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民營企業范文第1篇

關鍵詞：民營企業融資信息不對稱

十五大以后，黨和國家提出的以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本國策和從戰略上調整國有經濟布局，使國有經濟有進有退的措施，為民間投資和民營企業的發展讓出了一條大路。這不僅為民營經濟放手發展提供了更廣闊的空間，同時也為中國經濟的持續穩定地增長注入了強勁動力。中國民間投資和民營企業正在進入發展的黃金時期。

但從現實情況來看，民營企業在中國還是企業中的弱勢群體，在經濟的潮起潮落中，少數民營企業抓住機遇，決策得當，超過了初創期的艱難，實現了超常規的發展，躍升為企業明星。而多數民營企業還處于創業后的成長期，有待于在競爭中壯大和發展。與此同時，卻有不少民營企業成立后不久又消失了，也有一些雖一時赫赫有名，但并未逃脫曇花一現的命運；還有為數不少的民營企業在市場的夾縫中慘淡經營。政策環境的局限和民營企業的自身弱點阻礙了多數民營企業的生存和發展。所有這些中，尤為突出的是民營企業的融資問題，融資渠道不暢已經成為有前景的民營企業發展的重要制約因素。由于種種原因，國有商業銀行主要服務于政府項目和國有企業，對民營企業的融資要求，不論企業項目如何，大多都為防范風險而較少介入。

一、民營企業融資困難的原因分析

資金是民營企業生命力得以擴張的砝碼，民營企業出現融資困難的局面，究其形成的原因，主要是以下幾個方面：

（一）民營企業的信用問題直接影響其外部融資

誠實經營，講究信譽與消費者和企業密切相關，它既可以給消費者帶來好處，也可以給企業帶來利潤。好的信用會給銀行好的印象從而能比較順利地取得貸款，而不良信譽或信用等級偏低則會取到很少的貸款甚至得不到銀行的貸款支持。例如，中國工商銀行專門制定的面向中小企業貸款的指導性意見中有一條：

出現以下情況之一者屬于禁止貸款類：

1．欠息，無償債能力；

2．貸款用途不大；

3．不守信譽；

4．企業管理混亂；

5．經營無固定場所；

6．企業經營不符合國家產業政策；

7．一般性加工企業的基建項目；

8．信用等級BB級以下。

當然，其它企業比如國有企業等也會出現一系列信用問題，但民營企業的資信狀況更差，中國人民銀行研究局焦璞先生提供一個數據是，60%以上的中小企業的信用等級是BBB級或BBB級以下的信用等級，而從評級經驗和指標體系的嚴格程度來看，這仍是一個保守的數據，更別說依照國際指標體系。

（二）民營企業稅負以外的亂攤派、亂收費等問題直接影響民營企業的盈利能力，間接影響其外部融資。

民營企業大多為中小企業，利潤和大企業無法比擬，但卻要承擔比大企業多得多的稅外費用，從而拖住了民營企業發展的步伐。給民營企業減負也是一個亟待解決的問題。

（三）信息不對稱，銀行難放心。銀行惜貸說到底是為了逃避風險，而風險的根源就是信息不對稱。

因信息缺乏而在融資上造成的問題可能發生在兩個階段：交易之前和交易之后。在交易之前，信息不對稱造成的問題是會導致逆向選擇。金融市場上的逆向選擇指的是：貸款者和借款者之間存在著信息的不對稱性，即有關借款者的信譽、擔保條件、項目的風險與收益等，借款者比貸款者知道得更多，具有信息優勢。這種優勢使得貸款者在借貸市場上處于不利地位，為了消除不利的影響，貸款者只能根據自己所掌握的借款者過去平均的信息來設定貸款條件，而不是根據風險程度的高低確定利率。這樣，就會對那些高于平均條件的優良借款者不利，后者就會退出借貸市場。這一過程的不斷重復，借貸市場上借款者整體素質就會下降，那些最可能造成信貸風險的貸款者常常是那些尋找貸款最積極的人。這就是所謂的逆向選擇問題。由于逆向選擇使得貸款可能招致信貸風險，貸款者可能決定不發放任何貸款，即便市場上有信貸風險很小的選擇。

道德風險是在交易之后由信息不對稱所造成的問題。金融市場上的道德風險，指的是借款者得到貸款后，可能改變原來的承諾，從事使貸款不能歸還的高風險投資或者故意逃廢債務。由于道德風險降低了貸款歸還的可能性，貸款者可能決定寧愿不做貸款。

民營企業的信息不對稱比國有企業、大企業更加嚴重，其原因是因為民營企業大多都有信息不透明問題。民營企業的信息基本是內部化的，通過一般的渠道是很難獲得有關民營企業的信息的。民營企業在尋找貸款和外源性資本時很難向金融機構提供證明其信用水平的信息。由于民營企業對資本和債務要求的規模較小，使得審查監管的平均成本和邊際成本較高，金融機構為了避免逆向選擇與道德風險，往往不愿向中小企業或民營企業提供貸款。

