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女職工勞動保護辦法范文第1篇

第二條  本辦法適用于本省境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。

本辦法所指女職工包括：固定職工、合同制職工、以及經勞動部門批準雇用的合同工、臨時工和農民輪換工。

第三條  各級人民政府、各業務主管部門和企業、事業單位，必須嚴格執行國家有關女職工勞動保護的法律、法規和規章，并確定負責女職工勞動保護的工作機構或專、兼職人員，加強管理和監督。

第四條  凡適合婦女從事勞動的單位，在招工、招干時，對報名應招的女性應與男性一視同仁，不得隨意提高招用條件或拒不招收女職工。安排女職工工作崗位時，不得以任何方式加以歧視和限制。

不得以結婚、懷孕、生育、哺乳為理由將女職工辭退、解聘或轉為待聘人員，也不得因為女職工享受國家有關婚姻、生育等法定休假而任意調動其工作崗位。

第五條  禁止安排女職工從事下列勞動：

（一）礦山井下作業以及人工鍛打、重體力人工裝卸冷藏、強烈振動的工作；

（二）森林業伐木、歸楞及流放作業；

（三）國家標準規定的第四級體力勞動強度的作業；

（四）建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；

（五）單人連續負重量（指每小時負重次數在六次以上）每次超過二十公斤，間接負重量每次超過二十五公斤的作業；

（六）女職工在月經、懷孕、哺乳期間禁忌從事的其它勞動。

第六條  對從事低溫、冷水、野外流動、建筑和一級以上（含一級）高處作業，三級以上（含三級）體力勞動強度等作業的女職工，月經期給予休假一至二天，并相應減少勞動定額，不影響各種獎勵和評比。對從事其他生產作業的女職工，在月經期間，所在單位應給予照顧。

第七條  女職工在懷孕期間執行下列規定：

（一）不得安排其從事國家標準規定的第三級體力勞動強度的作業和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間。

（二）不得安排懷孕七個月以上（含七個月，下同）的女職工從事夜班勞動，或延長其勞動時間。

（三）懷孕七個月以上的女職工，每天給予一小時工間休息并計算為勞動時間。

（四）懷孕女職工在勞動時間內作產前檢查，檢查時間視作勞動時間。

（五）懷孕七個月以上的女職工，經本人申請，單位批準，可請假休息，休息期間的工資應為本人標準工資的75％左右。休息期間，不影響其福利待遇和參加晉級、評獎。

第八條  女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，應給予產假。懷孕不滿四個月流產的，給予十五至三十天的產假；懷孕四個月以上流產的，給予四十二天產假。

第九條  女職工的產假期按下列情況執行：

（一）正常生育者給予產假九十天，其中產前休假十五天。產假期包括星期日和法定節假日；

（二）難產女職工增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；

（三）實行晚育的女職工，按照有關計劃生育法規的規定增加產假天數；

如分娩出死胎或分娩中死產，或嬰兒死亡，其產假分別按本條上述各項規定確定。

第十條  女職工在產假期間，工資照發，不影響其福利待遇和參加晉級、評獎。

第十一條  女職工生育后，嬰兒一周歲以前，其所在單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育者，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，應算作勞動時間。

嬰兒滿周歲后，經醫務部門確診為體弱兒的，可適當延長女職工的哺乳時間，但最長不能超過六個月。

第十二條  女職工在哺乳時間，所在單位不得安排其從事國家標準規定的第三級體力勞動強度的作業和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，不得安排上夜班。

第十三條  女職工產假期滿后，因哺乳而上班有困難的，經本人申請，單位批準，可在哺乳期請長假，直至嬰兒滿一周歲；有條件的單位可適當延長請假期，但累計時間不得超過十八個月。未經本人申請，所在單位不得強制其休長假；未經單位批準，本人不得因哺乳擅自休假。經批準在哺乳期休假的女職工，其工資由所在單位按本人標準工資的75％左右發給。

第十四條  女職工因更年期綜合癥不能適應工作時，所在單位應根據醫務部門的證明及實際情況，減輕其勞動量或暫時安排其它適宜的工作。

第十五條  各單位每隔一至二年應對女職工進行一次婦科病檢查，并對患者積極給予治療。

凡有醫院、醫務室（所）的單位，都應配備專、兼職醫務人員負責婦幼衛生保健工作。

第十六條  凡女職工超過一百人以上的單位或其它有條件的單位，應逐步建立女職工衛生沖洗室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所等婦幼保健設施。

