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任職培訓范文第1篇

一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

2.1培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協調溝通，沒有發生一起在時間上有沖突的情況；409培訓教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓、考試及會議，教室衛生每星期都有讓阿姨進行打掃；關于電腦和投影儀的借用，由于培訓設備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單，至今沒有發生培訓設備異?，F象。

2.2培訓資料收集情況：每次培訓結束之后，都會及時催交各單位培訓資料，7月-11月，共收集培訓資料紙制版52份，見表：

培訓資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處；同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。

2.3關于特種作業臺賬的管理：自從8月份特種作業人員信息臺賬出來之后，依據臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發來匯總，等到2012年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業人員信息。

三、培訓工作開展中出現的問題及對策

第一，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃，一般情況下應該按照計劃執行，若不能執行，應該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在2012年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。

第二，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規定要求提交，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。2012年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料。

第三，特種作業臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業人員的動態；然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現三個月內復審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳。

任職培訓范文第2篇

關鍵詞： 國防生 任職培訓 責任意識 培養策略

責任意識稱為責任心或責任感，清楚明了地知道什么是責任，并自覺、認真地把責任轉化到行動中的心理特征。指出：“建設強大軍隊是接續奮斗的偉大事業，一代人有一代人的使命，現在強軍的責任落到了我們肩上。我們要挑起這副擔子，必須敢于擔當，這既是黨和人民的期望，又是當代革命軍人應有的政治品格?！边@一重要指示明確提出了當代軍人的光榮使命和重大責任。國防生是國防力量的重要支柱，他們一般前四年在地方大學學習文化知識，而后在軍校進行一定時間的任職培訓，如何培養和提高其責任意識已成為當前軍校人才培養的重要課題。

1.當前國防生責任意識方面存在的問題

（1）自我意識濃重，責任意識淡化。

由于國防生高中畢業后就進入了地方大學學習，受社會各種因素的影響比較大，部分人的思想觀念出現偏差，過于個人主義，認為講責任太沉重、擔責任太勞累，該享受時就要享受、該瀟灑時就要瀟灑；也有人認為責任是一種束縛，限制個人自由，阻礙個性發展；有的把個人利益看得過重，在生活中不能遷就別人，在工作中不愿多干一點，與人交往時以自我為主，牽涉利益時不能吃虧。部分國防生入伍動機存在偏差，參軍入伍的目的不是獻身國防，而是將其視為享受部隊優惠政策，或者轉業到地方獲得穩定工作的跳板，不能認清身為軍人，就要保家衛國，就要履職盡責，缺乏擔當精神和主人翁的責任感。

（2）感恩奉獻意識不足，角色責任弱化。

部分國防生身在軍營，心還在地方，沒有從地方大學生轉化到軍校學員的角色中，沒有把學會做人、學會做事、學會思考作為在軍校學習期間的任務和責任。有的沒有把人生的價值定位為奉獻，沒有把軍校期間的磨煉看做進步成長的階梯，忽視培訓學習和自身鍛煉，對加強自身能力素質不熱衷，不能用擔負的學員責任督促自己，存在學風不濃、厭學現象。有的認為部隊捆住了自己的手腳，地方才有大好發展的平臺，把部隊提供的成長環境和優厚條件視為理所當然，自己喜歡的就去干，不合興趣愛好的就有挑三揀四的想法，不懂得感恩，不太愿意回報。有的習慣飯來張口、衣來伸手的生活，對艱苦奮斗不以為然，吃苦精神不夠好。

（3）紀律意識偏弱，軍人意識不強。

國防生成長生活環境寬松，外界約束少，習慣暢所欲言和展現自我，從相對自由的地方大學到紀律嚴明的部隊，對部隊高度集中統一的特殊要求認識不夠深刻，服從意識不強，紀律意識相對淡薄。有的對部隊“一切行動聽指揮”和“絕對服從命令”感到壓抑、不適應，甚至內心抵觸；有的對貫徹執行各項規章制度不嚴格，日常管理中違紀現象時有發生；有的存在逃避心理，面對問題和困難不愿承擔責任；有的對上級交代的任務談條件，找借口推托或拒絕。由于軍人意識不夠強，因此國防生在軍校的軍政訓練效果存在欠缺，部分人在訓練場上應付對待、消極抵觸，而在訓練場下眉飛色舞、活力四射，對訓練任務不能百分之百地落實。