可見，逆向選擇和道德風險造成的問題已成為金融市場正常發揮功能的重要障礙。

（四）民營企業貸款難與政府的扶持力度有關。

我國作為發展中國家，改革開放20多年來民營企業有了迅速的發展。但是由于長期為趕超發達國家而重點發展資本密集型工業部門的結果，導致我國大型企業尤其是國有大型企業壟斷想象較為嚴重。我國金融機構也以大銀行為主，四大國有商業銀行仍然占有70%以上的市場份額。銀行業的高度壟斷與產業中的高度壟斷相一致，大銀行與大企業之間的互生關系非常明顯，導致大銀行不愿為民營企業提供更多的貸款，這就必然造成民營企業貸款難的現象。

（五）所有制的歧視勢必造成民營企業貸款難的局面。

四大國有商業銀行只愿給國有企業貸款，同為中小企業，國有企業和民營企業受到的待遇就不一樣。在中國，大部分的銀行貸款首先給了國有企業，其次是“三資”企業，最后才輪到民營企業。而只要是民營企業貸款，大多都會出現手續繁瑣、條件苛刻、減少貸款額等諸如此類的現象。

打破所有制的歧視已成為刻不容緩的問題。

上述五個原因，歸納起來就是以下三點：

第一，體制上的原因。民營企業是非國有企業，與國有銀行在所有制上的差異，造成銀行與企業之間的距離。此外，政府在信貸支持體系渠道開啟方面，對民營企業的優惠政策不多。

第二，企業自身的原因。一方面，民營企業由于數量眾多，層次參差不齊，財務制度不規范，從而導致了企業與銀行之間的信息不對稱，是銀企聯系不強。另一方面，相當多的民營企業信用等級低，資信相對較差，取得抵押擔保貸款困難，同時，有些民營企業借改制之機逃避銀行債務，從而直接惡化了銀企關系。

第三，社會服務體系的原因。

首先，缺乏專門的為民營企業貸款服務的金融機構，由于民營企業資信狀況不均勻，為規避風險，國有商業銀行在資金借貸方面對民營企業的貸款大打折扣，而市場體系的不完善，使民營企業的融資更加困難。

其次，商業銀行貸款管理的嚴格化。國有銀行商業化以后，銀行業實行的是企業化管理，對放貸后的風險顧慮和原有的不良貸款沉淀較多，使之對民營企業缺乏信心，為防范風險，必然采取的措施就是：普遍加強信貸資產的質量管理，對信譽程度較高的民營企業才給予貸款，而民營企業由于自身的經濟實力和財務管理科學化的欠缺，往往達不到銀行規定的標準，因而很難獲得銀行的信貸支持。

再其次，地方性中小金融機構自身財力的不足，以重點支持民營企業發展為己任的地方性中小金融機構由于還貸不力，資金來源不斷萎縮，負債經營過重，資產質量下滑，可以放貸的資金十分有限，難以給予民營企業足夠的支持。

最后，政府財力扶持的困難，政府在體制改革中，重心在于加強對國有大型企業進行資金、政策方面的傾斜，受財政收入剛性的制約，限制了向民營企業貸款的力度，國有銀行企業化后，政府不可能再采取干擾措施讓銀行放貸，使民營企業貸款難的問題得不到徹底的解決。

二、破解民營企業融資難的僵局

為了能讓民意企業更健康地成長，能在國民經濟中發揮更大的作用，我們必須打破民營企業融資難的僵局。

（一）民營企業在目前直接融資渠道不暢的情況下，要想通

過間接融資從而解決資本金不足的問題，需要做的最大事情就是如何提高自己的信用程度。

在這方面，民營企業可以加強企業內部管理，通常A級以上信用級別企業的各項指標為：資產負債率低于50%，利息支付倍數達到4倍以上，全部資本化比率在40%以下，資金流量比率在50%以上，存貨周轉率在4次以上，凈資產收益率在8%以上。

另外，民營企業還應樹立良好的企業法人形象，杜絕不良信用記錄，提高還款的信譽程度，大力開拓產品市場，用訂單證明自己的實力，并作為抵押。

信用雖然是一種主觀性偏好，但仍需要客觀性約束。即在金融系統，要建立起民營企業的一整套信用等級評估制度和指標。包括對民營企業進行分類，擇優建立信用等級檔案，建立完善區域物業和產權交易的二級市場，使銀行能將抵押品變現，解除銀行為民營企業服務的后顧之憂。

民營企業要構筑信用體系，需建設好以下五個子系統：

1．信用體系法制保障系統。首先必須建立起各個方面、多種層次的法律制度，以保障社會的信用程序。

2．企業信用信息系統。包括企業經營者個人信用和企業資信。構筑這個系統的基礎性要求是真實、完整、準確。完成這個系統的建立要靠統計、工商、稅務、法院、銀行、海關、房地產管理和公安等掌握企業和個人重要信用信息的部門應依法開放信息。