新建、改造、擴建工業建設項目時，應按照《工業企業設計衛生標準》等規定，改善生產勞動條件，設置女工衛生設施。

第十七條  女職工保護經費的列支（一）按月發給女職工衛生費二至四元（按每人不少于零點二五公斤衛生紙發放或實物折價）。此項開支，企業在福利經費或企業留利中列支，行政事業單位在行政事業費中列支。

（二）婦科病檢查費、孕期及分娩時的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費按公費醫療、勞保醫療的有關規定由所在單位負擔。

（三）女職工衛生設施費，企業從更新改造獎金中安排解決；行政事業單位在行政事業費中列支。

第十八條  女職工勞動保護的合法權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；如女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內，向作出處理決定的上一級行政機關申請復議，也可以直接向當地人民法院起訴。

第十九條  對違反國務院《女職工勞動保護規定》和本辦法，侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究弄事責任。

第二十條  各級勞動部門負責對國家有關女職工勞動保護的法律、法規和本辦法執行情況實行國家監察。對違反國家有關法律、法規和本辦法者，應依照國家有關規定和《湖北省廠礦企業安全生產管理條例》《湖北省廠礦企業安全生產監察條例》的有關規定給予懲處。

各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本辦法的執行情況進行監督。

第二十一條  女職工違反《湖北省計劃生育條例》規定的，按照《湖北省計劃生育條例》的規定處理。

第二十二條  本辦法下列用語的含義是：

（一）“第三、四級體力勞動強度”是指按照國家標準GB3869－83《體力勞動強度分級》確定的第三、四級體力勞動強度。

（二）“一級高處作業”是指按照GB3608－83《高處作業分級》的規定，高處作業高度在2-5M時，稱為一級高處作業。

（三）“低溫作業”是指經常在5℃以下低溫環境中的作業。

（四）“冷水作業”是指上肢或下肢經常直接接觸冷水的作業。

（五）“野外流動作業”是指各種施工、地質勘測、碼頭裝卸、養路等露天作業。

女職工勞動保護辦法范文第2篇

女職工是工人的重要組成部分，女職工的利益和權力包含在所有工人的整體利益和權力之中，女職工工作包含在整個工會工作之中；但女職工工作又有不同于一般工會工作之處，即有廣泛性又有獨立性，她的獨立性體現在一個相對獨立的工作領域，這是由女職工生理和心理上的特點，以及女職工在政治、經濟、文化等方面客觀形成的特殊處境所決定的。正是這種特殊性快定了女職工在生產、生活和其他社會活動中必然具有特殊的要求。

自中華人民共和國1988年國務院頒布的一部具有綜合性的女職工勞動保護專門法規――《女職工勞動保護規定》以來，對于減少和解決女職工在生產和勞動中因生理特點和心理特點造成的特殊問題、困難和保障女職工的身體健康和心理健康起到了相當重要的作用。自此之后我國又相繼頒布了《企業職工生育保險試行辦法》、《婦女權益保障法》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《女職工保健工作規定》等一系列的法律法規和規章，越來越全面的形成了女職工勞動保護法律體系。施行《女職工勞動保護規定》24年后，由于外部環境不斷發生的變化，從而為了適應改革開發中不斷變化中的情況，國務院與2012年5月頒布了新版的《女職工勞動保護特別規定》。

什么是女職工勞動保護？

女職工勞動保護是針對女職工的生理及心理特點而進行的一種特殊性保護。女性最大的一個生理特點就是承擔著人再生產的使命，對女職工的特殊保護正是源于生育這一特點及其帶來的其他生理特點。

女職工勞動保護主要是研究生產過程中勞動條件對女職工身體健康的影響，防止職業有害因素對女性生理機能的影響，即能保護女職工能夠健康持久地從事生產勞動，又能保護育齡女職工能夠孕育初健康的子女。

那么新版《女職工勞動保護特別規定》具有那些十分重要的意義呢？

第一：充分的并全面的表現了黨和國家關愛女職工的政策，堅持了以民為重、以人為本的概念。

第二：進一步增強了對廣大女職工在勞動過程中的特殊性的保護，對保護女職工及其下一代的健康，保護了中華民族的整體素質的提高具有相當大的現實意義。

第三：有利于保護女職工在就業方面的平等性、在就業過程的安全性和健康性，對于進一步激勵女職工參加經濟建設的積極性、主動性和創造性，提高勞動生產率具有積極的促進作用。