2.當前國防生責任意識薄弱的原因分析

（1）內因――個人心理不成熟。

國防生一般已進入青年的中、晚期，心理正處在走向成熟又未完全成熟、行為處于他律階段，思維活躍，但情緒容易激動、偏頗，缺乏應有理智、客觀、謹慎，對一些復雜問題認識簡單、片面。由于生活環境優越，不少為家庭獨生子女，沒有受過獨立能力培養和必要的挫折教育，產生無憂無慮的思想，缺乏緊迫感、責任感，缺乏應有動力；社會主義市場經濟條件下，拜金主義、極端個人主義等腐朽思想侵蝕著一些國防生，導致思想意志出現動搖，對自身肩負的責任產生質疑、認識不清。

（2）外因――院校培養存在不足。

長期以來的應試教育，學校、社會和家長更多地關注學生的成績，忽視責任感培養，學生從小就將時間和精力投入到學習上，缺乏對自身肩負的歷史使命和責任的認識。軍校在國防生培養中對科學文化素質及軍事技能素質較為重視，在責任意識培養方面出現“短板”，強調更多的是工作能力，忽視責任意識對一名軍人的重要性；在軍校期間各種評先評優活動中，分數依然起著決定性作用，不利于責任意識培養；不少國防生在校期間沒有骨干任職經歷，對責任的認識比較薄弱。

3.培養國防生責任意識的對策

（1）加強思想教育工作，強化個人的責任意識。

強化國防生的責任意識，首先要解決世界觀、人生觀和價值觀這個“總開關”問題。軍校要在重視專業知識、軍事素質與能力培養的同時，重視德育工作，加強國防生思想教育，引導樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，正確認識自己的社會責任，以及作為一名軍人擔負的特殊職責使命，從而樹立正確的人生理想，樹立強烈的責任意識。引導國防生認識到自己是國防力量的重要支柱，強化軍人意識，自覺把實現強軍目標作為義不容辭的責任，踏踏實實地積蓄本領，牢記責任在肩，從我做起，從具體工作干起，立足本職崗位積極為實現強軍目標作貢獻。

（2）發揮骨干榜樣作用，營造良好的責任氛圍。

利用軍校校園活動，把培養責任意識貫穿國防生在軍校期間的始終。從管理著手，積極營造責任意識環境，灌輸責任的重要性；積極給予國防生鍛煉機會，增強責任感。人都有從眾心理，一旦責任概念在學員中形成了認同感，責任意識的培養必將收到事半功倍的效果，在管理中可以明顯發現，當責任意識氛圍濃厚、骨干責任感強、榜樣作用明顯時，每個人的責任意識都得到了很大提高和發揮。要選拔個人素質高、責任心強的國防生骨干，通過一言一行感染和影響整個群體，增強骨干榜樣作用，帶動國防生增強集體榮譽感和歸屬感，提高責任意識。

（3）大力開展實踐活動，培養牢固的責任意識。

實踐鍛煉是責任意識培養的一個有效途徑，加大對各種鍛煉平臺的摸索與建設。積極拓展實踐基地，通過參觀、現地教學、實習鍛煉、社會調查、義務勞動等形式培養國防生的責任意識?？萍紕撔禄顒?、數學建模競賽、運動會、籃球比賽等活動都強調團隊協作，是對國防生進行責任教育的良好途徑，要定期組織此類活動，讓國防生在參與過程中經歷失敗與挫折、成功與喜悅，鍛煉自己團結合作、勇往直前的優良品質。在團支部、軍人委員會等群眾性組織中盡量給國防生任職機會，以崗定責，在崗增責，有效提升其責任意識，全面提高能力素質。

（4）強化責任制度建設，保證責任意識提高。

良好的責任制度是培養國防生責任意識的保障，可以督促國防生提升自己的能力素質，履行自己的責任，滿足國防生渴求在集體中得到價值肯定的心理需要，提升他們對集體的認同感和責任感。要建立健全各種規章制度，結合國防生日常管理、生活、學習訓練等方面表現開展綜合評定，完善督促及激勵機制，嚴格按照條令條例、各項規章制度規范國防生的日常生活。把責任和責任制統一起來，確立一種良性責任導向，可以增強責任心、培育責任感、提高責任意識，讓國防生自覺承擔起對他人、對社會、對國家、對軍隊的各種責任。

