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職稱評定專業技術總結范文第1篇

關鍵詞：事業單位 職稱改革 發展趨勢

一、我國事業單位職稱改革的發展歷程

建國以來，事業單位隨著國家政治經濟訴求建立起來，相應的，職稱改革也由此開始，為適應我國社會主義政治經濟體制，我國事業單位職稱改革主要經歷了四大階段。

第一階段，任命階段。這一階段從1949年開始，至1960年初。這一階段內，我國社會主義政治體系剛剛建立，各項制度從原有制度的基礎上修正得來，各項制度建設不完備。當時社會需求集中于科研、工程、衛生、農業等單位，在原有技術職務任命制基礎上，國家統一規定單位應當根據需要及機構編制制度確定技術崗位，并由國家統一任命工作人員，工作人員的職務和工資緊密相連，隨著職務的提高，工資水平也會提高。50年代中期，我國經濟出現重大困難，事業單位工作者的工資晉升出現停滯，職務晉升也中止。在工作人員技術水平、工作技能日益提高，工作崗位需求變化的大背景下，專業技術任命機制逐漸被淘汰，我國職稱發展進入階段。

第二階段，階段。使我國的社會法制遭受了慘重破壞，國家事業單位內部各項制度基本流于形式，職稱發展也基本暫停。

第三階段，1977年至1983職稱評定制度出現。歷經后，我國事業單位制度破壞嚴重，國家各項制度百廢待興。改革開放后，黨和國家對我國政治經濟及思想進行了撥亂反正，知識分子的地位逐漸恢復。這一時期，事業單位職稱評定主要集中于工程技術、農業技術、會計、統計、經濟等部門，經過五年時間，我國總共擁有了22個正式職稱崗位，確定了以技術職稱評定為主要人才選拔晉升手段。但是，這種技術職稱評定存在較大缺陷，它將職務與崗位之間的聯系弱化，實施過程中也由于制度不完善、評定結果不適應實際需求，產生了一些問題，職稱評定制度中止，我國開始探索新的職稱評定方式。

第四階段，1986年至今，技術職務任聘制度。隨著我國社會主義政治經濟體制的發展，事業單位在國家中的地位越來越高，其重要性越來越強。為了適應社會經濟體制改革的需求，我國總結了技術職稱評定的缺陷與優點，對職稱評定制度進行了改革，開始采用資格評審與任聘結合的專業技術職務任聘制度。這一制度從需求出發，由企事業單位按照核定的專業技術職務結構比例，首先設置專業技術崗位，技術人員通過評委會評審取得任職資格，企事業單位再從人才中選取適宜人員進行聘任。這種聘任制度將原有的終身聘任制度轉變，將職稱任命靈活化，按照崗位需求，工資與任期轉變為結構式，即按固定年限任期，按職務工資為主要內容發放結構工資。歷經數十年的發展，我國職稱制度基本建立并穩定運行，工作制度也得到了規范及完善，職稱工作正往規范化、制度化發展，專業技術人員的價值得到了充分發揮，事業單位需求也得到了滿足。

二、職稱改革中存在的問題

1.重學歷、輕能力的現象普遍存在。各職稱的能力需求不一，操作難度也不一樣，這就導致了實際工作能力評定的難度，單位通常通過學歷、資歷來進行職稱評定，這也是職稱申報的硬性要求。這樣的評定機制也形成了一個弊端，即教育學歷及論文登報成為職稱評定最為重要的條件。雖然近年來我國事業單位專業技術人員的學歷水準得到了很大提升，但工作能力卻依然和事業單位的實際需求存在出入。

2.技術水平要求相對較低。實際工作中，申報者在雜志上按要求，符合了評審委員的主觀意見，就可以完成職稱評定，評審委員卻對申報者的實際工作能力不甚了解。在這樣的評審結構下，很多技術人員雖然具備了任職資格，但工作能力卻無法與崗位要求成正比，有失公允。

3.職稱日常管理落實不到位。事業單位職稱工作文件明確指出，事業單位專業技術人員任聘期為三年，在任期中一旦發生重大錯誤或工作落實不到位的問題，事業單位即可解聘。并且要求受聘者若要續職，還必須進行考核。但實際工作中，考核常常落實不到位，某些單位中還存在終身聘用的狀況，有時部分人員雖然已經調離技術崗位，但崗位待遇及福利依然由工作人員享受。

