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競業禁止條款范文第1篇

上訴人(原審被告)：陳某忠。

陳某燕與陳某忠原系大學同

學，兩人于1996年1月登記結婚。

自1995年起兩人開始創業，婚后

以陳某燕親屬的名義成立了11家公司，其中8家為銷售公司，3家為生產公司，主要產品為噴繪機。

2007年7月，陳某燕與陳某忠協

議解除婚姻關系，約定8家銷售公司歸陳某忠所有，3家生產公司歸陳某燕所有，并約定了競業禁止義務及違約責任。

雙方離婚協議規定：陳某忠以

及陳某忠的親屬及所有關聯公司不得自建與陳某燕生產同類或類似產品的工廠，不得從事與陳某燕性質一樣的產品生產和銷售業務，不得向競爭對手提供任何服務或披露任何保密信息。違反協議規定的保密義務或競業禁止義務，陳某忠必須向陳某燕支付違約金人民幣1000萬元。

協議生效后，8家銷售公司依

約進行了法定代表人和股東的變更登記，之前8家銷售公司中由陳某燕親屬擔任法定代表人或股東的，全部變更為陳某忠或其親屬。

2007年12月，陳某忠開始擔任上

海某噴繪機公司銷售顧問，與此同時其所有的8家銷售公司停止銷售陳某燕公司的產品，轉而銷售上海某噴繪機公司生產的同類產品。嗣后，陳某燕以陳某忠違反離婚協議書中競業禁止約定義務為由，向法院提起訴訟，要求陳某忠承擔違約金1000萬元。

【審判】

上海市普陀區人民法院經審理認為：雙方簽訂的相關協議系雙方真實的意思表示，不違反法律規定，合法有效，雙方均應按協議履行。陳某燕已忠實地履行了約定義務，陳某忠也已獲得約定利益，但陳某忠未恪守承諾，違反雙方約定的競業禁止義務，從事損害陳某燕利益的事項，并故意規避違約責任，故陳某忠應當承擔違約責任。

考慮到陳某燕與陳某忠之間的合

同約定和履行情況、陳某忠得到的對價及實際造成的損害等各方面因素，酌定陳某忠承擔50萬元的違約金。陳某燕要求1000萬元違約金的數額過高，法院不予支持。

宣判后，陳某燕、陳某忠均不

服一審判決，提起上訴。陳某燕堅持一審中的主張。陳某忠否認違約，不同意賠償50萬元違約金。

上海市第二中級人民法院經

審理認為，本案爭議的焦點是：1．雙方當事人簽訂的競業禁止協議是否有效；2．陳某忠是否違反了上述協議；3．如果違約，陳某忠應當承擔怎樣的違約責任。

對于第一個爭議焦點，法院認

為，所謂競業禁止，是指特定營業主體對與之有特定民事法律關系的特定人員所為的營利性競爭行為的禁止。競業禁止的適用范圍并不限于用人單位和勞動者。從本案的實際情況看，當事人之間確有約定競業禁止的必要，因為陳某燕依離婚協議所有的3家生產公司，如果失去多年積累的銷售渠道支持，其價值必將大打折扣。陳某燕與陳某忠的競業禁止約定沒有違反法律規定，應認定有效，但由于競業禁止涉及公共利益，法院應當進行司法審查。

對于第二個爭議焦點，法院認

為，根據在案證據，足以證明陳某忠違反了約定義務。雖然陳某忠在一、二審中均抗辯稱8家銷售公司在法律上與其沒有關系，8家銷售公司的不行為不應由其承擔責任，但根據法律規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定的，債務人應當向債權人承擔違約責任。因此，陳某忠仍應承擔因8家銷售公司不陳某燕公司產品而產生的違約責任。

對于第三個爭議焦點，法院認

為，根據離婚時公司的價值及因違約行為造成的損失，1000萬元的違約金并無不當。由于陳某燕在二審期間自愿表示下調違約金數額，法院判決將違約金調整為300萬元。

【評析】

一、對本案的不同觀點隨著我國私有經濟中家族企業數量和規模不斷擴增，越來越多的離婚訴訟涉及對雙方共同經營企業的分割。一般情況下，夫妻離婚時對共同經營的企業有三種處理方式，一是一方補償另一方之后由一方繼續經營；二是將企業轉讓給第三方，雙方分割所得轉讓款；三是雙方繼續共同經營或約定由一方經營，按股權比例收益。從夫妻共同財產分割的角度看，本案的新穎性在于當事人選擇了一種比較特別的方式，即對共同經營的企業進行業務分割，分別經營，并約定任何一方不得經營與對方有競爭的業務。為了保證雙方在分割經營之后各自的企業仍能夠保持之前的盈利能力和營業收入，自然需要對雙方的經營行為和經營方式進行必要的限制，競業禁止條款遂成為理想的保護手段。試想，如果沒有競業禁止義務的約束，企業分割后一方與競爭對手聯手，不僅會使另一方的企業價值大幅降低，甚至會在激烈的競爭中慘遭淘汰，離婚協議中約定的預期利益也難以實現，本案即為一例。然而，對于本案雙方約定的競業禁止條款在法律上應如何認定其性質和效力，在本案審理中，存在三種不同觀點。

