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評職稱看專業技術總結范文第1篇

關鍵詞：次發達地區；中職學校；雙師型

在次發達地區發展中職教育是推進當地人才培養的重要保障，加強師資隊伍建設，尤其是“雙師型”教師隊伍，提高師資隊伍整體素質和水平是次發達地區職業教育順利發展的關鍵。因此，在次發達地區中職學校探索如何建立一支師德高尚，具有較強實踐能力，專兼結合的“雙師型”教師隊伍，是關系到中職學校辦學特色、發展規模和人才質量的重要問題。下面，筆者就次發達地區“雙師型”教師隊伍建設提出自己的看法。

一、“雙師型”教師隊伍建設的現狀

對照“雙師型”教師標準的具體要求，以河源地區為例，全市16所中職學校（包括技工學校）筆者發現“雙師型”教師隊伍存在以下現狀。

（一）數量偏少。

從河源市中職學校的調查數據看，“雙師型”教師僅占專任教師的25%左右，在專業課教師中也只占37%，而且這兩者均包括學校聘請的教師在內，市區職校高一些，如河源市職業技術學校占68%。筆者通過調研，發現真正的雙師型教師不多，很多學校的雙師型教師只是簡單的“職稱+資格證書”，而不是“職稱+實踐能力”。還是以河源市職業技術學校為例，大多數專業教師都沒有長期從事與所教專業和課程相關的崗位工作，沒有實際的動手能力，不能在教學過程中達到“以就業為導向，以崗位為培養目標”的最終教學目的。事實表明，90%以上的教師是從學校畢業后直接上講臺，大多數教師的實踐工作年限偏低，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必須的專業技能，有實際工作經驗和技能的骨干教師匱乏。

（二）來源單一。

目前，河源市中職學校的教師來源單一，一般是從學校招聘的新教師。而從企業聘請來的老教師或技術人員一般是從事基礎教學和傳授比較過時的技術，理論和實際操作之間未能很好銜接，從而影響人才培養質量也難以適應社會需要和學生可持續發展的要求。大部分教師實踐能力、動手能力是在教學中邊教邊積累的，這在一定程度上影響教師實踐能力的提升。

（三）結構不盡合理。

從河源市16所中職學校的統計數據來看，除年齡結構相對合理外，“雙師型”教師的職稱結構表現為呈兩頭小中間大的狀態分布。高級職稱教師偏少，校與校之間相差懸殊，市職校高級職稱占20%左右，縣區學校不足5％，有的學校還不足1%。從學歷結構上看，以本科為主，縣區職校還占一定數量的專科學歷，碩士約3%，市職校相對高一些，碩士占20%左右。這意味著同等比例的“雙師型”教師學歷不達標。教師隊伍中嚴重缺乏既熟悉理論教學又能勝任實訓課教學的骨干，特別是許多剛從高校畢業招聘過來的教師，缺乏企業工作經驗，對生產工藝流程不熟悉，上課只能照搬資料，難以勝任專業課程的教學工作。

二、難以形成“雙師型”教師隊伍的原因

在次發達地區的中職學?！半p師型”教師隊伍嚴重不達標，原因很多，有學校內部原因，也有上級部門乃至政府部門的外部原因?？偨Y起來，主要有以下原因。

（一）管理體制原因。

河源職業教育尚未真正進入主流教育體系，還存在職業教育分屬不同的部門管理，中專學校和技工學校二類學校管理體制各異，條塊分割，職能交叉，職業學校辦學機制不夠靈活，教職工的積極性和創造性沒有得到充分發揮。行業企業參與職業教育的機制尚未形成。在人事制度上。按標準規定中職教育的師生比應為1：16，但欠發達地區由于財政經費緊張，對中職學校在人事編制的定額上卡得又死又緊，存在著嚴重缺編問題，造成師資嚴重不足。在評職稱問題上，還存在沒有實習指導教師系列評審，專業教師只能評助講、講師、高級講師等重理論型的職稱，對國家規定的“雙職稱”制度根本難以實施。職稱評審機制死板，引導不夠，造成了師資來源不暢通。