三、事業單位職稱改革發展趨勢探究

1.深化職稱改革思想。事業單位職稱評定的出發點應為促進社會主義經濟發展，滿足人民群眾的利益需求。優化職稱改革，解決職稱評定中存在的問題，首先就要對職稱改革的思想進行深化。要堅持實事求是的思想，避免管死、管偏問題的出現；按照積極、慎重的原則，充分調動工作人員工作積極性；從事業單位需求出發設立崗位，強化評價的公正性、科學性。同時，在科學設崗、公正評價的基礎上，還應當實現分級分類管理，在政府的指導下，由單位自主設置申報、公正評價的申報機制，保證評審效果，提高評審透明度與公允性。

2.完善申報流程，施行評聘分離。職稱申報及管理中存在的問題，很大程度是由于職稱申報及聘用制度的不完善所導致的，因此，事業單位職稱改革應當進一步完善申報流程，建議施行評聘分離制度。首先，在職稱資格評定過程中，應當由事業單位按照自身需求，設置崗位空缺數，提出申報計劃，在崗位空缺中留存一定比例推薦申報者，將申報權力交還個人，為技術人員留足自我選擇、自我評價以及自我申報的空間。第二，職稱申報過程中，應當盡可能推動申報的公開化、透明化建設，避免職務舞弊現象的發生。第三，引入更為健康的競爭機制。工作中應當避免過重的學歷、資歷局限性，將競爭機制按照規范性、嚴肅性的要求放寬，開辟更加廣闊的發展空間，避免人才機制的老化以及權力的固化，為事業單位吸收新鮮血液提供土壤。第四，評聘分離。施行評聘分離，就是要將職稱評審與崗位聘任分離，這樣的方式能夠很好地解決專業技術人員應崗位職數限制，無法及時參加評審與大量人才缺口之間的矛盾。施行評聘分離，也是激勵機制建設的重要環節，在評審過程中更加注重能力，在聘任管理上實行競爭上崗，在提高員工工作積極性的同時，也為事業單位人才優選提供了良好條件。

3.完善配套機制建設，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核機制的建設。工作過程中，應當將考核職責落實到各級，實行分級考核，在聘任分離的基礎上，落實聘任層級管理考核的辦法。對于初級中級人才，應當由基層事業單位進行考核，對于中級以上職稱聘任人員，應當由事業單位或者有關部門組織調查組、考核組來進行考核。另一方面，要細化考核內容。為避免職稱評定中學歷資歷重于能力的問題，應當針對各崗位、各職稱能力進行考核方案的細化，量化考核標準，增加考核手段。在制定考核細則的過程中，一方面要體現出事業單位對業績的重視，也要體現考核的公平性、公正性，培養事業單位工作人員的能力及責任感。最后，要對職稱配套機制進行改革，如人事檔案、流動機制、晉升渠道等，通過建立建設規范制度及法律保障體系來對配套機制進行保障，提高職稱評聘的全面性、規范性。

總之，當前我國事業單位職稱制度運作基本穩定。但是，職稱評聘機制還存在一些問題，因此，事業單位及國家必須從實際出發，對職稱評定程序要進行規范化處理，完善配套機制的建設，通過挖潛來提高人才質量。

參考文獻

職稱評定專業技術總結范文第2篇

實行專業技術職務聘任制度辦法一、專業技術職務聘任制度的基本內容

專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例;由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。

二、專業技術職務的設置

1、專業技術職務系列由國務院有關部門根據需要提出，經中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經過一段實踐，總結經驗，進一步修改后，報國務院正式。

2、各單位根據專業技術工作的實際需要，提出本單位選用專業技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。

3、直接從事專業技術管理工作的部門設置專業技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規定，報國務院批準。

三、任職基本條件

1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。

2、具備履行相應職責的實際工作能力和業務知識。

3、擔任高級、中級、初級專業技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業的學歷。各專業技術職務系列可以根據各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。

對雖然不具備上述規定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業技術人員，也可根據需要聘任相應的專業技術職務。

4、身體健康，能堅持正常工作。

四、各級專業技術職務結構比例及工資額的確定

1、專業技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。

專業技術職務的數量在國家規定的編制范圍內有一定的限額，不同類別的單位和專業技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。

2、國務院各部門和各省、自治區、直轄市應在國家批準的編制和各專業技術職務系列主管部委規定的限額比例內，確定本部門、本地區所屬事業單位各類專業技術職務的結構比例。

國務院各部門和各省、自治區、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經國務院批準的國家機關專業技術職務的總結構比例內，提出本機關內各級專業技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。

3、專業技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。

國家機關和事業單位實行專業技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規定的增資指標內核定，未經批準不得突破。