第一種觀點認為，雙方當事人

約定的競業禁止條款無效。理由是，競業禁止協議是對競爭的限制，涉及公共利益和當事人的就業權，當事人不能隨意約定。對于約定性競業禁止，我國目前僅有勞動合同法有明文規定。從勞動合同法的法律條文規定來看，第二十三條是授權性規定，即只有勞動者和用人單位可以約定競業禁止條款。第二十四條進一步規定了可以適用競業禁止條款的主體范圍，即僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不適用于其他主體。本案雙方當事人之間沒有直接的勞動合同關系，不符合勞動合同法的規定，因此競業禁止條款應無效。第二種觀點認為，競業禁止條款有效。雖然雙方當事人之間不存在勞動合同關系，不適用勞動合同法，但我國法律并沒有明確禁止其他約定性競業禁止，因此根據合同自由原則，當事人的競業禁止約定應有效。但當事人約定的1000萬元違約金數額過高，應當依法調整為50萬元。

第三種觀點認為，雙方的協議

內容不違反法律的強行性規定，應當認定有效。當事人雙方在離婚協議中約定的競業禁止條款類似于營業轉讓中的競業禁止義務，有現實的必要性。營業本身具有獨立的價值，陳某忠的違約行為給對方造成的損失實質上是陳某燕離婚時分得公司整體營業價值的貶損，因此雙方約定的1000萬元違約金并無不合理之處，應予支持。

本案一審法院采用的是第二

種觀點，二審法院采用的是第三種觀點。從判決結果來看，一、二審法院的主要差別在于違約金數額的認定，一審判決的違約金數額為50萬元，二審判決結果為300萬元，但二審法院在邏輯上對上訴人1000萬元違約金的訴訟請求持肯定態度。一、二審法院在違約金數額認定方面的分歧，實質上是對離婚協議中競業禁止條款性質的認識差異所致。一審法院主要從陳某燕直接財產損失的角度來認定違約金，二審法院則是以陳某燕分得公司營業價值的減損為根據認定違約金數額。二審法院雖然在判決書中沒有使用營業的概念，但肯定高額違約金的理論支持則來源于對營業概念的認同。申言之，二審法院認為陳某忠的違約行為給陳某燕造成的損失是陳某燕公司整體的營業損失，即陳某燕公司在離婚后由于陳某忠的違約行為而發生的整體貶值。存在上述不同觀點的原因在于我國商事立法上尚未確立營業的概念，法律對競業禁止適用范圍的規定較窄，理論上對競業禁止性質的認識仍不夠深入。目前，離婚案件中，夫妻財產分割除了傳統的動產和不動產，對夫妻共同經營的家族企業進行分割的現象已比較常見，可以預見到類似本案的競業禁止約定會越來越多，因此，本案判決對今后類似案件的審理具有一定的借鑒意義。

二、營業的獨立價值及其與競

業禁止的內在聯系企業營業的分割涉及企業價值的認定，簡單地說，一個企業的資產包括有形資產和無形資產，但一個企業的價值卻遠大于其有形資產和無形資產價值相加之和。這就是破產法中的馬理論，即一匹活馬的價值要遠遠大于馬的各個部位價值的總和。企業有形資產、無形資產有機組合進行營利活動的總體，稱為營業。謝懷栻先生認為“營業”一詞有兩種含義：一為主觀意義，指營業活動，即以營利為目的而進行的連續的、有計劃的、同種類的活動(行為)；一為客觀意義，指營業財產，即供進行營業活動之用的有組織的一切財產以及在營業活動中形成的各種有價值的事實關系的總體。①營業本身應具有其獨立的價值，如史尚寬先生就認為營業為一獨立財產，得為移轉之標的。②因此，在分割企業或轉讓部分營業時，如果能夠使分割后的各部分營業持續經營，則是保持企業價值最大化的選擇。

營業具有獨立價值，營業轉讓

便是實現其價值的重要形式。由于營業轉讓過程中涉及各方利益的沖突與調整，國外法律多有專門規定。營業轉讓中的各種利益沖突集中體現為轉讓方與受讓方之間競爭關系的調整，因此競業禁止義務在營業轉讓中扮演著重要角色，如日本、意大利、韓國、我國澳門地區等均對轉讓人的競業禁止義務作出了明確規定。

