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創建學習型組織范文第1篇

一、導入學習理念，營造學習氛圍，推崇“三新”管理思路

1、接受新觀念 學習型組織理論是一種全新的管理理論，車間領導班子認真領悟和學習相關精神，加深對學習型車間的理解和把握，迅速將以往的管理模式與創建學習型車間相結合，成立以車間主任掛帥，黨支部書記為副組長，各班班長及生產骨干為核心的創建領導小組，確立“創品牌車間、做復合型員工”的共同愿景、改善心智模式、實行自我超越，在提高工作品質和自身素質上樹立目標，從而推動學習型車間工作的開展。

2、確定新思路 結合實際情況，創建領導小組最終確立了“自上向下學理論”和“從下向上逐級創建”的創建思路。創建學習型車間是從上至下的管理推動，從主任、書記到班組長、員工展開對創建學習型車間的理論學習。“從下向上逐級創建”則要求“人人爭做學習型員工，班班爭當學習型班組”，使每位員工掌握正確的思維方式，在不斷創造自我能量的基礎上，使班組的創新工作得到快速提高，從而拉動車間創建工作的前進。

3、采用新方法 漢江集團人力資源部委派車間創建領導小組組長前往云南參加由中企協舉辦的創建學習型組織的培訓，并進行創建學習型組織現場考察，從中受益匪淺。圍繞創建學習型車間實施方案，車間組織班組長、生產骨干開展創建導入理念培訓。公司人力資源部與車間共同出資購買《第五項修煉》、《創建學習型組織百問百答》、《110kv變電運行技能培訓教材》等十余種創建類、業務類書籍，利用班會和課外時間組織大家學習，幫助員工樹立危機感和責任感，把就業變成一個永無止境的學習和提高的過程，促進并倡導員工深入了解學習型班組原理，參與制定學習型班組創建規劃、學習計劃，充分發揮員工的主觀能動性，激發了員工參與車間各項工作的熱情。并根據工作性質提出“安全第一、預防為主”的工作方針，將創建工作量化考核，通過安全指標、生產任務、學習內容、學習進度及學習效果等十大考核體系制定考核細則，從而推動學習型車間創建工作的開展。

二、構筑理想平臺，打造優勢團隊

1、量身訂做職業規劃，搭建員工成長舞臺

，促進團隊學習。

培養高素質的人才隊伍，為員工搭建一個廣闊的成長平臺，始終把培養員工的學習力放在重中之重的位置上。車間為每名員工建立了資料信息庫，根據每個人的興趣愛好、個性特點、知識結構、年齡層次，有針對性的安排工作，通過這種量身訂做的職業規劃，將每位員工的能力發揮的淋漓盡致，涌現出了xxx、xxx、xxx、xx、xx等一大批學習型員工。xxx同志由一名普通的運行電工逐漸成長為一名知識型員工，他撰寫的《可控硅整流機組培訓教材》，將自己多年來在工作中總結的經驗與大家共享，達到共同進步的目的。xxx，這位跟隨車間一同成長起來的女大學生，先后參與了公司三萬噸、二萬噸、五萬噸系列的電氣安裝及調試，把她在車間積累的技術知識充分運用到工程建設中，如今的她已成長為公司xxx車間的主任。xx同志作為一名非計算機專業的運行青工，在爭做學習型員工活動中，長期堅持學習，使自己的計算機理論、實際操作和維護技術迅速提高，在今年xx集團舉辦的計算機調試與維護技能大賽中奪得第一名的好成績。

2、學習形式多種多樣，內學外培完美結合。

xxx車間大力提高員工的學習力，不斷實施培訓計劃，采取“請進來、走出去”的外培方式和“班組自學為主、車間集中授課為輔”的內培理念相結合的方法，牢牢抓住“導師帶徒”這一主線，組織員工進行相互學習和交流。同時也采取“帶著問題出去，帶著辦法回來”的外培思路，委派專人到異地取經，為設備的安全運行及維護保養提供技術保障。車間還通過特色職教的形式，抽調技術好、業務精的員工組成培訓小組，“輪流當老師、輪換做學生”，從而達到互動學習；實施現場實物培訓，從最簡單的儀器儀表使用到變壓器絕緣電阻的測試，并結合事故預想、反事故演習等方法，使員工得到了全方位的培訓。近兩年來，車間參加各類培訓的達487人次，參培時間達700多課時，員工受教育比例達100%。

3、精誠協作，創建團結集體

三、創新激勵機制，達到共同超越

創建學習型組織范文第2篇

學習型組織以全新的學習觀、管理理論和模式,引起了人們的高度重視。那么在鐵路各項改革進一步深化的今天,應該怎么認識和看待學習型組織,怎樣結合實際創建學習型組織呢?