五、專業技術職務評審委員會

評審委員會是負責評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。

各部門和地方可根據實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業技術水平或擔任較高專業技術職務、作風正派、辦事公道的專業技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業技術人員醞釀推薦，單位專業技術負責人提名，經單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區、直轄市批準。本單位專業技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。

六、聘任和任命

1、事業單位的專業技術職務一般實行聘任制。事業單位的各級專業技術職務，由行政領導在經過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。

2、三線、邊遠地區和不具備聘任條件的事業單位可以實行任命制，但應創造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業技術人員頒發任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業技術人員也須經過評審委員會評審，符合相應任職條件。

3、專業技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。

4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業技術人員的業務水平、工作態度和成績，應進行定期或不定期的考核。考核成績記入考績檔案，作為提職、調薪、獎懲和能否續聘或任命的依據。

七、行政人員與專業技術人員相互兼任職務的問題

1、行政領導一般不兼任專業技術職務。確需兼任的，必須經評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規定的手續聘任。兼職人員應履行相應的職責。

2、專業技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執行。

八、已獲得職稱人員的安排

對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業技術職務的條件。在專業技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據需要聘任他們擔任相應的專業技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。

一九八三年九月一日前，經過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業技術職務聘任工作中，也按上述規定對待。

九、待聘人員的安排和待遇

1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業技術人員，原單位要繼續關心他們，并區別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。

2、長期未受聘用的專業技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規定。

十、“待聘高級職務”的設置

在少數人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數。擬設“待聘高級職務”的單位和數額，經國務院有關部門或各省、自治區、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。

十一、離休、退休問題

1、在實行專業技術職務聘任制的同時，應堅決執行國務院有關離休、退休的規定;

2、在這次專業技術職務聘任工作中，達到規定離休、退休年齡的專業技術人員，凡符合專業技術職務聘任條件的，可在確定相應專業技術職務后，辦理離休、退休手續。

十二、聘任專業技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業技術人員的，應按情節輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業技術職務，并視情節輕重，嚴肅處理。

十三、本規定適用于國家機關、事業單位。

國務院各部門和各省、自治區、直轄市應根據有關專業技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區的工作需要，制訂實施細則。

企業單位也應參照上述規定，結合企業特點逐步實行專業技術職務聘任制度。

十四、本規定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發的有關職稱評定的規定，即行廢止。

國務院關于《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》的通知國發〔1986〕27號

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

現將《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》發給你們，請遵照執行。

實行專業技術職務聘任制度，是對專業技術人員管理工作的一項重大改革，必須加強領導，認真掌握政策，慎重從事。全國實行專業技術職務聘任制度的工作由中央職稱改革領導小組統一領導，具體工作由中央職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在國家科委。省、自治區、直轄市人民政府也應成立職稱改革領導小組，對這項工作進行統一領導，具體工作由職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在科委或科技干部管理部門。

職稱評定專業技術總結范文第3篇

摘要 研發人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對科研院所研發人員能力管理現狀，建立以任職資格管理為基礎的能力發展平臺是促進研發人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發人員能力提升指明方向并明晰標準，結合員工能力培養和激勵管理，有效管理、提升研發人員能力，同時任職資格管理實施的總結對同類型單位相關管理工作具有借鑒價值。

關鍵詞 研發人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經濟的迅速發展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優勢的根本源泉。航空工業面臨前所未有的機遇和挑戰，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發人員作為科研院所的核心人才，是知識型創新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結構有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。如何有效管理、提升研發人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現狀及提升方案

當前，科研院所研發人員中只有很少一部分具備管理潛質的人員按照績而優則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數量的限制，通過職稱評定激勵優秀研發人員，牽引研發人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現能上能下評定機制以及優秀研發人員過早的專業技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現持續激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發人員工作內容聯系不緊密，不能充分體現科研院所對各專業研發人員的能力要求，不能充分體現專業技術能力的內涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數影響優秀研發人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發人員的能力是指驅動研發人員產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括職業發展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，是提高科研院所知識生產力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養和激勵員工是其基本原則。

（一）研發人員特點

1.有尊重和自我實現的需求。根據心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優秀的研發人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產生尊重和自我實現的需求，即期望在組織中得到進一步發展，能夠給組織創造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，創新知識的獲得需要研發人員不斷地學習、培訓和繼續教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業發展通道

