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人力資源管理小論文范文第1篇

論文關鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校

隨著經濟的迅速發展，我國已經步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎的管理變得日益重要，許多企業已經引入了側重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創造價值的資產是知識，組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。所以，進行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內容，在知識經濟的環境下，傳統的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎上，對高校的人力資源管理進行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。

1知識管理的概念及內涵

“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經濟的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經歷的3次革命，即，工業革命、生產力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉變驅動的，第三次革命則是知識被應用于知識本身，引起管理革命。可以這樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，涵蓋了組織的發展進程，以知識的創新能力為目標。大學知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學校聯系起來，形成知識共享，達到大量知識創新。

2知識管理對高校人力資源管理的影響

人類的管理思想和方式是隨著經濟的發展、人們生活水平和生活方式的轉變而不斷發展的。我們已經進入了知識經濟時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發生了許多變化。因此，我們的管理方式也進入了知識管理時代。知識管理最早應用于知識密集型企業。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現在以下幾個方面：

首先，進入知識經濟時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達到創新，這就對高校的教師聘任機制產生影響。傳統的教師聘任機制只是對教師的學歷、工作經驗等硬性指標方面提出要求，而忽視了對應聘人員創新性的考核，知識管理對高校人力資源的創新性提出了新要求。

其次，由于經濟的發展，薪酬已經不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環境、發展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環境評價的準則發生了變化。他們由主要關心物質待遇轉向在多因素中做出權衡。人們面臨軟環境損失時索取的物質補償增加，當軟環境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質福利。而傳統的管理觀念還把人當成經濟人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統的單純的經濟激勵方式。

再次，是用人機制。知識經濟時代，人力資源管理將進人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業轉向追求具有終身職業能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經濟時代對傳統的高校人力資源管理提出了新的挑戰。要做到人盡其才，讓優秀的人才能夠發揮他應有的作用。充分調動教師的積極性，并給員工提供適當的培訓、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發人才的創造力。

最后，奧地利哲學家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進行傳這個標準，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學科研究的深入，大家已經廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。

3高校人力資源管理所應做出的調整

由于知識管理對于高校人力資源管理所產生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調整。

3．1建立合理的聘任機制

目前，我國高校的教師聘任主要考核標準仍然是學歷等硬性指標。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當教師，必須要有博士學位”，甚至有一些博士生到大學當輔導員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優秀的人才拒之門外，不利于選拔最優秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標準適當放寬，考核標準多樣化。

3．2構建完善的教師激勵系統

激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設，知識經濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現人力資本的價值實現與增值。要打破傳統的人力資源管理重管理輕開發的觀念，要給他們提供繼續學習和深造的機會。給教師營造良好的工作環境和學術氛圍．經常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發言優秀者給予一定物質獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。

3．3正確看待人才流動

不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機制、好的環境來留住人才。讓人才合理流動．不要忽略了不改變隸屬關系的流動方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在長期的固定工作環境中，年年從事周而復始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應”。所謂霍桑效應是指人在新環境中都會產生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應之，并干出突出成績的行為特征。

人力資源管理小論文范文第2篇

1.績效考核指標的設立不夠科學。就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。

2.績效考核過程中缺乏溝通。其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。

3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優化中小企業人力資源績效管理的對策

俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。

1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。

人力資源管理小論文范文第3篇

1.管理者忽視企業文化對小微企業人力資源管理的促進作用小微企業主大多是個體創業，企業從白手起家，到小作坊一步步發展起來。在這段過程中企業主依靠個人對市場的判斷和家長制的管理獲得了創業初期的成功。企業主對自己管理企業的能力充滿信心，他們只關心產品、市場和利潤;認為企業規模小、員工數量少，能很容易的從勞動力市場招聘新員工應對員工的離職，常常忽視人力資源的管理；同時，認為企業文化建設耗時耗力，對員工素質的提高和凝聚力的增強不能產生立竿見影的效果，因此企業文化對小微企業人力資源管理的促進作用常被忽視。

