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新勞動法婚假規定范文第1篇

案例：李小姐是一家公司的銷售人員。結婚時，她因工作沒顧得上休婚假。3年后，李小姐的兒子生重病，需要照顧。為了不影響收入，李小姐向公司申請補休帶薪婚假，但遭到公司拒絕。李小姐不服，向當地仲裁委申訴。仲裁委認為，婚假是法律賦予勞動者的一項權利，相關法律法規并未就婚假的時效性作出規定。因此，李小姐提出補休婚假并無不妥，故支持了李小姐的訴求。

點評：婚假是否有時效限制，法律并無明文規定。用人單位可以通過制定規章制度來設定期限，讓勞動者在這段期限內休完婚假。如果勞動者在這段時限內沒有休婚假，則意味著勞動者放棄休婚假的權利。本案中，單位并沒有這樣的設定。所以，李小姐可以隨時向公司申請婚假。

隱婚不構成欺詐

案例：2010年6月，張女士到一家酒店應聘填寫資料時，在婚姻狀況一欄中填寫了“未婚”。她如愿被錄取，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年年初，張女士發現自己懷孕了，向公司申請保胎假。公司不但沒有批假，反而以張女士入職時存在欺詐行為為由，解除了與她的勞動合同。張女士不服，向當地仲裁委申請恢復勞動合同，并獲得支持。

點評：根據《勞動合同法》第8條的規定，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，均具有如實告知的義務。勞動者隱瞞與勞動合同直接相關的基本情況，構成欺詐，用人單位當然有權解除或終止勞動合同。但勞動者對用人單位的告知義務僅限于姓名、學歷、工作經驗等與勞動合同直接相關的基本情況，而非所有個人情況。婚姻狀況屬于個人情況，勞動者沒有告知義務。

單位“禁婚令”無效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐與新來的同事李先生一見鐘情，隨即戀愛。由于公司禁止員工之間談戀愛和結婚，所以，他們一直沒有公開關系。2012年1月，王小姐和李先生結婚，兩人的關系被公司發現。同年3月，公司以王小姐違反公司規章制度為由，對她作出開除決定。王小姐不服，向法院提訟。法院撤銷了公司的開除決定。

點評：在我國，婚姻自是公民的一項重要權利，公民有權利依法按照自己的意志自主自愿戀愛、結婚或離婚。用人單位制定的“禁戀令”、“禁婚令”明顯違反法律關于婚姻自由的強行性規定，因此，是無效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他們向單位申請婚假，卻遇到了麻煩。單位告訴林女士，其已享受過一次婚假待遇；如再請婚假，只能按照事假扣除相應的工資。林女士不服，向當地勞動部門投訴。勞動部門責令林女士所在單位給予林女士享受婚假待遇。

點評：法律并沒有對初婚、再婚作出厚此薄彼的規定。不管結幾次婚，均可以享受婚假。另外，勞動和社會保障部的《關于對再婚職工婚假問題的復函》中明確答復：再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定給予同初婚一樣的婚假待遇。

婚假不影響年終獎

新勞動法婚假規定范文第2篇

摘 要 目的：探討如何構建和諧積極的員工關系。方法：采取質性方法對我院36名員工進行訪談，總結分析影響員工和諧積極關系的因素，并根據其影響因素探討構建和諧積極員工關系的措施。結果：經訪談資料發現，構建和諧積極員工關系需從各個方面入手，提高員工對員工管理的認識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關規定和制度。結論：在了解了構建和諧積極員工關系的因素后，從各方面入手，加強宣教，以促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫院日常工作效率和質量，促進醫院的健康和諧發展。

關鍵詞 和諧 積極 員工關系 構建

隨著我國市場經濟與醫藥衛生體制改革的進一步深入，加劇了醫院的人才流動和競爭，也促使現代醫院得到了靈活多樣的用人機制，同時也更加注重對和諧積極員工關系的構建，以此提升自身軟實力，更充分的發揮人力資源的創造力和潛能，為來院就診的患者提供更優質的服務，最終實現醫院的戰略目標。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫師、技師、藥師、護士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進行本研究目的、過程及保密原則的詳細說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環境下對這36名員工進行訪談，并根據具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進行現場錄音，同時寫下自己對構建和諧積極員工關系的建議。