第四：以法律法規的角度進一步促使企業強行改善女職工勞動安全條件和衛生條件，既增強女職工對企業的認同感和歸屬感，又解除了女職工的后顧之憂，有利于促進勞動關系的和諧與穩定。

社會主義市場經濟的發展，全社會各行各業都離不開女職工的參與。女職工是我國職工的不可或缺的部分，全心全意依靠工人階級的各項要求和工會的各項群眾工作任務，同樣都必須在女職工中落實。

新版《女職工勞動保護特別規定》具體修改的內容主要有：

新版《女職工勞動保護特別規定》在保持原有基本原則和主要內容上，進行了更適應當今社會現狀的修改和完善。主要改善的內容有：

第一、擴大了適用范圍：《女職工勞動保護特別規定》增加了更多的社會組織，其中有個體經濟團體以及其他社會團體等單位和個人，全面覆蓋了用人單位及女職工，還包括了女農民工。

第二、修正了女職工禁忌從事的勞動范圍，將女職工禁忌從事的勞動范圍納入《女職工勞動保護特別規定》，在《女職工勞動保護特別規定》附錄中還特別列示，比1990年制定的《女職工禁忌勞動范圍的規定》由規章制度提高到行政法規，并從事實出發對相關內容作了適當修正，授權由國務院安全生產監督管理部門會同衛生行政部門、人力資源社會保障行政部門，根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行較大幅度的修正。

第三、是對保護標準的完善：

1、新規定對“三期”女職工不得降低工資與解除勞動合同的規定，更嚴謹更合理。《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”完全禁止用人單位與“三期”女職工解除勞動合同，用詞過于死板。然而，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第30條規定，對于“三期”女職工，用人單位可根據《勞動法》第二十五條依法解除勞動合同。

2、新規定第五條規定：“用人單位不能因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”規定不得因女職工三期而降低工資或解除勞動合同，更具合理性。至于“三期”女職工的解雇保護問題，在《勞動合同法》第四十二條等法律法規中已有規定。新規定將舊規定中的“基本工資”改為“工資”。一方面是因為社會的變化，《女職工勞動保護規定》1988年施行的時候，還是國有企業的天下，普遍施行基本工資制度。另一方面，將“基本工資”改為“工資”，也是為了防止用人單位鉆空子。明確規定不得降低工資，而不是不得降低“基本工資”。

但是，用詞上的變化，也會帶來新的問題。比如，因女職工懷孕、生育、哺乳導致其工作績效降低，從而影響其績效工資，是否屬于“因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”？

3、特別增加了預防和制止在工作場所對女職工性騷擾的內容；《女職工勞動保護特別規定》明確，“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。這是我國勞動法領域首次明確了用人單位防止職場性騷擾的雇主責任，用人單位有義務采取適當的措施避免使女職工因工作遭受性騷擾。但是，如何界定職場性騷擾，以及單位應當采取哪些措施，以及單位的責任承擔問題還需要進一步的明確。

第四、實現與生育保險制度的銜接，《女職工勞動保護特別規定》規定了女職工產假期間的生育津貼問題，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由保險生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

第五、調整了監督管理體制。《女職工勞動保護特別規定》依據機構改革監督管理體制的新變化，以及新修訂的《職業病防治法》對職業安全衛生管理體制的新調整，對監督管理部門的權責做了相應調整和完善，明確了執法主體，規定了縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責，負責對用人單位遵守《女職工勞動保護特別規定》的情況進行監督檢查。

女職工勞動保護辦法范文第3篇

為全面掌握我市女職工勞動安全衛生狀況，根據溫州市總工會要求，5月13—16日**市總工會女職工委會同經濟工作部對我市女職工勞動安全衛生情況進行了認真督查，現將督查情況匯報如下：

一、基本情況

**市共有職工20多萬人，其中女職工7萬多人，約占35%。近年來，**市各級各部門立足本市實際，強化措施，在維護女職工合法勞動權益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社會保障女職工合法權益的意識不斷增強，女職工自身的法律意識和整體素質有了明顯提高，女職工的勞動保護逐步得到改善。市總女職委加大源頭參與力度，積極參與平等協商集體合同簽訂和勞動爭議調解，在合同文本中增加了女職工勞動保護條款。2005年以來，開展了女職工勞動保護專項協議試點工作，并以此為基礎，以點帶面，全面鋪開，在企業中廣泛開展女職工勞動保護專項協議，取得良好成效。