2.企業文化建設重形式，輕實質，對人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業在規模，財力、薪資福利、社會聲譽等方面都無法與大中型企業抗衡，部分小微企業主逐步意識到可以通過企業文化建設促進人力資源管理，提升競爭力水平。但由于對企業文化認知的局限性，常把構建企業文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動，雖然這些活動能在一定程度上增加員工間的了解，增進感情，提升員工對企業的歸屬感，但這僅僅是企業文化建設的一部分，類似這些活動其他企業也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業獨有的文化特征。構建企業文化的目的是讓文化融入到企業的生產運營中去，成為提升企業競爭力的內在動力，而小微企業在企業文化建設中往往重于形式，卻忽略了內涵的構建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統文化等同于企業文化運用于人力資源管理我國的傳統文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經成為千百年來為人處世的指導原則。小微企業主在管理中也常常遵循傳統文化的指引，無形中把傳統文化等同于企業文化在企業中推廣。常常出現人情關系與規章制度的沖突，工作規范與作業習慣的矛盾，不按規則辦事，小團體等問題層出不窮，影響了企業人力資源的正常管理。同時小微企業主的處世方式、經營理念者等隨著企業主創業的成功逐步形成了企業主個人的行為、思維習慣，影響和感染著企業的員工，甚至也產生了個人崇拜。盡管這些能將員工團結在企業主周圍，也能激發工作熱情，但也為企業后期的發展留下了隱患。企業文化不是個人崇拜，個人的領導才能和魅力不可能取代企業文化在人力資源管理中的作用。小微企業初創期以后的成長和發展必然要依靠企業的核心團隊，而非個人文化。

二、企業文化建設與小微企業人力資源管理創新的融合

1.堅持制度文化建設，維護公平原則公平運作的平臺是企業文化發揮作用的前提，制度文化的建設又能不斷鞏固已有的公平機制。因此，堅持制度治理應當成為小微企業文化建設的重心。小微企業管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業的公平價值觀，公平對待企業的每一個員工，尊重員工，嚴格執行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關注，互相監督，維護企業公平大環境的氛圍。

2.強化行為文化建設，提升員工綜合素質企業間競爭很大程度上是人力資源的競爭，國內外成功的企業會把企業文化建設的重點放在提高員工職業素質上，通過提升員工的業務素質和專業化水平，確保產品和服務的質量。行為文化建設可以從員工行為著手：強化以身作則，事必爭先的工作作風，強調遵時、惜時、守時的工作態度，培養員工學會服從，勇擔責任的性格和愛崗敬業的主人翁精神。

人力資源管理小論文范文第4篇

1.許多國有中小企業基于人工成本及資源最大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔，專職從事關于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節約，但對于人力資源管理在企業中的地位和意義都有所削弱。

2.人事管理轉化為人力資源管理在很多國有中小企業僅僅是機構設置上的文字變動，傳統做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對企業人員所發生的事進行有效管理，多數情況屬于即時發生即時處理狀態，缺乏一定的前瞻性，以事務性工作為主，管理性工作比重不大。

3.在人力資源管理中缺少對于員工的未來職業規劃的有關管理，員工的工作熱情不高，對于未來缺乏動力，不能很好的發揮創造性和積極性。企業之間的信息資源存在著不對稱的情況，欠缺對于員工的有效挖潛，容易導致員工缺乏學習動力，使企業的整體素質難以提高。

4.有些國有中小企業推行的企業人力資源管理機制缺乏科學性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業整體發展戰略、企業文化、員工發展規劃相統一，自成一體，游離于企業管理體系之外。