職業發展規劃是將企業發展與員工發展兩者結合的載體，是使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展方向相契合的系統化過程，可以實現企業發展與員工發展的“雙贏”，產生企業和員工共同關注人才能力發展的動力機制。科研院所按照職責領域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業發展通道；依據通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發展，也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發展。縱向發展代表能力的提升，橫向轉換代表工作內容的變化，借鑒“專業類人才成長的通道模型”，研發人員職業發展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發展的“質變”，而級等差異則是員工能力發展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業發展的實質是職業能力的發展，任職資格等級標準為研發人員職業能力發展提供依據。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規律；二，學習行業標桿的優秀做法；三，結合員工的能力水平現狀；四，根據組織發展戰略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發現與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統一的標準，指導和規范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質和工作行為標準。基本條件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質主要包括專業素養要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業研發人員工作實踐的行為和成果要求，側重于與本專業相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養和發展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經歷局部試點、全面建設和應用優化三個關鍵過程。前期系統的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發動機研發屬高科技產業，研發過程有其特殊性和復雜性，研發人員的專業深度和廣度區分難度大.二，各專業發展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規評價方法差異大，對組織者提出挑戰，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實施實現了對研發人員分類、分級的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發人員不斷提高個人能力。同時，系統的能力培養機制保證員工能力有效提升，激勵性的全面薪酬體系引導能力提升與知識分享，促進任職資格管理牽引、激勵作用，從而實現持續提高科研院所核心競爭力。

職稱評定專業技術總結范文第4篇

關鍵詞：獨立學院；實驗技術隊伍；學分制

Laboratory technical team construction and management of independent colleges

Wang Yanqin， Qian Jianguo， Yang Yuqing

Nanjing University， Nanjing， 210089， China

Abstract： Analysis of experimental techniques for team building and management status， and in accordance with relevant research results， propose countermeasures views， to explore the independent college lab technician team building and management model and experience， improve experimental team management system.

Key words： independent college； laboratory technical team； credit system

經過近十年的發展，獨立學院實驗室在硬件與軟件建設方面已經取得了一定成效，有不少學者對我國高校實驗室技術隊伍的建設與管理進行了研究探討，這些研究成果對獨立學院實驗室技術隊伍的建設有著重要的理論價值與指導意義，本文通過對我校金陵學院實驗技術隊伍建設與管理現狀進行分析，提出建設對策，以期完善實驗技術隊伍管理體系。

1 金陵學院實驗技術隊伍現狀分析

我校金陵學院作為獨立學院全面學分制改革試點學校，以全面學分制改革為契機，在實驗室管理模式推進的基礎上對七個學院、一個基礎教學部的原有14個專業實驗室、4個專業實驗中心及2個公共實驗教學中心進行整合與完善，整合后的實驗室更加符合全面學分制教學改革的需求，現有文科實驗室（實驗教學中心）4個，理工科實驗室（實驗教學中心）21個，藝術類實驗室5個。學院共有實驗室主任25名，專兼職實驗技術人員54名。

1.1 實驗室技術隊伍基本情況

我院現有實驗室技術人員較為年輕，30歲以下人員占61%，85%的人員具有初級及以上職稱，89%的人員具有本科及以上學歷（見表1），所學專業與從事的崗位較為接近，專業知識儲備足，基本符合高校技術隊伍專業結構比例、職務結構比例及年齡結構比例的要求[1]。

表1 南京大學金陵學院實驗室技術人員基本情況表

從實驗室管理角度考慮，我院實驗技術人員還存在以下問題：（1）缺少長期奮斗在實驗第一線，熟悉實驗室歷史與發展趨勢，有管理經驗的實驗技術人員；（2）由于實驗技術人員多是年輕人，他們的工作局限于對實驗室的日常管理，不能很好地參與到實驗室的建設規劃與儀器設備的采購工作中，缺乏實驗室規劃建設管理經驗，需要加強培訓，提高綜合管理水平；（3）具有中高級職稱的人員的比例偏低，可以承擔實驗教學與科研項目的人員較少，科研積極性不高。

1.2 實驗室技術隊伍現狀

為了清楚地了解我院實驗技術隊伍現狀，根據學院實際情況，擬定了調查問卷，發放問卷54份，收回有效問卷52份，根據問卷調查情況，實驗技術隊伍工作狀態中存在如下問題：

1.2.1 工作職責理解不清晰，工作滿意度有待提高

問卷調查顯示，目前實驗技術人員對實驗室的工作職責理解尚不清晰，認為實驗室工作職責設置不合理或不太合理。學院實驗技術人員多是剛參加工作的年輕人，而且存在一人多崗、一肩多責的現狀，他們對實驗室的崗位職責梳理不清。

