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最新的勞動法范文第1篇

文/大隱

敲打大腿可以視為一種復合性的刺激經絡的運動，可兼治膽、胃、膀胱三經之疾患。敲腿幾乎適合每位老年人。

敲擊大腿的基本動作很簡單，把兩手握成空拳，用力敲打大腿正面和兩側，各二百下不等，直到大腿有麻麻的感覺即可。

胃經是人體很重要的經脈，起于迎香，往上走到山根，分成兩支，一支沿著頭角至額顱，另一支沿著頸部一直往下走，由乳中過大腸，再沿著腿的前側走，經過膝蓋，一直到腳趾的中趾及第二個腳趾底下。

胃經是人體一條很長的經脈，它牽動著身體上很多地方，所以經常敲打大腿的表面就是讓胃經受到刺激而使氣血運行通暢。

胃經上有一個很重要的穴位叫足三里，在膝下三寸處，它被認為是長壽穴。經常按摩足三里可以養護胃氣，比吃香砂養胃丸還要有效果。

膽經從外眼角開始，一直沿著人的頭部兩側，然后順著人體的側面下來，一直走到腳的小趾、四趾間，是人體經絡中僅有的兩條在大腿外側的經脈。敲打大腿外側就是敲打膽經。膽經敲打起來十分方便，通行的做法是：每天在大腿外側的風市、陽陵泉、光明、懸鐘四個穴位點用力敲打，每敲打四下算一次，每天敲左右大腿各兩百下即可。

簡單動作養護五臟六腑（之十）——踮腳尖，壯心田

文/大隱

如皋長壽老人把踮腳尖叫做“踮踵”。在長壽村，清晨或傍晚，您會看到很多老人在自家院門前或空曠之處，用他們個性的方式演繹著踮踵姿勢。最明顯的效果是，他們中的很多人通過這種方式治好了頭暈的毛病。

踮腳尖養生的機理主要是通過增加下肢血液循環來防止靜脈曲張及促進血液回流，繼而調適臟腑特別是心臟的功能。

不要小看這簡單的踮腳動作，它不受場地、時間的影響，卻能改善您整個身體的血液循環，尤其適合那些活動不多的腦力勞動者。清代梁世昌《易筋經圖說》所附《八段錦》“背后七顛百病消”法就有這種踮腳運動，一直流傳至今，經久不衰。

如皋老人踮腳動作的具體做法：雙腳并攏，用力踮起腳尖，腳后跟離地面約1厘米，然后用力著地，這樣算1次(1秒鐘內不得多于1次)，30次為1組，每組鍛煉1-2分鐘，每天重復3-5組。

有經驗的如皋老人在做這項運動時會利用環境附加一些動作，以謀求更好的效果。比如，男性會踮起腳尖小便，以起到強腎強精的作用；女性會在坐蹲的同時，把第一腳趾和第二腳趾用力著地，踮一踮，也可起到強腎利尿的效果。特別是在冬天，解小便后，人體毛孔和毛細血管松弛，因而會打寒戰，中醫稱為“表氣破于邪”，感冒便趁虛而入。如果您此時做踮腳運動，就可以避免寒氣侵身。

最新的勞動法范文第2篇

一、大學生勞動法律教育的必要性

大學生在小學、初中、高中階段也進行過一定的法律教育，但是由于在大學以前階段，學生一般都是未成年人，因此學校法律教育的內容一般為治安管理處罰法、交通安全法、憲法、刑法和民法的相關內容，基本不涉及勞動法的任何內容，所以大學生在大學以前階段的勞動法制意識是一個空白。雖然大學階段開設了《思想道德修養與法律基礎》課程，但對于勞動法的內容只在教材的第六章（職業道德與法律）中用很少的篇幅談及了勞動法的原則、勞動者的權利和義務和處理勞動糾紛的途徑。就教材而言，涉及的內容很少，而且只是介紹了勞動法一些基本原則，只論述了很少的表面內容，學生很難系統了解勞動法的基本內容。雖然《思想道德修養與法律基礎》課程在2010年做了修訂，但沒有增加新的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》內容，因此還是很難通過《思想道德修養與法律基礎》課達到對學生進行系統的勞動法律教育的目的。所以無論從大學生以前的法制教育和大學期間的法制教育，都缺失勞動法制教育。現實中很多大學生缺乏勞動法律的知識，主要表現為學生知道有勞動法，但對勞動法和勞動合同法的內容知道的很少，如簽訂勞動合同注意的問題，在合同履行中如何維護自己的權益，勞動爭議發生后如何處理等等問題，根本一無所知，表現了勞動法律意識的缺乏。在法律實踐中涉及大學新畢業學生的勞動爭議糾紛，主要表現為所簽訂的勞動合同，很多條款對自己不利，而畢業生根本沒有通過補充條款加以保護自己的合法權益；不知道如何提供有利于自己的證據來支持自己的仲裁請求；對勞動仲裁程序幾乎一無所知，造成了自己的勞動權益不能得到仲裁的支持。從大學生勞動法制意識現狀、高等教育的培養目標和大學畢業生的勞動維權水平來看，各類高校都應開展勞動法律教育，這樣可以保證大學生畢業后懂得如何維護自己的合法勞動權益，同時也可以使大學生在兼職時學會保護自己的合法權益。

二、大學生勞動法律教育的開展

對大學生進行勞動法律教育，關鍵是如何開展的問題，一般應從以下幾個方面加以考慮。

（一）大學生勞動法律教育的主要內容

對大學生進行勞動法律教育其主要內容應以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》和最高人民法院的司法解釋（一）、（二）、（三）為主要內容，重點是《勞動合同法》基本內容，因為《勞動合同法》基本包括了勞動法的內容，且是最新頒布的勞動法律，其實用性和針對性較強，更便于學生的理解和掌握，同時也是為了學生畢業以后能更好的維護自己的勞動權益。