3．企業信用評級系統。可以按照與國際接軌的要求，建立一整套信用評級的確定信用類別的理論和方法。加入WTO，它會強迫你、督促你建立一整套信用體系，這是WTO最核心的價值。企業信用評價是企業的無形資產，考慮到評價的權威性、公正性、嚴肅性，可以采取逐步推進的辦法。第一階段，由政府有關機構主持；第二階段，政府機構由主持評價轉化為監督評價；第三階段，在前段運行形成了有可信程度的信用指標的基礎上，建立完善區域企業信用評價中心。

4．信用激勵和失范懲罰機制系統。

5．公正、中立的信用中介系統。信用服務作用于交易的全過程，可以幫助企業防范壞帳風險，降低成本，追收帳款。這類中介服務機構是信用體系建設必不可少的條件。在這方面已有較成功的實例，如歐美、日本、韓國、新加坡和我國的香港、臺灣等地區的主要信用管理機構都是企業，有些已有百多年的歷史，他們通過提供作信用調查、欠款追收等服務在市場經濟中扮演了重要角色。

（二）明晰企業的稅費用，禁止向民營企業亂攤派、亂收費。

（三）大力發展地方中小型金融機構。發展我國中小金融機

構是從根本上解決民營企業融資問題的重要步驟。中小銀行和民營企業具有不可替代的親和力，是天生的合作伙伴。

減少逆向選擇，為民營企業的融資提供擔保機制，創建市場化擔保機構。

目前，為民營企業貸款提供擔保的機構主要有兩類：一種是在地方財政支持下，組成的擔保中心。擔保企業資金來源可多家負責，比如地方政府出一些，受益的民營企業出一些，社會中介組織自愿者出一些等等。一般來講，能獲得擔保的企業應具有這樣的條件：企業具有成長性和盈利能力，資產負債率為本行業平均水平以下，三年內沒有不良信用記錄，主要產品有市場、有收益等等。

擔保基金可存入商業性金融機構，由商業金融機構協助管理。

搭建民間金融機構平臺。盡快允許開辦私人銀行或民營股份商業銀行。建立私人銀行，最大程度為民營資本的流通與擴張提供舞臺，同時最大的好處是可以沒有傳統國有商業銀行那么多的“毛病”與“官氣”，讓民營企業可以自愛相對心情愉快的狀態下平等地討論貸款等嚴肅問題。現在雖然有幾家所謂的“民營股份制銀行”，但或多或少地都存在著國有資本的影子，甚至又有點回到國有商業銀行經營模式的老路子上的傾向。

盡快允許開辦私人投資銀行有限公司或財務公司或資產管理公司。建立行業協會性質的資本流通管理與仲裁機構，規范民間拆借或借貸行為。

另外，要研究符合市場經濟特色要求的風險投資機制，拓展多種形式的民營企業創業、風險投資的資金渠道。風險投資同產業直接投資和銀行信貸不同，這是一種集融資、投資、經營管理和技術創新為一體的全新的資金融通形式。風險投資具有風險排他性，其逆向選擇的程度較小。我國風險投資業務較晚，但只要政府大力支持，努力營造出風險投資發展的良好環境，有可能成為民營企業一種重要的融資形式。

（四）政府應鼓勵銀行積極地向民營企業貸款，給民營企業營造一個寬松的外部環境。在民營企業的金融政策上，要制定切實可行的措施，充分發揮已有政策的作用，同時加大政策執行力度。

我國民營企業的融資結構比較單一，就股權融資而言，沒有發達國家的風險基金和公眾基金。在債務融資方面，我國民營企業所能得到信貸資金品種也比較單一。因此，政府應該做的就是讓銀行與民營企業攜起手來。值得慶幸的是，最近國家出臺了一系列金融政策，增加民營企業的融資力度，且有關方面正在落實和完善扶持民營企業發展的金融政策。

（四）轉變觀念，打破所有制上的歧視，給民營企業以“國“”版權所有

民待遇”。

應減少民營企業貸款手續，加強民營企業與銀行的合作關系。銀行是否貸款以企業項目的風險高低為標準，而不以所有制性質為標準。在銀行面前，民營企業與國有企業享有同等地位。

應既允許民營企業發信A股，也應允許其在符合條件的前提下發行B股、H股、N股等特種股票和存托憑證以籌措外資。因此，有必要降低民營企業股票發行和上市的門檻，或另開二板市場或場外交易市場，為民營企業的股票發行和上市提供必需的市場條件。在資本經營已被企業普遍重視的今天，應鼓勵和支持民營企業通過兼并、收購與股權置換等方式實現產權重組，謀求更大發展。此外，企業債券市場也應對民營企業敞開大門，允許民營企業在符合發行要求的條件下，通過發行債券籌資。