4.結語

責任是使命的召喚，責任意識可以促進國防生履職盡責，攻堅克難。軍校要將國防生責任意識培養與任職崗位需要、能力培養緊密結合起來，使培養出來的國防生學員不僅具有合格的軍事技能，更能主動投身工作崗位，承擔自己的責任，為國防建設奉獻力量。國防生要以當代革命軍人核心價值觀嚴格要求自己，樹立強烈的責任意識，自覺做到扎根軍營，勇于擔當，報效祖國，在努力履行當代革命軍人歷史重任中強化實現強軍目標的實際成效。

參考文獻：

[1]何冰，范微.當代大學生社會責任意識弱化原因分析[J].黑龍江教育學院學報，2014（2）.

[2]王瑞霞.當代大學生責任意識提升路徑探析[J].才智，2014（3）.

任職培訓范文第3篇

關鍵詞：士官；崗位勝任力；模型；任職培訓；模式

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

一、引言

崗位任職培訓是士官隊伍能力素質提高的重要途徑，也是打造我軍核心競爭力的重要手段。目前傳統的士官培訓模式存在觀念陳舊、模式不健全、缺乏針對性、教育資源分散、缺乏統一的考核評價標準等問題，這些問題使培訓質量難以保證，嚴重影響了培訓的效果，也遠遠不能滿足基于打贏信息化戰爭這一需求對士官人才的多樣化、全方位需求。因此，以提高士官崗位能力素質需求牽引，積極開展軍隊士官能力素質需求及崗位任職培訓模式研究，把基于勝任力的培訓模式科學地引入士官能力素質需求及崗位任職培訓中，使培訓模式設計具有全新的設計核心和方向，提高部隊打贏信息化戰爭的能力。

二、崗位勝任力概念及描述

根據不同工作任務崗位，勝任力可分為工作勝任力、崗位勝任力、職務勝任力。崗位勝任力是在一個特定的組織中，使任職者能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產生優秀工作績效的知識、技能、自我概念、動機、特質的集合。崗位勝任力是個人的勝任力、崗位工作要求、組織環境三部分的交集，交集部分是任職者最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。如何優化組織任職者的能力素質，使其表現出最佳工作績效，可從任職者的能力素質、崗位的勝任特征、組織的環境特征三個方面考慮，三個方面的交集決定了任職者的最佳工作績效。

崗位勝任力識別的主要方法是建構相應的崗位勝任力模型。崗位勝任力是對任職者從事崗位工作在勝任力方面的要求，模型就是標準化的“模子”，就是按照這個“模子”找勝任力符合要求的任職者。崗位勝任力模型定義為：在一定的工作情境（或組織）中擔任某一特定的任務角色所應具備的崗位勝任力要素的總和，即針對該職位表現優異要求結合起來的勝任特征結構。其結構大致分為三個層次：勝任能力；關鍵行為指標；有效性評分標準。識別任職者的能力素質或崗位勝任特征可從知識、技能/能力、職業素養三個層面進行。根據組織中從事某崗位的任職者所應具備的能力素質，從這三個層面構建其崗位勝任力模型。

三、士官崗位勝任力任職培訓模式構建

士官崗位勝任力任職培訓模式的構建包括培訓需求分析、培訓方案、培訓實施、質量評估、培訓成果轉化、培訓制度六個要素，相對于傳統培訓模式，增加了建立崗位勝任力模型這一環節。正是基于此，其他六個步驟與原傳統培訓模式也有所不同，表現在與勝任力模型緊密地聯系起來。

（一）崗位勝任力的培訓需求分析

1.確定組織培訓需求

包括確定組織的核心技術能力、運作能力和學習文化的分析。此外，培訓需求還要與組織戰略、目標、文化等結合，保證將要建立的勝任力模型適合組織文化。最后，要對組織環境和變量進行分析，以預測組織發展和工作任務的變化，推測組織未來發展所需要的職務勝任要求。