一、統一思想,科學把握對學習型組織的定位

1.從內涵上來認識。從它的定義看,它首先是一個學習團隊,其次是一種更適合人性的組織模式,最后它有共同的價值觀和共同愿景,并具有很強的生命力。創建學習型組織要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考五項修煉在實踐中完成。

2.從學習的角度來認識。從人的社會性看,人生來就是積極進取、要學習的,工作的多樣性、自主性也需要人不斷學習,對一個職工來講,要不斷成長進步,持續學習是不可缺少的條件,這是工作本身的要求。學習型組織正是通過學習,重新創造自我,做從未能做到的事,重新認識這個世界及我們跟它的關系,以及擴展創造未來的能量。我們每個人唯有不斷學習,我們的各種團隊只有建成學習型組織,才能在這迅速變化的時代中生存、發展、成功。這正是學習型組織理論要告訴我們的。

3.從管理的角度來認識。任何一個企業都有一個發展周期,在經歷起步、加速成長或擴展后,發展速度會逐步漸變慢,最終停止成長甚至可能加速衰敗。學習型組織不是以“頭痛醫頭、腳痛醫腳”來觀察組織中的問題,而是直逼本源。企業的問題和危機,常常是由我們身處其中的系統的結構所造成的,并非外部力量或個人錯誤使然,使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕,甚至吞沒,無法避免“溫水煮青蛙”的命運。學習型組織正是教給我們多問幾個為什么,要求我們系統思考,高度重視這種緩慢的漸變過程。

二、提升認識,強化學習型組織對企業的重要作用

1.全面提高企業的核心競爭力。企業的核心競爭力,是影響企業生存發展的各種關鍵要素所形成的合力,在現代企業中,企業的核心競爭力更多地表現為企業的學習力,企業的競爭說到底是學習力的競爭,也是持續創新能力的競爭。因此,學習力對一個企業、一個人來說都很重要。學習力就是學習的本領,包括學習動力、學習毅力、學習能力三要素。學習型組織理論告訴我們:在一個變化越來越迅速的年代,每個組織和個人都必須經由新的學習不斷超越自我,未來唯一持久的優勢,是有能力比你的競爭對手學習得更好更快。沒有學習力的人很快會變成庸才,沒有學習力的組織終究會被淘汰。它把人才放到戰略性的位置,學習被當作不可缺少的競爭戰略,指出要獲得比競爭對手更強的學習能力,就要將企業建成一個學習型的組織,通過提高學習力來增強企業的競爭能力,從用人干工作轉變到用工作育人,實現企業的可持續發展。因此,創建學習型組織可以使企業持續增長學習力,真正改變心智模式,打破部門界限,順利推進各項改革舉措,贏得競爭優勢。

2.有利于企業人力資源開發機制的建立。在知識經濟時代,知識更新的速度越來越快,衡量一個企業競爭力的大小,不僅要看它擁有論文格式多少知識存量,也要看它擁有多少知識流量。知識存量體現了一個企業的創新能力,而知識流量則體現出一個企業的創新潛力。學習型組織強調溝通與合作、上下互動,致力于培養創造型、智力型的勞動者,提出企業要成功就要靠知識,靠全體員工的創造力,靠組織團隊學習,這是企業人力資源能力建設的創新,既符合以人為本的管理理念,也符合把一切積極因素充分調動和凝聚起來的精神。通過學習型組織的建立,可以更好地體現以人為本,能夠最大限度地挖掘和釋放廣大職工創造潛能,營造尊重人、理解人、關心人的良好氛圍,從而開發整個團隊的人力資源,在企業取得更高層次的共識、向上發展型的共識。這是創建學習型組織的目的所在。