（二）大學生勞動法律教育的具體內容

1.勞動合同法的適用范圍。主要介紹勞動合同法對用人單位是如何規定的，以及用人單位規章制度約束力的要求，使學生明確哪些情形適用勞動合同法的規定，哪些情形不適用勞動合同法的規定，使學生知道提供勞動在什么時候學會用勞動法保護自己的合法權益。還要說明學生兼職權益受到傷害時如何保護自己權益的問題，要向學生介紹雇傭合同、承攬合同與勞動合同的區別，介紹關于人身損害賠償請求的注意事項和個人權益保護問題。

2.勞動合同訂立的基本規定。在這一部分中，要詳細介紹設計勞動合同訂立的所有內容，使學生知道如何簽訂勞動合同，避免以后因履行勞動合同發生爭議，主要包括勞動關系的確認問題、勞動關系雙方的知情權、不得收取抵押金及扣押證件、勞動合同訂立的形式、勞動合同的期限類型、勞動合同的必備內容及約定內容、關于試用期、勞動合同的無效與撤消問題。這一部分是最為重要的部分，對于上述每一個問題都必須結合具體法律規定進行講述，對其中重要的問題要輔助案例加以分析，以加深學生的理解，使學生以后能夠在訂立勞動合同時保障自己的合法權益，避免為以后發生勞動爭議埋下隱患。

3.勞動合同的履行與變更。在勞動合同履行與變更內容中，主要介紹用人單位全面合法履行勞動合同、加班工資支付、非法強迫勞動、同工同酬以及勞動合同的變更等問題。在這一部分要重點強調加班工資的支付問題，關于加班證據的保留應作為重點強調的內容，因為根據最高人民法院司法解釋（三）的要求，對于勞動者要求支付加班工資的要求，應由勞動者負舉證責任，再有同工同酬在實際勞動爭議糾紛中如何解決的問題等。

4.勞動合同的解除與終止。勞動合同解除后涉及到勞動者的經濟補償問題，因此這一部分主要包括勞動者的受迫性解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、勞動者非過失性解除勞動合同以及用人單位解除合同的告知義務、合同終止的情形、用人單位不得解除合同情形和經濟補償等問題。在這一部分中要重點強調關于經濟補償的問題，特別強調勞動者受迫性解除勞動合同也必須向單位主張經濟補償金和勞動者非過失性解除勞動合同的形式問題，避免勞動權益受到損害。

5.勞動爭議的處理。勞動爭議處理程序屬于勞動權益保護的司法救濟程序，這一部分同勞動合同的訂立一樣重要，在該部分中證明勞動關系的存在是一個重要的問題，應向學生講明如何證明勞動關系存在的技巧，同時要強調勞動爭議的仲裁時效問題，避免因為勞動爭議超過仲裁時效而得不到法律的保護。還要向學生介紹仲裁過程中如何主張權利和舉證質證問題。

（三）大學生勞動法律教育的安排

對于大學生勞動法律教育有兩種途徑。第一，是在一年級第一學期的《思想道德修養與法律基礎》課上對學生進行勞動法律教育，針對教材的不足，任課教師可以拓展勞動法律知識的講解來提高學生的勞動法律意識，但由于課時的限制，在該課程中不可能深入講解。第二，是在大學三年級的第二學期通過各種形式對學生開展勞動法律教育，因為學生在大學四年級就要開始社會實踐和實習活動，已經開始為就業做準備了，所以在三年級的第二學期對學生開展勞動法律教育具有針對性，學生也急需勞動法律的知識。

（四）大學生勞動法律教育的方法

對大學生進行勞動法律教育，不同于其他的人文教育，應有針對性采用多種方法，歸納起來主要有以下幾種方法。

1.專題講座法。就是針對勞動法律知識的某一方面以專題的形式進行講座，以便加深學生對勞動法律知識的理解，使學生能對勞動法律知識有結構性的理解。對于勞動法律知識可以分解為多個專題進行，這樣使學生對勞動法律有系統結構性的理解和掌握。

2.法條釋義法。就是對勞動法律中的具體法條進行分析講解，因為一般大學生都是非法律專業的學生，不可能對勞動法律中的法條有深刻的理解，同時有的勞動法條也確實存在著難以理解的問題，這就需要對勞動法律中的復雜容易引起歧義的法條加以講解和分析，使學生深刻理解法條的意義，并學會在以后的實際生活中運用法條保護自己的勞動權益。

3.案例分析法。就是通過案例的分析加深學生對勞動法律知識的理解，同時通過案例也使學生能夠得到啟示，懂得在自己以后的職業生涯中遇到勞動爭議如何處理來保護自己的權益和本人在履行勞動合同時應注意的問題。案例分析法還可以調動學生學習勞動法律知識的興趣，提高學習勞動法律知識的積極性。

4.熱點問題討論法。就是針對勞動合同法實施中普遍性和疑難性的問題進行討論，因為我國勞動立法的時間還很短，勞動法律制度還不完善。因此有必要對勞動合同法實施中的熱點問題和疑難問題進行討論，這樣加深學生對勞動法律的理解，提高學生的勞動法律意識。

三、完善大學生勞動法律教育的建議

大學生勞動法律教育應作為法制教育的一部分納入到學校教育中去，并作為教育教學內容的一部分加以貫徹落實，部分院校目前已開展了一些勞動法律教育，但還不完善。在如何完善大學生勞動法律教育問題上，筆者認為應在以下幾個方面應引起重視。

