職業發展規劃書
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職業發展規劃書范文第1篇
一、公職人員職業發展規劃的界定
1.公職人員職業發展的概念
公職人員職業發展是指為達到職業發展規劃要求所進行的各種知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動，也是個人逐步實現其職業發展目標，不斷制定、實施新目標的過程。包括“外在職業發展”和“內在職業發展”。“外在職業發展”包括招聘、培訓、晉升、解雇、退休等各個階段在內的一種職業活動；而“內在職業發展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發展取向等。職業發展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學習和訓練，終止于完成或退出職業工作，是發展和動態的概念。
2.公職人員職業發展規劃的概念
公職人員職業發展規劃，是指公職人員首先根據自身的主觀因素和客觀環境分析，確立自己的職業生源發展目標，同時，公職人員和行政組織把個人發展與行政組織發展結合起來，對決定公職人員職業生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關對公職人員一生中在行政職業發展上的戰略計劃與戰術安排，及其采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
3.公職人員職業發展與政府組織規劃的辯證統一性
政府組織職業發展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業生涯的規劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規劃外環境表現為政府組織健康有序的發展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統，但必須從總體上進行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環境的影響而產生的變化絕不是某一環境因素單獨作用的結果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質、結構等多種因素的影響，是多種環境因素綜合作用的結果。由此決定，政府組織培養職業發展的文化為實現民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環境對公職人員職業發展的作用具有辯證統―性的特點。
二、國內外職業生涯發展的相關理論
1.國外職業生涯發展的相關理論
（1）格林豪斯、薩帕的職業生涯發展階段理論
格林蒙斯職業生涯發展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業發展的任務，并將職業生涯發展分為五個階段：①職業準備，典型年齡段為0-18歲，主要任務是發展職業想象力，主要目的是建立起個人職業的最初方向。②進入組織，18―25歲為進入組織階段.主要任務是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應和融入組織；為未來職業成功做好準備，是該期的主要任務。④職業生涯中期，40-50歲是職業生湃中期階段。主要任務是對早期職業生涯予以重新評估，強化或轉變自己的職業理想。⑤職業生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業成就，維持自尊，準備隱退。
（2）施思的職業錨理論
其產生于在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院的職業指導專家埃德加“H”施思領導的專門研究小組，在20世紀90年代，施恩將職業錨歸納為8種類型，并推出了職業錨測試量表。①技術/職能型。②管理型。③9主/獨立型。④安全/穩定型。⑤創造型。⑥服務型。⑦挑戰型。⑧生活型。
職業錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設置有效的職業渠道；③增長員工工作經驗；④為員工做好奠定中后期工作的基礎。
（3）帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論
①特質一因素理論。特質-因素理論是職業生涯管理理論中存在較長遠的理論之一。隨著19世紀官能心理學研究興起，在美國，帕森斯提出職業選擇的“三步范式”法，將其運用在職業指導、職業選擇和職業設計方面。其要求在職業選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進行考慮；其次對不同行業工作的需求要素、機會、自身優缺點有清醒的認識。
②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀60年代提出的，他認為自身人格是影響職業選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現實型、企業家型以及傳統型定為人格類型的六種基本類型。他強調每一種特定人格類型的人，便會對相應職業類型中的工作成學習感興趣。因為職業代表一種生活方式、生活環境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。
（4）克朗伯茲的社會學習理論