從理論上分析，競業禁止義務

根據義務產生的依據不同，可分為法定競業禁止義務和約定競業禁止義務。法定競業禁止義務是法律規定特定主體不得從事與其有一定關系的主體進行有競爭關系業務的行為；約定競業禁止義務是通過合同約定特定義務主體在特定的時間和地域范圍內不從事與約定主體有競爭關系業務的行為。日本商法對于營業轉讓中轉讓人應負競業禁止義務的規定已有上百年的歷史。但是，在學說上，對于該義務的性質存在著必然產生說與法定義務說的對立，前者主張競業禁止義務是營業轉讓的必然結果，而后者主張該義務是法律為實現某種政策性的目的而特別規定的義務。①不論是必然產生說還是法定義務說，無疑都說明營業轉讓本身與競業禁止義務之間的內在聯系。同樣道理，離婚夫妻在分割共同經營的企業時必然要面對離婚之后競爭關系的調整，一定程度上說明本案雙方當事人約定競業禁止條款的必要性。本案判決也明確指出了陳某燕在分割家族企業時所面臨的困境。

三、離婚協議中競業禁止條款

的法律屬性如前所述，夫妻離婚分割家族企業時約定競業禁止條款有其必要性，但其性質如何？是否有效？對此，我國法律并無直接規定。我國現行法律中規定法定競業禁止義務的有公司法、合伙企業法和個人獨資企業法。勞動合同法對于勞動合同中的競業禁止約定作出了專門規定。由于陳某忠與陳某燕之間的離婚協議無法適用公司法、合伙企業法以及個人獨資企業法的相關規定，雙方之間也不存在勞動合同關系，因此，本案雙方當事人約定的競業禁止條款很難直接適用上述任何一部法律的規定。

根據國外的立法經驗，公司董

事或高級管理人員對公司的忠實義務、合伙關系、關系、特許經營協議、營業轉讓、雇傭關系等法律關系中均可能涉及競業禁止義務。對照上述各種可能適用競業禁止義務的情形，筆者認為，本案涉及的競業禁止義務在性質上最接近前述營業轉讓中的競業禁止義務。具體理由如下：首先，從案件事實來看，夫妻雙方共同經營的家族企業在夫妻關系存續期間的分工是女方負責生產，男方負責銷售。

雖然陳某忠、陳某燕是整個家族企業的實際管理者，但從法律上看整個家族企業由3家生產公司和8家銷售公司組成，且均具備法人資格，股東和法定代表人在名義上為其家族成員。雙方離婚時直接對11家公司進行分割，8家銷售公司歸男方所有，3家生產公司歸女方所有。為了保持離婚前的經營模式和利潤，雙方約定了男方及其所有的銷售公司有競業禁止義務。因此，實質上雙方分割的是共同經營的家族生意，也就是對營業的分割。其次，從財產分割的角度看，夫妻共有財產除了有形財產之外，還包含著共同經營家族企業過程中積累的極具經濟價值的無形資產，包括企業的名稱、商標、商業秘密、商譽、客戶關系、銷售網絡、特有的經營模式等。這些無形資產的分割要比有形資產的分割復雜得多。為了保證這些無形資產不因婚姻關系的破裂而貶值甚至消失，當事人才采取了分業而營的分割方式。再次，從法律角度看，雙方約定的競業禁止義務實質上是對無形財產分割后的必然產物，是為了保障一方分割所得營業的價值而附隨的一種義務。

綜上所述，筆者認為，本案雙

方當事人離婚協議中的競業禁止約定不僅有其必要性，也合法有效。由于雙方當事人實質上是對共同經營家族企業營業的分割，一方違反競業禁止業務給對方造成的經濟損失，應相當于對方營業價值的損失，因此支持高額違約金的判決有其正當性基礎。雖然筆者認同離婚協議中競業禁止條款的合理性和有效性，但并不意味著當事人可以隨意約定競業禁止條款而不受約束。相反，所有競業禁止協議都應當受到司法審查，這是由競業禁止本身的性質決定的。

四、競業禁止條款的司法審查

競業禁止協議的主要特點是其具有一定的人身屬性，與人的生存權密切相關，且本質上是對競爭的限制，因而此類條款不可能完全任由當事人約定，需受到立法或司法的約束。在立法上沒有明確規定之前，司法審查就顯得尤為重要。

競業禁止條款的司法審查是利益

平衡的過程，主要考慮的內容有：義務主體的生存權和擇業權，權利主體的競爭利益和商業秘密，以及公共利益的考量。仔細考察競業禁止條款的特點，可以發現競業禁止條款表面上是對特定人員從業范圍的限制，但其實質是對特定業務競爭的限制。對特定人員特定業務競爭的限制是否被準許，需要考察這種限制是否具有正當性基礎。一般說來，這種正當性基礎的來源有三個方面，其一是這種限制是其特定身份決定的；其二是給予此種限制充分的對價（補償）；其三是不損害公共利益。