第一，在未來《思想道德修養和法律基礎》教材的修改時應增加勞動法的內容并作為一項基本法律置于教材的第八章。這樣就可以使學生在大學一年級就了解了勞動法及勞動合同法的基本內容，為以后深入學習勞動法的知識打下基礎。同時由于大學生普遍存在著兼職現象，通過勞動法律知識的學習，也可以使學生學會保護自己在兼職時的合法勞動權益。

第二，各類高等學校充分重視大學生勞動法律教育。如前所述，對大學生進行勞動法律教育是必要的，因此各級各類高等院校應看到對大學生進行勞動法律教育的重要性，將勞動法律教育納入到學生法制教育中去，并在人力、物力、財力上給予保證，以保障大學生勞動法律教育的順利開展。

最新的勞動法范文第3篇

    在歐盟國家中,法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭,因其開放的投資環境、成熟的法律體系、便利的交通、先進的工業水平,成為中國投資者青睞的重要投資地之一;而另一方面,荷蘭勞動法對勞動者的保護重視與完善程度也可為歐洲各國勞動法的典范,這是本文選擇荷蘭勞動法為背景討論法律視野下人力資源風險的類型的原因。從法律角度分析,人力資源風險的類型至少包括以下幾個方面:

    (一)解雇風險

    解雇是并購中常見的伴生行為,也最容易產生勞動爭議而導致人力資源風險。尤其在荷蘭,或者其他歐盟國家,解雇是繁瑣的,是需要支付相當代價的。

    在荷蘭,解雇員工的復雜性與困難性遠遠超過中國。荷蘭是目前歐盟國家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國家。企業解雇員工,除需在一定期限之前通知員工外,還必須獲得勞動部門的行政許可或者法院裁定。

    行政許可或法院裁定的獲得,從理論上講,企業必須證明:在權衡雇員和雇主甚至是相關勞動力市場的利益后,該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴格符合法律規定的。在具體實踐中,企業很難有充分證據證明這一點,解雇申請被駁回幾率很高。除了程序更復雜外,解雇還必須以支付賠償金為代價。具體案件中,勞動行政機關或法院決定最終賠償數額時,如果解雇理由歸責于雇主,賠償金會在法定基數上進一步增加。如果中國企業有收購后需進行大規模人員重組,甚至計劃進行裁員,必須謹慎處理,否則極易引起勞動爭議。在勞動爭議處理中,企業往往需要承擔高昂的律師費,而勞動者卻很容易獲得來自工會律師或其他方面的免費法律援助。

    (二)假期風險

    和歐洲其他發達國家一樣,奉行高福利待遇政策的荷蘭,勞動者的福利待遇非常優厚。以假期為例,其類型、時間和待遇與中國勞動法相關規定存在較大差異。根據荷蘭勞動法,在各種國家法定假日外,還可享受不低于23天的帶薪年假,其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國相當企業員工有假難休的情況不同,荷蘭或其他歐盟國家員工普遍會休完全部法定假期。

    悠長的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由,但病假才是假期風險中最危險的因素。在荷蘭勞動法中,患病員工享有2年的帶薪病假。此期間,企業必須支付患病員工不低于原工資70%的薪水,并只能根據醫生的建議安排病員員工從事一些簡單而輕松的工作。某些行業此待遇還可在兩年基礎上增加一年。帶薪病假的存在,要求中國投資者應當對并購企業員工健康狀況加以重視,否則辛苦積累的利潤,會剎那間被個別“泡病號”的員工消耗殆盡。而對病假員工棄之不顧,或克扣合法待遇,更會對企業社會形象造成損害。

    (三)勞動合同風險

    在荷蘭,勞動合同也可根據合同期限等因素分成若干不同的種類,主要包括固定期限合同和無固定期限合同,這與中國相類似。員工在企業連續工作滿三年,就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國勞動法中很難找到完全對應的雇傭形式,如只在雇主需要時被召用、按工作時間獲得報酬的“應召員工”(LabourinCall)。此外,勞務派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同,對于員工的保護內容也不盡相同。因此,在并購過程中,中資企業還需要對企業所簽訂的或將簽訂的各種雇傭合同做一個整體分析。如果擬收購的企業現有員工多是簽訂的無固定期限合同,且擁有多年工齡,則需承擔的人力資源風險更大,投資更需慎重。而對并購后的新員工,也需慎重選擇勞動合同形式,靈活運用多種雇傭形式降低人力資源成本。

    (四)工會風險

    同許多歐洲國家類似,荷蘭的勞動法賦予工會極大的權利,工會的運作模式和影響力與國內迥然不同。很多時候勞動法只是規定最低標準,具體標準以及勞動法未規定的內容,都由工會來擬訂,工會每年均會就一定事項邀請企業代表,員工代表一起協商,制定最新的相關行業規范。而大規模的裁員(特指3個月內解雇超過20個人),也需與工會就有關問題展開談判。國內投資者必須對此做好心理和法律兩方面的充分準備。工會對企業最大的影響莫過于罷工。工會組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經成了一種文化。因此,在投資前,尤其是向人員眾多的大型企業投資,除了做好經營狀況調查,還需做好員工穩定工作和與工會的溝通工作。現實中,中國企業海外收購后長期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。

    人力資源風險控制

    中國投資者投資海外,在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時,也要清楚的看到其中的種種風險并加以控制。