實驗技術人員工作在實驗室第一線，學院希望他們在做好實驗室日常管理工作之余還要參與到實驗室建設中來，因此，將參與實驗室建設規劃、實驗儀器設備采購調研、實驗室建設經費預算作為實驗技術人員的工作職責之一，但只有17%的實驗技術人員可以參與實驗室建設規劃，參與的力度需要進一步提升。

在滿意度測試中，79%的實驗技術人員對目前從事的工作表示滿意，12%的人員表示一般，9%的人員表示不滿意。有50%的實驗技術人員表示愿意在實驗室工作，44%的人員表示不愿意，6%的人員表示無所謂，實驗技術人員工作滿意度有待進一步提升。

1.2.2 工作壓力較大，實驗技術隊伍不穩定

調查顯示，70%以上的實驗技術人員反映目前的工作負荷大、難適應，一人多崗影響適應速度。工作壓力主要來源于4個方面。

（1）學院實行實驗室管理責任制，實驗技術人員作為實驗室安全責任第一人，對實驗室的安全需要時刻注意，尤其是化學化工專業，有大量的危險化學試劑，對安全管理提出了更高的要求。

（2）我院實施學分制人才培養方案，各院系除開設通識通修模塊及學科核心模塊課程外，還開設了開放選修模塊，同時規定了實驗實踐類課程學分總數。為加強學生實踐能力培養，學院開放實驗教學內容，鼓勵學生自主實驗，除必做實驗外，還開設與應用密切相關的實驗項目，供學生自由選擇。這對實驗技術人員的實驗指導能力提出了更高的要求。

（3）實驗技術人員實驗教學及管理經驗不足等原因，造成他們很少有機會參與實驗教學及科研項目，進一步加劇了其科研能力不足，科研積極性不高。

（4）與授課教師相比，實驗技術人員只能作為教輔人員，晉升機會較少，待遇偏低，生活壓力較大。

以上原因造成獨立學院實驗技術隊伍不穩定，離職及轉崗人員較多。

1.2.3 培訓機會少，綜合能力提升慢

實驗技術人員希望通過提升學歷、參加技能培訓提高自身綜合能力。目前，學院沒有針對實驗技術人員的集中或專題培訓，只有各二級院系組織的業務培訓或業務研討，不能滿足實驗技術人員的培訓需求。實驗技能提升的途徑主要靠自學，綜合能力提升較慢。

同時，實驗技術人員如果長期只從事實驗教學的準備、收發儀器設備、耗材領用與賬目登記以及維護實驗室的衛生和安全等工作，不但不能發揮他們的技術專長，還會降低他們的工作積極性。

1.2.4 對職稱評定及未來的發展空間較為擔憂

80%以上的實驗技術人員認為，實驗技術隊伍不穩定的重要原因是晉升機會少，職稱評定的門檻較高。問卷調查顯示，影響實驗技術人員職稱晉升和發展的主要原因是學歷偏低，50%的實驗技術人員是本科學歷，與研究生學歷相比，在職稱評定方面有更多的要求和限制，因此，他們希望學院增加職稱評定激勵機制。基于目前實驗技術隊伍現狀，從其工資待遇、職稱晉升等方面考慮，他們對未來的發展空間較為擔憂。

調查問卷顯示，獨立學院實驗技術隊伍建設中存在的問題與普通高校實驗技術隊伍建設中存在的問題較為相似，正確對待這些問題，分析原因，制訂相應的解決辦法是目前獨立學院實驗技術隊伍建設的重要任務之一[2-4]。

2 加強及完善實驗技術隊伍建設的思路

學院針對實驗技術隊伍建設與管理中遇到的困難和典型問題，在實踐中探索適合自身情況的模式與經驗，完善實驗技術隊伍管理體系。隊伍建設在實驗室建設初期就應受到重視，將其作為實驗室建設的一個重要方面，在實施全面學分制教學模式改革的同時，把推進實驗技術隊伍建設作為一個重要課題。

2.1 完善實驗室建制，做好實驗技術隊伍的思想建設工作

加強實驗技術隊伍建設，要充分認識到實驗技術隊伍在學校發展中的地位和作用，做好他們的思想建設工作，解決技術人員定位及崗位職責問題。

學院針對實驗室建制存在的問題進行了梳理，成立了實驗室管理委員會，編制實驗室手冊，整合實驗室資源，明確實驗室管理人員，各實驗室設實驗室主任崗位，并明確主任崗位職責。形成實驗室二級管理核心機制，在人員定編與崗位設置時，不僅按學生人數配備實驗技術人員，還根據培養目標、實驗課程安排、實驗性質等的不同，科學合理地設定工作崗位及人員數量。