3.進一步創新企業管理。創新是企業管理的組成部分。傳統的企業管理是一種“制度+控制”的管理,而學習型組織提倡的是“學習+激勵”的管理,就是讓人更聰明地工作。企業管理包括的范圍非常廣,有人財物的管理、時空管理、信息管理、計劃管理等等。創建學習型組織對企業管理而言,至少有三個方面的作用:一是管理潛力的挖掘。管理的實踐證明,我們各個管理系統、各個管理環節都隱藏著巨大的潛力,特別是管理的結合部潛力是非常大的。這種潛力如何抓住?就是要通過一定的組織形式,讓大家相互溝通,上下交流,提出一些好的意見和建議,通過論證后去組織實施,這樣能夠取得良好的經濟效益。創建學習型組織可以把這些管理系統、管理環節中的潛力挖掘出來,使之轉化為生產力和實際效益。二是管理功效的放大。企業管理肯定會產生功效,這叫做管理的功效。這個功效有大有小,功效的大小要看這個功效放大的倍率,到底是放大了多少。真正的效益應該產生在人與人、部門與部門之間的相互協調之中。學習型組織可以促進有效的協調,以此來推進管理功能的放大。三是學會系統思考。系統思考是學習型組織“五項修煉”的核心,就是要求我們整體地思考問題,用系統思考來代替機械思考,整體思考代替片斷思考,用流動思考代替靜止思考。比如當我們的市場占有率下降了,我們往往想到的是市場營銷、宣傳、降低價格等,這樣雖然可以解一時之急,短期內也會有效,但同時也會使服務質量下滑,長期下去,會導致企業熱衷于營銷,而忽視本質的東西———提高質量,使企業陷入惡性循環。這在學習型組織的系統思考中稱為“補償性回饋”,即人們善意的干預引起了系統的反應,而這個反應反過來又會抵消干預所創造的利益。這樣的例子在企業中非常多。因此,通過學習型組織的創建,可以使我們學會系統地、動態地、本質地思考問題,構筑起組織新的創新能力。

三、創新手段,深化學習型組織創建的措施

1.要有一個切合實際的共同愿景。共同愿景是學習型組織理論中的一個專用名詞,意思是一個比較符合企業實際、能夠實現、全體職工認可的奮斗目標。它包括企業的共同目標、價值觀、使命感三要素,含有企業的大愿景、團隊的中愿景和職工個人的小愿景三個層次。創建學習型組織首先要確立共同愿景,就是先為全體員工確定一個共同的奮斗方向。同時,這個目標要與每個職工自己的目標相一致。這樣,才能凝聚企業上下的力量,為這一共同目標而努力工作。

2.要認真學習、領會學習型組織的真諦。任何一項工作只有認識提高了才能做好。創建學習型組織必須讓職工明白什么是學習型組織,學習型組織是干什么的,與我們現在的管理有何異同,怎樣創建學習型組織等等。這也是必須做好的一項工作。要通過切實有效的組織引導和學習,使干部職工充分認識創建活動是一個全員在運輸生產、經營管理、改革發展中不斷實踐的過程,樹立以知識為本的重要理念,明確認識創新是未來管理的主旋律,知識是最重要的資源,學習型組織是未來成功企業的模式。從而提高對創建學習型組織重要意義的認識,把創建工作作為自身生存發展的一種內在需要,向學習要創新能力。

3.要營造一個全員學習的環境和尊重人、理解人、關心人的良好氛圍。創建學習型組織,必須重新認識、理解“學習”這個概念。學習型組織的“學習”不是普通意義上的學習,而是一種加工和再造過程的學習,是把接受到的信息和理念與自己以往獲得的知識相結合,去補充、修正自己的知識,然后加以創新,進而加強整個組織進行改革的能力。同時,學習型組織也不僅僅是學習,不是指將一個組織辦成一所學校,它是要突出學習在企業中的重要作用,強調學習與工作不可分離,既要把工作的過程看成是學習的過程,將工作學習化,又要把學習看作與工作一樣,將學習工作化,更強調組織上學習、團隊的學習。要通過教育引導,使廣大職工提高學習的自覺性,積極倡導“在工作中學習,在學習中工作”的理念,破除把學習和工作對立起來的傳統思維模式,引導職工養成終身學習的習慣,形成一個全員學習、終身學習、群體智力開發的企業環境和進一步推動創建“素質工程”的氛圍,使干部朝著在創新中追求卓越、職工朝著在崗位上成才的方向努力。