參考文獻：

[1]羅國勛主編：《二十一世紀：中國中小企業的發展》，社會科學文獻出版社，1999年。

[2]張厚義、明立志主編：《中國私營企業發展報告》，社會科學文獻出版社，2000年。

[3]謝朝斌：中小企業融資問題研究，經濟管理，2001（3）。

民營企業范文第2篇

一、民營企業要想立于不敗之地就必須搞好企業文化建設

企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同與實踐，所形成的整體價值觀念、信仰追求、經營特色、管理風格、群體意識、行為規范以及傳統習慣的總和，是企業寶貴的、潛在的無形資產和精神財富。民營企業要想立于不敗之地，就必須搞好企業文化建設。這是因為:

1、企業自身發展的內在需要。隨著市場經濟的發展，人們對物質的需求有所淡化，而對文化需求、精神需求卻越來越多。因此，作為企業管理者必須依賴文化力的管理模式，才能充分調動員工的積極性，使企業具有活力，以適應市場發展的需求。否則，物質的指揮棒就不靈敏，企業也就難以有向心力和凝聚力。所以，民營企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，就必須加強企業文化建設。

2、企業服務對象的文化需要。隨著買方市場的形成，消費者作為選擇主體的地位日益體現出來，對商品的選擇越來越挑剔，不僅要求商品適用、質量好、價格便宜，而且在選購商品時附加了許多文化方面的要求，包括商品的造型、設計、品牌名稱等都要有文化含量，銷售時要有文化氛圍，甚至消費者還有諸多感情因素的要求，例如要受到尊重，要有良好的服務，要有賓至如歸之感，等等。如果缺乏這些文化因素，則就會受到消費者的冷落，就會影響你的企業的生存。

3、市場激烈競爭的外在需要。隨著市場經濟競爭的激化，企業文化熱也在蓬勃興起。可以這樣說，企業文化熱是市場激烈競爭的必然結果，企業文化的營造是市場激烈竟爭的需要。中國文化的主要觀念，與以人為本的企業文化觀念是相吻合的，一旦市場經濟的競爭機制與中華民族傳統的核心精髓相結合，必然激發中國企業的巨大活力和中華民族文化的勃勃生機，使我國的市場經濟在一個較高的起點上向前發展。

4、社會先進文化建設的迫切需要。既要抓好物質文明建設，又要抓好政治文明、精神文明建設。先進文化作為社會精神世界的內在支柱和靈魂，能夠給人們以美好的希望、崇高的理想和堅定的信念;給人們預示未來、標示方向，成為社會前進的導向，成為人們實踐認識活動的路標。先進文化不僅能夠給人們的現實生活提供高遠的人生志向和幸福的生存意境，還給人們的未來發展提供價值目標和價值追求。企業作為社會的細胞，特別是民營企業越來越壯大、地位越來越重要的情況下，理應在企業中，員工中營造先進文化所提供的科學的理想信念和價值追求，形成一定的價值導向作用和價值輻射功能，增強企業的影響力、統攝力、感召力、凝聚力，成為激發企業不斷向上的不竭動力。

二、民營企業營造先進企業文化的現狀雖有亮點但不容樂觀

近幾年來，已有不少民營企業在企業文化建設方面進行了一些有益的探索。一是開始注重企業的形象設計和建設，塑造本企業的企業精神;二是注重企業員工的培訓教育，著眼于提高員工的整體素質;三是注重企業內部管理機制，以人為本，調動員工的積極性;四是注重開展豐富多彩的文化活動，營造企業濃厚的文化氛圍，等等。但是還存在許多不足。一是思想認識不到位。許多民營企業認識還不夠到位，存在著一些模糊、片面甚至是錯誤的認識。不少民營企業存在著形神不統一和“兩張皮”的現象，有些民營企業還存在短期行為;還有的民營企業以為企業文化就是文體活動，是虛的、空的，無助也無益于企業的發展。二是發展滯后不平衡。企業文化建設比較成功的民營企業還不多，輻射面還不廣。多數民營企業還未曾將企業文化建設擺在一個正確的位置。不少民營企業在發展上只顧眼前利益，缺乏長遠眼光，缺乏凝心聚力的企業精神。這與那些有明確的企業精神，有一套規范的管理模式和制度，有健全的企業文化組織機構，有企業報刊，擁有對外的文娛宣傳隊、球隊、營銷大軍等等的企業相比，則顯得相當滯后。三是宣傳教育不深入。這主要表現在，一方面是黨委、政府有關部門缺乏積極有效的宣傳和引導，使企業主不懂得企業文化的內涵和功效，棄之一邊;另一方面是企業自身對企業文化建設缺乏學習、缺乏宣傳，未能好地動員所有員工全方位地積極投入企業文化建設。四是相關投入不太足。首先，經費不足。大部分民營企業對企業文化建設的經費投人都很少，不作規劃也不愿安排足夠的資金，甚至有的民營企業根本沒有什么投人，致使企業文化建設遲遲開展不起來。其次，人員不足。大部分民營企業沒有專職從事企業文化建設的人員，部分企業甚至連兼職人員也沒有。再次，硬件不足。許多民營企業沒有必要的文化設施、文化用品。