（二）進修培訓原因。

近年來，由于學校大搞硬件建設，使原本就存在著經費不足的次發達地區中職學校情況更加嚴峻，因此難以承受大面積培訓教師的費用。加上教師教學任務繁重，很多青年教師授課時數為每周18-22節課，經常是超負荷工作，難以抽出時間外出學習，因而大多數教師外出進修和培訓較少，“雙師型”教師得不到應有的培訓。

（三）教師自身原因。

教師自身也存在著嚴重阻礙“雙師型”教師隊伍建設的因素，比如次發達地區教師的現代職業教育意識淡薄，對從事的職業教育缺乏事業心，消極應付，缺乏進取精神。更有人錯誤地認為“學歷證書+職業資格證書”就是“雙師型”教師，擁有了這兩張證書就已經達到了“雙師型”教師的標準，造成與實踐相脫離的后果。此外，在次發達地區的中職學校還普遍存在著這樣一種現象：專業技能水平較高的同志一般年齡偏大，他們的學歷較低，專業理論基礎知識較薄弱，缺乏現代教育技術，缺乏終身教育的理念，認為自己馬上要退休了，只要操作技能過得硬，沒有必要再去學一些基礎理論知識；另外一種就是年紀輕的，或剛從學校畢業的，他們擁有比較深厚的專業理論基礎知識，但這部分人缺少理論聯系實踐的經驗，缺少專業技能水平，往往這部分人自己也只想向理論型教師發展。

三、構建“雙師型”教師隊伍的有效途徑

建立一支合理的高水平的“雙師型”教師隊伍不僅是市場經濟的客觀需要，更是次發達地區中職教育要辦出特色的關鍵，那么，如何建設一支數量足夠、結構合理、素質優良、師德高尚的“雙師型”教師隊伍呢？

（一）加強“雙師型”教師隊伍引進。

建設一支結構合理、素質較高、專兼結合的“雙師型”教師隊伍，加大人才的引進力度是有效解決現有“雙師型”教師數量不足的重要手段。因此，次發達地區的職業學校應積極吸收高職院校優秀畢業生，因為這些畢業生熱愛職業教育，重視實踐鍛煉，已初步具有“雙師”素質，在工作崗位上對他們稍加培養和培訓，他們就會較快成為高水平的“雙師型”教師。同時，可以從區域內各類技術崗位上擇優引進一些具有實際工作經驗、獲得技師稱號的高技能人才做兼職教師。這不僅有利于學生掌握最新專業知識和技術，提高教學質量，而且有利于專業建設，適應專業變化要求，利于減輕學校的經費和福利負擔，降低辦學成本，提高辦學效益。當然兼職教師比例應該科學合理，要充分調動他們參與教育教學改革的積極性以充分發揮他們的作用。

（二）加大“雙師型”教師隊伍培訓。

針對目前次發達地區“雙師型”隊伍的現狀，學校可以每年利用寒暑假選派一些專業教師走出校門進行在職培訓。培訓的形式可以選派專業教師到高校學習、深造，接受行業或國家相關部委組織的專業人才或師資培訓，豐富、更新專業教師的專業知識，提高專業技能；也可以定期組織專業教師到企業參與社會實踐、頂崗工作等活動，幫助專業教師了解到企業的新信息、新技術和發展趨勢。同時，也可請進企業的技術人員給教師傳授其豐富的生產技術和管理經驗，進一步提高專業教師的雙師素質，促進教師教學、科研水平的提高。

（三）完善“雙師型”教師隊伍制度。

教師的工作動力一部分來源于自身的愿望、榮譽，還有一部分來自學校對工作的肯定。學校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。在堅持能力本位的同時，還要注重專業教師實際能力的考核。對實訓實習課指導教師、專業技術課教師和專業理論課教師實行職業技能鑒定制度，加強操作、分析、實驗及解決生產技術難題能力的培訓，提高專業技能水平。同時，學校要進一步提高“雙師型”教師的地位、待遇，不斷改善他們的工作生活條件，如在選拔培養專業帶頭人，出國進修培訓，申報高一級職稱時給予優先考慮，并把教師的實際工作閱歷和效果作為聘任、提薪和職務晉升的重要條件之一，逐步淘汰不合格教師，建立職業教育教師定期實踐制度。

綜上所述，在次發達地區建設一支高素質的“雙師型”教師隊伍是一項系統的、長期的工作，已成為提升學校核心能力的首要任務。研究提高次發達地區“雙師型”教師隊伍水平的手段和措施，依然任重而道遠。

（作者單位：河源市職業技術學校）

參考文獻：

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[2]張斌. 職業教育“雙師型”教師隊伍建設的探討[J]. 中國成人教育，2004，（4）.