2.確定任務和群體培訓需求

包括確定績效標準、確定訪談樣本、收集資料、確認工作任務特征及勝任力要求和驗證勝任力模型五個步驟。選擇工作表現優秀的樣本和一般的樣本作對比，分別對樣本進行觀察、行為事件訪談，區分優秀業績者與一般業績者的關鍵行為。然后運用關鍵事件分析、問卷調查方法以及統計分析技術確認工作任務特征和勝任力要求。最后對勝任力模型進行驗證，考察假設的勝任力是否能有效區分業績優秀者與業績一般者，進行研究的效度檢驗。

3.進行個體分析

根據第二步確定的勝任力模型，通過對個體進行培訓需求調查和訪談，收集分析關鍵事件，通過對士官技能、知識和態度的了解來決定士官是否需要培訓以及培訓的具體內容。

4.培訓方法需求分析

勝任力的培訓有別于傳統的教育訓練模式，因為“內隱知識”依靠經驗的積累而獲得。因此，進行方法的需求分析與確認勝任力結構同樣重要。在正式進行培訓時，應盡量仿真程度較高的方法進行培訓。

5.剪裁培訓程序

完成上面四個步驟后，最終進入正式培訓。培訓應與士官職業生涯、組織發展和后備計劃等人力資源策略結合起來，選擇合適的培訓課程，并進行科學合理的安排。

（二）崗位勝任力的培訓方案的設計

基于崗位勝任力模型的培訓方案的依據是基于以崗位能力素質的需求分析的結果。一份完整的人才培訓方案需要包括以下四方面的內容：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓人員。

1.培訓目標

一是分析崗位職責，明確崗位任務，解析履行崗位職責所需的能力、素質以及知識。深入了解了士官在履行崗位職責過程中對任職教育訓練的需求，集中對各層次任職崗位的職責與任務進行了解析，從履行好每一項崗位職責出發，解析出所需的能力和素質，再從能力和素質培養的需求出發來確定其支撐的知識。二是確定能力、素質的分項和內涵，依據能力、素質培養的需求，確定應該傳授的知識要求。確定各級崗位士官能力的分項和內涵、各級崗位士官的素質結構及各級崗位應傳授的知識。三是系統構建士官人才培養目標模型。綜合考慮任職崗位需求程度、培訓學員的基礎條件與基地軍事訓練特色等多方因素，進行任職培訓培養目標模型的具體設計。

2.培訓內容

基于崗位勝任力模型的培訓模式的具體內容取決于崗位勝任力模型，培訓內容在需求分析和勝任力素質模型建立的過程中就已經確定。對照勝任力模型對任職者進行評估后，可以形成一份勝任力盤點結果表，在這種表中，差距大且具有普遍性的勝任力歸集起來就形成培訓內容備選清單，找出其中重要的、并且容易產生培訓效果的勝任力，這些才是合適的培訓內容，再針對培訓內容，選擇相應的培訓形式，設計培訓提綱，開發課件，選擇教員，組織實施培訓。

3.培訓方式

基于崗位勝任力模型的考核也不僅僅是針對士官個人的考核，更多的涉及工作效果、團隊績效等范疇。因此，在基于崗位勝任力模型的培訓課程開發環節中，人們開始關注運用何種新的方式和手段可以提高士官深層潛質，更好地激發士官隱藏性才能。

4.選聘培訓人員

培訓教員主要有部隊外部聘請和部隊內部開發兩大來源。部隊培訓管理人員應根據實際情況，確定適當的內容和外部教員的比例，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。對在職教員強調與工作實際相結合，任教一段時間后必須去基層單位工作一段時間，或去一線見習調研，以了解、掌握新情況，充實教學內容、改革教學方法。

（三）培訓實施

1.開展BEI訪談等前期研究

一是行為事件訪談。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，對士官開展一定樣本量的B E I訪談，進行詳細的訪談記錄，并對訪談記錄進行深入分析、技術處理、統計整合，并最終抽象提煉出優秀的管理者的勝任力要素的行為表征。二是職位職責分析。對部隊專業士官崗位進行職責分析，從職責推導出相應的勝任要求。三是部隊戰略解讀。系統研究部隊未來的發展戰略，分析部隊戰略對士官的要求。四是組織文化分析。分析組織所倡導的核心價值觀、行為理念、管理理念等，以此來判斷組織對士官的理念導向。