三、民營企業營造先進企業文化必須堅持的原則

1、堅持以人為本、關愛員工的原則。社會主義和諧社會要求人與人之間相互尊重，相互信任。和諧相處，這也是以人為本的原則要求。民營企業堅持以人為本的原則，就是要為充分發揮人的聰明才智，創造良好的社會環境，特別是要努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，激發員工的創造力;就是要充分關愛員工，實行人性化管理，切實保障員工的合法權益，最大限度地調動員工的積極性，以充分實現其人身價值。

2、堅持顧客至上、消費者為先的原則。記得有位企業家曾說過:“顧客是衣食父母，輕視顧客就是不肖子孫;質量是企業的生命，不顧質量就是自尋死路”。這主要是指企業要實現與顧客雙方利益都得以實現的“雙贏”目標。民營企業的經營一定要樹立服務顧客的理念，急為消費者所急，想為消費者所想，在優質服務中獲取回報，實現雙贏。

3、堅持企業利益與社會責任相統一的原則。民營企業不能只顧自己賺錢贏利，不承擔社會責任。一個民營企業的起步與發展，除了個人的努力外，離不開黨的政策，離不開員工的努力，離不開社會方方面面的支持。因此，要多想想自己應承擔的社會責任和應盡的社會義務，把企業利潤與社會責任很好地統一起來。

4、堅持“三個文明”一起抓的原則。要把企業文化建設與企業生產經營活動相結合、與培育企業精神和經營理念相結合、與創建學習型企業相結合。要建立健全企業的黨、團、工會組織網絡，明確職責和活動內容，加強職工的思想政治工作和業務培訓;精心策劃輿論宣傳，營造企業文化氛圍;要擴大企業之間和員工之間的溝通與交流，不斷地豐富企業員工的精神生活，激發職工的企業主人翁精神，增強責任感、使命感和危機感。

四、民營企業營造成先進企業文化的對策思考

1、抓好企業的道德文化建設，樹立民營企業的良好形象。一要培育富有生命力和時代感的企業道德文化。在繼承和發揚“艱苦奮斗”、“無私奉獻”和“敢于拼搏”等優良傳統的基礎上，充分體現市場要求的“競爭意識”，“效率意識”和“法治意識”，培育“重質量，貴誠信”的企業道德。要把“質量第一”、“用戶至上”和為社會造福作為必須遵循的道德準則，注重職業道德建設，提高員工職業道德水平。二要培育內容豐富、廣泛認同的企業形象文化。在市場競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素之一。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內容。

2、要培育“團結、苦干、開拓、奉獻”等現代企業精神，增強企業的凝聚力、戰斗力。企業精神是企業文化的核心，它源于企業生產經營者的實踐。企業的發展需要全體員工強烈的向心力和凝聚力，需要把所有人的聰明才智都集中到企業的經營目標上來。企業精神正是這樣一種共同的理想，將全體員工凝聚在一面大旗下，最大限度地發揮人的主觀能動性，既給人以理念、信仰、鼓勵，也給人以約束。企業精神一旦形成，便形成一種群體心理定勢，大大提高員工主動承擔責任、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關注企業的前途，維護企業的聲譽和形象，為企業貢獻自己的全部力量。

民營企業范文第3篇

短期導向的戰略選擇

國外研究顯示，非家族企業的經理人可能會因短期業績要求而過度投資高風險項目，而家族企業普遍采用長線的投資策略，因而能更好渡過經濟危機時期；而且，家族企業在危機期間提高債務水平，表明當金融機構收緊信貸資源時，他們比非家族企業有更多的融資渠道。對于他們而言，家族價值包括家族財富、價值觀、品牌等等，企業的興衰決定著家族價值的存續，所以戰略就往往會傾向于保守。上市公司要考慮股東的利益，而在家族企業內，員工可能是幾代人都跟隨創始家族工作，像家庭一樣相處，企業自然就不會輕易隨經濟形勢而做出裁員決定。基業長青的企業會讓利給利益相關者，更關注良好的長期合作關系，因此他們的短期利益不一定是最大化的。家族企業選擇子女做接班人，可能會給予合作者更多信心：子女的行為會受到父輩的約束，企業對客戶、員工的許諾也相對不會落空。家族價值就像錨，指引著家族企業的管理模式。

