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人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)范文第1篇

1.1人力資源檔案管理制度相對(duì)落后

隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化，有沒(méi)有一套完整的檔案收集強(qiáng)制性制度，造成部分引進(jìn)人才的個(gè)人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒(méi)有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。近年來(lái)，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常流動(dòng)手續(xù)。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對(duì)落后

人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來(lái)檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來(lái)了人力資源眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對(duì)人力資源檔案開發(fā)

縣級(jí)醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人力資源檔案管理制度

實(shí)行人力資源檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人力資源檔案管理，實(shí)行干部人力資源檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案

建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：

（1）基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。

（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。

（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2實(shí)行人力資源，促進(jìn)人力資源檔案的社會(huì)化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來(lái)，我院對(duì)自行引進(jìn)的大中專緊缺人才的檔案，逐步實(shí)行制度，將引進(jìn)人才的個(gè)人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)

以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動(dòng)可以直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，學(xué)會(huì)使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級(jí)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源檔案管理作為人力資源管理的一部分，加強(qiáng)檔案管理對(duì)提升縣級(jí)醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等方面，都將發(fā)揮很大的作用。

人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)范文第2篇

人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。由于人事檔案本身不能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作的重要性仍然認(rèn)識(shí)不足,“重藏輕用”現(xiàn)象比較普遍。

1.人事檔案管理制度相對(duì)落后

隨著人事制度不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化。前幾年，筆者學(xué)院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名同志因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。他們的原始檔案至今沒(méi)有轉(zhuǎn)到學(xué)院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位的人事審核、工資審批工作帶來(lái)不便。

2.人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后

人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。如學(xué)院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，但多年來(lái)檔案室一直是庫(kù)房，比較狹小。由于單位人事管理人員不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆](méi)有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、 高校人事檔案管理的設(shè)想

隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事制度改革和人員模式改變，給高校帶來(lái)了管理多元化的特點(diǎn)，這也對(duì)人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的高校人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了高校人事管理(含檔案)的整體管理水平。

1.加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度

實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、教學(xué)部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以只有加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。

（1）建立專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案。建立專業(yè)技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。專業(yè)技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況，學(xué)歷、學(xué)位證明，繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書，專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)等工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表、申請(qǐng)表、考核表和審批表，專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③專業(yè)技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，優(yōu)質(zhì)課件、研究立項(xiàng)等。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為高校管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

（2）實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化開放式管理。人事是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過(guò)程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下誕生的一種新型的人事管理方式，是與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制改革的深化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。

3.提高檔案管理人員的素質(zhì)

在新形勢(shì)下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)“創(chuàng)造、復(fù)合、協(xié)作”等多類型人才。

4.強(qiáng)化人事檔案管理現(xiàn)代化手段

增加資金投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫(kù)房，購(gòu)買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保高校在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為高校的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)范文第3篇

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個(gè)組織在人事管理活動(dòng)中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問(wèn)題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對(duì)落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化。由于人事檔案管理“終身”制，沒(méi)有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名國(guó)外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過(guò)人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國(guó)外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國(guó)留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒(méi)有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來(lái)不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后人事檔案

管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來(lái)檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆](méi)有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來(lái)了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化開放式

管理人事是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過(guò)程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過(guò)人事信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動(dòng)可以直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。超級(jí)秘書網(wǎng)

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來(lái)。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。

2.5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫(kù)房，購(gòu)買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過(guò)愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值及業(yè)績(jī)。

總之，平衡計(jì)分卡通過(guò)指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績(jī)的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)范文第4篇

一、學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)

學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)是：認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)教師法》及有關(guān)政策法規(guī)，加強(qiáng)教職工的思想政治教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權(quán)益，不斷深化學(xué)校人事制度的改革，努力建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)合理的教師隊(duì)伍，更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務(wù)。

1.全面、準(zhǔn)確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項(xiàng)人事人才調(diào)查統(tǒng)計(jì)及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設(shè)置和聘任工作，制定和執(zhí)行各項(xiàng)人事人才管理措施。