約錨?克朗伯茲是職業規劃中社會學系理論的核心人物，他提出了對職業選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業偏好和能力受其影響。二是環境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規和行業協會限定了任職要求等。三是過去學習經驗的影響。四是個人處理新任務、新問題時所形成的技能、績效標準和價值觀的影響。
2.我國職業生涯發展理論的研究
我國職業生涯規劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當前，沒有系統化、綜合化研究公職人員的職業生涯管理系統，但目前對職業發展相聯系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業生涯管理奠定了良好的基礎。進入21世紀之后，我國與國際接軌，職業發展也得到了前所未有的進步。政府在參與公職人員職業發展的過程中計劃、組織、控制和帶領的活動，對于培養和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。
目前，我國公共人事行政總的發展趨勢已轉向公共人力資源開發與管理。政府的職責是給社會提供公共產品和服務。因此，對公職人員的素質提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運用。
參考文獻：
職業發展規劃書范文第2篇
[關鍵詞]職業生涯；工作再設計；工作輪換；工作擴大化；核心工作要素
[中圖分類號]G258.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）06 — 0090 — 02
現代化圖書館如何加強館員職業生涯的規劃和發展的問題已經成為圖書館事業發展的重要課題。從理論上講，職業生涯由行為和態度兩個部分組成。它是以人的心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職業職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業生涯設計是指一個人制定職業目標、確定實現目標手段的不斷發展過程。它是一個人一生中在事業發展目標上的戰略設想和計劃安排，要求個人根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，最大限度地實現自我價值。職業生涯的關鍵在于個人職業目標和現實可能機會的配合上。它是一個有機的、動態的逐漸開展的過程。從以上的定義中，可以看出職業生涯設計主要是以個人為主的一個行為過程。通過對現代人際關系學理論的學習，我認為應以心理激勵因素進行工作再設計，并豐富這一過程，具體方法諸如增加自主性、提供反饋和使工作多樣化等。下文我將詳盡地闡述工作再設計這一現代人際關系學技術系統的基本含義及其在圖書館員職業生涯規劃和發展中的實際應用。
一、工作再設計的基本含義
工作再設計是指為了提高館員的工作質量或工作效率而采取的改變工作的一切活動。根據這個定義，常用的工作再設計技術包括工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。
工作再設計是提高組織效率的一種獨特方法。原因如下：
首先，工作再設計改變了館員和工作之間的基本關系，而這是長久以來一直是個人際關系問題。對這個問題，科學管理者是這樣處理的：把工作的物質要求與館員的生理特征相結合，然后剔出那些不符合要求的人。行為科學家進入后，他們試圖通過改進對館員的挑選和培訓來完善這個過程。然而，和科學管理者一樣，重點仍放在做工作的人上，工作被看作是不可變動的固定物。而工作再設計打破了這個傳統，它是建立在這樣的假設基礎上的：工作本身對館員的激勵，滿意和工作效率就有強有力的影響 。
其次，工作再設計不是試圖首先改變態度，而假定在工作得到適當的再設計后，積極的態度就會隨之而來。注意力首先放在決定工作就如何做。一旦這決定之后，從事此項工作的人就會被迫改變舊的行為，很有可能非常喜歡這項新的安排，這樣，對工作的態度也就會是積極的了。
第三，工作再設計有助于個人有機會重新享受因其很好地完成工作而得到的樂趣。這不僅僅是一種滿意感，而且還有一種稱職和對自己評價較高的感覺。人們從中感到自己作為一個人，正在施展自己的力量，正在成長之中。
第四，有時，當組織重新設計了工作和解決了人-工作問題，就會要求進行其它的組織變革。例如，改變了工作，技術問題就會產生，這給管理者提供了一個改進整個工作系統的機會。同時也會引起人與人之間的問題，通常是管理者與下屬之間的關系問題，這又給組織一個機會去改進工作系統中有關人與人之間的關系和監督方面的問題。
二、工作再設計的方法
1.工作輪換是為了減少對工作的厭煩感而把館員從一個崗位換到另一個崗位。如此輪換館員，比讓他們日復一日重復同樣的工作更能使其對工作保持興趣。工作輪換的另一個好處是它為人們提供了一個個人行為適應總體工作流的前景。第三個好處是個人增加了對自己的最終成果的認識。第四個好處是工作輪換使館員從原先只能做一項工作的專業人員轉變為能做許多工作的多面手。所以這些好處有助于增加工作的激勵。很明顯使用工作輪換的方法可以有效地解決工作中出現的倦怠心理。實例：根據古籍建設工作的需要，我館為了加強古籍館員隊伍建設，以全體館員為培養對象，并沒有完全局限于古籍部的現有館員，而是從其他部門選派了人員參加古籍培訓，使參訓人員得到了全面的提高，也促進了工作的開展。這一實例有力的證明了工作輪換的方法在圖書館員職業生涯規劃和發展中的激勵作用。