    (一)尊重當地法律文化

    荷蘭為代表的歐盟勞動法中種種以勞動者利益保護為出發點、實際上也是企業社會責任理念的體現。企業社會責任理念要求企業在追求利益同時,也應當考慮與企業行為對相關利益人的影響。勞動者無疑是種種利益相關人中非常重要的組成。因此,對勞動者尊重與保護也是企業承擔社會責任的重要體現。對人力資源風險的漠視,在企業社會責任理念的影響下,不僅僅會產生賠償金這樣的直接經濟損失,對整個企業的社會形象也會造成極大的破壞。中國投資者在海外投資過程中,首先應當學會尊重和適應投資國的法律文化,防止法律文化差異成為人力資源風險的催化劑。

    (二)保持有效溝通

    并購中人力資源風險的根本原因是不確定性帶來的恐慌,而文化差異進一步放大了這種恐慌。作為海外投資者,保持和被并購企業員工的有效溝通,這對縮小文化差異,或是減少被并購企業員工的不確定感,都有重要意義。

最新的勞動法范文第4篇

關于就業歧視的內涵,我國大部分學者直接援引《就業與職業歧視公約》對歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。”另外“有關成員在同雇主代表組織和工人代表組織———如果這種組織存在———以及其他有關機構磋商后可能確定其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠”,也是歧視[1]。歧視總是相對于平等而言,但差別是絕對的,平等是相對的。因此,在就業問題上差別待遇的形成是不可避免,但并非所有差別待遇都構成歧視,一定范圍內的差別待遇是雇傭雙方的共同需要,同時也正是勞動者平等就業權的體現。因此,是否構成就業歧視,關鍵不在于是否存在差別待遇,而在于這種差別待遇是否合理;判斷差別待遇是否合理,應以差別待遇是否為職業崗位自身的需要為標準。從這一角度出發,就業歧視可以界定為:基于職業自身需要以外的各種因素而產生的導致取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的任何區別、排斥或特惠,都構成就業歧視。這一定義與《就業與職業歧視公約》關于就業歧視定義的最大區別在于:承認在就業機會或職業待遇方面存在差別不可避免,但并非所有差別對待都構成就業歧視,差別對待是否構成就業歧視應看該差別對待是否因職業需要而合理形成;本定義的最大功能在于提供了判斷就業歧視的標準。與之相對應,大學生就業歧視是指在大學生就業時,用人單位因職業合理需要以外的各種因素的差別,而給予大學生不公平,不合理的區別對待,從而取消或損害大學生就業平等權的現象和行為。

二、大學生就業歧視問題現狀

(一)大學生就業歧視具有普遍性

目前,我國就業歧視問題較嚴重,就業歧視已經成為影響社會和諧穩定,影響國家綜合國力提升的社會、經濟和法律問題,引起社會廣泛關注。在這一洶涌的社會逆流中,天之驕子———大學生同樣不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央電視臺的2006年大學畢業生就業狀況調查顯示,有74%的求職者遭遇過就業歧視。在接受調查的111家企業中,51%的企業曾因性別、年齡、相貌、地域等因素拒絕過應聘者,如果有歧視,有75%的企業不會告訴求職者真實原因[2]。

(二)大學生就業歧視具有多樣性

大學生目前遭受的就業歧視主要有:性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經驗歧視、學歷/學校歧視、社會關系歧視等人盡皆知的歧視。除此以外,還有很多令人啼笑皆非的就業歧視,如屬相歧視、姓氏歧視等,形形,不一而足。其中,性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視是各種歧視中歷史最長、問題最突出的幾種,而年齡歧視、工作經驗歧視、學歷/學校歧視則呈方興未艾、愈演愈烈之勢。

(三)大學生就業歧視的致害人具有特殊性

與其他弱勢群體遭受就業歧視的致害人不同的是,對其他弱勢群體構成就業歧視的主要是企業,而大學生就業歧視的致害人中,國家人事行政主管部門和作為用人單位的國家機關是一類主要的致害人,且該類致害人的行為給大學生帶來的侵害最嚴重。據對23個省、自治區、直轄市人民政府及其人事行政主管部門關于高等院校應屆畢業生就業條件的65份規范性文件分析,各地在接收應屆畢業生就業時所確定的主要的限制條件有:學歷、畢業院校、專業、英語考試及計算機考試合格證、戶籍等其他條件。存在明顯的不合理現象,如無正當理由,限制受教育程度,要求全國大學英語考試、計算機考試合格證,劃定畢業生就讀學校院校的范圍,年齡、戶籍條件等要求[3]。如上海就規定,進人上海的生源“一般為畢業研究生或上海高校,國務院各部、委、辦、局劃轉地方的高校和列人‘211工程’建設計劃的地方高校的本科畢業生”。

(四)大學生就業歧視危害具有全局性

大學生就業歧視給社會造成的危害已經遠遠超出事件本身的影響,已經嚴重影響構建社會主義和諧社會的努力。性別歧視助長了“重男輕女”的封建觀念的影響;戶籍/地域歧視、社會關系歧視與人人平等的現代法治觀念水火不容;身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經驗歧視為新的“讀書無用論”提供了最新版的有力論據;學歷/學校歧視不僅浪費大量寶貴的人力資源,而且損害教育公平。更為重要的是,我國大學生不是太多,而是太少,我國接受過高等教育的人數占全國總人口的比例為不到5%,美國和日本的比例分別為35%和32%[4]。如果把我國豐富的人力資源比作一棵大白菜,大學生就是那白菜心,因為就業歧視卻出現了大家都在搶白菜幫,而白菜心卻沒人要的現象。如此巨大的人才浪費,最終將使我們整個民族的素質提升和國家綜合國力的提高失去了有力支撐,我們遲早將喝下這杯自釀的苦酒。

三、大學生歧視問題的原因分析

大學生就業歧視問題在今天日益凸顯,其原因是多方面的,國內學者對此多有論述。“就我國就業歧視產生的原因,立法的不完善是多數學者共同持有的觀點。”[1]本文僅從法學的角度對此作一簡單分析。