美國法院在對競業禁止協議

進行司法審查中發展出的一個原則是競業禁止契約不得獨立存在，必須附屬于某一合法有效的契約（如勞動契約），其目的就是為競業禁止義務找到正當性基礎。日本商法第16條第1款規定，當事人沒有特別約定的，營業轉讓人在20年內不得于同一市鎮村內或相鄰市鎮村內經營同一營業；其第2款規定轉讓人作出不從事同一營業的特別約定的，其特別約定限于同一府縣內且自轉讓其營業之日起30年內有效；同時該條第3款又規定，雖有前兩款之規定，轉讓人不得以不正當競爭目的經營同一營業。①日本商法中的限制性規定也是為了保證競業禁止義務的合理范圍。

在我國法律沒有明確規定的情

況下，為了準確地把握對約定競業禁止義務的司法裁量，有必要首先梳理一下我國法律已經作出規定的競業禁止義務的特點。公司法第一百四十九條、合伙企業法第三十二條、個人獨資企業法第二十條規定的競業禁止義務屬于法定競業禁止義務，其主要特點是其約束的主體均為履行職務期間的義務，也就是說這種義務本身就具有時間的限制，即僅限于承擔特定職務期間，離職之后就不應當再承擔法定的競業禁止義務，除非有另外的約定。如果存在約定的競業禁止義務，則屬于勞動合同法的調整范疇。勞動合同法第二十四條對勞動合同關系中競業禁止約定作出了比較全面的規定:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”從法條可以看出，競業禁止協議的條件限制包括時間限制、地域限制和補償等方面。

離婚協議中約定競業禁止的

目的主要是保障一方的現有收益及預期收益，而不是限制義務主體的發展，因此必須考慮當事人的營業自由和生存發展權，以及當事人對夫妻共同財產應當享有的收益權。競業禁止條款的內容必須符合誠實信用原則，義務內容不能侵害到他人的利益和社會利益。對離婚協議中的競業禁止條款進行司法審查，筆者認為，應當考慮的因素包括時間、地域、行業、競業禁止的對價等。在行業方面，對于依賴一方個人的技術、個性等內容的約定，要考慮到義務人的生存和發展需要，嚴格限制約定的內容，而對于更多是依賴于營業的場地、設施等行業，約定義務的內容可以更廣泛些。時間方面可以參照勞動合同法的規定，以二年為合理期限，除非當事人有明確的期限約定。由于社會的發展，企業經營的地域范圍越來越大，因此法院在對地域的限制方面可以從寬把握。總之，法院對競業禁止條款的司法審查應當做到義務主體的生存發展權、就業權，權利人的競爭利益以及公共利益之間的合理平衡。

五、余論

競業禁止條款范文第2篇

對于勞動者應得的合理對價的數額，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數額標準。筆者以為，在限制期限內給雇員的補償不得低于國家或勞動者所在地方控制的最低生活費標準。這是最低極限的補償費要求。這個標準僅針對工作技能較低、工作收入低的那些勞動者。對于收入豐厚的高級管理及高級技術人員，如果同樣也適用該標準則明顯不公平。因此，筆者意見應當將競業禁止的補償費與勞動者的工資收入聯系起來，以其作為基本的計算參照標準。筆者以為，平均年補償費不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業較多，要注意防止借競業禁止為名大量侵吞國有資產。筆者考慮用"工資總額"而不用"報酬"作為計算基數，主要因為"報酬"含義是不確定的，"工資"是法律概念，在勞動法上有明確的組成部分。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。當前，怎樣算是合理的對價沒有統一和權威的標準，建議最高法院盡快作出司法解釋，保障執法的統一。  

如果由于用人單位支付的補償費較少，造成法院不能支持原告的競業禁止要求的，勞動者原則上應當返還補償費。但是，法院判令返還補償費的前提是原告有要求返還的訴請。  

2、限制范圍。競業禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業禁止的動因。瑞士民法典第340條規定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。目前，從審理的競業禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。這種做法使得企業對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要由于法律對競業禁止規定不明確及其企業對其認識模糊造成的。筆者以為，企業應選擇接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員簽訂競業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議原則上無效。由于用人單位的競業禁止要求造成低下層勞動者生活不恰當的困難且又無合理的競業禁止理由的，亦當認定競業禁止協議無效，如限制對象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對勞動者競業禁止限制作出合理解釋的，競業禁止合同無效。但是，法院對當事人競業禁止理由的審查主要是形式審查，原告對限制作出合理解釋并提供初步證據即可。  

但是，審查競業禁止的可保護利益并不說明競業禁止條款與保密條款是一回事。競業禁止主要還是通過合同的方式約定違約責任，除可以起到保護企業商業秘密目的外，還可達到保護企業經營利益等目的。同時，是否具有保密義務并非競業禁止成立的必要要件。然而，勞動者一旦違反了保密條款，承擔的卻是侵犯他人商業秘密的侵權責任。保密條款說明企業采取了保密措施，是構成侵犯商業秘密的要件之一。 