積極做好實驗技術隊伍的思想建設工作，提高他們在學院中的地位及待遇。分析實驗技術人員心理契約的結構與內容，從職業發展、激勵培訓、工作認可度等方面提高實驗技術人員的歸屬感和認同感，使他們與學校之間建立動態的互惠關系，進而形成平衡、穩定的心理契約[5]。定期或不定期地召開實驗技術人員座談會，充分了解他們的工作狀態，調動實驗技術人員在實驗教學、管理、科研等方面的積極性，積累實驗教學一線工作經驗，從而提升他們參與實驗室管理的主動性。

2.2 加強培訓，提升實驗室技術人員綜合素質

加強高校實驗技術隊伍建設，本質在于提升實驗技術人員的綜合素質[6]。為提升實驗室技術人員的綜合素質，學院積極編制實驗教學大綱，擬定實驗技術人員的培養與培訓計劃及其職業生涯發展規劃，每年開展新進教職工崗前培訓，各院系定期或不定期地組織專業培訓與學習交流活動，定期組織實驗技術人員參加高校實驗室研討會、高教儀器設備展示會，讓實驗技術人員充分了解高校實驗室發展新動向。

鼓勵青年實驗技術人員參加南京大學金陵學院青年骨干教師培養計劃及南京大學“青藍工程”培育計劃。通過近幾年的努力，實驗技術人員在專業技能、科研能力等方面都有所提升。在全面學分制改革背景下，各實驗室在要求實驗技術人員做好教學實驗的基礎上，積極開展實驗室自主開放，安排經驗豐富的實驗技術人員指導學生自主創新實驗，鼓勵實驗技術人員申請或參與科研課題。近五年來，學院實驗技術人員承擔科研課題16項，10余篇，實驗技術人員的綜合素質正在逐步提升。

截至2014年，學院10萬元以上大型儀器共計35臺件。針對大型儀器的使用，學院印制南京大學金陵學院大型儀器使用記錄等相關表格，并組織專題培訓，提高實驗技術人員的專業技能和管理水平，通過制度化規范，加強實驗室管理的科學性，提高大型儀器的使用效率。

2.3 開展實驗室間比對活動，提升實驗室管理水平

合理制定實驗室建設效益評估辦法、定期進行監督和評估，以評促建。為提高實驗室管理水平，加強實驗技術人員之間的交流與學習，學院借鑒并實施國際通行的實驗室技術能力評價手段―實驗室間比對，從而確定實驗室能力、識別實驗室存在的問題與實驗室間的差異[7，8]。

實驗室管理委員會負責開展實驗室間比對活動，組織全院實驗室主任、實驗技術人員及管理人員到選定的實驗室進行現場觀摩交流會，從實驗室秩序、環境衛生、家具和設備擺放、實驗儀器設備準備以及配合實驗教師完成實驗教學活動等方面進行比對。由實驗室主任、實驗教師和實驗技術人員分別對實驗室規范化管理作介紹與比對。通過比對，發現實驗室間在管理上客觀存在的問題，從而找出差距，不斷完善和規范管理體系，提升實驗室管理水平。

學院的人才培養目標為應用型人才，學生在校內的實踐場所主要是實驗室，做好實驗室的持續改進是實驗室管理及技術人員的重要工作[9]。現場觀摩交流比對，有助于規范實驗室各項制度，推進實驗室隊伍建設，加強實驗室資產管理，同時，在提升科研改革方面提出新的要求，使實驗室既為教學服務，也為科研服務。學院要求實驗室建設強化應用、交叉融合、資源共享、彰顯特色，通過實驗室比對，為實驗室資源共享提供了一個平臺，推進了實驗室規范化建設。

2.4 建立科學的評價與考核機制，推動實驗技術隊伍成長

引進績效考核[10]。采用分年度中期考核、年終考核、聘任期滿考核等形式，從工作量、考勤、崗位任務完成情況、工作態度、工作能力、工作質量等方面進行總結，重點考核職業道德、服務育人、工作態度、業務水平、專業技術水平、履行本崗位職責情況等，考核結果作為崗位聘任、職稱評定、職務晉升、工資晉級的參考。設計實驗技術人員績效考核評價的關鍵績效指標，建立健全管理和維護維修制度，為建設一支高水平實驗技術隊伍，實現實驗室科學管理提供依據。我們依據7個關鍵指標進行實驗室管理流程和結果考核[11，12]。