3.做好教職工調(diào)配、新進(jìn)教職工的安排及轉(zhuǎn)正定級(jí)工作。

4.做好教職工的考核、獎(jiǎng)懲、專業(yè)技術(shù)（職員）職務(wù)（工人技術(shù)等級(jí)）資格申報(bào)、聘任等工作。

5.及時(shí)按政策規(guī)定調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補(bǔ)助等的審核及呈報(bào)工作。

7.做好非在編用工的計(jì)劃編制、合同簽訂及日常管理。

8.完成上級(jí)部門布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作規(guī)范

（一）教職工調(diào)配

教職工的調(diào)配原則上在每年暑假進(jìn)行，區(qū)教委根據(jù)當(dāng)年區(qū)編委下達(dá)的編制計(jì)劃制定當(dāng)年的具體調(diào)配工作意見，各學(xué)校按區(qū)教委當(dāng)年教職工調(diào)配文件要求進(jìn)行，主要程序?yàn)椋?/p>

1.由申請(qǐng)人向?qū)W校提交闡述申請(qǐng)調(diào)動(dòng)理由及調(diào)往單位書面申請(qǐng)。

2.申請(qǐng)人填寫《教職工申請(qǐng)調(diào)動(dòng)登記表》，調(diào)出學(xué)校在“調(diào)出單位意見欄”簽注是否同意調(diào)出和是否需要補(bǔ)員的明確意見，按當(dāng)年規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核。

調(diào)出教育系統(tǒng)和區(qū)外的人員由調(diào)出學(xué)校將書面申請(qǐng)和《教職工申請(qǐng)調(diào)動(dòng)登記表》送區(qū)教委人事科，同時(shí)提交調(diào)入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調(diào)函。

3.調(diào)出教育系統(tǒng)及區(qū)外的人員，所在學(xué)校接到調(diào)動(dòng)通知后，應(yīng)及時(shí)作出本人現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)，會(huì)同業(yè)務(wù)考績(jī)檔案、區(qū)級(jí)醫(yī)院以上體驗(yàn)表送區(qū)教委人事科。

4.區(qū)內(nèi)學(xué)校間的調(diào)動(dòng)在完成考核后，依據(jù)區(qū)教委調(diào)動(dòng)通知，由調(diào)出學(xué)校及時(shí)轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)考績(jī)檔案、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)到調(diào)入學(xué)校報(bào)到，由調(diào)入學(xué)校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。

5.區(qū)外人員的調(diào)入，由區(qū)教委依據(jù)區(qū)編委同意的計(jì)劃下達(dá)到相應(yīng)學(xué)校，按照規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核，報(bào)經(jīng)區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后，由區(qū)教委發(fā)函商調(diào)，完善相關(guān)人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。學(xué)校不得自行發(fā)函及接收擬調(diào)入人員的檔案和人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。

6.對(duì)不同意調(diào)動(dòng)人員和未落實(shí)接收單位人員，原學(xué)校要做好思想教育和穩(wěn)定工作，并妥善安排工作，嚴(yán)禁“吃空餉”現(xiàn)象發(fā)生。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)、認(rèn)定及聘任

1．專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)

教師系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)原則上在每年下半年進(jìn)行。

(1)本人按照對(duì)崗申報(bào)的原則，提出書面申請(qǐng)，并在教職工大會(huì)上述職。

(2)學(xué)校考評(píng)小組依據(jù)各級(jí)教師職務(wù)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人述職，對(duì)申請(qǐng)人提供的各種原始材料進(jìn)行審核，并在量化的基礎(chǔ)上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。

(3)填寫相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)資格審批表，撰寫專業(yè)技術(shù)工作述職報(bào)告，提供任現(xiàn)職以來(lái)的教學(xué)論文（論著），各種有關(guān)證件、證書及成績(jī)證明的復(fù)印件。