2.工作擴大化是使館員有更多的工作可干。通常這種新工作同館員所做的工作非常相似。例如，如果張三負責…，李四負責…，王五負責…，這三個人可通過允許他們從事所有這三項工作而擴大他們的工作。這種工作再設計導致高效率，是由于不必把工作從一人手里傳給另一人而節約了時間。此外，由于完成的是整個一項工作，而不是在一項大的工作中單單從事一項小工作，這樣的心理上也得到了安慰。一些研究報告顯示，工作擴大化的主要好處是增加了工作滿意感和提高了工作質量。
3.工作豐富化是一種比工作擴大化更為復雜的方法，它試圖按照赫茨伯格的雙因素激勵理論，在工作中建立心理激勵因素。尤其是，工作豐富化要在館員進行工作時，給他們在計劃、控制節奏和程序方面以更多的職權。然而，工作豐富化也不是不需要代價的，那些沒有決心去做好它的人常常會失敗。如果他們不考慮核心工作要素，則尤其如此。
三、核心工作要素
技能多樣化是指一項工作要求完成多種不同的活動的程度，而所有這些活動都要求有不同的才能。這些技能中最普遍的兩個是運動技能和智力技能。運動技能使人從事“體力”勞動，而智力技能則用于“腦力”勞動。如果一項工作同時需要這兩種技能，那么它就比只需要其中一種技能的工作要更為多樣化。
工作完整性是指一項工作要求全面完成的程度。一個人越多地從事某項工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是說完成一項工作中主要部分的人有更大的完整性。
工作的意義是指工作對別人的生活或工作產生影響的程度 。當館員看到自己所做的工作對別人有很大的影響時，他們就會被激勵去做好工作。
自主性是指工作給予館員的自由、獨立，和安排工作與決定如何執行時的處置權的程度。當人們自己計劃、執行自己的任務，不需要依賴別人的指導或暗示時，他們就會有一種對工作成敗的強烈的個人責任感，同時也會被激勵盡最大的努力去做好工作。
反饋是指工作為工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反饋使館員能自己監測自己的工作，而不是依靠別人為其監測。
激勵潛力分值的公式：
從這一公式中可以得出一個最重要的理論：如果組織想重新設計工作以激勵館員，就必須在工作中納入自主性、反饋，以及剩下三個要素中至少一個。也就是說，如果沒有自主性或沒有反饋，MPS就等于零，因為這兩個要素是乘積關系；同樣，如果所有其他三個要素都為零的話，MPS也為零。
四、工作豐富化設計的原則
1.形成自然工作單位
在許多部門中，館員都致力于提供一種服務，但每個人又不能參與這項工作的全部。在這樣的工作流程中，具體到每一個人，他們都不能感覺到哪部分工作是自己做的。這種工作沒有實在的意義。豐富這種工作的一個方法就是形成自然工作單位，在這里，館員有一定的工作所有權。例如，把基本一項工作完全的交由一位館員完成，其工作指標是這項工作的全部，而不僅是其中的一部分。時間一長，他就會把自己與工作聯系在一起，并感受到自己的工作成果對其他人的價值。自然工作單位的形成有利于產生兩個核心工作要素：工作完整性和工作意義。
2.建立館員-讀者關系
館員和讀者建立良好關系，會導致工作責任感和激勵的加強。建立館員-讀者聯系有利于增進核心工作要素：技能多樣化、自主性和反饋。增進技能多樣化是由于館員有機會在處理和維持同讀者的關系中施展人際關系方面的技能。增進自主性是由于館員對怎樣處理同讀者的關系要負責任。增進反饋是因為館員有機會聽到對他工作表現的表揚和批評。這種良性的互動關系可以使館員能夠更好地發現自己工作中的不足和缺點，并及時的改進工作。
3.合并任務
合并任務這一原則是建立在這樣的假設基礎上的：把一系列簡單的工作合并成一個新的、更大的工作，可提高工作的激勵程度。工作合并能夠促進兩個核心工作要素：技能多樣化和工作完整性。擴大了的工作要求各種不同的技能，同時隨著人們不斷地完成工作任務，工作的完整性也提高了。
4.垂直負擔
垂直負擔發生在工作的兩個方面----做（doing）和控制（controlling）----之間的鴻溝縮小之時。具體來說，當以前由管理部門承擔的責任，現在下放給館員作為館員工作的一部分時，就有了垂直負擔。使一項工作垂直負擔的若干方法如下：
給館員以決定工作方法和指導或幫助培訓無經驗人員的職責。
給館員以決定什么時候開始和停止工作、什么時候休息和安排工作的先后順序的自由。
鼓勵館員自己解決困難和處理工作危機而不是馬上求助于領導。
讓館員知道更多的有關工作和組織的財務知識，讓他們對影響自己工作的預算事務有更多的控制。
當一項工作被垂直負擔之后，自主性提高了，館員對他們的工作成果有了更大的個人責任感。
5.開放反饋渠道
對大多數館員來說，有許多方法能開放反饋渠道，從而使每個人都能自己監測自己的績效。上面已經提出過的一個方法是，建立直接的館員-讀者關系，從中了解讀者對服務是否滿意。另一個方法是盡可能地給館員自己以更多的控制權。例如，讓館員自己而不是讓領導來檢查他們的工作質量。這樣的變動保證了迅速的反饋，還使人們有機會實行自我控制。把質量控制職能交給館員可導致高效率和高質量。這條原則有助于克服一個最大的人際關系問題，即館員對自己究竟干得如何不得而知。
工作再設計是從管理的層面來規劃和發展圖書館員職業生涯，使這一過程成為有制度保障的系統工程，它可以使圖書館員始終置身于一種被激勵的工作狀態中，從而使全體人員都能充分發揮自身的潛力，真正做到人盡其才。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕盧家楣.關于情緒發生心理機制的需要—預期假說〔J〕心理科學通訊，1988，（04）.