二、結果

經資料分析，這36名員工對訪談內容均作出了不同回答和想法。訪談結果總結如下①首先，這36名員工對員工關系管理有著不同的認識，有些員工因為缺乏對員工關系管理目的的了解而較為忽視對員工關系管理的認識，覺得沒必要過于注重員工關系管理，就更不用說構建和諧積極的員工關系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀處理、年終獎以及加班費等都有著一定疑問。③有關假期的內容也是員工所關注的，其中包括不休年假是否可予以經濟補償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現違紀現象，應如何應對；辭職后的第二天員工就不告而別應該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風險，例如勞動合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動合同的雙倍工資等。

三、結論

（一）加強對員工積極關系管理的認識

首先有必要落實員工關系管理，因為在當前這個環境下，醫院的外部環境發生了巨大的變化，醫院內部組織也隨著醫改的深入正在進行著變革，同時員工訴求的增高，使得員工關系管理成為醫院人力資源管理中的一個重要環節。所以為了更好地構建和諧積極員工關系，可以通過宣傳、討論等方式以及發揮HR與工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關系管理的認識，進而使得員工關系逐漸過渡到和諧積極的員工關系。同時也要明確積極和諧的員工關系是醫院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內在需求，充分發揮其聰明才智，更大滿足其“自我實現”，創建和維護和諧積極的員工關系環境。

（二）加強對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動所得，還能在一定程度上體現員工自身的價值以及醫院對其工作的認同，因此員工對薪資是十分看重的，同時提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關系管理中的重要地位。而為了更好地進行薪資管理，筆者根據訪談結果中員工所提出的薪資問題進行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動法》的基本要求，但是它并不是作為一個法律規定，在勞動法規定中同工同薪是以勞動合同為主的，勞務派遣只跟正式的勞動合同工同工同酬，同時同單位相同崗位或者近似崗位的實際工資報酬，可以作為同工同酬的界定參考標準。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎可以不用支付同樣的標準，因為年終獎由單位自行發放，在法律上并沒有明文規定獎勵性待遇的發放。對于違反薪資保密制度可以進行違紀處理，因為采取薪酬保密制度有著很明確的意義，作為一種規章制度，違反它勢必需要受到相應處理，所以在構建和諧積極員工關系的過程中應讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認識。就加班費能否約定計算基數問題來說，可根據相關規定來確定，即加班費的計算基數原則上可以按照勞動合同規定的勞動者本人工資標準確定，同時，確定加班費計算基數還應該首先遵循“約定優先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進行解答，使其明確其相關法律法規和規定，進而改善員工因薪資問題而發生的不良心理和轉變。此外，還需不斷完善自身的激勵約束機制，例如不斷促進醫院薪酬結構和考評機制的科學、合理設計，針對薪酬結構的設計可縮小短期獎勵比重，促進個人和科室長期發展的獎勵，針對考評機制的設計，可在考慮經濟效益指標的同時考慮醫療質量、科研等質量指標及社會效益指標，激發員工、科室之間的競爭，也充分發揮員工個人的潛能，這也是構建和諧積極員工關系的根本。

（三）加強假期管理

各種假期是國家和企業對員工的照顧和關懷，是以不影響生產和工作為前提的。但是在實際管理中發現，一些員工因個人問題或其他原因在節假日上與管理部門出現矛盾，一定程度上影響到了醫院的工作開展。為了避免這些問題的出現，為了規范員工節假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節假日的要求和需求，就有必要加強假期管理，針對員工對節假日的相關問題的疑惑開展一系列的宣教活動，彌補員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動者的權利，而就不休年假給不給予經濟補償則需要根據不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經濟補償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關法律規定予以勞動合同規定的標準對勞動者進行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因為績效工資本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴格審查，因為病假期勞動者可得到較好待遇，所以當員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會帶來很大的負面影響，影響員工關系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發現偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴格處理，同時依法制訂并完善相應的規章制度，對于沒有按照請假手續規定的員工需先及時催告員工補辦病假手續，若無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

