前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業管理層培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

企業管理層培訓范文第1篇

【關鍵詞】 中層管理人員;培訓;體系構建

經濟全球化、區域集團化和邊緣化的趨勢和知識經濟的快速發展,迫使企業競爭轉向對作為知識載體的人力資源的競爭。企業培訓作為人力資源開發與管理的重要手段,在提升企業人力資源素質和適應新的競爭方面的重要作用被越來越多的企業和組織所認識,對處于企業競爭力核心地位的企業中層管理人員的培訓與開發更是倍受重視。

一、中層管理人員的概念

企業中的中層管理者是一個特殊的群體,他們可能享有部門或辦事處主任、項目經理、單位主管、地區經理、部門經理的頭銜。中層管理者是在任何結構、形態和產業的一切機構里,一個擁有自己所轄的下屬(員工或低一級管理者)、同時向更高一級管理者(總經理、董事會或高層主管)負責,并通過貫徹,傳達,計劃和實施調動、指導和控制員工來完成整個組織目標的管理者。

任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰的經營群體,他們承上啟下、協調資源,為組織的長久發展而盡職盡責作為中層管理者,既要嚴格貫徹組織高層的戰略意圖又需要結合本部門具體狀況合理配置資源,充分調動下屬積極性,發揮團隊的合作能力與創造能力,堅定地執行計劃,進行具體的操作運營,這是組織中難度頗大的工作。因此組織中針對中層管理人員的培訓就顯得尤為重要。

二、企業中層管理人員培訓的目的

在一個公司中,人數眾多的中層管理人員是企業運行的中流砥柱,但是一般而言,公司對他們的培訓并不足夠。實際上如果僅僅從培養能使用的中層管理人員這一目的出發,往往會照成中層管理人員和企業所真正要求的人才完全脫節,他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業的人力資源管理上,就會使組織里的每個成員,只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高,然而其缺乏判斷及思考的能力,最后總也必將成為阻礙公司發展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處:

1.訓練中層管理人員成為辦事能力很強的人

必須給與中層管理人員實踐學習的機會,也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解,于是一心栽培工作認真的中層管理人員,殊不知認真的態度只是表面現象,實際上,他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少,就必須經常詢問中層管理人員工作的目的為何,以及基本知識是否明了。

2.訓練中層管理人員成為企業真正的中流砥柱

盡管企業不斷地高喊教育人才的口號,然而真正負責任,肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者,卻不多見。盡管有部分公司已經把訓練中層管理人員成為優秀人才作為企業的重要方針,并沒有真正去實行。至于要培養優秀人才,從其上任的第一天,就應該開始實行。

3.形成組織內部的獨特文化,即企業文化

借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關系,可以實現在組織內部的交往規范的教育。由于這種培訓操作起來較為困難,不少高層管理者經常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號,這種鑒于多半是依賴行政人事部門的力量在進行,往往中層的能力增長見效甚微。

重要的是企業高層管理者發揮自身的力量,使自己領導的組織形成優秀的企業文化。對剛上任或對這種教育方式不太了解的高層管理者而言,要想達到這個目的,就必須充實內在涵養,這是一個成功管理者的必備條件。在企業高層管理者弄清了上面三個目的之后,對企業中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處,組織才能真正實現長足的發展。

三、構建中層管理人員培訓體系

1.培訓內容的選取

對中層管理人員的培訓,其內容十分寬泛,并且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。其中業務知識和管理知識,營銷技巧,管理技能,團隊建設,談判技巧,MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講,中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力,行業發展研發能力,團隊建設能力等的培訓。