（1）參與實驗室制度建設，實驗室安全衛生，儀器設備維護維修。

（2）調研與本專業、本實驗室相關的國內外實驗教學項目及相關儀器設備信息。

（3）揣摩實驗教學項目的改革、儀器功能的拓展，儀器設備的利用率與完好率，學生實驗考核與報告水平。

（4）參與科研項目及社會服務，科研著作論文及實驗課程開出率。

（5）了解新專業、新方向、新實驗項目所需要的實驗室環境規劃、設計、軟硬件配置要求、國內外最新動態，和實驗室教師共同制訂符合適我院實際情況的方案，做實驗室經費預算。

（6）按照學院論證通過的方案配合組織、實施裝修、改造實驗室，購置實驗室所需儀器設備、實驗家具等。

（7）做好實驗室各類信息數據統計，填報相關報表。

按學院人事制度規定，從專業機構、學歷結構、職稱結構、年齡結構等方面嚴把進人關，優化實驗技術隊伍結構，在聘任制為主的前提下引進有經驗的實驗技術人員加入實驗技術隊伍，建設實驗技術團隊，提高實驗技術團隊的協同配合能力，確保實驗室可持續發展。

為實驗技術人員提供良好的個人發展空間，提高他們的責任感、認同感和歸屬感[13]。設立實驗室管理安全獎等相關獎項，將職稱晉級作為有效的激勵機制，完善職稱評定制度，鼓勵青年實驗技術人員積極參與職稱評定。

3 結束語

實驗技術人員作為實驗室建設與可持續發展的推動力，要正確看待其在教育教學過程中的作用與地位，充分調動授課教師與實驗技術人員之間的合作與交流，優化實驗技術隊伍，提高獨立學院人才培養質量。

參考文獻

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職稱評定專業技術總結范文第5篇

關鍵詞：醫療衛生機構 醫藥 人力資源 現狀

2011年廣西相繼出臺了《加快中醫藥民族醫藥發展的決定》、《壯瑤醫藥振興計劃（2011-2020年）》等政策，要將中醫藥民族醫藥打造成為廣西千億元產業，努力建立起結構合理、功能完善的廣西中醫藥民族醫藥“311”發展新格局。廣西要實現中醫藥民族醫藥發展的中長期目標，需要全方位認識廣西中醫藥人力資源的現狀。筆者參與2010年全國中醫藥基本情況調查（廣西部分）工作，綜合數據，對目前廣西中醫藥人力資源狀況提出以下認識。

一、廣西中醫藥事業所處環境和地位

在廣西，現已查明的中草藥品種有4623種，僅次于云南位居全國第二，中醫藥市場前景廣闊。隨著中國-東盟博覽會永久落戶南寧和中國-東盟自由貿易區的啟動，廣西將作為中醫文化對外發展的重要窗口。

廣西的區位優勢和經濟環境為中醫文化發展奠定了有力的基礎，中醫事業蓬勃發展還依賴于中醫技術隊伍的配置，也就是中醫人力資源結構配置。面對有力的外部環境和中醫發展趨勢，構建適合廣西中醫發展的中醫人力資源結構對廣西引領東南亞中醫發展事業來說有著不可替代的現實意義。

二、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構現狀

1.廣西醫療機構分類情況

根據2010年廣西中醫藥基本現狀調查數據顯示，廣西全區中醫、民族醫機構共26108個，各級醫療機構共分為中醫醫院、綜合醫院、社區衛生服務中心、社區服務站、中醫門診部、鄉鎮衛生院、村衛生室等八個類別。

2.中醫藥專業技術人員占總醫療技術人員比重

全區醫療機構中衛生技術人員共197146人，中醫藥專業技術人員共21674人，中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的11.0%，中醫藥專業技術人員比例偏低。其中中醫藥專業技術人員比例最高為50.5%的是中醫醫院，這主要是由于中醫醫院以提供中醫藥衛生服務為主，對中醫藥專業技術人員的需求量較大。

全區城市醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為13.12%，社區醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為21.9%，農村醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為6.74%，全區醫療機構的中醫藥人力資源比例均偏低，足見我區在衛生事業的發展上還不夠重視中醫藥，導致全區醫療機構的中醫藥人力資源比較匱乏。這極不利于廣西醫療機構中醫藥的發展，也影響著廣西中醫藥事業的進步。

3.中醫藥專業技術人員學歷結構分析

在城市醫療衛生服務機構中，本科和大專學歷的中醫藥專業技術人員數占較大比重，是城市醫療機構中醫藥服務的主力軍和中堅力量。碩士及以上學歷的中醫藥專業技術人員絕大多數集中在城市醫療機構；社區醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷結構比例較均衡，主要由本科、大專、中專及以下學歷構成；農村醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷以大中專文憑為主，中專及以下學歷的中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的70%左右，中醫藥衛生技術隊伍學歷普遍偏低。