二、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響

1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。

2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。

三、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見

如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。

2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。

3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。

4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。

5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。

6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。

人力資源管理小論文范文第5篇

關鍵詞:中小民營企業;人力資源管理;激勵機制;薪酬體系

一、引述

21世紀“人力資源”無疑是最受企業關注的核心資源，它對于企業發展的重要性是不言而喻的，決定著企業在市場的中地位。人力資源因為其創造性和能動性，決定了企業在激烈競爭的市場環境下角逐的成敗。中小型民營企業自誕生以來，就具有低投入、易管理的先天優勢，并且具有政策性扶持等特點。但隨著企業自身規模逐步壯大、經營范圍與產品不斷擴充、面臨著日益復雜的內外部環境等，使其也遇到了許多問題，傳統的人力資源管理模式不但不適合現代的管理，還會對企業發展帶來負面的效果。特別是隨著我國市場經濟的不斷發展，與國際市場的接軌力度越來越高，企業面臨的競爭壓力越來越大，尤其是對于實力相對弱小的民營企業更是如此。我國工商管理總局統計結果顯示，截止到2014年總共有1229.3萬戶中小民營企業登記注冊，僅注冊資本就已達38.26萬億元，全國有超過1.23億人口在中小民營企業就業。但是普遍壽命短是中小民營企業的通病，據相關統計，一般情況下最多只有3年而真正能超過的也只占10%［1］。因此，中小民營企業要想在市場競爭中占有一席之地，以打破發展困境，就要高度重視人力資源管理工作，特別是從人力資源管理的戰略視角切入，強化企業人才隊伍建設，提高對人力資源管理的重視程度，才能在中國乃至世界的激烈競爭格局中尋得生存空間。

二、我國中小民營企業人力資源管理中存在問題

我國中小民營企業雖然起步比較晚，但是在改革開放的這幾十年里發展還是很迅速的，而且取得了很不錯的成績。但隨著經濟的飛速發展，在企業管理方面特別是對人力資源管理上暴露出許多的問題。

(一)家長制的管理作風

中小型民營企業發展起步階段，因其經營范疇小，為方便管理、提高組織效率，企業一般是老板本人管理。隨著企業逐步發展壯大，面臨的問題不斷增加，原有管理模式的弊端阻礙了企業生存發展。這種“近親繁殖”的模式，造成企業經營者缺少專業的管理知識和技能，不能有效制定企業戰略規劃，使企業經營逐步走向失敗，這種“小作坊”式的管理模式，還直接影響到員工的積極性，使員工對于企業管理中產生的一些決策有一定的抵觸情緒，使管理決策難以真正得到執行。而且，員工會逐漸失去明辨能力，即使不正確的決策他們也會照單全收，使企業管理架構向著一種畸形的態勢發展下去。