(4)學(xué)校考評(píng)小組完善相應(yīng)推薦手續(xù)。

(5)以學(xué)校為單位，分科分類并連同有關(guān)申報(bào)材料上報(bào)區(qū)教委人事科。

2．專業(yè)技術(shù)職務(wù)初定

凡國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的大、中專畢業(yè)生，在專業(yè)技術(shù)崗位上從事與所學(xué)專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術(shù)工作，達(dá)到規(guī)定的時(shí)間并經(jīng)考核合格（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的人員），可初定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

(1）由本人按德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并填寫《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》。

(2）由本人提供學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，交學(xué)校審核。

(3)由學(xué)?？荚u(píng)小組進(jìn)行考核評(píng)議，在《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》相應(yīng)欄目中簽注是否同意初定的明確意見。

(4）由學(xué)校完善手續(xù)后，會(huì)同《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊(cè)》一式三份及學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，送區(qū)教委人事科。

3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格確認(rèn)

從省外、市外、區(qū)外調(diào)入的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（含區(qū)內(nèi)同一評(píng)委會(huì)評(píng)審的不同系列同級(jí)職務(wù)崗位發(fā)生變化的人員），從事與專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格對(duì)口工作的，試用期滿后，辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)。

(1)由本人總結(jié)調(diào)入后從事專業(yè)技術(shù)工作情況，寫出書面總結(jié)材料，并提出確認(rèn)原專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的申請(qǐng)。

(2)由單位對(duì)申請(qǐng)人調(diào)入后的工作表現(xiàn)、能力水平進(jìn)行考核評(píng)議，出具是否同意確認(rèn)的明確意見。

(3)填寫《確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊(cè)》各一式三份。

(4)提供原《專業(yè)技術(shù)資格證書》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件及復(fù)印件，學(xué)校審核，并簽注意見后報(bào)區(qū)教委人事科。

(5)經(jīng)區(qū)、市職改部門審核批準(zhǔn)后發(fā)給新的專業(yè)技術(shù)資格證書，并由學(xué)校在崗位內(nèi)按規(guī)定程序完善相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位聘任手續(xù)。

調(diào)入后不再?gòu)氖略瓕I(yè)技術(shù)工作或經(jīng)考核不合格的不予辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)，從事新的專業(yè)技術(shù)工作的應(yīng)由相應(yīng)的評(píng)委會(huì)按現(xiàn)崗位工作情況進(jìn)行同級(jí)別的資格評(píng)審。

4、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格后，學(xué)校根據(jù)下達(dá)或設(shè)定的崗位和有關(guān)政策及工作需要，經(jīng)本人申請(qǐng)，學(xué)?？荚u(píng)后聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

(1)由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份。

(2)提供取得職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件，相應(yīng)職稱外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格成績(jī)?cè)?/p>

(3)學(xué)校審核后簽注同意聘任的意見，會(huì)同《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊(cè)》（高級(jí)、中級(jí)一式三份，初級(jí)一式二份）及職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件，相應(yīng)職稱外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格成績(jī)?cè)?，?bào)區(qū)教委人事科。

(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份、學(xué)校填報(bào)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊(cè)》一式二份，提供相關(guān)續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應(yīng)及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級(jí)證原件和原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)文件或《聘任呈報(bào)表》原件，報(bào)區(qū)教委人事科。

（三）解聘

1、協(xié)商一致解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十三條規(guī)定，聘用單位、受聘人員雙方經(jīng)協(xié)商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請(qǐng)，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請(qǐng)存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人，抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

2、聘用單位解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規(guī)定的時(shí)限外，按下列程序辦理：

（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無(wú)法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達(dá)。

（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報(bào)1個(gè)月內(nèi)，有權(quán)提出申辯意見，聘用單位應(yīng)認(rèn)真聽取本人申辯意見，并記錄在案。

（3）聘用單位在進(jìn)一步核實(shí)的基礎(chǔ)上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。

（4）擬被解聘人員超過(guò)申辯時(shí)限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。

（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

3、受聘人員提出解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十七條規(guī)定，受聘人員提出解除聘用合同的，應(yīng)提前15日向聘用單位提出書面申請(qǐng)，聘用單位在接到申請(qǐng)的15日內(nèi)作出答復(fù)并處理相關(guān)事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請(qǐng)存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關(guān)事宜期間，受聘人員不得擅離職守。