（四）加強離職管理

隨著環境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業普遍存在的一個問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進行的一個重要工作內容。而且經過離職管理，了解到企業本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進一步為構建和諧積極員工關系提供一定的措施，同時也能夠規范離職員工的行為。例如對于已經提出辭職又違紀的員工，可根據其違紀具體情況予以相應處理，因為《勞動法》中規定，企業違法解除勞動合同，應當按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，如果用人單位違紀解除員工勞動合同，則有可能大大增加自身所承擔的法律后果及經濟損失風險，所以對于違紀行為對醫院不會造成過大損失的員工，并不會讓其他員工產生波動，可適當保留追究其相關責任的權利。對于未履行通知義務、不告而別的員工，用人單位可依據《勞動法》第39條第2項予以勞動合同的解除[5]，并根據具體情況按《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定向勞動者索取相應的損失。

（五）加強爭議處理及風險管控

要構建和諧積極員工關系，我們要認真貫徹學習勞動合同法。人力資源管理要進入一個新的時代，這個時代就是法制的時代。我們的人力資源管理者必須要認真地學習法律，用法律的武器來規范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當前醫院自身或其他醫院所發生過的勞動爭議案例，深入剖析勞動爭議發生的背景和原因，總結過去的經驗教訓，舉一反三，分析評價自身的勞動實踐的各個方面，通過自我勞動稽核的方法審計人力資源管理實踐，在保障日常人力資源管理政策和實踐的同時，加強對爭議的處理。同時也可以通過大會、電子郵件、內部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進一步提高員工對員工關系管理中涉及的眾多爭議話題，落實對員工進行勞動合同法的學習和認識。以此降低管理風險。

對于勞動合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個月內簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據勞動合同法第82條規定，勞動者有權要求單位從第2個月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動合同法第37條的規定給醫院造成損失，醫院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，可參照《勞動合同》若干問題的指導意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時用人單位可提出終止勞動關系的，但須支付經濟補償金。

綜上所述，構建積極和諧員工關系的主要需從以上五個方面入手，加強對員工進行和諧積極員工關系管理的宣教，促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫院日常工作效率和質量，促進醫院的健康和諧發展。

參考文獻：

[1] 趙慶華，王富蘭，康簡，唐永利，肖明朝，呂富榮，任國勝.“醫護一體化”讓患者有效就醫[J].中國衛生人才，2016.03（26）.

[2]陳暉.基于心理契約視角的醫護人員離職問題分析[J].人力資源管理，2016.03（17）.

[3] 張巧燕，夏夢娜.淺析醫院員工關系管理[J].醫院管理論壇，2016.03（9）.

新勞動法婚假規定范文第3篇

關鍵詞：職工薪酬；帶薪缺勤；會計處理

2014年1月27日財政部印發了《關于修訂〈企業會計準則第9號——職工薪酬〉的通知》(財會[2014]8號)，以進一步規范我國企業會計準則中關于職工薪酬的相關會計處理規定，并保持我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同。新修訂頒布的《企業會計準則第9號——職工薪酬》自2014年7月1日起施行。財政部于2006年2月15日的《財政部關于印發〈企業會計準則第號——存貨〉等38項具體準則的通知》（財會[2006]3號）中的《企業會計準則第9號——職工薪酬》同時廢止。相比【2014】9號與【2006】09號會計準則第9號——職工薪酬》，增加了不少新的內容。其中“帶薪缺勤”是新充實、整合的內容之一。根據《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等休假權利，企業在職工法定缺勤期間內，應給予職工一定的缺勤補償。《企業會計準則第9號——職工薪酬》根據帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤可以分為兩類：短期帶薪缺勤和長期帶薪缺勤。本文研究的帶薪缺勤主要是短期帶薪缺勤，它是指職工雖然缺勤但企業仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。