具有本科以上較高學歷人員數從城市到農村依次遞減，多是集中在城市和社區，而大中專學歷人員則依次遞增，坡度明顯，一定程度上反映了城市中醫藥人才擁擠和農村缺醫少藥的基本現狀。

4.中醫藥專業技術人員職稱結構分析

廣西醫療機構中的中醫藥高級專業技術人員比例較少，職稱主要分布在初級和中級，而本應成為中醫藥衛生技術隊伍中堅力量的中級職稱人數比例也相對偏少。全區醫療機構中有將近一半的中醫藥專業技術人員存在無職稱的問題，主要原因在于中醫藥的基本文化特性使得這一專業技術在傳承上允許師承制，即德高望重、有專業學術修為和精通中醫藥專業知識的老專家在有關部門的合法授權下可收徒教學，不需要經過正規的傳統教育，也不需要按一般的程序進行職稱評定；其次，村衛生室、中醫門診部等以私營為主要運營模式的基層醫療機構中醫藥專業技術人員很大一部分屬于確有專長人員，即未經過正規的傳統中醫藥教育而在長期實踐經驗中總結出一套確實行之有效的中醫藥治病方法，能為病人切實解除病痛的民間中醫藥專業技術人員，這類人員大多無職稱。

廣西中醫藥高級專業技術職稱主要分布在城市醫療機構，從城市到農村依次遞減，無職稱現象較普遍，以社區和農村為主。中醫藥專業技術人員在城市、社區、農村的職稱分布情況與學歷情況較相似，都存在著高學歷、高職稱人才集中在城市醫療機構，而農村基層的醫療機構中，中醫藥專業技術人員普遍存在學歷低的情況，城鄉差距大。

5.中醫藥專業技術人員年齡結構分析

廣西醫療機構的中醫藥人力資源平均年齡為39.14歲，平均年齡結構較為合理。這一年齡層次的中醫藥人才在專業技術水平上都有較高、較穩定的發揮，在工作心態和心智上都偏向成熟，能夠較理智地看待問題，有利于中醫藥專業技術工作的開展。但我區醫療機構的中醫藥人力資源在39歲以下的年輕后備力量略顯不足，不利于年輕人才的儲備，年齡結構分布有待優化。

三、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構中存在的問題

總結廣西醫療機構的中醫藥人力資源基本現狀，廣西中醫藥人才隊伍朝氣蓬勃，中醫藥事業發展勢頭強勁，前景看好，但也同時存在著問題，亟待解決和優化。

1.城市中醫藥人才過剩，分布方式不合理

廣西城市地區中醫藥人才市場趨于飽和，供需矛盾尤為突出，中醫藥畢業生在城區就業困難卻不愿意到縣級或基層單位發展，使城市地區滯留大量中醫藥技術人才而得不到有效利用。許多本科畢業生選擇考研以暫緩就業壓力，但這并不能從根本上解決中醫藥人才的就業矛盾。

2.社區中醫藥人才缺乏系統培訓，專業素質不高

我區的社區醫療體系還有待進一步完善，重點體現在衛生技術人員的配備不足，難以滿足社區居民隊伍逐步擴大的基本現狀；社區衛生技術人員中仍然存在著無學歷、無證上崗的現象。社區醫療服務機構的在職專業技術人員中，接受全科醫師培訓的仍占少數，醫生的專業技術發展受到限制，不利于社區醫療服務事業的推進。

3.農村中醫藥人才緊缺，待遇不高

廣西的農村人口比例超過80%，衛生人才比例卻最低，大部分農村地區缺醫少藥現象嚴重。基層中醫藥人員收入普遍偏低，發展機會小，中醫藥技術人員的根本利益得不到相應的保障，導致中醫藥人才流失嚴重，出現青黃不接的現象。

另外，基層中醫藥人力資源專業水平普遍偏低，存在中醫藥技術人才學歷偏低、醫學基礎薄弱、專業知識面狹窄等情況，無學歷人員從醫現象也較為嚴重，與當今農民日益增長的醫療衛生需求不相適應。

自治區為了加快中醫藥產業發展實施了“中醫藥民族醫藥人才隊伍建設工程”等中醫藥發展的工程，加快中醫藥民族醫藥人才培養，推動中醫藥民族醫藥千億元產業發展，加強中醫藥民族醫藥對外合作交流，將有效解決中醫藥人力資源發展的瓶頸，實現中醫藥事業的大發展。

參考文獻：

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