（四）退休手續(xù)的辦理

1.達(dá)到國(guó)家規(guī)定退休年齡的，到齡當(dāng)月辦理退休手續(xù)，有關(guān)學(xué)校應(yīng)將本人簽字的《退休審批表》和獨(dú)生子女證書等提高退休待遇相關(guān)材料在每月10日?qǐng)?bào)送區(qū)教委人事科。

2.因病喪失勞動(dòng)能力辦理提前退休手續(xù)的，由本人提出要求進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的書面申請(qǐng)，闡述理由，填寫《勞動(dòng)能力鑒定表》，學(xué)校簽注是否同意的明確意見，會(huì)同縣級(jí)以上醫(yī)院出具的疾病證明報(bào)區(qū)教委人事科審核后，送區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定；經(jīng)鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請(qǐng)，填寫《退休審批表》，學(xué)校書面請(qǐng)示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會(huì)同區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的書面材料送區(qū)教委人事科，完善審批手續(xù)。

3.經(jīng)審批同意退休后，按照管理權(quán)限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。

（五）轉(zhuǎn)正定級(jí)的辦理

凡新招聘的大、中專畢業(yè)生，工作滿一年（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的新招聘人員）即可申請(qǐng)辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)。

1．由本人提出書面申請(qǐng)，提交一年來(lái)的工作總結(jié)，填寫《轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》。

2．由所在學(xué)校組織教職工進(jìn)行評(píng)議，，寫出考核意見，填寫轉(zhuǎn)正定級(jí)花名冊(cè)，會(huì)同本人工作總結(jié)及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級(jí)報(bào)批名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科。

3.在辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)的同時(shí)，根據(jù)渝府發(fā)〔2006〕133號(hào)文精神，大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級(jí)工資，手續(xù)按第（六）項(xiàng)日常增資的程序辦理。

（六）日常增資的辦理

1．初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其現(xiàn)行工資未達(dá)到所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的均可套入新職務(wù)崗位工資，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。

由學(xué)校填寫《區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資變動(dòng)報(bào)批花名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行，“審批表”存人其本人檔案。

2.凡達(dá)到增加教齡津貼時(shí)間年限的（滿五年、十年、二十年），均應(yīng)完善增加教齡津貼審批手續(xù)。

按規(guī)定時(shí)間由學(xué)校填寫《教護(hù)齡津貼報(bào)批名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審批，從當(dāng)年1月1日起執(zhí)行。

3．學(xué)校管理人員職務(wù)變動(dòng)、技術(shù)工人職務(wù)變動(dòng)，均應(yīng)隨職務(wù)變動(dòng)進(jìn)行崗位工資調(diào)整，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。工資變動(dòng)的審批與技術(shù)職務(wù)工資變動(dòng)的審批相同。

4．在職人員取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）后，原薪級(jí)工資低于國(guó)家規(guī)定相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，從取得國(guó)家承認(rèn)的大中專及以上學(xué)歷（學(xué)位）畢業(yè)證書的次月起，執(zhí)行新參加工作人員工資定級(jí)相同學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級(jí)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校應(yīng)按規(guī)定程序及時(shí)報(bào)批。

（七）死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤費(fèi)、遺屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)手續(xù)的辦理

1.學(xué)校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助的報(bào)告。

2.學(xué)校填寫《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》一式三份。

3.將學(xué)校報(bào)告、《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》（一式三份）會(huì)同死者生前月工資發(fā)放名冊(cè)、“殯葬服務(wù)收費(fèi)單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動(dòng)能力的鑒定材料原件及復(fù)印件送區(qū)教委人事科。

根據(jù)區(qū)府辦〔1993〕1號(hào)文的規(guī)定，凡屬火葬區(qū)必須實(shí)行火化，方能發(fā)放喪葬費(fèi)和一次性撫恤金。