4.要建立必要的制度。自由和創造基于嚴格的管理,這一點很重要。創建學習型組織并不意味著隨意發揮、沒有規矩、對人缺乏控制的管理,而是以科學規范的管理為保證,在規范管理下發揮團隊的機動性、凝聚力和突擊力。因此,創建學習型組織必須有相應的制度作保證,在創建中重構企業的組織和機制,使企業管理逐步走向規范。制度的建立需要一個過程,在創建初期,應該在堅持以往一些行之有效制度的同時,結合各自實際,從建立健全學習機制、激勵機制、質疑機制和創新機制入手。學習機制包括定期學習、教育投入、培訓等,激勵機制包括獎懲、先進典型、內部競爭等,質疑機制包括領導層的決策、企業民主管理、職代會等,創新機制包括觀念、技術、管理、文化創新等等。超級秘書網

5.要結合實際,穩步推進。創建學習型組織是一種管理實踐,并沒有統一模式,要結合實際自己去創造。只有通過民主、平等、寬容、激勵、互動的方式才能逐步演進、升華。創建不是最終目的,重要的是通過創建過程提高管理水平。在組織開展過程中,要遵循系統組織,分階段、分層次進行的原則,針對不同情況、不同對象、不同層次,提出相應的學習內容和方式,使創建工作具有可操論文格式作性,更具有自身特色。同時,學習是一個終身的過程,創建工作只有起點,沒有終點,永遠不能說自己已經是學習型組織了,學得愈多,愈覺得自己無知,愈深感提升自己的學習力是永無止境的。

創建學習型組織范文第3篇

我國的創建學習型組織活動相繼展開，如學習型城市、學習型政府已開始創建，基層單位創建學習型組織活動也開展得有聲有色。但基層單位的學習型組織創建工作也遇到了一些難以自我超越的智障，特別是對什么是學習型組織，為什么要創建學習型組織，以及基層單位如何創建學習型組織等理性問題，還存在模糊甚至是錯誤認識，以致使一些基層單位的創建學習型組織工作難以自我超越瓶頸。筆者根據學習《第五項修煉》的體會，抖膽撰文，略抒淺見，以求教于同仁。

一、學習型組織的概念及內涵

組織原指紡織品經緯紗線的結構，學習型組織是指按照以學習和創建學習型單位為宗旨建立起來的集體。

學習型組織不是將一個組織辦成一所學校，它是要突出學習在一個組織發展中的重要作用。這里的“學習”具有特定的含義：一是學習與工作不可分離，既要把工作的過程看成是學習的過程，強調工作中的反思，將工作學習化，又要把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規劃、檢查、考核，將學習工作化；二是除了個人學習，它更強調組織的學習、團體的學習。“學習型組織”可以理解為：有寬廣心胸和前瞻性目光、勇于自找麻煩、不斷創新的決策層；有為共同目標而不斷學習、追求超越的員工隊伍；有工作即學習、學習即工作的良性機制；有個性得到充分舒展、互相協作、激勵創新的氛圍等特征的充滿生機和活力的組織。

二、為什么要創建學習型組織

1993年，聯合國“國際21世紀教育委員會”用3年時間研究完成的調研報告《教育——財富蘊藏其中》中指出：21世紀是強調“把人作為發展的中心”的世紀，并根據這一特征，分析了教育在21世紀的作用，即教育是人類發展和社會發展的手段，教育本身就是社會發展的基本內容和目標，21世紀，接受教育不再是為了謀生，而是為了社會的和諧發展。《美國20__年教育戰略》一書中說：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學習，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學習不僅是為了謀生，而且是為了創造生活”。21世紀的人，不僅應是經濟人、社會人、自我實現的人，而且應該是組織中的人，是能系統思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學習的、能在共同愿景下努力發展的“學習型的人”。所以說，21世紀是強調構建學習型社會的世紀，學習型社會的“大廈“必須有許多學習型組織的”基石“支撐”。人的學習和發展需要學習型組織。21世紀將更加強調正規教育、非正規教育、非正式教育的協調統一和平等地位，社會將根據個人需要，提供多渠道、多時空、多媒體的學習機會和方式，全社會的謀職過程將從學歷證書為主轉向以能力證書為主，而這些，主要依托“學習型組織”去完成，科技的飛速發展引起了世界的迅速變更，知識老化的速度也因此大大加快。農業經濟時代只要7—14歲接受教育，就足以應付往后40年的工作生涯；工學經濟時代，求學時間延長為5—22歲；在信息技術高度發達的知識經濟時代，由于科技急速發展，因此，每個人一輩子的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，人人都必須持續不斷地增強學習能力，必須把12年制的學校教育延長為“80年制”的終身學習。知識經濟的團體必須建成“學習型組織”，才能適應終身學習的需要。所以，學習型組織是信息社會、知識經濟時代的基石。