〔2〕葉奕乾、孔克勤.個性心理學〔M〕.上海：華東師范大學出版社.1993.
職業發展規劃書范文第3篇
關鍵詞： 師資培養 職業發展規劃 雙師素質
教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。
一、高職教師普遍存在問題
職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。
二、高職教師職業發展的目標內涵
由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：
1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。
2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。
3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。
三、高職教師職業發展規劃的重要性
教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：
一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。
二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。
我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。
高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。
四、高職院校職業發展規劃
職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。
（一）教育教學發展規劃
教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。
我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。
職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。
（二）職業能力發展規劃
《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。
由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。
我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。
（三）終身學習發展規劃
對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。
五、結語
師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職校“雙師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。
參考文獻：
[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.
[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.
[3]朱懿心，宇.從職教教師專業發展的視角談職教師資的培養，中國高教研究，2007（11）
職業發展規劃書范文第4篇
關鍵詞：大學生；職業生涯發展規劃；現狀；對策
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0043-02
我國自1999年高校實行擴招以來，高等教育發展突飛猛進，高等教育已經進入大眾化時代。與此同時，隨著大學擴招人數的激增，大學生畢業時面臨更多的就業競爭和壓力，引發了一系列的社會問題。這些問題的產生，越來越多的引發人們對于大學生職業生涯發展規劃現狀的反思。大學生職業生涯發展規劃作為人才教育中的關鍵一環，對于大學生的長遠發展至關重要，因此，如何引導大學生正確認識自我，建立合理的職業規劃，進行后續的學習、生活、實踐安排，為以后的職業發展打下良好基礎，是高校教育工作者必須重視的問題。
一、大學生職業生涯發展規劃概念、原則及內容
1.大學生職業生涯發展規劃的概念。大學生職業生涯發展規劃是指大學生通過對自己的性格、個性、能力、興趣和價值觀等進行自我剖析和評價，并對各種職業、行業、環境和需求趨勢及關鍵成功因素的全面客觀認識的基礎上，進行自我定位，確立自己的職業生涯發展方向和目標，選擇職業發展道路，制定相應的教育、培訓等學習計劃和發展計劃，采取各種積極的行動以實現職業生涯發展目標的過程。
2.大學生職業生涯發展規劃的原則。大學生職業生涯發展規劃要遵循主動性原則、發展性原則、可行性原則和終身性原則。主動性原則是指大學生應該有主動發展自己、進行職業生涯規劃的意識，積極合理地規劃自己的未來；發展性原則是指大學生在職業生涯發展規劃過程中，要根據外界環境、個人需求等因素的變化做出積極合理的改變，以達到個人理想同社會需要相適應；可行性原則是指大學生職業生涯發展規劃的目標及實施策略都應具有可行性，既是個人努力后可以達到的，又是社會許可的；終身性原則是指每個人必須樹立終身學習的觀念，將職業生涯發展規劃落實到終身發展的過程中去，不斷學習新技能、新本領以適應社會發展和工作職能的需要。
3.大學生職業生涯發展規劃的內容。大學生職業生涯發展規劃的內容一般包括四個方面，即自我認知、環境評價、確立目標以及不斷的反饋、修正。①自我認知。自我認知是選擇職業的基礎，由于每一種職業由于其特點的差異性，對工作者的知識、能力、素質的要求有著不同程度的差別，因此在大學生職業生涯發展規劃制定時，一定要因時、因地、因人選擇相匹配的職業。②環境評價。大學生在進行個人職業生涯發展規劃時，要客觀分析當前和今后的經濟社會發展情況，了解行業現狀及未來發展前景，通過綜合環境評價，在自身興趣愛好的基礎上，尋找具備發展空間的企業及崗位，以實現自身長遠發展的目標。③確立目標。大學生職業生涯發展規劃過程中必須要有明確的目標，目標是個人未來發展的動力。大學生在進行職業生涯規劃時，要充分考慮自己未來想要成為一個什么樣的人，想要從事什么類型的工作，從而制定合理的職業生涯發展目標，并針對各自目標在日常學習、生活以及實踐中不斷積累所需的職業技能、綜合素養。④反饋與修正。由于經濟社會的快速發展，工作崗位的需求也日新月異，因此職業生涯發展規劃實施過程中可能會出現當時未考慮到的新情況，因此大學生職業生涯發展規劃需要在實踐中不斷檢驗并進行反饋和修正，保證其在各種情況下都行之有效，確保大學生在激烈的工作競爭中立于不敗之地