人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

20世紀(jì)80年代以來(lái)世界經(jīng)濟(jì)步入了一種全新的形態(tài)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)起著關(guān)健性推動(dòng)作用。為此，各國(guó)現(xiàn)代人力資源管理專家和學(xué)者紛紛展開了對(duì)知識(shí)型員工管理的研究，績(jī)效考核是重要的課題之一。針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的這一特殊群體，本文績(jī)效考核指標(biāo)的SMART原則和層次分析法，以期從不同的視角實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的量化考核，為現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工管理提供參考。

一、國(guó)內(nèi)外研究綜述

最早對(duì)知識(shí)型員工（knowledge worker）展開研究的是20世紀(jì)著名管理學(xué)大師彼德?德魯克（Peter Drucker）。他在1959年的著作《明天的里程碑》里將知識(shí)型員工定義為“掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。隨后。隨著社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)分工越來(lái)越細(xì)，知識(shí)型員工的隊(duì)伍逐漸龐大，這一概念也逐漸擴(kuò)大。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（Horibe，1999）提出知識(shí)型員工是“那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！彼€指出，不僅管理人員和專業(yè)技術(shù)人員屬于知識(shí)型員工，銷售人員也在此范疇。國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的研究雖然比較晚，但很多專家學(xué)者對(duì)此做出了探索研究。從定性與定量分析角度，曾學(xué)文、夏洪勝（2003）用模糊綜合評(píng)價(jià)理論對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工考核進(jìn)行定量和定性的分析。肖媛（2004）提出了基于知識(shí)處理的知識(shí)型員工的勞動(dòng)度量模型，將績(jī)效分為“可觀察行為”與“不可觀察行為”，并分別建立了考核模型，對(duì)量化知識(shí)型員工的工作績(jī)效，具有實(shí)用價(jià)值。知識(shí)價(jià)值和合作價(jià)值，再據(jù)此分解二級(jí)考核指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足，他們最大特點(diǎn)在于，工作時(shí)使用腦力多于體力，并以運(yùn)用其學(xué)到的知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富。準(zhǔn)確掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)是設(shè)計(jì)其績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)和前提條件。知識(shí)型員工與其他群體相比，他們具有以下特點(diǎn)：（1）個(gè)人素質(zhì)高，勞動(dòng)創(chuàng)造高價(jià)值。知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”。他們對(duì)專業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多認(rèn)識(shí)，掌握最新技術(shù)。由于知識(shí)型員工具備較高素質(zhì)和能力，他們從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步。（2）工作自主性強(qiáng)，難以監(jiān)督和控制。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，他們的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中自我引導(dǎo)。（3）對(duì)職業(yè)高忠誠(chéng)，具有高流動(dòng)性。雖然知識(shí)型員工十分關(guān)心企業(yè)整體利益，會(huì)盡自己所能為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值和財(cái)富，但不可否認(rèn)的是，他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度并不高，具有較高的流動(dòng)性。從主觀上講，知識(shí)型員工實(shí)際忠于的是自己的專業(yè)或職業(yè)，是能夠?yàn)榘l(fā)揮自己專長(zhǎng)提供舞臺(tái)和空間的組織而非具體某一企業(yè)。對(duì)他們而言，工作只是謀生手段，事業(yè)才是個(gè)人需要得到滿足的有效途徑。（4）個(gè)性鮮明，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)型員工在個(gè)性方面通常具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，個(gè)性突出，具有獨(dú)特的思維方式和行事風(fēng)格。因此，他們不喜歡按部就班的工作，不愿意按照固定流程或程序完成任務(wù)，更無(wú)法在企業(yè)中扮演螺絲釘角色。

