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企業價值觀念范文第1篇

關鍵詞：經濟增加值 考核 評價 管理

中圖分類號:F275 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)12-260-02

一、引言

經濟增加值EVA(Economic Value Added)是在20世紀80年代由美國思騰思特管理咨詢公司率先提出，全球有400多家大公司采用EVA作為業績評價和獎勵經營者的重要依據。我國從2004年開始了對這一指標的探索，2007年國資委提出鼓勵央企采用這一指標考核，自此有國有企業開始推行EVA體系，以此評價企業業績。國資委從2010年起，在其監管的國有企業中全面推行EVA(經濟增加值)考核,以及與EVA考核結果掛鉤的激勵性薪酬，并制定有關EVA考核、激勵的政策、措施與具體實施辦法。這意味著,國資委對國有企業的監管模式,將由早期的目標管理、當前的戰略(或全面預算)管理進入價值管理的新階段。

二、經濟增加值（EVA）的計算原理

經濟增加值（EVA）反映企業在一定時期內為股東創造的價值，是會計上的凈利潤減去股權資本成本后的余額，是實際意義上的經濟利潤。引入EVA指標，既考慮債務資金的成本，也要考慮權益資金成本，能真實反映企業的經營業績。

1.EVA=稅后凈營業利潤①-資本成本②

=稅后凈營業利潤-調整后資本③×加權平均資本成本率④

稅后凈營業利潤①=凈利潤+（利息支出+研究開發費用調整項-非經常性收益調整項×50%）×（1-25%）

利息支出屬資本性支出，由于已在稅前扣除，應在此加回。

研究開發費用調整項：這些對公司長期發展有貢獻的支出如果計入當期損益，會減少當期利潤，容易打擊管理者對這些投入的積極性，不利于公司長期發展，因此需要進行調整。該項費用在以后年度攤，鼓勵經營者進行研究發展和市場開拓，引導企業致力于長期、可持續發展，提升企業自主創新能力，而且不會給經理層的短期業績產生負面影響，使經營者與股東目標趨同，能堵塞為完成利潤指標而減少研發投入的通道。

非經常性收益調整項主要是與日常經營活動無關的收益，目的是引導企業做強做大主業，同時也能避免經理層對短期利潤的操控。

資本成本②=調整后資本③×加權平均資本成本率④

調整后資本③=平均所有者權益+平均負債-平均無息流動負債⑤-平均在建工程

平均無息流動負債包括：應付票據，應付賬款，預收賬款，應交稅費，應付利息，其他應付款和其他流動負債。

加權平均資本成本率④=（股權資本成本率⑥×股權占總資本比例）＋（稅后債務資本成本率⑦×債務占總資本的比例）

股權資本成本率⑥=無風險利潤+BETA系數*市場風險溢價

稅后債務資本成本率⑦=利率×（1-所得稅率）

利息費用在稅前扣除，因而實際的債務成本即稅后債務成本，是低于市場利率，為稅前利率×（1-所得稅率）。

2.由于資本回報率=稅后營業凈利潤/調整后資本

EVA=稅后凈營業利潤①-資本成本②

=資本回報率*調整后資本-調整后資本*平均資本成本率

=（資本回報率-平均資本成本率）*調整后資本

如果EVA>0，表示企業凈利潤大于全部的資本成本，股東財富增加；EVA=0，說明企業凈利潤僅能滿足債權人和投資人預期獲得的最低回報，股東資本保值；如果EVA

由以上計算過程可以看出，經濟增加值EVA等于稅后經營利潤減去資本成本包括債務和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。它與利潤表中的會計利潤不同，因為會計利潤沒有扣除資本成本。因而一個企業即使利潤很高，但如果經濟增加值為負數，也不能說明創造價值。同理一個低利潤率的企業如果經濟增加值較高，也不會因為利潤不高就意味著經營業績不好。因此從利潤的角度和經濟增加值的角度去考核、評價一個企業的經營業績，得出的的結論有可能將是相反的。由于EVA充分考慮了全部資本的成本采用，真實反映了企業的經營業績，能為管理層經營決策提供正確的依據。

三、EVA體系引領企業長遠發展

思騰思特公司把EVA體系的應用歸納為四個M：衡量（Measurement）、管理體系（Management System）、激勵（Motivation）、思想觀念（Mindset）。

1.在衡量方面，EVA能對公司任何時期的經營業績作出正確恰當的評價，它把會計利潤轉化為現實的、真正的經濟利潤，說明一定時期為股東增加了多少價值，是專門從股東的角度定義的利潤。EVA的核心理念是：資本獲得的收益至少要能補償投資者承擔的風險。而目前的會計處理方法只反映了債務成本，卻忽略了股權資本的成本。EVA以維護股東正當利益為主，促進經營者考慮權益資金的成本，扭轉經營者的投融資觀念，提高資金運營效果，更好地維護股東權益。