2.培訓方式的選取

中層管理人員的培訓不同于基層及高層管理人員的培訓,選擇適當的培訓方式對是否會達到預期的培訓效果起到至關重要的作用,對于企業中層管理人員培訓經常采用的有效的培訓方式主要包括自主培訓、合作培訓、外包培訓,網絡培訓、自助培訓等。另外培訓與崗位輪換相結合的方式,定期改變中層管理者的工作部門或崗位,到各個工作部門去豐富工作經驗,擴大對企業各個工作環節的了解,以使他們對公司的經營管理或其他崗位的職責有更全面的了解。培訓參與企業決策同時進行,讓中層人員參與企業高層次決策,就企業組織結構,經營管理人員的獎酬機制,部門之間沖突的協調等提出自己的建議和設想,促使中層管理人員為自己的決策承擔責任,再在培訓中尋找差距。

3.培訓方法的選取

管理類培訓的對象是成人,通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。實踐證明灌輸和強制性學習的教育方式效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開,并輔之以特殊的技巧。在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調查培訓法、模擬法和案例法,“三明治”式培訓和體驗式培訓應作為今后在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。

4.建立培訓評價機制

(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導,重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋,對原定評價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為的評價。整個培訓效果評價可分為三個階段:

第一階段,側重于對培訓課程內容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映。

第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績。

第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

企業中層管理人員是企業變革的組織者和推進者,是企業的中堅力量。通過對中層管理人員的培訓使企業形成核心競爭力,在培訓中將企業文化融入中層管理人員的文化體系之中,從而穩固企業中層管理人員對企業的忠誠度,使企業在長期的競爭中具有明顯的優勢。且通過培訓可以完善企業的管理機制,留住核心人才,增強企業的總體競爭能力及凝聚力。伴隨著企業的快速發展,中層管理人員的培訓有助于企業的可持續發展,使企業在不同的階段,不同的時期處于不敗之地。

參考文獻

[1]劉春鋒,杜以升,陳澎.企業中層管理者的現狀與思考.煤礦機械.2004(11):135

[2]金延平.人員培訓與開發.大連:東北財經大學出版社,2006

[3]宋克勤.現代工商企業管理.上海:上海財經大學出版社,2002

企業管理層培訓范文第2篇

企業的中層管理人員是企業管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業的中間力量，他們在企業起著上接公司上層，聽從調遣;下連員工，指揮協調。他們的管理對于企業的發展是不言而喻的，而他們素質的提高也直接影響著企業的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業的調查研究中發現中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關鍵詞】

中層管理者;培訓

企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業中層管理人員培訓目的

一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業務能力

企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。

（三）預測能力

作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。

二、企業中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。

三、企業中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業中層管理人員培訓的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2006（03）

[2]趙廣軍.提高企業中層管理人員培訓效果的對策[J].山東工會論壇，2014（06）

[3]張璐.企業中層管理人員的培訓設計及優化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

[4]馮杰.淺議如何做好企業中層管理人員的培訓[J].現代企業教育，2012（03）

企業管理層培訓范文第3篇

關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。

三、結論

綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網技術學院

參考文獻：

企業管理層培訓范文第4篇

關鍵詞:管理會計;應用;策略

管理會計始于泰勒的科學管理理論，旨在通過向企業的管理人員提供整理加工過的財務會計資料，加強企業管理層對企業日常各項經濟活動的規劃與控制，有助于管理層做出合理的決策。隨著信息化時代的來臨，管理會計的傳統作用已經無法滿足企業發展的需求，在經濟學家對管理會計理論的不斷反思之下，管理會計在供應鏈管理、作業成本管理等方面取得了質的發展。在企業的生產管理，尤其是決策活動中起到了更加關鍵和重要的作用。隨著中國的經濟發展進入了新常態，企業面臨的競爭與挑戰將會更為激烈，如何合理地管理企業，為企業發展做出合理地決策成為企業管理層必須要重點考慮的問題[1]。