二、存在的問題

在督查中我們發現工女職工勞動保護衛生情況存在一些突出問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）職業層次偏低。據我們調查統計，60%以上的女職工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多數女職工在自身素質不高、生活壓力大、就業形勢嚴峻的現實面前，選擇較易適應和技術程度不高的服裝鞋類加工業、餐飲業、美容美發業和家政服務業等，擇業路子不寬，這成為大部分女職工合法勞動權益更容易受侵害的主要原因。有些女職工在私營企業工作后，對今后的出路很茫然，放棄了繼續學習職業技能的機會，即使不滿足現狀，也束手無策。

（二）用工制度不規范。一些企業主不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協議”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中沒有女職工勞動保護內容，對孕、產、哺乳期女工隨意單方終止合同，有的企業雖然簽了合同，但不履行合同規定。據統計我市目前仍然有30%的企業未簽訂集體合同。有的企業在招收女工時，只招收18-22歲的女職工，有意識避開結婚生育段的婦女，也就“合法”地避開了女職工在懷孕、生育、哺乳期應提供的特殊勞動保護。

（三）加班加點現象比較普遍。在調查中，我們發現部分服裝和鞋業等生產任務季節性較強的企業，女職工加班加點現象很普遍。有的女工從早上7點開始上班至下午6點才下班，中間只有一兩個小時的休息時間，甚至有的晚上還繼續加班加點至9點多。這些企業以計件制為由，超時勞動不發加班工資，部分女職工勞動付出與工資收入相差懸殊，嚴重侵害了其勞動權益。

（四）參加社會保險比例低。在被調查企業中，部分企業主認為進城務工人員流動頻繁，不穩定，因此對職工參加社會保險很消極，加上職工對參加社會保險不甚了解，故實行社會保險的企業為數不多。部分企業只為女職工保了工傷險，而參加養老保險和生育保險的企業則寥寥無幾。在這些企業中，女職工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天災人禍，她們將無法抵御。

(五)特殊勞動保護落實不到位。部分企業主存有“女職工事多麻煩多”的錯誤認識。部分企業對處于“五期”的女工給予了工種、勞動環境等方面的照顧，但工資收入卻受到了不同程度的影響，有的女工產假期間只發基本工資，有的不發工資，有的甚至被辭退，有的不給生育后的女工哺乳時間等，嚴重影響了女工和子女的身心健康。

那么，為何上述侵犯女職工合法權益的事時有發生且屢禁不止，經分析，我們認為主要有以下幾方面原因：

一是私營企業主法制觀念淡保多數私營企業主認為《勞動法》和《婦女權益保護法》的有關規定，只是在國有或集體企業實施，對個私企業不適用。也有的知道上述規定同樣適用于個私企業，但未引起足夠重視。

二是私營企業重利忘義。一些企業一味考慮自身效益和利潤，因而不顧女工的生理特點，安排女工從事不適應其生理特點的勞動，取消女工依法享有的一系列合法權利。

三是女工缺乏維權意識。女職工大多來自農村，從田頭到車間，心理上有一種滿足感，加上她們多數不懂法律，不懂自己享有的一系列權利，被侵權了還不知道，沒有意識到要用法律來維護自身的合法權益。還有的苦于找不到工作，覺得找個工作不容易，怕再度失去，就忍辱負重，不敢據理力爭。

四是有關部門和組織監督不到位。有的私營企業根本不設立工會組織，上級工會鞭長莫及，沒有人出面維護女工權益。勞動主管部門執法監督不到位，致使私營企業為所欲為，等等。

三、對策和建議

改善女職工的勞動安全衛生狀況是一項系統的社會工程，需要社會各界的關心和支持，齊抓共管，形成合力，真正把《女職工勞動保護辦法》及《勞動法》落到實處。為解決前述問題，我們認為應當通過多方面途徑進行：