或許在中國大部分民營企業，這種錨還未形成。這些企業在戰略上則呈現出與西方家族企業迥然不同的特征：從礦產到房地產，再到金融、小貸，他們跟風投資，呈現出“羊群效應”。這與宏觀環境的不確定性有一定關系。企業在產權保護沒有明確規定的情況下，他們沒有太多動力去考慮五年、十年的規劃。2008年國際金融危機之后，中國民營企業的生存空間越來越窄，民營企業家的憂慮來自兩方面：政治上的不確定性，中國作為經濟體在全球市場上的分工與地位的改變。在政治上，我們看到十八屆三中全會提出了混合所有制經濟的說法，這是一個好的信號。在經濟模式上，中國結束了過去30年的出口和投資拉動的高速增長時期，人工成本的增加，人民幣對美元匯率的升值，環境保護的壓力，迫使中國企業轉變經營模式。當經濟開始放緩，埋怨經濟環境于事無補，民營企業需要反思自己是否為寒冬做好準備。

之所以出現這種短期導向的戰略導向，也是因為企業主在戰略選擇上不堅守自己的事業，而是充滿機會主義。迎接新事情并不是壞事，擁抱互聯網可能使傳統業務煥發生機，企業甚至可以接合二代的優勢做好戰略轉型。

迫在眉睫的傳承困局

在中國目前潛在的家族企業中，完成二代傳承的還不足10%。西方家族企業傳承更多元化，股權傳承、財富傳承、管理權傳承可以是分離的，但中國人傾向于三者一起傳承。中國人有這種傳統，19世紀70年代，模仿西方股份公司的中國企業剛剛出現，家族成員在企業中的位置就優于非家族成員。相對股權和財富的傳承，管理上的傳承會困難一些。其實，創始人心中的目標是什么？如果是讓企業持續地增長，那就應該選擇對企業成長最有利的人，但子女往往不是最理想的接班人，除非他們深刻認同創始人的價值觀，并且有足夠的知識儲備和能力。

著名咨詢機構麥肯錫的研究報告顯示，全球家族企業的平均壽命只有24年，其中只有約30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業數量不足總量的13%，只有5%的家族企業在三代以后還能夠繼續為股東創造價值。目前中國大陸的情況比較特殊和復雜，主要是經濟發展的特殊性使得家業傳承沒有先例可以借鑒；獨生子女政策的影響也使得傳承人的可能選項減少。經歷過高增長時代的中國民營企業開始面臨轉型的挑戰，此時談論傳承使得創一代和子女都有不同的心理抵觸。創一代遺憾沒有留給兒女最好的產業，子女也認為接班充滿挑戰性；創一代吃苦耐勞，而80后可能更追求自己的幸福；創一代通常控制欲強，習慣一言堂式的管理模式；新一代通常喜歡民主溝通和用流程、制度來管理企業。60%的家族企業二代在國外學習過，如何把這些西方的管理理念和知識與家族企業實際相結合？如何向與父輩一起創業的團隊證明自己的經營與領導能力？實現平衡的過渡需要花費時間，需要創始人做很多鋪墊和策劃。

想要平衡轉型，創始人應當創立一套家族治理的規矩。非家族企業在上市之后，通常會面臨著所有權與管理權分離的問題，而家族企業則要處理三個元素的關系：家族關系，企業所有權，企業管理權。非家族企業的治理會涉及到董事會、監事會、股東大會等機制，而家族企業則要考慮更多：家訓、宗法、家族辦公室、家族基金會、家族信托等等。現在大陸家族企業可能剛剛在考慮傳承的問題，沒有考慮太詳細的家族管理計劃，但所謂豪門恩怨的產生多半是因為沒有清晰的傳承制度。中國文化可能看重關系而不看重契約，但如果確立了做企業的目標，這方面的規定和事先的安排就是有必要的。在這方面，中國還沒有很好的案例可以參考，但西方家族企業在股權分配與企業管理方面的很多前車之鑒可以為我們提供參考。但是，中西方文化存在差異，中國的企業家也不能照搬西方家族企業的模式。

選擇家族成員治理，除了委托–問題的存在，家族事業、社會情感、品牌維系也是重要的原因。但如果家族成員無興趣或無能力接班，挑選職業經理人則是更好的策略。民營企業要與外企和國企爭奪人才，處于相對劣勢的地位。在管理理念上，民營企業更多的是人治方式，MBA學習的是法治；但往往此時，MBA可以在民營企業發揮更大的作用。他們可以為企業建立管理機制，重新梳理流程，可能創造很大價值。老板是否信任職業經理人，是職業經理人取得成功的關鍵。國內一般先假設別人不可信，你要把自己的能力證明給人看。

有待改善的治理環境

民營企業范文第4篇

[論文摘要]當今社會，企業的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。但作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營中小企業在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動頻繁。企業雖用一些豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。本文著重分析民營企業人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結所在，對癥下藥，更有利于企業的長期發展。

隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優勢不再是企業成功的關鍵，而擁有技能知識或經營管理的人才將成為社會發展的核心資本，將成為決定企業生存和發展的重要資源。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源；誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到許多民營中小企業家的認同。