1、管理會計在企業中應用的意義與重要性

管理會計學最重要的三個作用是：決策的前瞻性、控制的全面性、管理的實踐性。管理會計利用搜集分析企業的會計信息來指導企業的管理實踐，面向企業的未來，具有前瞻性。一方面，許多企業目光短淺，忽略企業的長期發展，對于企業長期發展的分析不足。特別是在中小企業，管理層對管理會計的認識不全面，再加上沒有相應的管理會計知識，管理會計的科學作用自然無法利用于企業的發展實踐中去。另一方面，雖然近年來不少企業開始重視管理會計的作用，但整體上看，仍然停留在較低的層次，沒有深入發掘管理會計的作用。最明顯的特征就是企業采取的管理會計方法過于簡單，而那些真正對企業的投資、發展、戰略制定有作用的復雜管理會計方法則基本沒有被應用到實際當中。因而，推動管理會計在企業中的應用是新形勢下企業發展的必然要求，具有很重要的現實意義。

2、管理會計在企業中應用的存在的問題

2.1管理會計體系不契合實際。我國從國外引進了管理會計體系，但經過近些年的發展，仍然停留在原有的理論基礎上，并沒有結合我國的具體實際進行適當的改造與創新。尤其是對于各類企業而言，管理會計的側重點不盡相同，亟需發展適合實際的管理會計體系，保證實用性與可執行性。企業在實際應用管理會計時，過于重視定量分析，使得建立的模型過于復雜，缺乏實際操作性，長此以往，企業對信息的判斷和市場的分析無法做到科學合理，管理會計對企業的正真作用將得不到有效發揮。2.2企業重視程度不夠。目前我國只有不到10%的企業在推行管理會計制度，其中絕大部分是發展成熟的大企業，中小企業幾乎沒有實行管理會計，這對新形勢下企業的發展是不利的[2]。管理會計制度的推行更多地取決于由企業領導層的決定，并沒有進行強制推行，如果管理層沒有充分認識到管理會計對于企業的重要性，或者目光短淺，忽略管理會計給企業帶來的長遠效益，管理會計勢必無法在企業中得到實際應用。2.3管理會計人員水平較低。我國企業對于會計工作非常重視，使得會計水平接近發達國家的水平，但在管理會計方面，我國的人員水平和其他國家的管理會計人才還有很大的差距。主要表現在，我國的管理會計人才缺乏足夠的管理會計專業知識，在推進管理會計應用時流于表面，弄虛作假現象頻繁。同時，我國并沒有專門機構負責規范管理會計，尤其是在管理會計的理論發展和實際推進方面。既使得我國的管理會計理論落后于社會發展的需求，也使得企業對于管理會計的認知度不足，管理會計想要在企業中普及障礙重重。

3、管理會計在企業管理中的應用策略

3.1加強管理會計理論與實際相結合。加強管理會計理論與實際相結合主要從兩方面進行。一方面要引入國外先進的管理會計理論，通過國家或者機構加大科研投入，制定出適合中國國情的管理會計理論。另一方面，要把管理會計當做一門科學對待，在學校教育中進行推廣，改革現有的教學體制，改變之前單純教授理論的局面。另一方面，加強企業和研究機構的合作。研究機構進行管理會計的研究歸根到底是為了企業更好地利用管理會計推動企業的發展，同時企業也能為科研機構提供更多的相關信息和資金支持，從而推動管理會計研究水平的提高，實現雙贏，最終促進管理會計理論與實際更好地結合[3]。3.2加強企業對管理會計的重視。企業對管理會計的重視更多地取決于領導層，因而想要在企業中推廣管理會計首先要做的就是對管理層進行管理會計的培訓，通過強調管理會計對企業發展的積極作用引起領導層的重視。政府相關部門和研究機構可以邀請管理會計應用成熟的企業向廣大中小企業傳授經驗、舉辦管理會計交流會議、向企業管理會計推進白皮書等形式引起企業管理層對于管理會計的重視程度。3.3提高管理會計人才的素質。加強企業會計人才的培訓，針對我國企業發展的現狀，結合國外先進的管理會計理論，制定出適合中國實情的培訓方案。企業會計人才是企業進行管理會計的執行者，他們的素質直接關系到管理會計在企業的推進結果，因而加強企業會計人才的培訓是重中之重。其次，管理會計的后備人才也要提前培養，可以預見，未來我國會有越來越多的企業會利用管理會計，因而人才需求缺口極大。最好的解決辦法就是在高校中推進管理會計的教學，為企業培養更多的人才[4]。同時也要成立相應的認證機構，對我國管理會計人才進行資格認證，通過制定相應的培訓內容，人才評價體系更好地推動管理會計人才素質地不斷提高。