[3]韓春良．“雙師型”師資隊伍建設存在的問題與對策[J]. 內蒙古科技與經濟，2004，（8）．

[4]龐恩泉.談高職院?！半p師素質”教師隊伍建設[J].時代文學，2009，（8）．

[5]田偉.中等職業學校雙師型教師隊伍建設的思考[J].教育與職業，2009，（16）．

評職稱看專業技術總結范文第2篇

一、促進教師隊伍優先發展

在堅持教育優先發展中，要堅持教師優先發展。教育人事工作講科學發展就是要促進教師隊伍的優先發展。

1. 加強編制管理，為教師隊伍建設打好基礎。在目前人事管理制度下，編制是教師隊伍管理的重要依據。2002年以來，省教育廳會同省有關部門制定出臺了各級各類學校編制標準。為更好地適應教育事業的發展，2007年又會同省編辦、省財政廳進行了中小學編制標準的修訂工作，修訂后的編制標準將更加符合我省教育發展實際。有了編制標準，今后要及時地核定編制，用好編制，管好編制，提高編制使用效益。我們各級教育人事部門要主動地與當地編制、人事等部門溝通協調，加強編制管理工作，把編制用在補充教師上。要壓縮行政管理人員編制，確保教育事業發展。實行生均撥款制度的高校要注意處理好編制使用與崗位設置的關系。

2. 抓好教師補充工作，滿足教育事業發展的需要。這幾年，我省各級各類學校每年都通過接收大學畢業生、引進人才等途徑，補充了大量的教師，較好地滿足了教育發展的需要。按照普及高中階段教育、新老教師更替以及代課教師辭退的需要，做好教師的補充仍然是未來幾年我省教師隊伍建設的重要任務。教師補充工作要與崗位設置管理工作結合起來，與教師隊伍發展規劃結合起來，要從實際需要出發，切實做到堅持條件，按需補充。高等學校除了正常的缺編補充，要根據學科發展的需要，以進一步提高創新人才培養能力為出發點，加強對高層次人才和學科帶頭人的引進。職業學校錄用新教師，要把選人的眼光放在從工科院校中錄用優秀的畢業生，同時從工廠、企業中選聘工程技術人員作為兼職教師，從而促進“雙師素質”教師隊伍建設。農村中小學要利用好我省剛剛出臺的“上崗退費”政策，補充一批大學畢業生到農村學校從教。

3. 抓好骨干教師的培養培訓，切實提高教師隊伍整體水平。骨干教師在整個教師隊伍發展中起著帶動、示范、輻射的作用。我省骨干教師隊伍總量偏小，在抓好整體教師隊伍建設的同時，要把著力點放在骨干教師的培養上。要繼續抓好珠江特聘教授（珠江講座教授）崗位計劃和高校“千百十工程”的實施工作，力爭啟動高職高專教師“雙師素質”人才工程，培養造就更多拔尖人才。各高校要結合實際，采取有效措施抓好校級骨干教師的培養工作。要進一步完善中小學“百千萬人才工程”與省級骨干教師培訓的銜接制度，抓好市、縣兩級骨干教師培訓，從而形成一個全省骨干教師培養培訓的完整體系，提高培訓的效益和質量。同時，實施農村教師遠程培訓計劃，實施“特級教師赴農村講學計劃”，促進農村骨干教師隊伍建設。