三、知識(shí)型員工的劃分

根據(jù)不同企業(yè)，和同一企業(yè)中的不同職能，我們可以簡(jiǎn)單的吧知識(shí)型員工劃分為技術(shù)型知識(shí)型員工、管理型知識(shí)型員工和研發(fā)型知識(shí)型員工。（1）專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員是指業(yè)內(nèi)部從事專業(yè)技術(shù)工作，并具有一定的學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的人員，包括從事專業(yè)技術(shù)管理的人員。專業(yè)技術(shù)人員是知識(shí)型員工的一種類型，專業(yè)技術(shù)人員的工作一般是獨(dú)立開展的，可以通過(guò)個(gè)體的獨(dú)立工作完成任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)合作方面相對(duì)較少，可以較容易地確定個(gè)人的工作成果和績(jī)效水平。因此，在考核專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效時(shí)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三方面來(lái)衡量。（2）研發(fā)人員。是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的載體，他們的工作結(jié)果決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，因此研發(fā)人員是企業(yè)最重要的人力資本。研發(fā)人員擁有深厚的理論知識(shí)和扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，能夠不斷提出新想法，不斷改進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)，從而推動(dòng)產(chǎn)品更新?lián)Q代和技術(shù)創(chuàng)新。研發(fā)人員的工作具有極強(qiáng)的內(nèi)隱性，其工作過(guò)程主要體現(xiàn)在腦力思考方面，難以觀察；工作過(guò)程沒(méi)有固定程序，不易控制；工作效率因時(shí)而異，因事而異，這些工作特點(diǎn)使得個(gè)人表現(xiàn)很難被衡量，增添了績(jī)效考核的難度。與專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷售人員不同，研發(fā)人員的工作大都依靠研發(fā)團(tuán)隊(duì)形式開展，否則，僅憑個(gè)體能力難以在一定時(shí)間期限內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，同事間的相互交流和建議會(huì)促進(jìn)個(gè)人新想法的形成，各成員從不同視角思考同一問(wèn)題，又推進(jìn)了問(wèn)題解決的進(jìn)程。研發(fā)人員互相啟發(fā)，共同協(xié)作，最后創(chuàng)造性地完成了研發(fā)任務(wù)。在這一過(guò)程中，很難分辨?zhèn)€體成員貢獻(xiàn)的大小，也無(wú)法明確界定個(gè)人績(jī)效。有時(shí)候，研發(fā)任務(wù)需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能完成，或者所收益在長(zhǎng)期才能得到，也會(huì)影響考核實(shí)施。（3）管理人員。企業(yè)管理人員是指在企業(yè)中執(zhí)行管理任務(wù)的人，主要包括行政部、人力資源部等職能部門人員，本文所指的管理人員不包括技術(shù)管理人員、研發(fā)管理人員以及企業(yè)高層管理人員。雖然他們處于不同的級(jí)別和地位，承擔(dān)著不同的管理職責(zé)和任務(wù)，為企業(yè)做出不同的利益貢獻(xiàn)，但有一點(diǎn)是共同的，即他們的崗位職責(zé)本質(zhì)是為一線人員創(chuàng)造最好的工作環(huán)境，使員工能在企業(yè)中最大限度地發(fā)揮自己的才能，施展自己的才華，為企業(yè)創(chuàng)造最多的價(jià)值。管理人員主要從事規(guī)劃、策劃、決策等工作，工作的具體內(nèi)容不易描述，完成的情況也具有很大的不確定性。而一旦圓滿完成這項(xiàng)任務(wù)，所創(chuàng)造的間接效益又較高。如人力資源部的培訓(xùn)專員為企業(yè)策劃專題培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)后，一線人員的工作業(yè)績(jī)得到大幅度提升。這與研發(fā)人員的工作績(jī)效特點(diǎn)相類似，若進(jìn)行定量考核，并無(wú)太大意義。而行政一類的專門提供支持的功能部門，工作任務(wù)瑣碎但任務(wù)量大，若對(duì)每一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，根本不現(xiàn)實(shí)也不必要。但這兩類人員都為企業(yè)創(chuàng)造了間接利潤(rùn)。