（一）廣泛宣傳，營造良好的輿論氛圍。充分利用報紙、電臺、電視臺等多種宣傳媒體，深入宣傳《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護辦法》等法律法規，宣傳男女平等基本國策，多開展一些寓教于樂的活動，全方位多層次進行宣傳，加大女職工勞動保護的宣傳力度，要深入企業進行調查研究，使企業工會干部和職工自覺學法、懂法、用法，增強女職工勞動保護的法制觀念，特別要使企業主了解工會維權與發展是相輔相成的，逐漸打消其抵觸情緒，加入到工會中來，并且認真按照工會章程辦事，在這個大前提下，女職工的權益就能夠逐步得到維護。同時，發揮新聞媒體的輿論監督作用，對個別侵犯婦女權益的事件進行曝光，為女職工勞動保護法規的全面貫徹落實奠定輿論氛圍，形成女職工勞動保護的良好社會環境。

（二)各司其職，加強社會保障和監察體系。要切實發揮勞動、工商、衛生等部門的職能作用，加強監督，把女職工勞動保護工作作為考核企業的一項重要標準，加大勞動監察力度，預防和糾正各種侵害婦女勞動權益的行為，積極推進女職工生育基金社會統籌辦法的實施，擴大社會保障的覆蓋面，縮小因企業性質不同而造成的兩性在享受社會保障水平上的差距，不斷完善社會保障體系，切實將女職工的社會保障納入法制化管理的軌道。

女職工勞動保護辦法范文第4篇

山西省女職工勞動保護條例最新版第一條 為了保護女職工在勞動中的安全與健康，根據有關法律、行政法規的規定，結合本省實際，制定本條例。

第二條 本省行政區域內國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位的女職工勞動保護工作，適用本條例。

第三條 縣級以上人民政府應當加強對女職工勞動保護工作的領導，采取措施保護女職工的合法權益，將女職工勞動保護納入社會信用體系。

縣級以上人民政府人力資源社會保障、安全生產監督管理等有關行政部門按照各自職責對用人單位女職工勞動保護工作進行監督檢查。

第四條 工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監督。

用人單位工會及女職工組織應當協助和督促本單位做好女職工勞動保護工作。

第五條 用人單位應當履行下列義務：

(一)建立健全女職工勞動保護制度;

(二)為女職工提供符合國家規定的工作環境、勞動條件和勞動保護用品;

(三)對女職工進行安全生產、職業衛生和心理健康知識培訓;

(四)執行國家對女職工禁忌從事勞動范圍的規定，書面告知其禁忌從事的勞動范圍的崗位;

(五)采取相應措施保護夜班勞動的女職工在勞動場所中的安全;

(六)預防和制止對女職工的性騷擾。

第六條 用人單位與女職工訂立勞動合同或者聘用合同時，應當書面告知其工作過程中可能產生的職業危害及其后果、職業防護措施和本單位女職工勞動保護制度。

用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益的內容;不得因女職工結婚、懷孕、休產假、哺乳等情形降低其工資、福利待遇，限制其晉級、評獎，或者單方與其解除勞動合同、聘用合同。

勞動合同或者聘用合同期滿而孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同或者聘用合同應當順延至孕期、產期、哺乳期期滿。

勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議中，應當明確約定女職工勞動保護的內容。

第七條 企業以及實行企業化管理的事業單位應當就女職工勞動保護事項與職工方開展集體協商，訂立女職工權益保護專項集體合同。

第八條 用人單位應當每年至少為女職工安排一次婦科檢查;可以集中安排乳腺、宮頸等專項檢查。

第九條 用人單位應當對從事有職業危害作業的女職工組織上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，建立職業健康檢查檔案，如實告知其檢查結果。

第十條 用人單位應當為在職女職工每人每月發放不低于三十元的衛生費。所需費用，企業從職工福利費中列支;機關事業單位按現行財政負擔政策列入預算。

第十一條 經本人提出，用人單位應當給予經期女職工下列保護：

(一)從事國家規定的高處、低溫、冷水作業和第三級以上體力勞動強度作業的，暫時安排其他合適工作;

(二)從事連續四個小時以上站立勞動的，安排二十分鐘工間休息;

(三)醫療機構證明患有痛經或者經量過多的，給予一至二日的休息。

第十二條 經本人提出，用人單位對已婚待孕女職工可以按照孕期禁忌從事的勞動范圍予以保護。

第十三條 用人單位應當給予孕期女職工下列保護：

(一)在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間;