3、限制時間。可分三種情況： 

（一）不超過三年。國外競業禁止年限最長有五年的。目前國內基本達成最長不超過三年的共識〖注釋3〗。筆者以為，該期限是比較合理的。 

競業禁止條款范文第3篇

【案例簡介】

張某 2008年4月5日與環球化工廠簽訂勞動合同，擔任技術員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動合同中約定：“接觸甲方商業秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動合同后）兩年內不得在中國境內的其他化工企業工作，更不得在其他化工企業使用、傳授甲方的技術成果。否則，該員工應向甲方支付違約金并賠償甲方的經濟損失。對此，甲方有權視情況與乙方另外簽訂競業限制協議，對乙方競業限制的范圍、補償標準及其形式作出更為明確具體的約定。”

2011年8月，張某因休假事宜與環球化工廠發生爭議，環球化工廠以張某違反企業職工管理規定為由辭退了張某。張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環球化工廠支付經濟補償金、工資、加班費等。同時，環球化工廠也提出勞動仲裁申請，要求張某賠償因違反競業禁止規定造成的經濟損失若干。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某請求，駁回了環球化工廠要求張某賠償的請求。2011年12月，環球化工廠向法院，請求判決張某賠償因違反競業禁止給化工廠造成的損失。

法院經審理后認為，根據勞動法與勞動合同法的相關規定，用人單位有權與勞動者簽訂競業禁止協議，但應明確約定競業禁止期限、限制區域及經濟補償支付數額及方式等，并實際支付勞動者競業禁止賠償金，否則，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。環球化工廠未能提供證據證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業限制協議，且實際支付了張某競業禁止補償金，因此，其要求張某賠償因違反競業禁止義務造成的損失的訴訟請求依法不應得到支持。據此，法院判決駁回了環球化工廠的訴訟請求。判決后，雙方在法定期限內皆未提起上訴。

【案例分析】

關于競業禁止，已經有法律做出了相關規定，針對以上的案例，我們要明白以下三點內容。

一、競業禁止是權利與義務的統一

競業禁止是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業禁止既是用人單位的權利，也是其義務。根據我國勞動合同法的規定，用人單位有權與特定的勞動者簽訂競業禁止協議，限制勞動者離職后一定時段內不得從事某種業務、行為和營業；限制勞動者對商業秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術領域的競爭優勢。然而，用人單位在行使競業禁止權利的同時，應履行相應的義務。根據競業禁止協議的約定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動以獲得相應的勞動報酬，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低、生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，勞動合同法第二十三條、第二十四條規定，用人單位在與勞動者約定競業禁止條款時，應當約定經濟補償金。用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。

二、競業禁止協議應遵守公平合理原則

競業禁止包括法定競業禁止和約定競業禁止。競業限制的人員只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規的規定；在解除或者終止勞動合同后，競業禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動者簽訂競業禁止協議時，應當就競業禁止期間的經濟補償金、競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。

三、企業和員工都須慎重對待競業禁止

競業禁止條款范文第4篇

企業需要提高自身保護意識，并且加強保護措施，防止商業秘密泄露。企業和企業內的員工首先應當加強對商業秘密的認識，在企業和員工的主觀上對企業自身的商業秘密要有認同。在法律理論中，商業秘密概念是“主觀秘密”和“客觀秘密”的統一。如果企業自身在主觀上就不認為某些信息是商業秘密，則不可能強調客觀上該信息屬于商業秘密。比如，企業如果將本應當向某些特定客戶提供的優惠價格，通過廣告的形式公布出去，這一報價就談不上商業秘密，因為企業主觀上就不認同這是秘密，否則不可能廣而告之。在主觀認同的基礎上，企業必須加強有關保密措施。通常的保密措施包括：企業內的隔離措施（諸如：設立保密庫、建立電子監控裝置、限制參觀者或客戶與核心樣品或生產工具接觸等）；縮小員工的業務知識面（即將員工所掌握的信息控制在必須的范圍之內，盡可能減少員工了解其他業務信息的機會）；文件的保管和銷毀；嚴格控制對外發放資料的程序。總之，對于企業而言，必須注意時刻提醒自己的員工和相關訪客：“這是商業秘密，請勿打探或泄露！” 企業應當建立內部的保密制度，并且告知所有員工。企業內部的所有保密措施不僅可強化企業內部人員對于商業秘密的主觀認同，更進一步在客觀上體現了商業秘密的保密性。這為商業秘密的保護提供了基礎依據。

在另一方面，任何涉及企業商業秘密的交易合同或協議，均應當設置“保密條款”。所謂“保密條款”，即指通過合同的形式，對合同對方增設保密義務。這種保密義務通常是雙方對等的。如果合同的對方泄露了因合同的簽訂和履行所掌握的我方的商業秘密，則構成違約，需要承擔相應的違約責任。常見的需要設立保密條款的合同包括：買賣合同、服務合同、中介合同、加工合同等。規范的保密條款（或者可以是獨立的保密協議）應當包含以下內容：