二、大學生職業生涯發展規劃現狀
大學生職業生涯發展規劃的主要目的是幫助大學生理性地選擇日后的相關工作，系統合理地規劃自身成長路徑，從而建立就業競爭優勢。我國各個高校雖然大都設有大學生就業指導中心為大學生提供就業指導信息，但是對大學生的職業生涯發展規劃還不夠成熟，職業生涯發展規劃教育尚處于起步階段，存在著諸多問題。
1.職業生涯發展規劃重要性認識不足。很多大學生職業生涯發展規劃意識淡薄，缺乏有效的自我認知和職業生涯發展定位，大學學習和生活中存在很大的盲目性。很多大學生高考填報志愿選擇學校和專業時更多地考慮學校的知名度和專業的熱門程度，而未能考慮自身興趣和情況選擇合理的專業和學校，導致其在校期間的專業學習缺乏目的性和主觀能動性。很多大學教師和相關輔導員對大學生的職業生涯發展規劃認識上也存在很多的誤區。事實上，大學生的職業生涯發展規劃是一個長期性、連續性的過程，并不是幾堂課、幾個學分就能解決的問題，它需要高校師生及各主管部門緊密配合，從辦學理念、職業輔導、課程教學等各個方面共同構建，促進大學生成長成才。
2.大學生職業生涯發展規劃指導教師師資隊伍不足。由于對大學生職業生涯發展規劃重要程度認識不足，很多高校大學生職業生涯發展規劃的指導老師中，一部分是大學生就業指導中心的工作人員，另一些則是各院系的書記或輔導員等，他們雖然對當前的就業形勢和學生的日常管理工作有比較多的了解，但由于相當一部分指導教師缺乏相關的專業知識技能，使得其職業生涯發展規劃指導往往不夠專業，指導效果不甚理想甚至有時候會適得其反。另外，各個高校雖然都設有大學生就業指導中心，但由于就業指導中心教師較少，并且他們負責的學生眾多，事務繁雜，很少有大量的時間和精力開展有針對性的大學生職業生涯發展規劃相關教育指導工作，職業生涯發展規劃教育指導工作一般被局限于就業指導課堂教學、就業信息等方面。
3.大學生職業生涯發展規劃指導教育模式存在缺陷。大學生職業生涯發展規劃指導教育是高校培養大學生成長成才的重要手段之一，大學生職業生涯發展規劃指導的教育工作應當具有持續性和針對性，而目前我國的大學生職業生涯發展規劃教育大多局限于職業生涯發展規劃的小范圍課程學習、講座和畢業生進行短期就業信息和就業指導培訓，教學模式存在嚴重的缺陷和不足。我們應當清醒地認識到：大學生職業生涯發展規劃是一項長期性、系統性的工程，如果只是停留在課堂上對大學生進行理論指導的階段，而忽略大學生的社會和工作實踐的相關環節，就會使大學生職業生涯發展規劃流于形式。另外，每個學生作為一個獨立的個體，都需要其各自不同的職業生涯規劃，尤其是在就業形勢日益嚴峻、就業壓力日益增大的今天，大學生更渴望具有針對性和專業性的職業生涯發展規劃和就業指導。但是，目前我國大學生職業生涯發展規劃普遍缺乏針對性，教師課堂上講授的基本都是共性的、普遍的規律，很難滿足每個人的職業生涯發展規劃需求，長此以往，大學生職業生涯發展規劃教育指導效果不言而喻。
三、完善大學生職業生涯發展規劃的對策
我國各個高校中，大學生職業生涯發展規劃依然存在諸多問題，這些問題的產生是由于多方因素造成的，由于職業生涯發展規劃是一個長期的、系統性的工程，僅靠個人很難完成，因此針對大學生職業生涯發展規劃中存在的問題，需要從社會、學校、個人等方面尋找相應的對策。
1.增強大學生職業生涯發展規劃意識。增強大學生職業生涯發展規劃意識的實現需要社會、學校和大學生個人的共同努力。一方面，大學生自身要加強職業生涯發展規劃意識，確立自己的職業發展方向，并通過學習和實踐不斷檢驗和完善職業生涯發展規劃；另一方面各個高校應當不斷加強職業生涯發展規劃教育力度。作為高校，首先必須從思想上認識到職業生涯發展規劃的重要性，其次需要建立更加專業的職業生涯發展規劃指導隊伍，最后應該積極引導大學生樹立正確的擇業觀，更好地開展畢業生就業工作；同時全社會應該為大學生就業營造一種良好的社會環境，充分發揮社會輿論在大學生擇業過程中的教育、引導作用，讓大學生在規劃自身的職業生涯時，找到滿足社會的需求和實現個人人生價值的契合點，實現個人理想和社會理想的統一。
2.完善大學生職業生涯發展規劃方法。大學生在進行職業生涯發展規劃時，還需要采用合理的方式、方法。首先，大學生應當根據個人特質規劃自己的職業生涯，在進行職業生涯發展規劃時，要充分考慮自己的興趣、愛好及能力，揚長避短，為以后的發展做好充分的準備；其次大學生在制定自己的職業生涯發展規劃時，要依據自己的學業情況，明確自己的專業培養目標和就業方向；再次大學生應當積極開展社會實踐工作，以了解職業需求，提高自己的專業技能素質和綜合素質，為今后的職業道路做好充足的準備。
3.搭建大學生職業生涯發展規劃新平臺。大學生職業生涯發展規劃教育的實施單位不應當僅局限于大學生就業指導中心。我國可以借鑒國內外成功經驗并根據本國國情，搭建一個由政府主導、高校和企業廣泛參與的大學生職業生涯發展規劃新平臺。第一，建立政府-高校-社會的全方位合作系統，積極開展交流工作；第二，在高校設立職業發展規劃教育學院，專門負責學生的職業培訓及職業發展規劃的教育等工作；第三，企業積極為大學生提供充足的社會和工作實踐崗位，并負責對大學生進行崗位培訓。
四、結語
大學生職業生涯發展規劃在我國依然任重而道遠，作為我國高等教育不可或缺的一部分，我們必須要充分認識到大學生職業生涯發展規劃的重要性并對其進行深入的研究，以幫助大學生在激烈的社會競爭中脫穎而出，實現個人價值和社會價值的統一，為經濟社會的發展提供更加優質的人才。
參考文獻：
[1]高桂娟.對大學生職業生涯規劃的分析與思考[J].中國高等教育，2013，（07）.
職業發展規劃書范文第5篇
關鍵詞：IT企業；發展周期；職業生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進入21世紀，如何充分發揮職業生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業人力資源管理的重要課題。雖有部分學者針對IT企業職業生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產業具有成長迅速、周期較短、環境多變等特點，處于不同發展階段的IT企業人力資源管理重點各不相同，對應的職業生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產業特點與IT企業職業生涯管理策略集