(二)經本人提出，不能適應原勞動崗位的，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的崗位;

(三)需要休息的，經用人單位指定醫療機構證明，準予休息;

(四)對懷孕三個月以內和七個月以上的，不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并每日安排一小時以上工間休息;有勞動定額的，減輕相應的勞動量;

(五)不得安排孕期禁忌從事的勞動。

第十四條 女職工生育享受產假九十八日，其中產前可以休假十五日;難產的，增加產假十五日;生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五日;晚育或者產假期間采取長效節育措施的，享受本省計劃生育條例規定的假期。

女職工懷孕不滿三個月流產的，享受產假十五日;滿三個月不滿四個月流產的，享受產假三十日;滿四個月不滿七個月流產的，享受產假四十二日;滿七個月引產，符合國家生育規定的，享受產假九十八日。

第十五條 女職工產假期滿，經本人申請，用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒滿一周歲，請假期間的待遇由雙方協商確定;產假期滿上班的，用人單位應當給予一至二周的適應時間。

第十六條 用人單位應當給予哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工下列保護：

(一)在每日勞動時間內安排一小時哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每日增加一小時哺乳時間，哺乳時間不包括往返路途時間;

(二)不得延長勞動時間或者安排夜班勞動;

(三)不得安排哺乳期禁忌從事的勞動。

第十七條 嬰兒滿一周歲，經用人單位指定的醫療機構確診為體弱兒的，可以適當延長該女職工的哺乳期，但最長不超過六個月。

第十八條 用人單位應當采取措施妥善解決從事流動性或者分散性工作的女職工在生理衛生、哺乳等方面的困難。

有條件的用人單位應當根據女職工需要，按照規定建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。

第十九條 經二級以上醫療機構確診為更年期綜合癥的女職工，經治療效果仍不顯著，本人提出不能適應原勞動崗位的，用人單位應當安排其他適合的勞動崗位。

第二十條 參加生育保險的女職工產假期間的生育津貼和法律、法規規定的其他情形的生育津貼，按照用人單位上年度職工月平均工資標準從生育保險基金中支付;未參加生育保險或欠繳生育保險費的女職工，按照女職工產假前工資標準由用人單位支付。

女職工生育或者妊娠滿七個月引產的，用人單位可以按照本單位上年度的職工年平均工資百分之二的標準，一次性發給營養補助。

第二十一條 女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準從生育保險基金中支付;未參加生育保險或欠繳生育保險費的，由用人單位支付。

女職工因計劃生育實施節育、絕育或者復通手術所發生的醫療費用，按規定從生育保險基金中支付;未參加生育保險或欠繳生育保險費的，由用人單位支付。

第二十二條 失業前參加生育保險并連續繳費的女職工，在領取失業救濟金期間發生的符合規定的生育醫療費用，從生育保險基金中支付。

第二十三條 用人單位違反本條例規定，法律、行政法規已有法律責任規定的，從其規定。

第二十四條 用人單位違反本條例規定，侵害女職工合法權益的，經縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令改正逾期不改的，由其記入社會保障守法誠信檔案并向社會公布。

第二十五條 用人單位違反本條例規定，侵害女職工合法權益的，縣級以上地方工會可以向用人單位提出《勞動法律監督意見書》，要求其改正，用人單位應當及時改正;拒不改正的，縣級以上地方工會可以向同級人民政府人力資源社會保障行政部門提出《勞動法律監督建議書》，人力資源社會保障行政部門應當受理，并在處理完畢之日起十五日內將結果書面通知工會。

第二十六條 用人單位不履行女職工權益保護專項集體合同，侵害女職工合法權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行女職工權益保護專項集體合同發生爭議，經協商無法解決的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二十七條 用人單位違反本條例規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

第二十八條 有關國家機關及其工作人員在女職工勞動保護監督檢查過程中，濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十九條 本條例自20xx年10月1日起施行。

女職工勞動保護相關法規《女職工勞動保護規定》

第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申斥的部門應當自收到申訴書之日起30日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。