（1） 明示合同所涉及的需要保密的商業秘密范圍；

（2） 合同對方以及合同對方的任何員工、人均受保密條款的約束；

（3） 受約束的保密義務人在未經許可的情況下，不可將商業秘密透露給任何第三方或用于合同目的以外的用途；

（4） 受約束的保密義務人不可將含有保密信息的資料、文件、實物等攜帶出保密區域；

（5） 保密義務人不可在對外接受訪問或者與任何第三方交流時涉及合同規定的商業秘密內容；

（6） 不相關的員工不可接觸或了解商業秘密；

（7） 保密信息應當在合同終止后交還；

（8） 保密期限在合同終止后仍然保持有效；

（9） 違反保密義務的，應當承擔明確的違約責任。

值得注意的是商業秘密保護的重點在于企業的內部。企業員工，尤其是掌握企業大量信息的技術人員和管理人員，勢必是其他企業爭相“挖掘”的人才。因企業員工辭職或解聘而發生的商業秘密的外泄情況在現實生活中比比皆是。因此，企業在制定保密制度并對員工進行宣傳以外，要求員工在簽訂勞動合同時簽署保密條款或協議，也是企業應當采取的主要的保密措施。員工勞動合同中附帶的保密條款或保密協議加強了員工的保密意識和義務，可以有效地防止員工主動地將商業秘密泄露給其他對手。與員工簽訂的保密條款和保密協議應當是具體的，必須確定商業秘密的范圍以及要求員工履行的保密手續，并且對員工的某些可能泄密的行為應當通過條款或協議進行限制。例如，一家企業的銷售主管，利用業余時間參與了一次有償的研討會，在會上該銷售主管以個人身份向與會者介紹了本行業內的銷售經驗和技術。由于企業與該銷售主管所簽訂的勞動合同中并沒有明確約定商業秘密的范圍和需要注意的保密措施，企業在追究該銷售主管責任時，就顯得非常被動。

國外的經驗和司法判例表明，員工的跳槽行為是企業商業秘密外泄的最主要的原因。根據調查，在華跨國企業認為中國人力資源的匱乏是影響他們投資的首要因素，在目前，這一問題通常是通過從其競爭對手“挖人”來解決的。人才的頻繁流動在國內的企業界也屢見不鮮。由于普遍的規律是職位越高的人才流動率越高，所以人才流動引發的商業秘密流失也非常嚴重。雖然，企業通常在與員工簽訂合同時，要求簽訂保密條款或保密協議，但是，這僅僅要求了員工在企業內就業時的保密義務，對于員工跳槽后的約束是不夠的。在英、美等國，有一個概念被稱為“花園假期（Gardening Leaving）”，即指企業在員工跳槽或解聘后，給予員工一定金額的補償，并要求員工在約定的期限內，不得就職于企業認為不合適的其他公司或其他崗位，類似企業給予的帶薪休假。在法律上，我們稱這樣的規定為“競業禁止”條款。

1996年，勞動部發出了《關于企業職工流動若干問題的通知》，該通知第二條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”這一規定在法律上確認了勞動合同中“競業禁止”條款的合法性，從而被大多數企業所運用。

“競業禁止”條款的運用，應當注意針對性，通常只用于可以接觸到企業商業秘密的高級員工，例如：管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員、秘書、保安人員等。（保安人員事實上比任何其他員工更有機會接觸到商業秘密，但是往往被企業所忽視。）對所有員工要求“競業禁止”是不切實際的，也是沒有必要的。在“競業禁止”條款的內容安排上，一般需要限制員工的以下行為：

（1） 自行設立與企業競爭的公司；

（2） 就職于企業的競爭對手；

（3） 在競爭企業中兼職；

（4） 引誘企業中的其他員工辭職；

（5） 引誘企業的客戶脫離企業；

（6） 在離職后，與企業進行競爭的其他行為。

但是，“競業禁止”條款絕非企業的法寶，企業在運用“競業禁止”條款是必須平衡員工的就業權利和保密義務之間的矛盾。首先，對于“競業禁止”的員工，企業必須給予充分的經濟上的補償。假設一名員工在企業的薪水是5000元，如果企業要求員工承擔“競業禁止”義務，而給予的補償低于5000元，則不妥當。其次，企業不可限制正當的競爭行為。企業的技術人員自行開發研制了新的技術，并在離職后將該技術投產，這可能造成對企業的競爭，但是此類競爭對于社會公共利益是有利的，一般將受到法律的支持，企業不可隨意地禁止這種競爭。另外，由于勞動權是憲法賦予的權利，而商業秘密的情況又非常復雜，所以企業在運用“競業禁止”條款時，不可無端地限制員工的就業權利。例如，企業不可籠統地限制財務人員在離職后到其他企業再擔任財務人員。又如，企業不可針對非商業秘密或者已經公開的商業秘密再要求員工承擔“競業禁止”義務。總之，企業在運用“競業禁止”條款時，應當慎重地考慮員工的就業權利。