三、學習型組織的最佳模型

隨著學習型組織理論的發展和學習型組織的創(來源：文秘站 ）建，出現了幾種學習型組織模型，如“沃爾納王階段模型”、“瑞定第四種（持續準備、不斷計劃、即興推行、行動學習）模型”和“圣吉模型（五項修煉）”等，而“圣吉模型”是至今世界普遍認可并普遍使用的一種模型。

彼得·圣吉1947年出生在美國芝加哥。二戰結束后，西方普遍沿用以泰勒科學管理為基礎、以斯密分工理論為主導的傳統管理理論，強調職能分工、條塊分割和“金字塔”式的等級權力組織機構。隨著工業經濟時代進入知識經濟時代，這種傳統的管理模式愈來愈不適應市場經濟條件下生產力發展的需要。經濟學家、管理學家、企業家都在探索、尋找一種能適應時代要求的管理理論和管理模型，“圣吉模型”便應運而生。“圣吉模型”有五個方面，圣吉把它稱之為“五項修煉”：1、自我超越。自我超越是學習型組織的精神基礎。首先是學習并不斷理清豐富個人的真正愿望，集中精力，培養耐心；其次是在不斷學習完善中客觀地觀察現實，了解真實情況。只有學習型組織的每個成員都有學習的愿望和能力，學習型組織才有學習的愿望和能力。2、改善心智模式。“心智模式”即存在于人們大腦中的許多設想、信念或圖像、印象。“心智模式”實質上就是心理素質和思維方式，它根深蒂固于人們的心中，源于對過去事物的認識過程，但又參與對現實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界和對待事物的態度，有時可能直接決定人的成功與否。要想改善心智模式，首先要把鏡子轉向自己，使內心世界的圖像浮上表面，并嚴加審視；其次要有效地表達自己的想法；再者是以開放的心靈容納別人的想法。3、建立共同愿景。“共同愿景”是指組織中人們共同愿望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個衷心的共有的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起。為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地去認真努力學習、追求卓越。共同愿景分為個人愿景、團隊愿景和組織愿景三個層次，它為學習提供了焦點與能量。4、團體學習。團體學習是指發展團體整體搭配能力和提高實現共同目標能力的過程。當團體真正在學習的時候，不僅整體產生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學習方式更快。在團體中進行的討論可以讓每個成員的想法開展自由交流，以發現遠比個人深入的見解，從而克服有礙學習的自我防衛。5、系統思考。系統思考要求人們運用系統的觀點看待組織的發展。系統思考被稱為“見樹又見林的藝術”，它引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。系統思考是學習型組織的核心。就字面上看，系統思考是一種思維方式，實際上是一種科學的組織管理模式，因為學習型組織的系統思考要求將組織看成是一個具有時間性、空間性并且不斷變化著的系統，考慮問題時要整體而非局部、動態而非靜止、本質而非現象的思考，就象中醫療法，把人體看成一個有機的系統，五臟六腑氣血脈相通，任何一個部位出現 異常，都有可能是其它因素引起而不僅僅是該部位問題所致。

四、基層單位如何創建學習型組織

學習型組織是一種管理理念，是組織為適應知識經濟時代和競爭需要而進行的管理創新。學習型組織理論是當今世界最前沿的管理理論之一。近兩年來，對人類社會有較大影響的管理理論有35種，而學習型組織理論就有16種。美國排名前25家企業中的80%正在運用學習型組織理論管理企業。我們在社會主義市場經濟條件下創建學習型組織，尤其是基層單位創建學習型組織，必須立足于中國改革和發展的基本國情，應用學習型組織理論的精髓，創建我們具有中國特色的基層學習型組織。當然，創建基層學習型組織不能靠熱情和運動，也不能靠長官意志和行政命令，而必須靠建立健全有效的機制，因為機制有利于學習型組織的建設形成氛圍，使學習型組織建設有規章制度支撐，有效健全的機制還有助于組織內部的管理，是管理成熟的標志。筆者認為，基層單位創建學習型組織，可以從建立教育機制、激勵機制、質疑機制和創新機制切入：