4、結語

新形勢下管理會計對企業的管理和決策制定具有有效的輔助作用，應該引起企業和全社會的足夠重視。盡管管理會計在實際推行過程中遇到很多阻礙，但通過采取對應策略：理論和實際相結合，加強企業對管理會計的重視、提高管理會計人才的素質，管理會計必然可以得到更好的應用，推動我國企業更好地發展。

作者:王婧杰 單位:南京信息職業技術學院

參考文獻

[1]任春華.管理會計在我國企業應用中存在的問題及對策.財會研究，2014，9:215.

[2]戴國耀.加大管理會計在企業應用中的思考.財稅研究，2015，7:259.

企業管理層培訓范文第5篇

關鍵詞：企業管理會計；體系建設；業財融合

一、當前企業管理會計建設中存在的問題

（一）企業管理層缺乏對管理會計的重視程度

在這個異常強調財務管理會計工作的現代化社會，每個公司的財務管理會計部門都是企業的核心力量，管理會計的主要目標就是為了給企業管理層提供分析結果，從而促進管理者制定合理的決策。而企業的管理層在開始構建管理會計部門時沒有重視管理會計的作用。僅對企業的銷售部門、產品研究及成本控制部門異常重視，這樣的現狀就導致了在整個企業環境中都對財務管理會計部門沒有足夠的重視，使企業構建了一個形同虛設的財務管理會計部門，這樣的財務管理會計部門對企業的整體管理環境來說沒有任何用處，所以就使企業財務管理會計處理過程存在極其嚴重的風險，沒有建立健全的財務管理會計系統，使企業缺乏優良的財務風險防范意識。而且由于管理層沒有對管理會計建立起足夠的重視，在企業的管理會計提出解決意見時，可能無法對企業管理層引起足夠的吸引力，最終使企業不信任財務管理部門，使財務管理部門最終崩潰，這樣的結果最終影響的也是企業自身。

（二）管理會計部門員工缺乏專業勝任能力

對于管理會計來說，它雖然本質是從傳統的會計信息系統中分離出來的，與財務會計一起為企業管理層貢獻自己的力量，但是財務會計的工作僅僅是對企業的財務數據進行核算，而管理會計是在基礎核算的基礎上進行進一步的分析和改進，控制現如今的企業財務，對未來的企業活動提出指導性的意見，也就是所謂的通過解析過去財務，控制現在資本，統籌規劃未來投資，最終為企業管理層提供一份更優質的企業發展計劃。但是企業管理層在構建管理會計部門時，沒有選擇合理的招聘方式，致使企業財務管理會計部門的員工綜合素質較差，無法勝任管理會計的職能。想要構建起專業的財務管理會計部門，需要的不僅僅是一兩個財務工作人員的努力，還需要有大量專業人士針對企業現如今的狀況，制定出合理的構建方式。企業在構建其財務管理會計部門時，首先是從財務部門的員工中抽取部分員工進行工作，這些工作人員雖然有會計核算職能，但是并不具備會計信息分析職能，必然會對管理會計部門產生影響。其次是企業為了降低成本，控制成本輸出，在招聘財務管理部門員工時選擇了盡可能選了薪資要求較低的應聘者，而這樣的員工一般是沒有專業的勝任能力，無法對企業的管理會計工作有任何的貢獻。最終組建的管理會計部門的員工都是可能僅僅知道什么是會計，而對管理會計的內容沒有任何了解。這樣的現象不僅僅是對企業自身的不負責任，也是對企業背后的相關利益者的不負責。