以上我們分析了企業保護商業秘密的種種措施，主要集中在企業的自身制度以及合同關系方面。但是，一旦發生企業商業秘密遭侵權的情況，往往需要通過司法途徑來解決。雖然，企業可能與合同對方或者自己的員工簽訂了相應的保密條款或保密協議，但是，如果企業無法證明商業秘密成立并且有侵權行為的存在，則無法勝訴。1996年，上海蘭生股份有限公司就其商業秘密遭侵權起訴至法院，這一案件的案情比較典型：蘭生公司某員工在辭職后就職于另一公司，該員工以新公司的名義向蘭生公司的客戶發出信函，要求建立業務關系，并且就蘭生公司的同類產品報出比蘭生公司低的價格。嗣后，部分蘭生公司的客戶中斷了與蘭生公司的業務往來。法院最終判定，該員工及其就職的新公司侵犯了蘭生公司的商業秘密。法院認為：蘭生公司的客戶名單和報價均屬于該公司有價值的經營信息，并且有證據證明蘭生公司制定了《公司保密制度》，并向員工進行了必要的保密教育，明確了商業秘密的范圍和保密措施。然而該員工將蘭生公司的商業秘密用于與蘭生公司的競爭中，其報價有針對性地低于蘭生公司，并導致蘭生公司客戶與之中斷業務。這些行為構成對蘭生公司商業秘密的侵犯，屬不正當競爭。本案提醒我們，任何企業維護其商業秘密應當提供有關商業秘密成立的證據，即商業秘密構成要件是否齊全，在這一點上，企業內部的保密制度和措施的健全非常重要。同時，企業還應當對商業秘密侵權行為收集證據作為佐證，因為我國法律原則上只對實際發生的損害賠償給予支持，權利人應當舉證說明損害已實際發生并與侵權行為有因果關系。

商業秘密的保護是一項非常重要而又復雜的工作，在我國的商業秘密保護法沒有頒布之前，企業應當利用現有的法律、法規的規定，根據企業自身的情況制定相應的企業保密制度和措施，并且在對外的合同和與員工簽訂的勞動合同中制定并完善保密條款，以盡最大程度保護自身的商業秘密。

競業禁止條款范文第5篇

[內容摘要]競業禁止是公司法的理論研究和司法實踐都非常關注的一個問題，這涉及到公司、股東利益保護和勞動者勞動權利保障之間的平衡協調。本文試圖從在職競業禁止和離職競業禁止兩條路徑出發，對競業禁止問題進行具體研究。

[關鍵詞]公司；競業禁止；商業秘密；勞動權利

競業禁止是指民事法律關系中的當事人，根據合同或法律規定，一方享有權利而另一方負有義務，權利人可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關之營業，即有權限制義務人進行針對自己的競爭行為。我國《公司法》第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的，所得收入應當歸公司所有”，第70條“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理，未經國家授權投資的機構或者國家授權的部門同意，不得兼任其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經營組織的負責人”的規定就是競業禁止在我國立法上的表現。除此之外，我國立法中關于競業禁止的法律規定還有，《合伙企業法》第30條、第71條：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。合伙人違反本法第30條規定，從事與本合伙企業相競爭的業務或者與本合伙企業進行交易，給合伙企業或者其他合伙人造成損失的，依法承擔賠償責任”。《商業銀行法》第52條：“商業銀行的工作人員，不得在其他經濟組織兼職”。《保險法》第129條：“個人保險人在代為辦理人壽保險業務時，不得同時接受兩個以上保險人的委托”。競業禁止根據義務主體范圍的不同，可以有廣義和狹義之分。廣義的競業禁止即不得從事與特定營業有競爭性并具有物質利益的營業行為，其義務主體為不特定的多數人。我國《專利法》第11條和《商標法》第52條的規定就屬于廣義的競業禁止。狹義的競業禁止是對特定義務人的特定競爭行為而言的，義務主體為特定的且往往與權利主體有法律上的權利義務關系，如委托、雇傭、隸屬、轉讓等。但因為篇幅所限，本文試圖從狹義競業禁止的角度進行研究，主要研究在勞動關系中或曾經存在的勞動關系中，勞動者負有保護用人單位的商業秘密，不得兼職從事與用人單位相同或類似業務的競爭，即從在職競業禁止和離職競業禁止兩條路徑出發，對競業禁止問題進行具體研究。

一、勞動關系中的競業禁止–在職時的競業禁止

勞動關系的存在表明特定的人員與公司等單位的關系是密切的，有機會了解到公司的運作情況，而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行，因此，我們在研究競業禁止的義務時，會根據職員在公司中的地位不同，分別研究公司高級管理人員的競業禁止和公司一般職員的競業禁止問題。

第一，公司高級管理人員的競業禁止義務

公司高級管理人員主要是指公司的董事、監事和經理，這些人員是負責公司日常業務執行并行使經營管理方面職權的高級職員，對公司負有忠實、謹慎、勤勉等義務。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定，也就是說，對在職的公司高級管理人員來講，競業禁止義務是法定的。其中第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的，所得收入應當歸公司所有”需要我們在實踐中準確把握。