四、制定考核指標(biāo)的SMART原則

知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的制定，可以參考管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的SMART原則。SMART是英文縮寫，指的是制定績(jī)效目標(biāo)必須符合五個(gè)原則：績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的(Relevant)、具有明確截止期限（Time-based）。下面我們應(yīng)用SMART原則，對(duì)制定知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行思考。（1）Specifi c――明確性。細(xì)化應(yīng)明確體現(xiàn)知識(shí)型員工的特征。（2）Measurable――衡量性。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。衡量性遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。因此在驗(yàn)證指標(biāo)信息可以獲得的基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡可能量化處理，如果仍不能進(jìn)行，可考慮將目標(biāo)細(xì)化。（3）Attainable――可實(shí)現(xiàn)性。考核指標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持與知識(shí)型員工的參與、及時(shí)溝通，使擬定的考核目標(biāo)在上下級(jí)之間達(dá)到一致，同時(shí)在可控制范圍之內(nèi)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。（4）Relevant――相關(guān)性。設(shè)定的考核指標(biāo)要和具體的崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)。同時(shí)考核本身不是目的，而是提高企業(yè)效率的有效手段，目的在于激勵(lì)員工。（5）Time-based――時(shí)限性?？?jī)效考核周期要合理，規(guī)定完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限，不能僅局限于年度考核方式。定期考核應(yīng)以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。而定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

五、基于AHP視角的知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分析

層次分析法（The analytic hierarchyprocess）簡(jiǎn)稱AHP，在20世紀(jì)70年代中期由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家托馬斯?塞蒂正式提出。該方法采用民主決策方法來(lái)確定績(jī)效評(píng)估中各指標(biāo)的權(quán)重，目前該方法在政府績(jī)效考核探討中得到廣泛的運(yùn)用。它是一種定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)化分析方法。運(yùn)用層次分析法進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分析，可分為以下四個(gè)步驟：（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型。將知識(shí)型員工績(jī)效考核、考核指標(biāo)和具體細(xì)化按它們之間的相互關(guān)系分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，AHP 所要解決的就是三級(jí)指標(biāo)（C）對(duì)一級(jí)指標(biāo)（A）的相對(duì)權(quán)重問(wèn)題，按此相對(duì)權(quán)重可以對(duì)三級(jí)指標(biāo)中各種細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。（2）構(gòu)造判斷矩陣。僅僅依靠定性原則來(lái)確定知識(shí)型績(jī)效考核各層次因素之間的權(quán)重往往不容易各種類型的知識(shí)型員工所接受，因而可以運(yùn)用一致矩陣法，即將影響員工績(jī)效考核因素兩兩相互比較而非所有因素一起比較。為盡可能降低性質(zhì)不同的指標(biāo)相互比較的難度，采用相對(duì)尺度，以提高績(jī)效考核準(zhǔn)確度。判斷矩陣是本層所有因素對(duì)上一層某個(gè)因素的相對(duì)重要性的比較。（3）層次單排序。同一層次因素對(duì)于上一層次因素相對(duì)重要性的排序權(quán)值稱為層次單排序記，對(duì)其具體細(xì)化的指標(biāo)重要性進(jìn)行排序。此外能否確認(rèn)層次單排序，還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。（4）層次總排序。計(jì)算某一層次所有因素對(duì)于最高層（總目標(biāo)）相對(duì)重要性的權(quán)值，稱為層次總排序。即分別計(jì)算“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)其排序。這一過(guò)程是從最高層次到最低層次依次進(jìn)行的。

六、總結(jié)

知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的公平客觀性，對(duì)知識(shí)型的職業(yè)生涯規(guī)劃將產(chǎn)生重要影響，理性的知識(shí)型員工會(huì)將完善的考核指標(biāo)作為其努力達(dá)成的目標(biāo)。盡管數(shù)字和量化標(biāo)準(zhǔn)通常在績(jī)效考核中備受推崇，但并不是所有的業(yè)績(jī)都能簡(jiǎn)單量化，考核指標(biāo)也不可能完全采用定量，因此，知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)體系可嘗試包含常態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類，以建立差別化績(jī)效考核指標(biāo)，具體操作及其對(duì)政府績(jī)效考核結(jié)果的影響仍需探討。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]弗朗西斯，赫瑞比．管理知識(shí)員工[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000

[2]曾學(xué)文，夏洪勝．基于模糊理論的企業(yè)知識(shí)型員工綜合考核[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理．2003（4）：74～76

[3]黃穎．R&D團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J]．江蘇科技大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）．2006，20（3）：91～94