1、教育機制。

學習型組織強調學習，強調組織內個體及組織本身的團體學習能力，而教育正是提高學習能力的一種有效途徑。因此建立一套行之有效的教育機制對創建學習型組織十分必要。創建學習型組織，共同目標是前提，只有當個人的目標融入組織，組織的目標與國家利益指向一致時，個人、組織和國家才能協同發展。因此，首先要明確將理想信念教育、思想道德教育和技術技能教育作為教育的內容，三者不可或缺。

學習型組織應具有督促學習的制度規定。人都具有惰性，在沒有壓力的環境下，人的進取心會漸漸被惰性所替代，尤其在緊張的工作日程和豐富的業余生活面前，如何合理安排時間，擠出時間讀書學習十分不易。所以要建立各類制度，諸如干部政治理論學習制度、崗位起點學歷制度、讀書學習寫心得制度等，制度的建立和約束，將有效防止和克服惰性，激發人們內在的學習熱情。制度既要有原則要求，又有定量規定，并盡可能細化，規定愈具體的制度愈容易貫徹落實。

教育機制的建立還必須以經費投入作保障。組織要在員工教育上舍得投入，在效益好時要撥足經費，在經費不足的情況下要用好經費。

在市場經濟體制下，教育不再是計劃經濟下的“統包統籌”，組織內的員工也要由“要我學”轉為“我要學”。在這種情況下，就需要組織教育管理靈活有效，職能分解，變統抓統籌為多級管理，組織內每一個層面的管理者都有教育管理的職能，充分調動各條戰線的積極性，形成齊抓共管的良好局面。

2、激勵機制。

創建學習型組織的根本目的是提高組織的競爭能力，個體和團體只有在充滿競爭和挑戰的環境中才能激發自身活力，克服固有的惰性。為適應市場經濟的要求，學習型組織內部也需要建立競爭機制，徹底打破大鍋飯，實行競爭上崗、評聘分離、政治激勵、物質獎勵、末位淘汰等制度。使競爭在學習型組織內部真正發揮激勵作用，關鍵是要有考核，要有客觀、合理、適用的標準及嚴格的執行標準等配套規定。

一般來說，人及群體所組成的組織都具有仿效性，往往為一種時尚或是一種傾向所影響。學習型組織要充分利用這一特征，在組織內部培養典型、塑造典型，以先進典型所具有的那種愛崗敬業、艱苦奮斗、健康向上的精神形成濃厚的風氣，以影響和帶動其他員工積極進取，發揮先進典型的示范效應。在發揮先進典型的示范效應時應做到“兩個結合”，一是物質激勵和精神激勵相結合，二是項目獎勵與常規激勵相結合。

3、質疑機制。

學習型組織強調組織內部要有良性的內部循環機制，將危機和前進的障礙消滅在萌芽中。這就要求學習型組織內部具備環形消息的快速傳遞速度，發動所有個體成員為組織查找問題，這就要由質疑機制作保障。質疑機制主要是解決領導和組織的決策失誤和組織內部的隱患問題。所以，要把組織決策和組織管理置于全體員工的監督之下，為組織內每一個員工提供暢通的信息反饋渠道。

質疑機制的建立，是學習型組織發現問題、謀求長久持續健康發展的主要途徑，而不是一時的嘩眾取寵。要將質疑機制制度化，首先要渠道暢通、形式多樣，其次要注意激勵措施配套到位，再者是既要有聽取質疑的途徑渠道，又要有對質疑問題的反饋，使質疑機制形成一個閉合的環。

4、創新機制。

江總書記指出：“一個沒有創新能力的民族，難以屹立于先進民族之林”。一個民族如此，一個組織同樣如此。所以，創新是學習型組織的靈魂，學習型組織的創新，說到底是學習型組織內部的“人”的創新，培養員工的創造力是創建學習型組織的關鍵，首先要確立學習型組織和員工創新的觀念，通過建立共同愿景，通過各種激勵手段，讓員工產生一種不斷自我超越的內在需求。其次要注重知識的效果。當今知識經濟時代，知識的更新越來越快，創新對知識的要求也越來越高，沒有積累就難以持續創新。再次是要培養員工不怕失敗的勇氣，鼓勵員工勇做“第一個吃螃蟹的人”，做敢走“羅布泊”的彭加木。