近幾的來，國家陸續出臺有利于非國有經濟發展的一些政策和措施，包括在企業開辦、土地使用、上市融資、進出口等方面與國有企業享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個更民主、更公平的環境下進行競爭。處在這寬松優越的政策環境下，民營企業呈現出了強大的發展勢頭。但民營中小企業的發展遇到了一個瓶頸，即人才的制約。然而當前，許多民營中小企業卻很難吸引留住一些企業需要的優秀人才，人才流失現象比較嚴重，人才的流失成為了制約企業快速發展的重要因素。本文將對民營中小企業人才流失原因作探索，以供參考。

民營中小企業留不住人才，存在著許多因素，如目前我國社會保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對民營企業還存在著偏見等等，但綜觀全局，企業留不住人才的根本原因還是企業自身的問題。

一、企業經營不規范，分配認識上存在誤區

民營企業是在國家政策的夾縫中發展起來的。在創業的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到民營企業工作的人才的工資要求。在招聘人員時，一些企業往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不完全能兌現原有的承諾。民營中小企業雖然也漲工資，但漲幅經常低于同行甚至低于社會平均水平，他們忽略了員工會將“自己”與“他人”（原來的同學、同事或社會平均工資水平）相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。美國心理學家亞當斯于20世紀60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵理論主要討論報酬公平性對人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷所獲報酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過去相比較，從而得出自己報酬是否合理，若覺得不公平的，低于他人的，可能會要求增加報酬，或者自動地減少投入以便達到心理上的平衡，或者選擇離職。民營企業家們對這一現象不予重視,反而認為你現在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現象導致了：企業不但沒省錢，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象。

隨著民營企業的二次創業即結構調整后，許多企業成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認為，員工的積極性背后有一經濟動機，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

二、缺乏良好的企業文化

大多數民營企業尤其是一些家族企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是民營企業難以吸引、留住人才的一個重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實他們缺乏的是吸引人的企業核心價值觀。不錯，高薪的確能激勵人，但更讓人心悅誠服地長期為企業奉獻智慧的，是高尚的企業理念。

有些企業家認為，我做企業就是為了賺錢，賺錢就是我的企業文化，怎么用最少的成本創造更大的利潤就怎么來。純粹與金錢掛鉤，會使員工心中認定與企業的關系是純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領導者對于員工工資的增長往往會越來越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實驗證明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

有些企業家常常把一些不能說出口的理念當作顛撲不破的“真理”加入企業文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實在是無益事業的發展。要知道，人性最深層還是渴望陽光的照射，一個成功的老板在營造企業文化是，更多的時候應該強調“正面的東西，只有這樣，企業才會有凝聚力。

還有一些企業家把企業文化當作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個人好惡。至于實際內容卻并不十分在意，而且企業文化經常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業文化建設成了“作秀”，成了一個寫在墻上的空洞口號，只是一個供人觀賞的“花瓶”。在企業內部并沒有真正建設企業文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。員工會覺得非常無聊、空虛，“道不同，不相與謀”產生了離心力。

三、企業任人唯親，“家族式”人才管理制度，導致人才“四面楚歌”

民營企業在創業之初，由于成本和誠信的原因，很多關鍵崗位的人員都由家族人員擔任，據不完全調查，約90%得的民營企業財務管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展。家族式的人才管理制度會造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機制了解甚少，有些在專業上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手劃腳，造成管理混亂，人心惶惶。（2）使整個企業內部的成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化地管理和指揮。（3）它容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益，嚴重影響了員工工作積極性，員工會深深感到“英雄無用武之地”，選擇跳槽。因為這樣的企業是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

四、企業對人才的“占有欲”強，導致企業“惡名遠揚”

民營企業往往對人才期望很高，并且急功近利，對人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時為他工作。許多民營企業老板認為我聘用了你，你就是我的，我讓你干啥就干啥。具體表現在：一是在工作時間上無休止，隨意延長工作時間，經常性要加班，而且沒有任何加班工資，美其名曰我發的是年薪，年薪中已包括了加班工資。二是工作范圍上無界限。在很多民營企業，為了節約成本，人員配置嚴重不足，負責整個企業的清潔衛生工作。三是只知道對人才的使用，而不對人才進行培養、充電，不注重人才的可持續發展。有些企業老板恨不得把員工劈成兩半來使用，直至榨干了為止。筆者有個朋友曾在國內一著名的民營企業工作，一次聽說他當上了部門經理，打電話表示祝賀，恭喜其成為了企業的骨干，誰知他說“你知道我們公司的人怎么解釋‘骨干’二字嗎？‘骨干’‘骨干’骨頭榨干了還得干。”后來這個朋友還是放棄了在這個公司的高薪，選擇了離職，說這不是人呆的地方。企業對用人的短視，對人才的占有欲，導致員工對企業寒了心，也影響了企業的聲譽，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。

隨著宏觀經濟環境的改善，民營企業面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，民營企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業要從企業發展的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，分析自身企業人才流動的原因，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使民營企業實現更高層次的規模經濟。