首先，要正確理解“自營或者為他人經營”的含義。目前，對此含義有兩種不同見解。一種見解認為“自營或者為他人經營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此，這種經營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算，是指由于該競爭營業而產生的權利義務以及從競爭營業中產生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認為，所謂“自營”是指以自己名義進行的競業行為；所謂“為他人經營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業行為”.準確來講，不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業行為應屬禁止之列，而且利益與名義相背場合所進行的競業行為也屬應禁止之列。換言之，雖以他人名義所為的競業行為，但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業行為也屬禁止之列。

其次，要正確理解“與其所任職公司同類的營業”的界限。對董事所任職公司“同類的營業”的理解，學者的見解也不盡一致。一種意見認為“僅指公司章程所載公司經營范圍內的目的事業”；另一種見解認為，這里所謂“同類的營業”，可以是完全相同的商品或者服務，也可以是同種或者類似的商品或者服務。因此，不用說這里所說的“同類的營業”不僅包括了范圍本身，而且也包括了與執行公司營業范圍之內的事務密切有關的業務。但由于市場交易活動的紛繁復雜，要從公司高級管理人員的忠實義務和誠實信用原則的角度出發來對“與其所任職公司同類的營業”進行界定。

再次，要把握關于禁止公司高級管理人員競業的時間。關于公司高級管理人員應負禁止競業義務的時間，從委任合同的效力一般意義講，終于高級管理人員解任或辭任之時，因為委任合同一經終止，公司高級管理人員的身份也即終止，公司高級管理人員的法定禁止競業義務亦就終止。至于公司高級管理人員離職后的競業禁止義務的遵守問題，則需要另外進行規定和把握，因為公司高級管理人員對公司的影響力已經發生變化。

第二，公司一般職員的競業禁止義務

公司為防止一般職員利用所掌握的本企業的商業秘密自己或為同行業的其他企業服務，可以對雇員的從業或營業行為進行禁止，但這種競業禁止義務的確立主要通過合同的約定來完成。在約定競業禁止義務的過程中，商業秘密的范圍不宜過寬，并且應考慮到如何平衡企業和雇員雙方的利益。除了公司與職員間可以通過包含競業禁止條款的合同對公司的商業秘密進行保護以外，我國《反不正當競爭法》第10條規定：“經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：……（三）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。”也可以對公司的利益進行保護，如果公司的職員是在受雇期間為競爭目的披露、利用商業秘密，則一般認為構成不正當競爭行為。

二、曾經存在勞動關系的競業禁止-離職后的競業禁止

公司的職員（包括公司高級管理人員和一般職員）在離職后也負有競業禁止的義務，雖然我國的《公司法》對此沒有明確的規定。但由于公司的特定人員如擔任經營管理職務及專業技術職務的人員掌握公司的經營投資計劃、方針、運作程序和方式、客戶名單及技術秘密等，如果不對他們的行為進行必要的規范和約束，即便是離開原任職務或離開公司之后，他們的行為仍然有可能對原公司和股東利益造成嚴重的損害，因此有必要從法律上對這類特定人員離任后的行為進行規范和約束，以防止這部分人員離任后對原公司和股東合法權益損害行為的發生。

目前我國規制公司職員離職義務的法律主要有：第一，民法基本原則中的誠實信用原則。誠信原則作為民法中的“帝王條款”，要求民事主體應以善意心態從事民事活動，而公司職員離職后損害公司利益的行為肯定是有悖于誠信原則的。第二，《合同法》的規制。合同法第92條規定了后契約義務，即“合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務”，這樣的法律規定也適用于公司職員離職后的行為。第三，《勞動法》的規制。勞動法第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”這些規定可以規范公司職員離職后的行為。第四，《反不正當競爭法》的規制。該法規定侵犯商業秘密行為是不正當競爭行為，當公司職員離職后侵犯原公司商業秘密的，公司可提訟。第五，《上市公司章程指引》的規制。該章程指引第88條規定：“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內，以及任期結束后的合理期內并不當然解除，其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”，規定也會對公司職員的離職行為進行規制。

除了法律可以對公司職員的離職后的行為進行規制外，公司主要是通過簽訂合同的方式來確定公司職員離職后的競業禁止義務。但約定的競業禁止義務與法定的競業禁止義務是不同的，我們在實踐中要防止公司利用合同自由原則通過設定競業禁止義務條款來損害某些主體的合同締結權和勞動權，剝奪某些人正常的勞動機會，我國立法也應仿德國等國的規定，賦予雇員通過合同或法律請求原企業對其離開后一定期間內不從業所受損失予以補償的權利。另外，為保障擇業自由和勞動者地位，現階段不應規定過嚴的競業禁止范圍和期限，為平衡公司的商業秘密權與公司職員的自由擇業權，競業禁止協議必須限制在合理范圍內。