一、累積帶薪缺勤的會計核算

累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。新9號規定，企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量，按照權責發生制原則，累積帶薪缺勤應按月確認，借記“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬——帶薪缺勤——累計帶薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名職工，該企業實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結轉一個公歷年度，超過1年未使用的權利作廢，在職工離開企業時也無權獲得現金支付；職工休年休假時，首先使用當年可享受的權利，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工休病假以后進先出原則為基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工離開公司時，公司對職工未行使的帶薪年休假權利不支付現金。A職工2013年休假12天，另有3天可累計到2014年休假，假設該企業平均每名職工每工作日工資400元，則2013年12月31日M公司要對A職工2013年沒休假的3天做相應賬務處理，所得稅稅率為25%。分析：該管理人員2013年享受12個帶薪休假日，本月該職工有3天沒休假，企業就產生了一項支付義務，應當確認一項負債，但是稅法以實際支付為原則，對于未享受的帶薪休假不予確認，即由累積帶薪缺勤確認的應付職工薪酬賬面價值為300元，計稅基礎為0，形成可抵扣的暫時性差異，應確認遞延所得稅資產。會計分錄如下：借：管理費用1200貸：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤1200借：遞延所得稅資產300（1200×25%）貸：所得稅費用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以銀行存款支付。由于該公司帶薪缺勤制度的規定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢，即A員工只有1天休假可累計到2015年。2014年12月31日，M公司應作相應的會計處理：借：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤800貸：管理費用800同時轉銷由此產生的暫時性差異：借：所得稅費用200貸：遞延所得稅資產200由以上例子可以看出，累計帶薪缺勤福利需要在職工提供服務并行使帶薪缺勤權利的當期計入生產成本或當期損益，并非到企業實際支付銀行存款或庫存現金時才予以確認。如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認必須支付給職工的全部累計未行使權利的補償金額。

二、非累積帶薪缺勤的會計核算

非累積帶薪缺勤，是指權利不能結轉下期的帶薪缺勤,即如果當期權利沒有行使完,就予以取消,并且職工在離開企業時對未使用的權利無權獲得現金支付。根據我國《勞動法》規定，國家實行帶薪休假制度，勞動者在法定節假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業職工休婚嫁、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業應當在職工缺勤時確認負債和相關資產成本或當期損益。因此，會計期末無需將企業未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。但是，如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業沒有任何貨幣補償，則不做會計處理。如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。

參考文獻：

新勞動法婚假規定范文第4篇

1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

用人單位是勞動合同的當事人，勞動合同中約定用人單位的基本情況應屬當然。用人單位的名稱是指用人單位經過特定機關審查批準登記備案的法定名稱。住所是指用人單位依法登記備案的地址或者主要辦事機構所在地。

2．勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼

勞動者是勞動合同的另一方當事人，勞動合同中載明勞動者的基本情況，亦屬當然。所謂住所，根據《民法通則》第15條的規定，公民的住所地為其戶籍所在地的居住地。經常居住地與住所不一致的，經常居住地視為住所。所謂經常居住地，是指公民離開住所地最后連續居住1年以上的地方。如果公民由戶籍所在地遷出后，至遷入另一定居地之前，如無經常居住地，仍以原戶籍所在地為住所。

所謂有效證件，是指在有效期內的身份證明。在我國公民最主要的有效證件就是居民身份證。除了居民身份證，其他有效證件還包括護照，戶口簿，離退休證，港、澳地區居民和臺灣同胞旅行證件，外籍人士的護照等。

3．勞動合同期限

所謂勞動合同期限，是指勞動合同效力所及的時間長度，也就是勞動合同的有效期限。一項勞動合同，明確規定勞動期限是必不可少的，勞動合同均以確立一定勞動關系為目的，而確立的勞動關系只有在相對穩定的一段時間內才具有意義，因此勞動合同必須具有一定的有效期。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動合同可分為固定期限勞動合、同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4．工作內容和工作地點