2.從勝任要素到行為特征

依據BEI訪談的行為案例素材，歸納各勝任力要素的典型行為特征，并分別描述出不同等級的行為特征，實現勝任力模型從抽象概念到具體行為的重要轉變。

3.從行為特征到行為案例

將BEI訪談所得到的案例素材進行整理、歸類、分級，形成對行為特征的情景素材支持，使勝任力模型成為形象的、可衡量的行為事件素材。

4.對勝任力模型及其行為案例進行解析，形成“最小單元知識點”

依據優化之后的勝任力模型，深入剖析各勝任要素的內涵、行為特征、行為案例素材等，將之分解為不可再分的“最小單元知識點”。一個勝任力要素可能分解成多個最小單元知識點，每個知識點可能成為一個課程，也可能有多個知識點組合成為一個課程。

5.對知識點進行整合，設計出模塊化的課程

對最小單元知識點進行匯總、歸類、合并、歸納、總結提煉，最終設計出特定的培訓課程。一門課程的設立既要考慮到內容的統一完整、內在關系的系統性，還要考慮到課程體量的適當，避免一門課程太短或太長，以便于課程的講授執行。

6.結合部隊戰略、任務需要、環境變化等因素，綜合完善課程模式

放寬視野，從勝任力模型推導中跳出來，在更高、更廣闊的層面上分析課程需求。綜合分析部隊的戰略要求、任務發展要求、國際國內環境變化等基礎因素和權變因素，對課程模式進行修正、補充、完善，最終形成完善的、全新的課程模式。

7.對各課程進行定義

定義各課程的名稱、適用對項、課程目的、培養項目等；初步界定各課程的框架內容，明確課程的關鍵要求、所要達到的預期目標等；明確課程的實施方式、時間安排等；通過以上各步驟的設計，最終完成基于勝任力模型的培訓課程模式，建立全新的培訓開發系統。

（四）培訓效果評估

培訓的效果評估主要分為四個層次：分別是反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。培訓過程中，培訓教員和培訓組織人員針對出勤率、中途離場率和士官參與度等內容進行觀察。在培訓結束當天， 通過培訓調查問卷、學員訪談， 以及綜合對學員現場表現的觀察評估來衡量學員對培訓課程、教員水平與培訓組織工作的滿意程度。培訓結束后1周內， 培訓教員和培訓組織人員通過訪談、筆試、口試、角色扮演、模擬練習與演示等方法評估學員對培訓課程中所學知識、技能的掌握程度以及學員對該培訓的接受程度。培訓結束后的3～9個月內， 培訓管理部門和學員所在部門共同開展受訓士官績效和組織績效的評估?？刹扇柧?、訪談和行為觀察等方式， 來進行士官個人績效、團隊績效和組織績效的評估。

（五）培訓成果轉化

一是培訓后考試。根據參考答案自行評卷；給一張培訓后考試題，讓士官非常清楚知道自己的角色；最重要是引導士官正確的學習觀念。二是再培訓。依據課程大綱，對課程內容進行消化和總結，并備課，以相同的課題對直接主管、同事實施培訓；得到同事和主管的支持，簽培訓轉化支持承諾書。三是制定轉化行動計劃。從理念、知識、技能等方面來談。四是填寫轉化推進檢驗表。單位主管、同事的支持情況，以及自己的行動改善。五是轉化效果終評。轉化效果360度終評表，可以變成績效改善會；明年的改進計劃。