(二)缺少人力資源管理的戰略支撐

在我國，大多數中小民營企業都把“盈利”作為首要目標，但自身往往不具備產品獨立研發能力，也沒有良好的市場調研以及開拓能力，基本都是跟風而動，在簡單模仿中前進，缺乏明確的規劃與戰略。隨著市場競爭環境的日趨激烈，特別是與國際市場的不斷接軌，我國不少中小企業也逐漸開始關注并引進戰略管理。但是，與將人力資源作為二十一世紀的第一資源這一國際化觀念相比，其意識還是比較淡薄的。據相關調查顯示，中小型民營企業管理者在被問及“經營中認為什么是核心因素?”時，57.4%的企業管理者認為是市場信息，只有22%的管理者認為是人才，在被問及“應該得到加強的經營戰略”時，管理者們給出的答案卻是驚人的相似，近57%的企業管理者選擇降低企業運營成本，其次是多元化經營，接著是利用網絡營銷及提升企業研發能力，最后才是要引進人才，提高員工的素質。因為欠缺戰略思考，缺少人力資源管理整體規劃，當企業在發展過程中受挫，就會出現無人可用的情況，這導致企業逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科學的人力資源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。隨著企業不斷擴張，非常容易造成以下問題:一是流程沒有固化，成本偏高。沒有合理的招聘規劃，通常會出現“現招現用”的情況，沒有人才梯隊的建設。二是招聘方法單一，招聘不規范。許多企業通常采用傳統面試法，即簡單的問答以及填寫簡歷等，很少通過采用科學方法來測試應聘者的綜合能力。有許多招聘人員以相互介紹為主，這樣很容易形成一種微妙的人際關系，這些“關系戶”會給企業人員的管理增加很大難度，也會產生許多不必要的矛盾和問題。還有就是家族式管理。家庭外的員工即便有較高的知識和技能，也很難獲得晉升，他們通常都被排除在決策層外，缺乏工作積極性，看不到發展前途。2.培訓制度不健全。中小民營企業成立之后很多延續著傳統的小作坊式管理，管理者往往憑借主觀性，決策層往往素質低、缺乏專業的管理技能，重眼前利益而忽視長期效益，沒有長遠的戰略目光，他們擔心員工培訓后跳槽，因此不對新員工進行培訓，即便有培訓，培訓內容也非常簡單，培訓內容和流程不容易固化，缺乏科學的培訓制度，更不用說建立有助于企業發展的、系統的、持續的培訓體系了。企業的管理者們并沒有真正懂得培訓的重要性，所以不能最合理有效地去開發企業的人力資源。3.績效考核與激勵機制不健全。為了能夠讓企業不斷發展與目標實現，同時也為了讓員工對企業有認同感，績效考核與激勵制度是企業不可或缺的。但是目前我國很少有中小民營企業對其有了解，也不知道通過制定制度與措施去樹立和提升企業員工對企業的責任與使命感，對員工潛力的激發與系統培訓的企業就更少了。在缺少考核與激勵制度的體制下，員工是不可能全心投入的。目前我國中小民營企業對員工的績效考核主要看其是否完成公司分配的任務以及目標，及其執行力如何等等。中小民營企業的激勵機制與大公司相比較來說，他們更加靈活多變，但沒有持續性，即興而為的情況時常發生。正是因為沒有完善的、系統的績效考核和激勵機制，其難以做到人性化管理，企業采用較多的激勵方式就是:升值和加薪及獎金之類，這些已經很難調動員工的興趣了。許多員工只是為了工作而工作，并不能真正融入到企業中去，更不能熱愛自己的工作，不會對企業有很強的歸屬感，在工作中遇到一些小問題就會很容易跳槽而導致人才的頻繁流失。4.薪資福利管理缺乏科學的標準。主要表現在以下幾個方面，一是分配制度簡單，重視物質獎勵而輕視精神獎勵。高的薪資雖然可以讓人才動心，但卻不能讓人才駐足。二是，沒有科學的薪酬體系。許多企業都把資金用在硬件以及運營上，卻很少重視軟實力的提升，薪酬體系過于單一，不能滿足員工多方面需求。三是，不能擺正勞資之間的關系。在中小型民營企業中，經常會出現強行延長工時，不按時發放或惡意克扣工資、減少福利等不良現象。

三、提升我國中小民營企業人力資源管理水平的對策

(一)建立以人為本的管理理念

重視物力、輕視人力的理念應該徹底扭轉，改變人力資本只是實現企業利潤的“工具”這一錯誤觀念，人力資源作為當今社會發展的第一資源已是毋庸置疑的，企業要想穩步發展不僅要在硬實力方面加大投資與提升，軟實力的提升更是不可或缺的。如何提升企業軟實力是現代中小民營企業引起重視的問題，要提升軟實力首先必須有制度保障，而且企業管理者還必須有以人為本的理念。只有真正為員工著想，從員工立場出發才能讀懂員工，了解員工的真正需求。為員工解決切實問題使其無后顧之憂，這樣員工工作的熱情就會高漲，也能激發員工的創造性。以人為本不能只是作為一個口號或者一條標語，企業既然設立了就應該應用到實際中去。要懂得愛惜人才，要理解個性，既要科學也要人性化地去管理。建立與企業相適宜的人本管理體制，就要運用科學化手段去實施。現代企業管理的核心就是將人力資源作為企業最寶貴的財富與資源，讓員工發揮個人的創造力開發自己的潛能，促使員工自我價值的實現，這才是一個企業的核心價值觀。

(二)重視人力資源發展戰略規劃

根據國家政策和市場競爭機制，從顧客需求實際出發，制定人力資源管理戰略規劃，企業不能滿足現狀，要不斷提升科學技術與科研能力，克服產品的單一性與生產流程的復雜化，通過先進的科學技術為顧客提供更好的產品與服務。然而發展不是盲目的，要根據企業當前所處的環境以及實際需求來定。這些都需要大量的人才，無論是技術上的還是管理上的。同時企業需要針對自身情況對新聘員工進行相關的職業培訓和技術開發。無論是長期還是短期的人力資源管理戰略規劃，都應該以為企業培養人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發，建立科學合理的戰略規劃體系，使企業績效考核結果能夠真正落到實處，這也促進了企業管理制度的完善。