女職工勞動保護辦法范文第5篇

[關鍵詞]生育津貼 工資預支 權利主體

[中圖分類號]D912.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）12-0020-01

勞動力是第一生產力，它確保了生產的長久性進行，生育者通過生育行為，為人類的繁衍、歷史的延續、社會勞動力的再生產、國家人口政策的順利進行作出了巨大的貢獻。因此，生育行為不僅僅是一項艱辛的自然行為，而且還是一項光榮神圣的社會勞動。為了保障職工生育期間獲得經濟補償和基本醫療服務，均衡用人單位生育費用負擔，促進公平就業，建立生育保險制度。1951年2月26日原國家政務院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》，使生育保險自此成為我國保險制度的重要組成部分。

《女職工勞動保護特別規定》于2012年4月28日正式實施，法律更加細致詳盡地規定了對女職工的勞動保護。但該《特別規定》實施以來，在實際操作中遇到了許多有爭論的問題，本文僅對生育津貼法律性質及其權利主體相關問題做一番簡要剖析，意在拋磚引玉。

一、生育津貼的內涵

生育津貼是指對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用，是對女職工收入損失的現金補償，目的在于保障女職工產假期限的基本生活需要。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資發放，用生育保險基金支付。如果生育津貼低于女職工本人工資標準，差額部分仍由用人單位補足。

二、生育津貼熱點問題探討

（一）權利主體

生育保險待遇的權利主體，大多數傾向于女職工或女性勞動者。因此生育保險待遇的權利主體自然是女職工。部分地區社會保險條例規定，“男職工的配偶無工作單位，符合國家和省計劃生育規定，生育或者實施計劃生育手術所發生的醫療費用，按照男職工所在統籌地區生育醫療費、計劃生育手術費定額補貼標準的50%，從生育保險基金中支付”。2012年出臺的《生育保險辦法（征求意見稿）》則明確規定“生育津貼是女職工按照國家規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償”，而對“男職工的配偶無工作單位”這種情況未做明確說明。

（二）違反計劃生育能否享受生育津貼

有的觀點認為，女職工即使違反計劃生育規定，也能享受《女職工勞動保護特別規定》等法律規定的孕產的休假及待遇。原因是《特別規定》刪除了原國務院頒布的《女職工勞動保護規定》中第十五條，即“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。

前提是，計劃生育為我國《憲法》所規定，它是我國的一項基本國策。《人口與計劃生育法》頒布于2001年12月20日，明示“根據憲法，制定本法”。而《女職工勞動保護規定》出臺于1988年7月，當時國家還沒有制定有關計劃生育的法律法規，為避免引起執行者的不同理解，所以原規定特地制訂了第十五條作出說明。

2006年1月起實行的《吉林省城鎮職工生育保險辦法》明示“人口與計劃生育、衛生、財政、審計等行政管理部門在各自職責范圍內，負責生育保險的其他有關工作”，并有數個提到人口與計劃生育部門配合本辦法履行職責的條款，進一步說明，享受生育津貼，要以遵守計劃生育規定為前提。

（三）生育津貼與工資

吉林省某單位女職工小麗休完產假，領取了生育津貼回單位上班時，單位讓她退回產假期間領取的工資，理由是小麗已經從社會保險部門領取了包括生育津貼在內的生育保險待遇，生育津貼和產假工資不能同時享有。小麗不理解，她認為自己是單位員工，產假期間單位就應該支付保障基本生活的工資。于是，她就來到當地社會保險部門想討個說法。

實務中這類的爭議不在少數。根據《吉林省城鎮職工生育保險辦法》規定，“為了保障城鎮職工生育和接受計劃生育手術期間的基本生活和基本醫療需要，根據有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法”，“生育保險基金用于下列支出：女職工休假期間的生育津貼”，“機關和財政全額撥款事業單位女職工生育或中止妊娠，不享受生育津貼，休假期間工資由用人單位照發”。由此可見，生育津貼設立目的是為保障產假期間生活所需，即相當于工資，而本案中，小麗已經享受了生育保險中的產假、生育津貼等待遇，這就意味著，在小麗領取生育津貼期限內（即產假期間內），其所在單位可不再支付產假期間的工資，從單位領取的工資應當退回。當然，《吉林省城鎮職工生育保險辦法》同時規定，“生育津貼低于女職工本人工資標準的，差額部分由用人單位補足”。所以，如果小麗領取的生育津貼低于單位發放的基本工資，差額部分仍可以要求單位補足。

【參考文獻】

[1]吉林省城鎮職工生育保險辦法.吉林省政府，2004（12）.

[2]林綠梅.簡論我國生育保險的歷史沿革[D].科技創新導報，2010（7）.