（三）對數據的收集，分析等工作方式落后

財務管理會計部門的建立不僅僅需要有高素質人才，還要注意到，要在建立財務管理會計部門后進行合理的工作方式，發揮良好的財務管理會計部門解析過去財務，控制現在資本，統籌規劃未來投資的作用。若一個企業的財務管理會計部門能夠采取優良的工作方法，就能夠對整個企業的工作產生積極作用，有效促進財務管理會計部門對企業的服務。如若沒有合理方法，管理會計部門的建立也如同虛設，整個財務部門工作效率低下，不僅不會對企業起到促進作用，還會影響整體的企業環境。企業在初始建立財務管理部門后，僅是設立了財務管理會計部門，卻沒有對以后的管理會計部門進行合理的管控，沒有對取得的財務數據進行整理工作，沒有相應的分析數據的工作，就最終導致了公司的工作流程煩瑣，工作效率低下。從開始建立時，企業將原來財務的員工轉到財務管理會計部門，他們由于長時間工作于財務核算部門，對于財務管理工作并不了解，就使財務管理部門員工普遍的缺乏動力，工作模式處于老舊狀態，沒有新的會計電算化模式來統計數據，沒有新的模板來對收集的數據進行分析。

（四）企業的內外部監管部門監管不合理

監督體系的建立和完善是每個企業都要注意的問題，這直接關系到企業的財務部門的信息能否完整，能否準確。一個企業的監督體系包括企業內部監督和企業外部監督。我國經濟的發展速度與國家的會計準則的制定速度不吻合，會計準則和會計規則的制定速度落后于經濟發展程度，該現狀致使企業的財務管理會計部門的工作人員依舊會按照原來的工作模式來進行賬務處理及賬務分析。沒有專門的內部監管部門對管理會計的分析結果進行相應的監督和審核，從而使企業可能出現嚴重的會計失真現象。其次就是企業的外部監督不嚴格，企業外部監督主要是會計師事務所對企業的審計工作，但是由于事務所的監管不夠嚴格，就導致了審計人員對會計財務報告及附注的報出沒有盡到最大能力的審核，沒有秉持“公平，公正，公開”的原則，在利益的驅使下，出現了嚴重的“人情審計”，違反會計職業道德，出具假的或者是美化過后的報告及附注，這樣必然會使管理會計人員在分析公司財務，并提出以后的解決意見時會有差錯存在。

二、企業加強管理會計建設的對策

（一）強化企業管理層對管理會計的認知

在企業發展過程中，要注意到企業財務管理人員對財務管理的重視程度，重視程度越高對企業的發展越是有利。企業首先是提高企業的管理層的財務管理意識，最高級管理層不能僅對企業的銷售部門、產品研究及成本控制部門等部門進行管控，還要加強對財務管理部門的管控，使之成為企業真正的核心力量。企業應意識到，當管理層的財務管理意識提高以后，就能帶動企業財務管理會計部門的每個員工提高財務管理工作，給管理層貢獻出自己合理的意見，為企業的發展貢獻自己一分力量。企業其次是積極地構建合理的財務管理會計部門，建立起專業性的部門以后才有利于財務管理會計部門的員工進行合理工作，才有條件進行對數據進行采集，分析工作，最終將分析結果反饋給領導管理層，管理層依據財務管理會計部門提出的建議對企業發展戰略進行相應調整，做出最為合理的投資行為。讓財務管理會計部門在整個信息鏈條中能夠充分發揮了自己的價值，使企業能有良好的發展前景。