工作內容，是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內容的勞動。勞動合同中的工作內容條款，是勞動合同的核心條款之一，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的緣由，是必不可少的。勞動合同中的工作內容條款一般要求規定得明確、具體，便于遵照執行。勞動合同中關于工作內容的規定，既可以是規定勞動者從事某一項或者某幾項具體工作，如印刷出版公司的打字、校對、排版等工作，也可以是某一類或某幾類工作，如某公司的文秘工作、技術開發工作、推廣銷售工作等等。無論是某種工作還是某類工作，都要求合同中的規定明確而具體。當然，有的勞動合同中的工作內容條款不僅規定了工作種類，還從完成工作的質和量的方面作了規定，當事人雙方對此作出承諾后，就必須嚴格執行，否則就要承擔相應的責任。

工作地點，是指用人單位提供的勞動者工作的具體場所。在一般情況下，用人單位所在地點就是勞動者工作的地點。但是，有兩種例外情況，一是用人單位屬于集團性公司，有多個子公司分布在不同的地點，二是用人單位屬于勞務派遣單位，勞動者與勞務派遣單位訂立勞動合同后，其具體的工作單位不是訂立勞動合同的派遣單位，而是接受單位，工作地點不是勞務派遣單位所在的地點，而是接受單位確定的地點。特別是由于各地經濟發展不平衡、文化差異、地理環境、氣候、子女上學、就醫等原因，工作地點對于每個勞動者來說都是應當考慮的因素。這就要求勞動者在訂立勞動合同時要在勞動合同中明確工作地點，以便適合自己工作、生活的需要。

工作內容和工作地點是勞動合同的核心內容，直接影響勞動者的薪酬待遇。因此，工作內容和工作地點必須要在勞動合同中予以明確，而不能模糊、不明確，給準確執行勞動合同造成困難，也給用人單位評價和勞動者自我評價其勞動造成困難。

5．工作時間和休息休假

工作時間是指法律規定的，勞動者在一個周期內的勞動時間，即勞動者每天或每周、每月應工作的時間。勞動者和用人單位在勞動合同中需要明確：

（1）勞動者所執行的工作時間制是標準工作時間制，還是綜合計算工作時間制，或是不定時工作時間制。

標準工時制是指國家統一規定的，在一般情況下勞動者普遍適用的固定工作時間的制度。具體說就是每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。

綜合計算工時制是企業根據生產經營特點和工作的特殊性不能實行標準工時制，而分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間的特殊工作時間制度。綜合計算工時制的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。適用綜合計算工時的范圍：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

不定時工作制是指沒有固定工作實踐性限制的工作時間制度。主要適用于：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，或企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工，以及其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

需要注意的是除標準工時制外，綜合計算工時制和不定時工時制都必須經過審核批準，方能實施。

（2）勞動合同中還要約定延長或縮短工作時間的情況、條件和處理。

休息方面，按照國家規定，勞動者每周工作5天，休息2天。用人單位要保障勞動者的休息權利，如果因用人單位的原因造成勞動者不能在休息日休息的，用人單位要安排補休；不能安排補休的，應依《勞動法》的規定支付勞動者加班工資。

休假方面，國務院新修訂的《全國年節及紀念日放假辦法》以及新公布的《職工帶薪年休假條例》的規定，勞動者每年享有11天法定節假日，以及部分公民享有的節日和假日，以及探親假、帶薪年休假、婚假、產假等休假。

這些休息休假問題也必須要在勞動合同中予以明確約定。

6．勞動報酬

所謂勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者自身及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。合理的勞動報酬，不但使職工能夠維持勞動力的再生產，而且對于更好地為社會創造財富，具有重要意義。因此，勞動合同中的勞動報酬一項是必不可少的。

7．社會保險

我國《勞動法》規定，通過建立發展社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、失業、工傷、患病等情況下獲得物質幫助和補償。社會保險具有社會性、強制性、互濟性和補償性四個特點。我國有關法律文件規定，用人單位必須為勞動者辦理社會保險，由用人單位和勞動者共同繳納社會保險費。

現行的社會保險包括：養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險。勞動者和用人單位應當在勞動合同中明確約定社會保險待遇。

8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護

勞動保護是指用人單位對勞動者在生產過程中的安全和健康加以保護。用人單位有義務按照國家勞動安全衛生法規的標準為勞動者的勞動提供必要的勞動條件，建立勞動保護設施和相關的勞動保護制度，保證勞動者在勞動過程中的身體健康和生命安全。反之勞動者進行勞動時，有權維護自身的安全和身心健康。這一條款也是勞動合同的重要內容。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的，勞動者有權隨時解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。