參考文獻

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民營企業范文第5篇

（一）不按規定保管會計資料不少農業民營企業不按會計檔案要求妥善保管好會計資料，由于受條件限制，許多既沒有專門的地方存放，更沒有專人負責，隨意存放現象比較普遍，造成會計憑證、賬簿、報表丟失，毀壞情況屢屢發生，嚴重影響會計資料的完整性和統一性，給日后會計的查賬、對賬、稽核帶來極大不便。

（二）內部管理制度缺失農業民營企業內部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收制度、財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等，基本上是殘缺不全，或者雖有其中幾項制度，實際工作中且未認真執行過。

（三）會計監督職能難以充分發揮會計的基本職能之一就是實行會計監督，保證會計信息的真實準確和會計行為的合理合規。因此會計人員必須對本企業內部的經濟活動進行全面監督，但是，由于會計人員受制于企業違規管理或受到利益驅使，往往按管理者的意圖行事，這樣，會計的監督職能根本無法進行。

二、農業民營企業會計工作問題產生原因

（一）對會計工作管理力度不夠隨著改革開放和企業自的擴大，政府部門對農業民營企業的會計管理工作有所削弱，片面認為會計工作是企業的內部事務，由各企業抓一抓就行了，政府部門不必過多預。由于對會計工作管理存在認識上的偏差，造成對企業會計工作的檢查考核力度弱化，從而導致農業民營企業會計工作的滑坡。

（二）對會計工作重要性認識不足有些農業民營企業領導認為，會計工作可有可無，抓與不抓無所謂。他們不愿在這方面花過多精力，舍不得投入，重經營、輕管理思想較為嚴重。由于對會計工作重要性認識不足導致企業會計工作削弱，進而影響整個會計工作水平和經營管理水平的提高。

（三）經濟利益驅動的影響有些農業民營企業為了達到偷逃稅收、轉移資產、逃避債務、騙取銀行信用、私設“小金庫”等非法目的，故意不按國家統一會計制度的規定記賬、算賬、報賬，借機“混水摸魚”，變非法為合法，干擾正常經濟秩序，給市場經濟的健康發展留下了隱患。

（四）會計人員數量不足，且素質低下目前，許多農業民營企業會計人員數量嚴重不足，有的企業會計人員身兼數職，工作超負荷運轉，因而必然使會計工作質量下降，會計信息的準確性和時效性難以得到保證。同時農業民營企業會計隊伍不穩定，跳槽現象嚴重，工作不銜接，也是影響會計基礎工作的一個重要原因。

三、農業民營企業會計工作采取措施

《中華人民共和國會計法》第36條第1款對會計機構和會計人員的設置作了以下規定：“各單位應當根據會計業務的需要，設置會計機構，或者在有關機構中設置會計人員并指定會計主管人員；不具備設置條件的，應當委托經批準設立從事會計業務的中介機構記賬。”因此，實行記賬是解決農業民營企業會計工作規范化行之有效的重要舉措。

（一）有利于企業降低管理成本記賬最直接的好處表現在管理成本的降低上，企業聘請一名會計人員，除每月工資外，有的還要考慮會計人員的住房、醫療、社會保險以及招工等既費力又費財的問題，每年的花費不在少數。而實行記賬，花費要比聘請一名會計少得多，按照目前普遍的價格，企業請一名專職會計，每月成本至少在2000元~2500元，這是指一般的會計，如果請主管會計會更高，而請記賬公司，成本就少得多。

（二）可以為企業提供財務稅收籌劃記賬公司在做好記賬的同時，還可以利用自身的優勢，幫助企業做好財務規劃，通過開展一系列有針對性的財務活動，達到企業財務籌劃的目的。例如，企業在信貸、稅收、經營等方面遇到的困難，記賬公司可根據經驗為客戶設計一個方案，幫助解決有關問題；又如，記賬公司可以充分利用國家有關稅收優惠政策，科學、合理地為企業進行稅收籌劃，通過納稅人經營活動的安排，對各種稅收的方案實行優化選擇，實現繳納最低稅收的目的，從而提高企業的經濟效益。

（三）可以為企業提供專業化的服務實行記賬可以為企業提供專業服務，解除企業的后顧之憂。稍有會計知識的人都知道，會計內部還有很細的分工，如商業會計、工業會計、投資會計等。在大企業中，會計部門往往有很多名會計人員專做不同的工作，專業程度很高，會計工作要求也高。小企業麻雀雖小，但五臟俱全，其實也有專業會計服務的需要，但因企業業務量不大，沒有必要請很多的會計人員。若企業只有一名會計則往往受其知識結構和能力的限制，影響會計工作質量。記賬公司的規模化經營，則很好地解決了這個問題，記賬公司在配備人員時通常會考慮這個問題，這樣一來，企業出一個或不到一個會計人員的成本，就可以享受多個會計人員的專業化服務。記賬公司大多是由具有豐富的理論知識和工作經驗的人員所組成，他們有扎實的專業知識和較強的工作責任心，能夠妥善處理一些復雜的會計問題。