4. 重視青年教師培養，增強教師隊伍發展后勁。我省青年教師在教師隊伍中比例大，他們思維活躍，科研能力和獲取信息能力強，如何使他們盡快成長，更好地承擔起教育教學任務，肩負起教書育人的職責，關乎教師隊伍發展的后勁和我省教育事業發展的未來。這些年不少學校只注重青年教師引進，忽視對他們后期的培養，有些雖然有培養，但只重專業能力培養，卻缺乏職業素養的鍛造。要把加強青年教師培養作為人事工作的重點之一。重點大學應通過選送青年骨干教師到國內外知名的研究型大學或研究所開展合作科研攻關、高級研修以及科研團隊帶動等形式進行培養；一般本科院校可以通過學歷提升、教學團隊帶動等形式提高教師專業理論水平和教育教學能力；高職高專院校應以學歷提升與選送他們到企業、工廠實踐鍛煉相結合，著力培養青年教師專業技術技能，提高專業實操水平；中小學要通過加強校本培訓、遠程培訓、老教師的傳幫帶等方式進行培養。

5. 加強師德建設，促進教師全面發展。師德建設是促進教師隊伍發展的重要內容，是建設高素質教師隊伍的必然要求。要把師德建設作為教育人事工作的一項重要任務，要積極探索制定和健全教師職業道德規范，建立和完善教師職業道德評價、考核及獎懲制度，把職業道德作為考核教師工作的重要內容，把軟要求細化為硬指標。現在對教師評先進、評職稱也有師德要求，但往往比較原則，難以把握，操作性不強。要制訂《教師行為規范》和教師職業道德考核標準體系，使師德建設有抓手，抓之見效。

6. 妥善解決好代課人員問題，建立臨聘人員管理制度。農村中小學長期聘用代課人員是困擾我省基礎教育發展的老大難問題，是農村學校一個突出的不穩定因素。要采取有力措施予以妥善解決，并建立規范管理的長效機制。我們的思路是：在現有代課人員中定向公開招錄教師，按程序讓他們參加考試，符合條件的錄用為正式教師，對已錄用的人員按公辦教師管理。同時做好未錄用代課人員分流工作。今后，凡學校因各種原因難以及時配備正式教師又急需教學人員的，允許使用機動編制聘請臨時代課人員，聘請手續按學校提出用人申請、縣教育行政部門審批、縣人事、財政部門備案的程序辦理。臨時代課人員與學校依《勞動合同法》簽訂勞動合同，并由學校按合同進行管理，合同期限最長不得超過1年，如需續聘，應重新辦理報批手續。合同期內工資待遇不得低于當地工資最低保障線，與公辦教師的報酬差距不宜拉得太大，并按規定辦理社保手續。聘請臨時代課人員的經費由當地財政解決。

7. 推進師范教育改革，從源頭上保證教師隊伍發展的需要。搞好全省教師教育規劃，要研究出臺符合我省實際的師范類招生政策，使之能夠吸引更多優秀的中學生報考師范院校，畢業后又能下去農村學校任教。要深化師范教育體制改革，堅持面向基礎教育、適應基礎教育、服務基礎教育的方向，加強適應基礎教育課改和職業教育需要的學科建設。對于中師升格或在師范類院?；A上合并改制的地方綜合性高等學校，應主動承擔起區域內中小學師資培養任務，在為當地農村學校教師的培養培訓方面發揮應有的作用。通過實施師范生“實習支教”“頂崗實習”制度，進一步增強師范院校為農村學校教師培養培訓服務的功能。

二、樹立“以人為本”的教育人事工作理念

教育的價值追求就是實現人的全面發展。教育人事工作說到底也是為了人的全面發展。因此，要牢固樹立“以人為本”的理念，把教育人事工作落到實處。

1. 增強服務意識，做好服務工作。人事部門是直接為教師服務的職能部門，我們的工作就是要為教師搞好服務。人事管理干部一定要牢固樹立尊重教師、依靠教師、服務教師的理念，帶著對教師濃厚的感情開展工作。要注意克服“官本位”的思想，淡化行政色彩，經常思考怎么樣才能代表教師的利益，怎么樣才能為教師做好服務。要認真解決教師管理工作中的突出矛盾和問題，把提高對教師的服務質量，維護和保障教師的切身利益，促進教師發展，作為衡量教師管理工作水平的標準和教育人事工作的出發點和落腳點。