(一)反就業歧視的法律規范嚴重缺失和不完善

我國沒有專門的《反就業歧視法》,有關反就業歧視的規定散見在憲法及其他相關的法律、法規和規章中,且大多數屬于部門規章、地方性法規,立法層次低、修改變化多、地區差別大,在實踐中很難得到實施。即使是在最新的勞動法律如《勞動合同法》、《就業促進法》等法律中也很難見到具有可操作性的反就業歧視法律條文。

(二)反就業歧視相關法規的適用范圍有限

作為我國勞動保障基本法的《勞動法》調整的是已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間所發生的爭議,即使是今年1月1日才開始實施的《勞動合同法》也只調整與用人單位已經形成勞動關系的勞動合同,對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。因此,對處于求職期、實習期、試用期或勤工助學的大學生,現有的勞動保障法規一般不適用,大量應屆大學畢業生遭受就業歧視時無法拿起法律武器維護自己的合法權益。

(三)就業歧視外延過窄

《勞動法》第12條對就業歧視范圍界定為:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”這條采用封閉式列舉的方式界定就業歧視,顯得過于狹窄,難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現象。[3]更不能涵蓋仍在不斷出現的新的就業歧視。同時,社會對就業歧視的關注主要集中于直接歧視,而對大量存在的間接歧視的關注明顯不夠。

(四)現有法律規定缺乏可操作性

我國現有關于平等就業權和反就業歧視的法律規范,都是權利宣示性的,基本上是原則性規定,而對就業歧視的界定、判斷標準、法律責任、救濟手段、舉證責任分配等必須明確的規定卻一直缺失,使遭受歧視的勞動者根本無法依據這些規定主張權利和獲得救濟。例如《勞動法》第46條和《婦女權益保障法》第24條都規定了同工同酬,但對什么是同工同酬,哪些行為構成報酬歧視缺乏具體判斷標準。

(五)政府積極行為不足,有的甚至加劇了就業歧視

針對勞動力市場上存在的各種就業歧視現象,我國政府雖然作出了努力,也采取了多種積極行為,但與就業歧視發展的形勢相比較,政府的積極行為仍很不足。而且,有些積極行為不僅沒有起到預期的結果,甚至進一步加劇了歧視。在一些領域,政府的某些規章還成為用人單位實行就業歧視的“合法”依據。

四、完善反就業歧視法律制度,保障大學生平等就業權

加強反就業歧視立法,實現就業平等是保障基本人權的需要,也是構建和諧社會的訴求。針對前文所述我國反就業歧視立法的不足,應當從以下幾個方面完善就業歧視法律制度。

(一)修訂現有不合理法律規范

建議對《勞動法》中的禁止就業歧視條款予以修改,由封閉式列舉改為開放式列舉,擴大就業歧視界定范圍。應加強對含有就業歧視的違憲、違法的法律、行政法規、部門規章和地方性法規、規章及紅頭文件的清理,糾正和防止因政府積極行為而導致就業歧視。

(二)制定專門的《反就業歧視法》

啟動國家立法程序,制定專門的《反就業歧視法》,將勞動者所遭受的所有就業歧視現象都納入調整范圍,提供反就業歧視的法律武器。《反就業歧視法》應明確界定就業歧視,確立就業歧視的構成要件、就業歧視的法律責任、反就業歧視的機構、遭受就業歧視的救濟途徑。

(三)制定《大學生就業促進法》

制定《大學生就業促進法》,調整與改革一切不合理的制度,剔除大學生就業面臨的最大的體制,如戶籍管理制度等,創造更多就業機會,引導大學生理性就業,促進大學生就業,從制度上解決造成大學生就業歧視的內在與外在原因,保障大學生平等的就業機會與權利。

(四)建立反就業歧視仲裁和訴訟制度

通過制定行政法規、頒布最高人民法院司法解釋等方式,將就業歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議仲裁和訴訟的受案范圍。同時,可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實現對受害者的司法救濟:公務員在就業中發生歧視的,則認定行政機關的行為侵犯了勞動者在勞動上的平等權,構成行政侵權,受歧視的公務員可以對其所在的機關提起行政訴訟;一般勞動者在就業中受到歧視的,可以認定用人單位侵犯勞動者一般人格權,受侵害的勞動者可以提起侵權行為訴訟。并且,在就業歧視勞動爭議案件的仲裁和訴訟中,實行舉證責任倒置,由用人單位承擔舉證責任,使就業歧視勞動爭議中資方和勞方失衡的天平得以平衡。

最新的勞動法范文第5篇

[摘要]勞動者與用人單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規范。勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發展和改革的深化所出現新情況、新問題尚待立法規范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。

[關鍵詞]：勞動法勞動合同單方解除勞動合同用人單位立法建議

引言

我國從建國到現在的半個世紀里，各項事業發生了翻天覆地的變化，在建設具有中國特色的社會主義進程中，我國由弱到強，由貧窮到小康，各項社會主義事業都取得了令人矚目的成就，得到長足的發展。特別是我國實行改革開放以來，各項事業更呈現出勃勃生機，在健康飛速地發展。而各種與我們不同歷史時期發展相適應的法律法規也在不斷地頒布實施。以法治國的整體設想正在逐步完善和建全。全黨全國人民的法律意識普遍增強，法律知識得到空前的普及。>！