（六）建立富于實效的培訓制度與推行

一是從總體設計上規劃好士官層次、專業比例。根據部隊使用需求，合理確定各專業崗位士官人員數量、層次，嚴格按照需求配備士官，避免某些專業崗位士官扎堆某些專業崗位士官人才奇缺現象，滿足任務需求。二是加強士官崗位培訓。將士官崗位培訓和持證上崗工作相結合，從崗位工作實際確定士官編制和培訓內容，使得士官工作和培訓更有針對性。三是建立長效培訓機制。針對崗位需求，采取外送內學等方式展開形式多樣機動靈活的培訓班，使培訓與崗位掛鉤，真正做到學、用、訓、考、評一致。同時在士官分配時，盡量專業對口，避免從頭學起現象，造成資源浪費。四是建立激勵約束機制。將士官培訓與士官晉升掛鉤，調動士官學習主動性、積極性，對培訓成績好崗位作用發揮明顯的士官加大使用力度，真正使其想干事、能干事，能干成事。五是加大直招士官比例。建議下一步繼續加大直招士官比例，根據其專業所長分配到相應崗位，使其成為一支試驗骨干力量。六是擴展使用范圍。人才的成長具有其客觀規律性，而加速人才成長步伐的可靠途徑是對其交任務、壓擔子，對于士官勝任崗位要放手使用、大膽使用，同時進行正確引導，激發士官隊伍在本職崗位建功立業的內在動力。

三、結語

隨著士官制度的不斷完善，士官已成為基層部隊建設的中堅力量，在我軍軍事斗爭準備中扮演著越來越重要的角色，發揮著越來越重要的作用。而基于信息化戰爭對士官崗位任職能力提出了更高的要求。因此崗位任職培訓應因勢利導，緊緊圍繞培養和提高士官隊伍專業技術水平和崗位任職能力開展工作，使士官隊伍的專業特長優勢得到充分發揮，從而使他們在我軍軍事斗爭準備中較好地發揮了技術骨干作用，確保了各項任務的圓滿完成和部隊全面建設的穩步發展。

參考文獻

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

任職培訓范文第4篇

本人參加學院年春季學期第期公務員任職培訓班的學習，現根據學校制定的教學計劃，按照計劃的具體要求，將個人的學習計劃安排如下。

一、學習目的

按照教學計劃，個人的學習將以中國化的最新成果為中心，以提高黨的執政能力、強化黨性鍛煉為重點，切實做到夯實理論基礎、開闊世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。希望通過一個月的學習和鍛煉，在理論、能力、素質、修養四個方面均有所提高。

二、學習的內容和方法

1、入學教育階段

在這一階段，個人將積極調整心態和狀態，從而迅速完成從工作到學習、從政府職員到普通學員、從家庭生活到集體生活的轉變，為集中培訓學習奠定基礎。

2、基本理論學習階段

個人將按照教學計劃，在指定學習的書目中，力求做到原汁原味地學習經典，盡力領會理論精髓，同時能聯系實際，與時俱進，加深理解。黨校的這次集中學習可以說是一次難得的機會，本人將在老師的輔導下，進行一次較為系統的學習，爭取全面掌握，深刻領會，充分了解前沿動態，同時結合實際工作，針對問題，力求將理論知識運用于個人的工作，在解決實際問題方面有所探索。

3、小結階段

按照教學計劃，本人將以黨性鍛煉的收獲為主要內容，認真做好小結的撰寫工作，爭取向小組作原原本本報告。

三、學習的具體要求

1、學習認真、刻苦，學習筆記要做得細致。

2、加強針對性，黨性分析要做得深入。

3、遵守紀律，自我管理要做得嚴格。

任職培訓范文第5篇

在這個草長鶯飛，生機盎然的四月，我有幸參加了xx市小學校長任職資格培訓。我們的培訓地點在xx師范學院，培訓的這20天里，我聆聽著在xx市乃至全省全國教育理念最前沿的知名專家的報告，分享著各地校長的辦學經驗和行之有效的管理操作方法。在交流和思想碰撞中感受到不同的校長的教育智慧，通過實地考察學校，感受其優質的教育資源和濃厚的學校文化，進而引發自己的思考。本次培訓不僅讓我拓寬了思路，開闊了視野，強化了學習與研究意識，而且也讓我對下一步學校管理工作有了一個清晰的思路。