以電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業為主的IT產業具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業技術強、轉移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業職業生涯管理策略采用三維模型[3]：職業匹配策略集的作用是實現個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業發展規劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，使之與組織發展戰略目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎，主要由個體能力評估、職業咨詢與輔導、職業發展共同探討、組織內外職位信息與職業發展反饋等策略組成；職業發展輔助策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發展通道、內部創業、接班人計劃、轉行安置、戰略聯盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓、導師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業發展周期分析
企業生命周期是指作為組織的企業也像生物機體一樣具有一定的生存、發展周期與規律，也都經歷一個由生到死、由盛轉衰的過程，涵蓋了創業、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產業特點，IT企業發展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期可分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度面臨企業成長的瓶頸時采取創新或專精戰略，使企業蛻變進而獲取新的核心競爭優勢并進入新一輪發展周期。創新戰略指IT企業采取變革式創新，以全新核心產品（服務）替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。采取創新戰略的IT企業，可能因創新成功步入二次創業的新一輪發展周期，也可能由于誤判市場前景、技術趨勢而退出。采取專精戰略的IT企業，可能因做專、做精、做強而進入新一輪發展周期，也可能由于誤判市場方向、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業的發展周期分為三大階段，第一階段為創業階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發展階段IT企業的主要特點與發展任務如表1所示。
三、不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
（一）創業階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在創業階段IT企業的各項制度體系尚不健全，職業生涯管理處于起步構建期，當前主要任務在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業生涯管理奠定基礎，重點突出職業匹配并開始導入職業規劃。
1. 職業匹配策略。創業階段的IT企業資源缺乏，急需各類與企業發展理念一致的專業人才。因此，職業匹配既要講究人職匹配的專業性，更要強調人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業能力與資格篩選。該階段企業所需的人才往往須獨當一面，應通過專業資格證書、學歷與經歷考察、專業測試等方法確保備選人才專業性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業面臨的風險大而資源少，應通過結構化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預覽，使備選人才充分了解企業面臨的挑戰與發展前景，確保獲取的人才具備創業意識，充分認同企業發展理念與價值觀。
2. 職業發展規劃策略。創業階段的員工大多將成為未來的核心員工，應引導他們逐步確立與企業共同發展的愿景與規劃，建立穩定的心理契約。可在創業取得階段性成果或面臨某困境時，結合總結與檢視會，開誠布公地與員工探討企業發展前景與面臨的問題，以及對員工發展的影響，使員工同步思考企業發展與自我成長。同時，由領導與部屬深入探討企業發展與個人夢想、發展計劃，引導員工結合實際，逐步定位與明確職業規劃，使之與個體優勢、企業發展戰略相結合。
（二）成長與成熟階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業人力資源管理體系逐步完善，相應的職業生涯管理職能也逐步健全，當前主要任務在于通過系統的職業生涯管理，為企業建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進一步科學職業匹配與正規職業規劃的基礎上，正式實施職業發展輔助。
1. 職業匹配策略。該階段IT企業人力資源規劃與工作設計日趨科學，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認同、團隊合作更規范。一是招聘中的專業能力篩選。主要通過學歷、職業資格與工作經歷核查以及專業筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術、管理等專業能力。二是招聘中的職業特性篩選。根據不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業興趣量表》、霍蘭德《職業偏好量表》等方法考察備選人才的職業特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結構化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業文化相容，具備團隊合作精神。