但是，我們也應該清醒地看到:由于我們國家法制建設是在一片空白的基礎上創建的，因此每一部法律法規都難免出現片面性。都難把某一領域的可知和未知的東西全部涵蓋進來。一般情況下是哪個領域急需法律規范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對條件基本成熟才立法。更由于立法時普遍缺乏超前意識，因此往往一部法律頒布不久，就發現一些法律法規與社會錯綜復雜的狀況不相適應。更加之我國的立法程序有漏洞，權力機關之間缺乏統一協調和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現象普遍存在，給執法機關依法執法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時有不少法律法規存在著滯后性，與當前社會現狀不相適應。所有這一切都應該引起我們的高度重視，千方百計地去發現去糾正，使法律體系日臻完善。以規范社會所有活動都有法可依，違法必究，達到以法治國的目的。

1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設的重大進展，它為建立公正平等符合市場經濟要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發展進步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規矛盾性，滯后性和不統一性也越來越明顯。本文試圖從勞動合同解除引發的后果及勞動法執行現狀，缺失及執法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動法的重要性，迫切性和必要性。

一、單方解除勞動合同的現狀分析

(一)員工尋求新的發展

在市場經濟激烈競爭的今天，為了尋求自身更好的發展，人才市場頻頻展開跳槽之風。在吳江地區以熟練技工和技術人員居多，其離職率達50以上。員工們為了尋找更適合自己的工作崗位，實現自身的價值而離開原單位追求更好的工作機會本無可厚非，但工作中勞動者單方解除勞動合同、曠工自離及集體離職等現象卻會嚴重影響了企業的日常運作與經濟效益，由此也引發了眾多的勞動爭議與仲裁案件的發生。而目前維護自身利益的企業越來越多，在企業申請仲裁的案例中以員工違反勞動合同引起企業追究其違約責任居多。

（二）為逃避培訓費用之賠償責任

王某與吳江某機械有限公司簽訂的勞動合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓協議，其中約定：王某接受培訓后，即應按培訓費的多少追加服務年限。去年7月5日，王某赴韓國培訓至11月7日，公司為此次培訓總計出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務期應到20__年6月3日，可是培訓結束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請勞動仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時返還赴韓研修費4萬多元。

這是一個員工擅意離職的典型，企業不惜高額學費送員工到國外培訓并給員工提供優厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報而且將此作為跳槽時提高身價的資本。企業的人才培養也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個案件中勞動仲裁部門支持了公司的訴訟請求，王某賠償了研修費及違約金，但公司為了填補王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費大量的時間、金錢和精力，又要一年半載培養新的技術人員，這種損失是違約金所不能彌補的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走,不按法律規定以書面形式提前30日通知企業,給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

二、單方解除勞動合同的原因

(一)勞動者履約意識和法律意識淡薄，存在先就業再擇業之想法

不少勞動者的就業觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應屆大學生為了能來吳江發展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個企業落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業后擇業，騎驢找馬”。在訂立勞動合同的時候，因企業沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業在追究勞動者責任時，因勞動者去向不明，考量在時間及精力上花費不起或其爭議所造成的經濟損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。

（二）先學習技術積累經驗，后“跳槽”尋求發展

有些勞動者是因為受過企業的出資培訓，當他們行

使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費,現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業,以求能把自已向新的企業”買個高價”。一些企業的管理人員、技術人員，他們利用在原單位所掌握的技術、管理和業務信息等有利條件，為了實現自我價值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業的生產經營。（三）企業管理不合理，福利待遇差

企業在錄用員工后，不重視人才之發展，致使員工對企業失望或因缺乏感情而離開。企業在勞動關系處理上存在問題，不少企業在勞動關系的處理上存在一些問題主要表現在工作時間過長，加班加點過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。按照勞動法規，企業有特殊情況時需要加班加點的，必須先征求職工的意見，在此基礎上還要按《勞動法》的規定，控制加班加點的上限，并要支付規定的加班加點工資。但一些企業往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個“度”，加班加點的工資報酬也沒有按《勞動法》規定支付，導致一些員工紛紛跳槽。

(四）企業之間采用不正當手段相互“挖”、“獵”人才

一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業爭著要的香餑餑時，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。企業往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產生效益。有家企業自己好不容易培養了惟一一個燈管接頭工，結果，另一家企業也因急需同類的技術工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價，把自己培養的技術工要回來

三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對策

（一）企業困境

在實踐中勞動者單方解除勞動關系這一權利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場條件相同或類似的前提下，一個企業的競爭力更多的體現在成本優勢上面。因此，爭相降低勞動力使用成本不僅是企業盈利的需要，更關乎企業的生存空間大小。從企業稅保險費負擔上來說，以吳江市為例，企業需為一個正常月收20__元的職工，支出個人工資總額的38用于繳納各項稅費、保險費、公積金等到。幾項合計，幾乎等于再發放了一個人的工資！而勞動監管的缺位也正好給其充分的土壤。

站在公司立場上,一是目前各種稅費、保險費支付太多,企業實在難以承擔。尤其到了生產經營淡季,企業虧本經營,但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費？而勞動者流動性大，人員不穩定，又不利于企業發展。面對市場競爭環境，面臨如下選擇：一是競爭對手違反勞動法，我方守法：結果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方相對成本提高，市場競爭能力下降，我方在市場競爭中處于不利地位。二是競爭對手守法，我方違法：結果對方成本不變，市場競爭能力不變；我方降低了成本，提高了市場競爭能力，我方在市場競爭中處于有利地位。三是競爭對手違反勞動法，我方也違法：結果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方也降低了成本，提高了市場競爭能力。整個市場的成本一起下降，市場競爭趨于平衡。雙方在市場競爭中處于均衡地位。四是競爭對手守法，我方守法：結果對方成本不變，市場競爭能力不變。我方成本不變，市場競爭能力不變。雙方在市場競爭中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規定，共同遵守國家法律，但這一協議是不具有法律強制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動。對企業來說，降低成本都是最佳競爭選擇。最后，市場競爭各方都會采取這一競爭策略，最后的結果是：也隨之降低了員工福利水平和社會穩定程度。