在勞動者的各項權利中，生命安全和身體健康權是最基本的權利。勞動保護、勞動條件與職業危害防護的設置正是為了保障勞動者的生命安全和身體健康權。勞動保護、勞動條件與職業危害防護又具體體現在勞動安全衛生制度的設置和實施上。我國為保障勞動者的勞動安全與衛生權利，加快了勞動安全衛生立法的步伐，先后頒布了《工廠安全衛生規程》、《工人職員傷亡事故報告規程》、《女職工勞動保護規定》、《礦山安全法》和《勞動法》，專門規定了勞動安全技術規程和勞動衛生規程等勞動安全衛生標準，其實施具有強制性，不允許有任何協商、契約形式，也不允許勞動者本人基于任何動機放棄這項權利。勞動者在與用人單位簽訂的勞動合同中，凡涉及免除用人單位保護責任的條款和勞動者放棄保護權利的條款均屬無效。

新勞動法婚假規定范文第5篇

職工（乙方）：

身份證號碼：

住址及郵政編碼：

廣州市勞動局印制甲方（單位）因生產（工作）需要，按照國家、省、市有關勞動法律、法規、規章規定，招用（以下稱乙方）為勞動合同制職工。雙方根據平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，確立勞動關系，明確雙方的權利、義務，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：

1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。

2．無固定期限。本合同除可因甲方生產經營發生變化或在定期考核中發現乙方未能認真履行本合同規定的勞動義務而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。

3．合同期限至＿工作（任務）完成時終止。

其完成的標志事件是＿。新招收、調入、統一分配人員的勞動合同，自生效之日起＿個月內為試用期。

本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。

二、工作任務

（一）乙方生產（管理）工種（崗位或部門）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。

三、工作時間

（一）甲方實行每日不超過8小時，平均每周不超過44小時的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時。

（二）甲方可以報經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

（三）甲方因生產、工作需要，經與工會和乙方協商同意，可安排乙方加班加點，但每個工作日延長工作時間不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。

（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時間不受第（三）項規定限制：

1．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；

3．在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；

4．必須利用法定節日和公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；5．為完成國防緊急任務的；

6．為完成國家下達的其他緊急生產任務的。

四、休假乙方在合同期內享受國家規定的節日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等假期的待遇。

五、勞動報酬

（一）乙方工資分配形式、標準：

1．甲方按照政府有關企業職工工資，特別是不得低于本市最低工資標準的規定，制定本企業工資制度，確定乙方工資形式和工資標準。

2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點工資定為＿元／月。甲方可按企業工資制度調整乙方工資。

（二）甲方每月如期發放貨幣工資。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資。

（三）甲方安排乙方加班，平時和休息日加班無法安排補休的，按不低于國家（含省、市）規定的標準發給加班工資。其中：

（1）安排延長工作時間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時間在22時至次日6時期間的，支付200％的加班工資；

（2）休息日加班，支付200％的加班工資；

（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應以一定周期綜合計算，屬加班時間部分，應按加班工資計發。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停產，在一個工資支付周期內的，甲方應按本條第（一）項標準支付工資；超過一個工資支付周期的，甲方按不低于本市規定的失業救濟標準發給乙方生活費。

（五）乙方在法定工作時間內依法參加社會活動期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計劃生育假、女職工勞動保護假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標準支付工資。

（六）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標準支付乙方工資的，均應予補發，并應按國家規定支付乙方經濟補償和賠償金。（六、保險福利待遇

（一）在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，繳納基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會勞動保險基金，同時甲方應定期向乙方通告繳納社會勞動保險基金情況。

（二）甲方按國家、省、市有關規定，給予女工五期（經期、孕期、產假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女的勞保醫療待遇。

（三）乙方患職業病或因工負傷醫療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關社會工傷保險規定執行；醫療終結，經市醫務勞動鑒定委員會確認，屬完全喪失勞動能力的，由甲方按規定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動能力的，按本市有關規定執行。