（二）提高管理會計部門員工的綜合素質

隨著我國經濟高速發展，我國財務管理會計人員所面臨的問題也會逐漸增多，如何在這個變化迅速的市場環境中生存下去，就需要我們管理會計人員有極高的綜合素質能力，應逐步重視起科學的管理方式對企業管理會計人員的影響。所以，如何打造日益完善下的財務管理會計團隊，就成了企業重點思考的問題。首先企業提高現有的財務管理會計部門員工的專業素養，對現有團隊的會計人員進行培訓工作，讓這些人員自身能力不斷完善，提高員工的對已獲得的財務資料的分析能力，提高管理會計工作人員的資本運作實力，對這些員工進行定期培訓，在培訓過程中注意到每個員工存在的問題，進行點對點培訓，單獨解決每個員工的不足，讓他們的綜合能力都有質的提高，并在培訓結束后，進行相應考核，淘汰完全不合格的員工。其次，需要企業吸收一些新鮮的血液，招聘時嚴格要求，對財務管理會計部門的員工進行相應的測試，只有測試通過的管理會計工作員工才有資格進行面試。在新老員工的共同努力下，促進企業的和諧穩定發展。

（三）優化數據整理，分析和整合工作

由于現代化建設的不斷進行，每個企業所需要應對的和處理的資料會越來越多，這也就為企業財務管理會計部門提出了更高要求。如何進行數據獲取，獲取什么樣的信息，怎么對這些數據進行分析都是極其重要的。尤其是在新興制造環境下，越來越多的科技都對財務管理會計的數據處理產生影響。企業首先決定更新計算機及計算機控制程序，從硬件方面先適應大數據發展過程中需要應對的數據冗雜的現象，將收集的資料進行甄別，收集公司需要，能對財務管理會計部門有益的數據，并對這些數據進行一定整理和歸集，不同業務資料分別進行分檔歸類，形成一個又一個信息系統。隨后還要進行一定的資料整理，適時的整理工作能夠提高整個管理會計部門的辦事效率，最終實現企業的優化發展。其次，企業強化財務管理會計部門的信息保密工作，對財務管理會計部門的防火系統按時更新，保持企業自身發展優勢，讓財務管理會計部門真正將解析過去，控制現在，統籌未來的職能結合起來，發揮綜合作用，形成一種綜合性的部門職能。讓企業在面臨不同的風險時都能夠有充足的方式來解決。企業還建立了財務數據共享服務中心，將企業的財務部門也慢慢由財務核算部門向財務管理部門進行轉變，實現財務核算部門和財務管理部門的相融合，真正地能夠及時溝通，及時了解，共同為企業貢獻每個部門的力量。

（四）加強企業內外部監管制度

在現如今大環境下，若要保證信息的真實有效，就要充分發揮企業的內部監督職能與外部監督職能。企業首先依據相關國家法律規定，建立切實有效的內部監督制度和內部控制規定，在制度建立完善以后再建立專門的內部監控部門，讓內部控制真正落到企業實處，而不是形同虛設一般，無法為企業貢獻力量，起不到任何作用。假若有財務信息處理錯誤或財務信息泄露等，就要對會計處理人員進行恰當的處罰，避免處罰太輕沒有處罰效果或處罰過重影響管理會計人員的工作熱情，并對部門全體人員進行相應的連帶處罰，以示警誡。企業其次是對會計師事務所的審計方式進行嚴格控制，實時關注事務所的審計進度，嚴禁出現“人情審計”現象，當事務所出具了審計報告及附注時，及時向企業相關利益者公布該報告及附注，保證審計信息的真實有效。企業最后是提出了社會大眾對公司進行管理監督的提議，就是企業相關利益人發現企業提供的會計報告及附注有會計信息失真現象時，及時向有關部門進行反映，讓有關部門對本公司的賬目進行再次審核，這樣就能夠對公司的實際經營狀況進行相應的真實披露。

三、結語

綜上所述，在新的社會環境下，企業必須要建立起完善的管理會計部門，并逐漸讓財務會計部門與管理會計部門逐漸融合，統籌規劃企業經濟，為企業的各項經濟活動制定合理的對策，保障企業戰略目標的合理化實現，保障企業不會出現會計失真及資源分配不均等現象，實現企業的穩定發展。

參考文獻