(二)維護利益之對策

1、企業在錄用員工之前，對應聘者之背景應作調查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時間長短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個網站便是）與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工,企業要在培訓前與職工訂立培訓協議,作為勞動合同的附件。對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓結束后,不按約定的期限為企業提供服務的,應如何承擔賠償責任,以免事后扯皮。

2、企業應加強自身管理，嚴格按照《勞動法》之規定執行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。平時應作好人才儲備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業的損失。

3、政府應采取法律政策，規范企業行為,使各個企業都能遵守國家人才交流的規定,不采取不正當的手段,相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動,從而改變勞動者隨意的局面。對企業之做法加大獎懲力度，盡快將“金保工程”普及全國各省各市，以便對勞動者之非法“跳槽”之行為得以控制

四、單方解除勞動合同若干實體法難題的探討

(一)30日離職預告期規定引發的難題及本文對立法的建議

在實踐操作中，勞動者離職需經企業各部門主管層層審批。特別是一些技術性強或者管理階層的勞動者，企業挽留人才更是慎重而嚴肅，當勞動者去意已決讓企業無法挽留時，即使及時招聘也已為時已晚。我國《勞動法》31條對于勞動者單方解除勞動合同預告期的規定是30天，而并沒有考慮勞動者工作性質的不同。而不同的勞動者素質不一樣，對于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現代社會已步入知識經濟時代，具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的高級人才是現代企業獲取競爭優勢，謀求生存和發展的決定性因素。

在一些不同的工作崗位上，勞動者離開后企業會在30天內找到合適的替代者來代替原勞動者的工作。如果員工隨意離開，企業是很難在30天內就找到合適的員工代替，這樣勢必影響企業的正常運作，給企業帶來或大或小的損失。即使規定了竟業禁止①（即勞動者在解除勞動合同的一定時間內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務），勞動者也可能以其他方式給別的企業提供咨詢或者幫助。而對于普通勞動者來講，籠統規定30日預告通知時間又顯得太長

，不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位。因此，為了避免企業人才流失帶來的損失，本文認為：我國的勞動立法應該根據不同的工作性質，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預告期限。對于高級人才單方解除勞動合同至少應提前三個月或半年時間以書面形成向用人單位預告通知，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選。而普通勞動者可以考慮將預告通知時間縮短至7日或者10日即可。當今社會已發展到知識經濟時代現實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規定在現實中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預告通知時間的確不夠用。另外，縱觀國外關于勞動（雇用）合同解除的相關法律規定都有一個相同的內容：單方提前預告通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當事由才能單方解除。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區別地適用于所有的勞動合同。如果我們暫時不能修改勞動法達到國際勞動立法的這種水平，是否可以考慮根據勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預告通知時間也應相對延長；反之，則可以相對縮短預告通知時間。這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時保護勞資雙方的利益，減少勞動爭議。

(二)試用期期限及試用期內勞動者單方解除勞動合同權引發的難題

在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。衡量勞動者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術性崗位、高級專業技術崗位及管理層崗位。而試用期長短受勞動合同期限限制，故建議通過崗位性質約定試用期，如果“技術性崗位、非技術性崗位和高級專業技術崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時，就沒有相應的參照標準，難以操作執行。

另外《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”根據此條文的規定，只要出現上述三種情形之一勞動者無須提前預告就可以隨時通知用人單位解除勞動合同，且不承擔任何責任。而企業單方如與勞動者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知勞動者，如果企業要求勞動者立馬走人，還必須支付補償金。從某種意義上講,對一方面太公平,對另一方就絕對不公平。

從企業的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是勞動者對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。有些勞動者當發現用人單位并沒有想象中理想時，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對企業來說是非常不公平的。而企業受勞動者的“拋棄”越多，也就對勞動者的“誠意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴重損害了勞動者與用人單位之間的誠信，久而久之，形成惡性循環，對雙方都會帶來極為不利的后果。而條款默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。如果對勞動者在試用期內可“隨時通知”而不加以時效的限制，或不要求勞動者在試用期內至少提前一周或十天提出離職則對企業來說又是一種授權不平等的現象。面對一個哪怕任職半月的員工來說，企業至少還要辦理收回已發放的如制服等相關物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對“隨時”應有一個明確的界定，試用期職員離職應提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護勞動關系雙方合法權益的目的。

(三)單方解除勞動合同涉及用人單位內部規章制度的法律效力探討

用人單位的內部規章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機構作為爭議的依據而直接運用的效力。《勞動法》第二十五條規定勞動者嚴重違反勞動紀律和嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以即時辭退，但由于立法時的不完善，條文中對“嚴重”未作界定和解釋。違紀違規到什么樣才算是“嚴重”：才可以即時辭退？法律沒有明確的標準，因而造成司法實踐中的操作困難。應從立法的角度對“嚴重”的程度作出明確的解釋和規定，避免處理勞動爭議時的自由裁量權過大和裁決的標準不一致等現象。另外，《勞動法》對因勞動者嚴重違紀、違規而解除合同未作程序上的規定，在實踐中較難把握。即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因為生產經營特點及性質不同，可能同一違紀行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴重違紀行為不宜作統一規定，用人單位可根據各自的生產經營情況和需要在內部規章制度中對嚴重違紀行為作出具體的規定。