2. 職業發展規劃策略。主要在于引導員工制訂可行的發展計劃，建立穩定的心理契約。一是了解職業特質，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業能力及興趣，結合關鍵任務完成情況，對員工能力、潛能進行評估，幫助員工了解職業偏好、優勢與不足；二是提供組織內部發展信息，通過網絡或信息榜內部職位信息，使員工了解可能的發展空間與路徑；三是幫助制定職業規劃，根據員工職業特性、企業職位信息、崗位勝任力要求，通過職業研討會、與上司探討，幫助員工制定科學合理的發展規劃，形成正式實施方案。
3. 職業發展輔助策略。（1）發展道路的設置與實施。可設計管理、研發、技術、項目、業務、服務類發展通道，依據每條通道上的員工數、年齡梯次、專業層次設置對應的發展階梯。同時，還應明確各發展通道間轉換的要求與方法，如任職時限、經歷、知識結構、專業要求，轉崗實習、跟崗代訓等，對于相關性小的發展通道，轉換門檻與配套要求須相應提高。例如，華為公司設計了專業（技術）、管理、產品、市場等發展通道，任職時間按通道內晉升層次的升高相應延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓并獲得資格認證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓機會外也可降低職業等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業特質、潛能評估的基礎上，確定重點培養對象。其次，在培養對象職業發展規劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當高管助理，培養全局觀；擔任一線主管，熟悉業務運作流程等發展路徑計劃。再次，及時反饋發展情況，固強補弱。執行中應注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應公正透明；第三，接班人培養與考察過程應公開公正。（3）加強教育培訓。通過建立IT企業專用知識庫，開發不同職位與發展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網絡培訓與虛擬現實技術，引導員工根據自身的勝任力情況以及各專業、知識的內在聯系，自主、科學地開展專業知識學習。還可針對某專題組織專業技術講座、研討會與短期培訓，或通過項目合作方式在戰略聯盟間采取以工代訓、共同培養等方法，強化專業知識結構的更新與提升。同時為有發展潛質的員工提供通用知識培訓或教育支助，包括學費報銷、與高校委托代培等。實施中，應緊緊圍繞企業發展戰略以及員工職業規劃，使教育培訓成為員工實現內部發展的有效手段，并促使員工能力的提升轉化為企業競爭力與吸引力。（4）引入導師制。幫助大量新進人才快速適應企業要求，提高職業能力。主要是在各崗位上選取有經驗的業務骨干作為導師人選，將新人的培養作為其績效指標之一。可采取類似高校導師―學生課題組模式。該階段的導師制主要在于引導、鍛煉、培養新員工，因此可采取一名導師多名學生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發展的負面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。
（三）再發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
該階段IT企業職業生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業選擇不同的發展戰略，對應的職業生涯管理策略也各有側重。
1. 在創新階段建立一支適應創新變革的人才隊伍。創新階段IT企業核心戰略是創新與變革，職業生涯管理的主要任務在于建立一支適應創新變革的人才隊伍，重點是：基于創新力的職業匹配；適應創新變革的職業規劃；促進創新變革的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取創新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經驗研發人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業知識、技術專利、研發經驗以及成功的研發項目等，判斷備選人才是否具備創新知識、技術與經驗；二是通過聯想投射、構造投射等心理投射技術，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創新意識與精神。（2）職業發展規劃策略。突出引導員工根據IT企業創新戰略與發展需求適時調整職業規劃。一是通過企業戰略會，說明企業的新戰略與變革方向以及可能的組織結構變化與內部職位調整；二是實施基于創新戰略的勝任力素質評估，使員工充分了解自我職業特質在創新變革中的優劣勢；三是采取公開的職業研討會，與上司坦誠、深入探討未來發展方向等，幫助員工根據自身職業特質與企業新戰略要求，調整職業規劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業信息化整體解決方案的戰略轉變后，通過網絡信息公告與開展職業規劃調整討論會等方式，幫助原個人電腦事業部員工識別與了解公司戰略轉型后的新組織結構與職業通道，由上司與部屬共同探討未來發展規劃，修訂職業路徑與發展計劃，以適應企業戰略調整。（3）職業發展輔助策略。一是重新設計發展通道。根據新的戰略方向重新調整組織結構與人力資源規劃，在此基礎上重新設計職業發展通道。鑒于該階段技術研發與新業務是企業的戰略重點，可進一步細分技術研發通道，增設新業務領域的發展通道，按新的崗位勝任力要求，調整各通道內的層級結構與知識、技能、素質要求，引導員工朝企業變革方向發展。例如，柯達公司由傳統影像轉為數碼影像后，原傳統影像研發、生產類通道逐步消失，轉而增加數碼影像類通道，按數碼設備研發與生產、市場開發、技術創新等方向細分發展通道，引導員工向數碼影像業務與技術方向發展。二是人員合理分流。創新階段帶來的人員淘汰與調整不可避免，可通過職業潛力診斷系統（PDP）、混合型標準量表、行為錨定等方法，加強創新潛能與勝任力評估，在此基礎上引導人員分流。對不適應企業創新發展要求，但仍具備一定技術、經驗與專業優勢的人才，在戰略聯盟企業間實行人才交流。對不適合在IT產業進一步發展的員工可提供其他行業職位信息與職業咨詢，幫助轉行分流。三是加強彈性工作制。