2. 營造良好環境，增強人才的吸引力和凝聚力。當前國內外人才競爭日趨激烈，如何培養人才、吸引人才和留住人才已經成為教育人事工作的重要課題。教育系統、特別是高等學校是人才最為集聚的地方。在教師隊伍中，拔尖人才有著不可替代的作用，一兩個、三幾個拔尖人才往往就決定了一個研究團隊甚至一所學校在某個領域的學術地位。一般來說，在教師隊伍中能夠流動的，都是一些高層次人才，即那些具有高學歷、高職稱，并在某一專業領域造詣較深的中青年學者。這些人對個人發展選擇一般看這么幾個方面的條件：看事業上有無發展前景，看是否有一個寬松的學術環境，看是否有一個比較好的生活環境。從根本上講，前面兩條是主要的。因此，學校要練好內功，加強學科建設，促進優勢學科發展。要努力營造寬松的學術環境，制定適宜人才發展和發揮作用的政策措施，切實做到政策留人、事業留人、感情留人、待遇留人。要努力營造人才成長的良好氛圍，形成有利于優秀人才脫穎而出的良好風氣，培植鼓勵探索創新、敢冒風險、寬容失敗、尊重不同學術觀點的校園文化，使我省教育系統能夠吸引集聚更多的優秀人才。

3. 科學配置人才資源，調整優化教師隊伍。遵循“以人為本”的理念，我們抓教師隊伍建設還要根據教育發展的需要，科學合理地配置教師資源。目前，無論是高校還是中小學的教師隊伍都不同程度地存在著教師資源配置不合理的現象。就高校而言，一方面由于連年擴招，生師比普遍偏高。而另一方面，教師隊伍內部結構又不甚合理，一些傳統學科專業教師相對比較集中，教學工作量較少，而一些基礎學科、應用學科和新興學科的教師短缺，教師工作量相對繁重；一些教師所從事的工作并非其所長；一些高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。就中小學而言，一是學段分布與學科結構不合理。高中教師比較缺，新開課程（特別是小學英語、中小學信息技術課）的教師短缺，適應新課程改革的綜合課教學的教師短缺，而有一些傳統學科的教師又相對富余。二是區域性結構失衡。城市教師局部超編與廣大農村尤其是邊遠貧困地區教師缺編的現象并存。這些在不同程度上影響了教育質量的提高。目前我們要重點做好幾個方面的工作：一是要把以崗位設置管理改革為基礎的人事制度改革與調整優化教師隊伍結合起來，通過科學設崗、競爭上崗，改革用人制度，逐步解決教師隊伍結構和資源配置不合理的問題。二是進一步積極探索新的教師流動機制和形式，加強政策引導，引導超編學校的教師到教師短缺的學校任教，支持、鼓勵城市教師到農村山區任教、重點大學教師到一般大學和高職高專院校任教，積極推進教師隊伍真正合理有序地流動。三是要切實做好中小學教師交流工作。2004年教育廳發出《關于做好中小學教師交流工作的通知》，初步建立了城市中小學教師對口支援農村、珠江三角洲地區支援邊遠山區、老校支援新校的制度。深圳、梅州、惠州、韶關等市在教師交流工作方面做得比較好，措施比較得力，在開展城市支援農村、市直學校支持農村學校工作中取得了較為明顯的成效。我們要學習這方面工作做得好的市、縣的經驗，進一步推進教師交流工作。

三、增強大局意識，推進教師隊伍建設均衡發展

科學發展觀的根本要求就是統籌兼顧，協調發展。教育人事工作特別是教師隊伍建設要做好統籌兼顧，協調發展，必須樹立和堅持全省一盤棋的大局觀、全局觀。我省是一個教育大省，又是一個教育發展極不均衡的省份。要促進教育均衡發展，重要條件之一是要在各級各類學校建設一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。盡管目前我省教師隊伍的數量已經達到80多萬人，但這支隊伍的結構性矛盾非常突出，尤其是在高素質教師的分布方面，很不均衡，兩極分化，懸殊很大。我們要從教師隊伍這種不均衡、這種差別中看到對全省教育發展的影響，站在實施“區域協調發展”、推進教育現代化的戰略高度，充分認識教師隊伍協調發展的重要性和緊迫性，增強全局意識和大局意識，正確處理好全局利益和局部利益的關系。重點學校要主動幫助一般學校，城市學校要主動幫助農村學校。

四、堅持“依法辦事”，促進教育人事管理規范化