創建學習型組織范文第4篇

大家好！當我們滿懷豪情打造同行業數一數二的時候，我們及時的學習到了關于學習型組織的理論知識。當我們談論它的時候，大家都有躊躇滿志、熱血沸騰之感。是的，我們現在正匯入國企改革大潮之中，公司曾經有過輝煌的業績，相信在求真務實的精神指導下今后能創造更好的成績。學習型組織作為近幾年流行的管理術語和頗具影響力的管理理念，現在已被許多企業吸收。我們也在公司決策層的倡導下，廣大干部職工都踴躍學習相關的理論知識，努力為企業的發展獻計獻策，工作中也漸漸滲透了這種管理理念，可以說學習型組織的輪廓已經在我公司初露端倪。

不可否認，學習型組織并非萬能的救世良藥，許多著名的企業都有自己一套成熟的管理理論，但仔細研究后我們發現，凡成功企業的管理思路和創建學習型組織的諸如"轉換心靈、超越自我，改造心智模式，打造共同愿景，開發集體智力"的思路是基本相同的。一個經過世界著名專家總結出來和經過實踐證明了的理論，無疑是我們現在有必要學習鉆研和大力推廣的。安徽江淮汽車有限公司通過締造學習型組織激活人力資源這一最活躍的要素，以學習力的提升帶動企業的執行力、團對協作能力和創新能力以及資源的整合的全面提升，系統的整合和優化組織能力，演義一個從小到大、從弱到強的發展歷程。萊蕪鋼鐵集團通過以提高創造力為核心的學習型組織創建使企業步入持續發展的良性循環軌道；還有北京同仁堂、深圳華為、上海寶鋼集團等企業的成功都是很好的例子。

學習型組織創建是一個系統工程，沒有深入細致的調研、沒有周密扎實的部署，我們任何的豪言壯語都象海市蜃樓一樣的虛幻飄渺。

綜觀這些年我們三公司推出的一系列改革，從樹立"全國同行業數一數二"的企業目標，到確定"在不斷否定中超越自我、在不斷創造中追求卓越"的企業理念，從制定"以精品工程樹企業品牌，以科技先導爭行業第一"的質量方針，以實施"干一項工程、窗一塊品牌、交一批朋友、占一方市場"的市場策略，從培養員工"誠心協作、敬業創新"的員工理念，到形成"高效率、快節奏、雷厲風行的工作作風，所有這些管理創新、制度創新、服務創新等等，將其系統化、規范化、步驟化，形成適合我公司發展的管理理論，這些正是邁向學習型企業的標志。

我段近十年來的改革經驗就說明：不盲目教條的死板硬套，牢記"實踐是檢驗真理的唯一標準"，踏踏實實的探索和實踐，不斷向學習型組織邁進。

我們段如今執行的鼓勵自學成才的措施，如報考通信專業、外語專業的職工可以報銷學費；組織管理人員進行通信工程預算員學習培訓，選派優秀青年職工到北京外語學院進修以及每年春季組織各種專業技能培訓等等。我段的幾屆青工技術比武，激發了多少青年職工踴躍學習施工技術的熱情。通過這些年來營造全段上下良好的學習氛圍，使廣大職工的自覺學習熱情空前高漲，老一代比學趕幫的優良傳統被我們繼承下來。在學習中求進步、在創新中謀發展。二段今天的可喜成績與全體員工不斷學習新技術、新經驗密不可分。

二十一世紀的現代企業是一個學習型的企業，科學技術的更新離不開管理理念的創新。創建學習型組織正符合時展的要求，我們還在等什么？引用管理學大師彼得圣吉的話"如果我們的思想不發生改變，引進新的程序和流程只能是徒勞無功；今天，學習型組織風行一時，但在受到尊重的時候，策略性的思考和行動比過去都重要，否則所有有關學習型組織的討論只不過是另一波曇花一現的管理時尚而已。"

創建學習型組織范文第5篇

一、樹立與時俱進的學習理念是創建學習型組織的前提

彼得?圣吉博士提出的學習型組織，是指通過培養彌漫在整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。樹立學習理念就是樹立學習型價值觀，這是創建學習型組織的重要一步。“學習”是學習型組織的重要內容，但學習型組織中的“學習”，絕不僅僅是我們通常意義上所理解的學習，它還有著深刻的內涵和鮮明的特征。我們在創建學習型組織工作中，必須要樹立與時俱進的學習理念，走出“為學而學”的誤區，才能推動學習內容和方法上的創新，為創建學習型組織打下堅實的思想基礎。