(三)制定科學的招聘制度

要根據企業的年度經營預算，制定人才招聘計劃，并以招聘職位的特點為依據篩選最符合條件的人。人事主管與業務主管一起研究探討，最好能夠明確學歷、性別、專業經驗、工作背景、薪酬要求等。如果對招聘對象有不同的要求，可以通過不同途徑和方法去選擇合適的人。人事主管不但要熟悉各個崗位缺少什么樣的人，還要親身參與到面試過程中。企業招聘員工應該本著公正公平的態度去進行，在招聘中也能夠傳播正能量。

(四)制定科學的人力資源培訓與開發系統

完善培訓管理系統，提高培訓的成效，最大程度地滿足員工培訓需求［2］。很多企業都發生過同樣的問題，即招來的員工不能在其工作崗位很好地完成工作要求。從人力資源管理發展的現狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有適合企業自身的、完整的培訓與開發系統，特別是針對企業一些高管的培訓就更加重要。因為企業的運營與發展與決策者和管理者的能力與態度息息相關。首先培訓方法不能太過單一化，要有一定的針對性也不能過于死板，要能夠根據不同員工的特點和層次開展不同類型的培訓。其次是對于那些掌握核心科技的人才，更要認真對待。此時的培訓不僅僅是為了提升其專業技能，更重要的是提升其對企業的歸屬感，因為他們對企業在激烈的市場競爭中能否穩定發展起關鍵作用。

(五)重新構建績效考核體系，制定科學的激勵機制

績效考核關系到員工的方方面面，與薪酬、獎金、晉升等一系列因素息息相關。因此，其方法是否科學，會使其它環節的成效受到影響。從職務的技術性以及經驗、貢獻等維度構建績效考核機制是極其重要的。第一，目標考核。考察目標對象是否很好地完成工作任務，以及他們在完成時的表現，并根據他們的表現進行合理獎懲;第二，民主考核。主管和員工應該能夠互相評價，對優秀員工給予一定獎勵。要注重物質與精神獎勵并行，提高員工薪酬和福利水平。同時，應重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養其歸屬感，讓員工以身在企業而自豪。

(六)構建公平合理的薪酬體系

企業主不僅要秉承報酬與情感留住員工的管理理念，還應制定科學的薪酬和福利機制，使激勵效果不僅僅局限于短期，還具有持續性。科學薪酬體系應基于以下層面進行構建。第一，員工的業績是薪酬體系能夠給予正確評價的基礎。可以從職位、技能和資歷三個方面進行籌劃，也可以將職位與技能工資結合在一起作為基礎工資。職位等級決定了職位工資，員工工資高低往往由職位工資決定，而職位工資是基于職位等級來設定的，即便是在同一職位上，各個員工的經驗、技能、工作效率的也會不同，貢獻自然也不相等，由于績效考核不可能把員工的貢獻全部量化，因此技能工資有差別。第二，采用因人而異的激勵手段。因為每個人的水平都是參差不齊的，所以需要不同的措施來進行有效的激勵。企業為了能留住關鍵崗位上的業務骨干，應該重點對他們進行激勵。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有這樣薪酬體系對員工才可以有激勵效果。第三，確保公平性原則。公平包括兩層含義:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受報酬是公平的，才能以正確的心態努力工作。員工離職往往是因為薪酬體系的設計缺陷而造成的不公平產生的，同時收入分配的不公往往造成員工從事兼職，從而降低了員工在企業工作的效率。最后，合理運用分配方法。要注重多種獎勵方式并重，減少常規獎勵，但是員工一旦有突出性表現，這個時候就要及時的給予激勵，這樣往往能大大提高的激勵效果。研究證明多次數的小規模的激勵比大規模的激勵更能調動員工，減少那些死板的獎勵方式，增加帶有不可預見性的獎勵，不但可以激發員工主觀能動性，而且能夠獲得意想不到的收獲。

作者:張芬芬 單位:濟源職業技術學院

參考文獻: