要了。本文認為，地勘單位應該形成適應屬地化和企業化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應該是:地勘單位(企業)支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業)所做的貢獻(包括職工實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等勞動成果)付給的相應的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現形式上看，是單位每月支付給職工的現金、是提供給出差職工的差旅費補助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態的福利。廣義的薪酬從內涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據職工勞動熟練程度、工作復雜程度、工作責任大小、勞動強度強弱等因素為基準，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據職工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又稱津貼)。根據國家政策和有關規定，為了補償職工在基本薪酬之內未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補助等補貼。—福利薪酬:除了傳統概念上的午餐費、生活物品、醫療費之外，隨著社會保障體系的發展和逐步完善，福利薪酬還包括失業保險、養老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進行管理的簡單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現薪酬的各項職能，對調動職工積極性，努力完成生產或工作任務，刻苦鉆研業務技術，提高職工的素質具有重要作用。基本薪酬具有綜合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內部，職工薪酬的差別是客觀存在的現實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權重組成不同而產生的。本文認為，權重因素主要有以下幾個方面。職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現實勞動量的多少是不同的。這種現實勞動量的差別，是導致薪酬水平高低差別的基本原因。職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷或決策的能力和結果而產生的。通常情況下，職務高的人權力大，責任重，因此薪酬較高。技術水平和繼續教育程度。薪酬不僅用來補償職工在學習技術時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補償因學習技術和進行繼續教育而減少勞動收人而造成的機會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學習新技術、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環境中工作的職工，既是補償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續計算本行業、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關系。當地勘單位需要的某種人力資源供不應求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經濟實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經濟實力有直接關系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經濟實力，致使職工薪酬負擔超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發展。由于職工薪酬在不同情況下權重不同，致使職工薪酬始終處于動態的權變過程。職工薪酬的動態變化歸根結底要體現三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權變因素，才能充分調動職工積極性，單位的勞動生產率才會不斷提高或保待較高水平。
二、薪酬管理的原則
隨著市場經濟的不斷發展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應本單位現階段生存和發展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現出新的管理原則—適應市場經濟的薪酬管理原則。本文認為，在現階段應該將以下幾個原則發揚光大。公平性原則。此原則強調的是職工獲得相應薪酬的機會均等而非結果均等，單純的結果均等并不能代表公平。當職工為單位努力工作、業績突出時，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯，單位對他們應該一視同仁給予獎勵。薪酬的公平性原則分別表現在三個層面上:不同單位類似職務的職工薪酬應該基本相近;同一單位中不同職務的職工薪酬應正比于各自對單位作出的貢獻;同一單位中相同職位職工的薪酬應正比于各自的貢獻。競爭性原則。確保單位薪酬具有一定的競爭力。首先要視本單位的財力、所需人才的素質需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質的人才，就必須提供高于市場平均價格的薪酬水平。這樣既可以吸引優秀人才，又可以留住優秀人才。如果需要普通勞動力，且市場供給量豐富，就應該提供市場平均價格的薪酬水平。激勵性原則。薪酬必須能夠產生激勵作用。在地勘單位內部，不同職務的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵職工掌握新知識，提高業務能力，創造最佳業績，爭取晉升機會。激勵性薪酬可以增強職工的責任感，調動職工的積極性和工作熱情，創造一種奮發向上積極進取的企業文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產生足夠的激勵性和吸引力，則職工多半工作積極性不會很高。經濟性原則。地勘單位在自限范圍內確定薪酬標準時，不能不考慮自身的負擔能力，即確定的薪酬標準必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對總成本的直接影響就是當職工薪酬水平稍有提高后，就會使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責任者必須時刻關注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關注人力資源成本的時候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創造的績效水平。實際上，職工的績效水平對單位市場竟爭力的影響，遠遠大于人力資源成本對單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規性、政策性、制度性很強的管理工作。雖然地勘單位在自限范圍內可以確定薪酬管理的內部規章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統一的規范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發言權。因為，薪酬涉及到每個職工的切身利益，其對薪酬結果的關注程度遠大于對薪酬法規、政策、制度的關注程度。讓職工對薪酬管理的有關法規、政策、制度的了解程度越高，對薪酬結果的差別產生的誤解和不平感就會越少。