一是要樹立“終身學習”理念。一個企業要有旺盛的生命力，最重要的是它的成員要有持之以恒的學習力，要樹立終身學習理念。二是要樹立不斷增強學習力的理念。學習力就是學習動力、學習毅力、學習能力三要素的總稱，它要求的不再是“學歷至上”而是“學力之上”，不再是“文憑第一”，而是“能力第一”。三是要樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。將學習融入組織運行，使學習與工作密不可分，雙向強化。四是要樹立“創建學習型組織就是科學管理”的理念。

二、多元立體的學習方法和模式是創建學習型組織的關鍵

筆者所在的單位是一個科技含量較高的生產輔助單位，其生產成果直接應用于油田開發，生產成果的準確與否在油田后期開發中起著舉足輕重的作用。近幾年來，大隊在創建“學習型組織”的過程中，提出了“給職工最大的福利就是培訓”的觀點，確立了以實施“職工梯級培訓”為龍頭的“三大戰役”，力求通過加強職工培訓，實現職工學習力提升，以較高的技術水平和文化品位，打造一種集“服務優質、競爭力強、工作質量高”于一體的內在驅動力----監測行業品牌，以此確保職工在競爭中以過硬的技術本領、高質量的工作成果在監測市場中占有份額，創造良好的生存環境和追求效益最大化，為油田開發建設提供優質服務，為采油廠奪油上產提供有效的技術支持。

“梯級培訓”調動職工學習積極性，改善了心智模式。在理論培訓上，我們采取“橫到邊、縱到底”的梯級培訓方式，以實用為主、建立“案例教學”、“互動互助學習”、“班組日記”等特色培訓，形成了相互貫穿融合、立體交叉的“多元立體”培訓模式，以實現“干什么學什么，缺什么補什么”的學習目的。

良好的人文軟環境為創建團隊學習打下基礎。班組在企業中的地位與作用，突出體現在班組既是企業組織生產進行經濟活動的基本單位，是職工日常生產、工作、學習的場所，又是企業進行專業管理和民主管理的結合部。職工素質的提高，落腳點必然是班組建設整體水平的提升。同時班組還是培養職工隊伍、建設精神文明的基本陣地。測試大隊利用網絡、各類刊物等欄目，成立了攝影、書法等八個文體協會組織，并通過開展“綠蔭工程” 、“學習型班組評比”、“走進家庭聞書香”等活動為團隊學習打下基礎。

三、提升基層創新力是創建學習型組織建設的有效途徑

結合當前開展的“比學趕幫超暨精細管理”活動，筆者所在單位基層創新思路，在班組開展了以“比業務、比效率、比精神、比干勁”為內容的“聯合對抗”勞動競賽。實施班組“聯動”，開展“個性互補”工作法，提升班組戰斗力。大隊的班組與采油廠兄弟單位先進班組結對子，外取“真經”，苦練“內功”，開展不同班組間的聯合演練、聯合講壇等活動，來實現班組整體素質的不斷提升。同時，班組內部實施“個性互補”工作法，即對班里每名職工的性格、體能、心理素質、安全意識、工作態度、技術、技能等各方面情況進行綜合分析，然后在班組中進行結對互動。安全意識強的和安全意識弱的結對，技術、技能強的和技術、技能弱的結對，性格外向的和性格內向的結對等，通過這種強弱搭配、優勢互補，使班組實力得到均衡發展，從而提升班組的凝聚力、戰斗力。加強班組“合作”，提升“長板”補足“短板”，展示班組綜合實力。班組在現場測試時，加強與采油礦班組的合作交流，對于測試井的井況、路況、井史以及工農關系進行提前落實，保障了測試成功率和測試質量。開展班組“對抗”，職工“趕標超標”，形成濃厚“比學趕幫超”氛圍。活動開展后，各班組以測試總井數、資料全準率、出勤天數、勞務收入等作為競賽指標，充分體現出了職工“心系原油上產，服務保障一線”的精神。

四、加大行政推動力度是創建學習型組織的保證