某外資企業，制訂了嚴格的勞動紀律，將違紀行為分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀，對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀予以辭退，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。并規定，處罰員工需先后經過調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批、發出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態復萌，結果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭吵，引起生產秩序混亂，公司決定予以嚴懲，經同工會磋商后通知王某，稱由于其連續違反公司紀律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀，決定將其辭退。王某不服，申請勞動仲裁。王某稱，同公司同事發生爭吵，不屬于嚴重違紀，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭吵屬于較重違紀行為，但因為其此前也有較重違紀行為并受到公司警告處罰，故根據公司制度可以按嚴重違紀處理。公司此前對王某的警告處罰均已告知王某，并扣發其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、王某各次違紀情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎金扣發記錄、工會的有關證明為證。勞動爭議仲裁委員會認為王某歷次違紀事實清楚，公司依據公司制度予以處罰并無不當，判決駁回王某仲裁請求。王某不服提訟。法院

審理后認為，王某歷次違紀事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結果送達王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復王某勞動關系。公司不服，提起上訴，稱根據公司規定，公司處罰員工只需要將處罰通知發出即可，無須送達。二審法院審理后認為，公司并無證據證明已經將處罰通知發出，故判決維持原判。本文認為：企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。我認為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規章制度給予員工違紀處罰并告知了員工。該公司制定了嚴格的規章制度，把違紀情況按嚴重程度分為一般、較重和嚴重三等，同一程度的違紀兩次累計便推定為更嚴重的一等。對違紀行為的處理分為調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批和發出處罰通知五個步驟，于此是相當明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規定沒有違反法律的禁止性規定就應視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。再看事實部分：對于王某的違紀事實，公司可以證明，王某也不否認。存在爭議的是公司是否對王某的違紀行為進行處罰并送達（告知）其本人，是否存在員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識。我認為，公司已經做出處罰并通知到其本人，不存在王某對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識的情況。公司已經將通知書在布告欄公布，而且按照相關規定扣發了獎金。有獎金扣發記錄以及工會的證明佐證。最重要的證據是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經常違紀、經常檢討、經常被扣發獎金的員工，合理的解釋應該是他對公司的紀律并不在意，紀律自律性較差，像這樣的情況經常出現他自然得對自己的過錯行為負責并付出代價。說他“對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識”實在是難以叫人信服。所以我贊成勞動爭議仲裁委員會的處理意見。

五、國外立法對當事人單方解除權相關規定的比較借鑒及本文建議

綜觀國外合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規定，當事人于未定雇用期間時，各當事人，無論何時均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。③)比利時雇用合同法第37條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。④法國勞動法典第122-4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國臺灣地區《臺灣勞動基準法》規定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同。”⑥同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規定期限的勞動合同。⑦

與別國不同的是，我國《勞動法》分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當事由，否則即構成無理解雇，要承擔相應的法律責任。另一方面，勞動者行使單方解除權卻無任何限制條件，這又極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。從目前來看，我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，《勞動法》應該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。本文認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。

本文建議：如前所述，世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動法》31條并無此限制,勞動者的單方解除權無區別地適用于一切勞動合同，這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入,共同創造最大價值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入,這對企業無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動關系的構架失去了合理信譽支撐,發展必然無法實現。因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制。具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。

保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。在市場經濟條件下，企業已從政府的附屬物轉變的自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的商品生產者和經營者，隨著經濟的發展，企業勞動關系也必將由行政化走向法制化。勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源，也關系到用人單位的生產秩序和工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。勞動立法或企業制度的完善均源于爭議的不斷產生，任何企業都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國的企業還很弱小，國民經濟的增長、就業等問題的解決，全靠企業主，確實是一個很重的擔子。不加強對勞動關系的規范，認真落實《勞動法》的規定，不斷完善勞動法律法規體系，我們要實現全面小康社會的目的將失去穩定和諧的社會（勞動）關系的支撐。要考慮國情和企業的實際，提升他們參與市場競爭的能力,特別是與國外企業的競爭能力,政府同樣有責啊。我相信，經過各級政府和社會的共同努力，我國的《勞動法》必將成為一部具有中國特色，對所有勞動者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國經濟健康穩定持續發展的重要保障方面發揮更大的作用。

注釋：

①孔祥俊：《商業保護秘密法原理》中國法制出版社19

99年7月版第183頁。②陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁

③費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁

④《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁

⑤《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁

⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動法比較研究[J]》澳門基金會

⑦江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點思考——〈勞動法〉第31條之評判》載《中國勞動》20__.11

參考書目：

1、賈俊玲主編《勞動法與社會保障法學》中國勞動社會保障出版社20__年8月版

2、劉振軍主編《勞動爭議處理權益維護》中國勞動社會保障出版社20__年1月版

3、鄭衛東《勞動合同解除權的缺陷及解決對策》載《寧波職業技術學院學報》20__.12

4、楊凱《單方解除勞動合同的若干實體法難題探討》載《法商研究》20__年第1期

5、馮彥君《解釋與適用——對我國〈勞動法〉第31條規定之檢討》載《吉林大學社會科學學報》1999年第2期

6、中國人力資源開發網

7、勞動法世界網：/article/html/20__-8-4/20__84174024.htm

8、胡占國：《最新解決勞資糾紛必讀》第60頁，藍天出版社20__年3月第1版

9、《中華人民共和國勞動法》中華人民共和國主席令［1994］第28號吳江市勞動和社會保障局編印20__年6月

10、《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發[1994]223號

11、梁慧星.民法總論[M].北京:法律出版社,20__

12、蔣勇(主編).典型勞動爭議案例評析[M].北京:法律出版社,20__

13、孔祥俊：《商業保護秘密法原理》中國法制出版社1999年7月版第183頁。

14、陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁

15、費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁

16、《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁

17、《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