創新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠程辦公，利用網絡建立基于項目的虛擬工作團隊，關鍵項目進度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業的核心戰略是專精與做強，職業生涯管理主要任務在于建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業匹配；強調專業化的職業規劃；突出深度開發的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業技術資質、工作經歷與業績判斷備選人員是否具備專業技術競爭力；二是通過無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協調能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、Q分類技術、完成投射與引發表露等心理投射技術，考察備選人員是否符合企業核心價值。（2）職業發展規劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術、行為觀察量表、關鍵事件法等，幫助員工深入了解職業潛能與特質，進一步修正與明確職業定位；二是根據員工制定的發展計劃實施方案，結合年度考評及時反饋職業發展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據職業發展反饋意見，參考職業咨詢中心建議，由領導與部屬共同制訂修改中、長期職業發展規劃，結合年度工作目標細化年度職業發展實施計劃。（3）職業發展輔助策略。首先是調整職業通道。專精階段IT企業各種產品系列、專業、崗位不斷細化，可根據核心產品、技術及業務細分發展通道，根據員工專業構成和人才梯次調整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據核心業務將研發類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細分，使各條業務線上的員工能不斷精深專注于本領域，既滿足了員工專業化職業發展需求，又進一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內部創業。由于該階段部分核心人才具備個體性創業資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風險基金的方式，保留具有創造型職業錨的核心人才，同時避免企業對非主業的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內部成立了創業投資基金小組，對員工提供的創業計劃進行審核、評估，并為審核通過的創業項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等支持，大大激發了員工的創新精神。再次是強化專用知識培訓與導師制。可定期邀請行業權威到企業進行專業前沿講座，組織核心員工參與國內外行業高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構或高校進行專業深化培訓，建設研究型培訓中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學在技術開發、人才培養方面均堪稱典范。此外，該階段應深入開發導師制。應以企業各領域的專家為導師人選，選取有潛力的苗子作為培養對象，通過建立特別助手關系、參與核心項目開發等方式展開一對一的培養，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導師制對于培養關鍵人才、構建人才梯隊有重要作用，企業必須在資源、過程、考評中予以及時指導、支持與激勵，避免拉幫結派、形式主義等情況發生。四是人員分流安置。對進入職業高原但仍有發展潛力的員工，實施適當的崗位輪換與工作豐富化，脫崗培訓，在戰略聯盟企業間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業技能培訓支助、外部就業信息與就業能力提升輔導，幫助其成功轉行就業。例如，AT&T公司的職業生涯中心專門針對下崗員工開設職業轉換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業的形象與凝聚力。五是強調工作―生活平衡。該階段應采取系統的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標管理與階段指導，擴大項目團隊自，突出領導的服務性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負擔與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業戰略失誤導致產品、技術被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業處在新興行業，市場前景廣闊，且自身具有一定技術或領先優勢，但由于實力、規模較小，難以在短期內投入大量資源開發技術、產品與市場，而有實力的大型IT企業（一般為產業龍頭）看中行業發展前景，雙方協商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業主要任務是適應退出或并購的人力資源戰略，職業生涯管理主要任務是一方面幫助企業順利實現人員裁減，降低裁員風暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應新組織的環境、文化，建立新的職業發展模式。（1）提供職業信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關職位信息、組織結構圖與發展指南。（2）加強職業發展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業輔導。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業咨詢與幫助外，還應通過并購說明會、新企業發展戰略研討會、新企業文化宣講會或通過電子郵件、企業網絡公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發展戰略與員工發展理念等相關職業發展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
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