在開班儀式上，xx市教育局長駱xx在百忙之中抽出時間，為所有的校長作了《xx市基礎教育的未來》的報告，對我市教育的現狀作了簡要分析，指出了我市教育在近幾年的發展中取得的成果，也指出了我們基礎教育在今天經濟發展的同時所面臨的困難，也對基礎教育今后發展的基本思路作了匯報，也對在會的人所有人作了要求，告別是他的“四下功夫”（要在改革教學內容和方法上下功夫；在提高教師隊伍素質，推動教師聚精會神教書育人上下功夫；在促進優質資源共享上下功夫；在完善教育質量監控上下功夫）令所有人津津樂道。教育局副局長孫逐對所有學員在培訓期的紀律作了嚴格要求，希望所有學員在學習期間服從管理，努力學習。培訓期間還有xx市師范學院成教處處長劉若東同志對我們講授了《禮儀常識》；xx師范學院分管教學的副校長岑玲為我們講了《學校教學管理與制度建設》，在香港大學讀研的鄭玉蓮教授上了《校長領導力發展的理論與實踐》；市教育局督學、前xx市文化小學校長秦楠講授了《學校管理與校長》，余慶縣龍家小學校長梁中凱作了《學校發展教師，教師發展學校》的成功案例報告。整個培訓過程中我們還到了我市新課程改革最前沿陣地文化小學和朝陽小學進行學習考察活動，兩所坐落在市區的百年名校，有自己獨特的辦學思維和教育理念，校園文化建設都體現了濃厚的文化底蘊，都有自己傳統的特色文化。

短短的的20天時間在我們如饑似渴的學習中晃然而至，我們的思想還沉浸在教授們的風采里，[蓮山課件]細細的品味著我們處于課改最前沿的基層教師們的教育新理念。從那里知曉了學校要長足發展，突破瓶頸實現飛躍的重要性，以及參觀市文化小學“校園文化建設”的“活文化”理念和朝陽小學的“素質教育”為主體，“科技教育”、“文藝”、“社會實踐活動”為輔體的教育模式，育興小學把“德育教育”看作是素質教育的靈魂，著力打造特色的德育品牌，把培養學生良好的行為習慣看作是一種美德。教育學生端正學生從掃一次地，洗一次碗，撿一片樹葉等細節中去體味勞動的真諦，特別是“成小事，靠業務水平；成大事，靠道德水平”寓意深刻。立足學校發展，校本研訓出特色的經驗。一系列的新的管理理念充盈于耳，受益非淺，感慨良多。聯系自身工作實際，通過學習，收獲很多，壓力也很大，從班級開展的學員論壇中也受到很大的啟發，在邊培訓中邊思考，深深體會到作為一名校長在注重學習強素質，以人為本抓管理，才能開創學校教育教學工作新局面，通過學習充分認識到做好校長工作必須從以下幾方面入手。

當好校長必須注重加強學習，不斷提高自身素質和綜合能力?！坝幸晃缓眯ｉL，就有一所好學校”，因為校長在學校里是管理者、勤于學習，不繼提高自身素質，工作、講話才有感召力，才能形成自己獨特的人格魅力感染身邊的人，通過學習，才能不斷掌握教育教學管理理念和教育法律法規，才能做到思想為先導。

當好校長必須是教育教學的“行家”。熟知“三維目標”在各年級各學科中的具體要求，引領教師構建高效的課堂，指導教師充分利用遠教資源，制作課件等形式來提高課堂效率。做好新課程改革的帶頭人，深入課堂帶主課。用自己的實力帶動教師構建高效課堂提高學校教育教學質量。

當好校長的關鍵是要指揮好隊伍。要做好這些工作，校長必須自覺地當好師生的公仆，充分認識到領導就是服務。同時校長在教學上要有過硬的本領，帶好班子要協調好班子成員之間的關系，特別是生活上的關系。當校長要做到：當好主管不主觀，總手攬，處理事務果斷不武斷，要清醒認識到威信不是靠買來樹立，而是要靠自身學識水平、人格魅力來樹立，工作中對下屬要信任，不猜疑，要大度，但要有原則性。

當好校長必須關心教職工。教師是學校發展的第一資源，必須以人為善，不能斤斤計較，工作要起表率作用，以身作則，講政治、講團結，決策要科學合理，在行為上，作風要民主，多同班子成員溝通，多引導-多激勵，要學會放權，尊重信任領導班子的每一位成員，集體智慧想辦法，出點子、出思路，使學校領導班子成員放心、放手、放膽地抓所負責的學校管理工作。校長只要抓大事，抓全面工作就行。做到堅持原則性和靈活性相結合，“大事講原則，小事講風格”、“表揚發個文件，批評打個電話”。