2.在管理方面，什么樣的績效評價指標造就什么樣的企業管理。在EVA體系下，企業管理的所有方面基本都包括在內。由于以稅后利潤為中心的考核指標沒有完整核算企業的資本成本，導致管理者淡化和無視股本資本成本，將股本資本看作一種無成本的資本。這種管理理念會直接導致：

（1）盲目擴大股權融資規模，進行籌資和投資；

（2）利益分配與利潤目標關聯，激勵管理者以擴大股本投資方式去追求利潤目標，而單位資金效益低下，促進經營者追求高利潤的短期行為，損害股東利益；

（3）以較少的經營利潤形式，掩蓋實質上的經營虧損。由于不考慮資本成本，在微觀上損害了投資人的利益，從宏觀上有可能會表現為：表面盈利，公司資本總量卻實質性縮水。

EVA體系可以轉變經營者的管理理念，國有企業經營者也就不會一味追求資產的規模和無限制的投入；上市公司的經營者就不會一味追求擴大股本，增發流通股票。

下面以長虹公司的數據來看EVA在企業管理中的作用：

由于傳統經營理念認為權益資本是無成本的，可以無償使用。2000與1992年相比，公司銷售收入增長6.22倍，資本投入規模已增長13倍，從EVA指標來看已經出現負數。在應該恰當地進行調整資本結構的時候，長虹公司卻又數次大幅度轉增股本、送股，導致EVA與投入資本的比率，從1992年的15％降到了2000年的－12％，這一比值由正到負的轉折點是在1998年，此后企業經營情況節節敗退。企業的發展出現如此的走勢，說明業績評價體系出現了偏差，如果運用EVA指標進行考核，當EVA出現了逐年下降的趨勢就能引起管理層的警覺，及時發現存在的問題。EVA考慮債務資本和股權資本成本，能正確恰當地評價企業業績，使所有者和經營者的目標趨于一致。

3.在激勵方面，EVA體系中有一個現金獎勵計劃，獎金不封頂，企業經理們為股東創造的價值越多，自己獲得的獎金就越多，這樣對經理們就有較好的激勵作用。

用EVA進行評價時，經營者的激勵指標就與投資者（即股東）的動機（即使其財產增值）聯系起來，可以使所有者和經營者的利益取向趨于一致，促使經營者像所有者一樣思考和行動，克服短期行為。EVA激勵使獎勵與真正的業績掛鉤，EVA獎勵實現之日，也是股東已獲新創財富之時，且不受市場價格影響，基本上由經營的好壞決定獎勵。

4.在思想觀念方面，EVA為公司不同部門之間、不同經理和員工之間提供了一套共同的語言，因此實施EVA體系將會改革和優化公司的文化和全體員工的思想觀念。而這主要是通過把EVA作為公司所有報告、規劃和決策的核心來實現。

四、加快推行EVA考核體系，提升企業管理水平

用EVA進行考核，真正體現企業創造的價值，并以此進行考核激勵，使股東、經營者和員工的利益相統一。將創造股東利益最大化作為公司的主要目的，企業所創造的經濟增加值給股東帶來了財富，企業的管理者和員工的考核會與經濟增加值成正比。也就是說，經濟增加值的創造給股東、管理者和員工都帶來了財富，有利于發揮管理者的才能，更大限度地調動企業員工的積極性，使公司上下目標一致，有利于公司的長遠發展。EVA體系注重公司的可持續發展，不鼓勵以犧牲長期業績的代價來夸大短期效果，不鼓勵削減研究和開發費用的行為，鼓勵企業對新產品的研究和開發、人力資源的培養等，使管理者的決策是以能給企業帶來長遠利益為目標，杜絕企業經營者短期行為的發生，有利于鼓勵企業創新和技術進步。經濟增加值觀念的引入標志著對企業績效評價已經逐步從利潤觀念轉入價值觀念，是一種全要素補償的觀念。引入經濟增加值EVA考核，就是要引導企業既要重視生產經營成本和債務資金成本，更有重視權益資本成本，科學地評價企業績效，為管理者的正確決策提供真實可靠的依據，引導企業不斷提升價值創造能力，提高發展質量，實現企業可持續發展。

參考文獻：

1.涂祥策.基于EVA視角的績效評價與價值創造持續性研究[J].中國總會計師,2010(5)

2..企業管理新概念EVA及其應用[J].管理方略,2008(12)

企業價值觀念范文第2篇

論文摘要：目的調查低年資護士的職業價值觀現狀，找出相關影響因素，為培養社會需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。方法采用護士職業價值觀量表和自行設計的護士職業價值觀影響因素問卷對344名低年資護士進行調查，并對結果作統計學分析。結果低年資護士職業價值觀各條目的均分值為3．023-3．919；不同醫院等級、科室、第1學歷、勞動關系等方面職業價值觀維度比較在一些維度上差異有統計學意義(P

職業價值觀是人對社會職業的需求所表現出來的評價，它是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業需要、職業評價、職業動機、職業意愿、職業態度、職業理想等內容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學校教育，在學校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導致職業倦怠現象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業價值觀特點以及存在的問題，分析相關影響因素，提出可行性建議，為培養社會需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。

1對象與方法

1.1對象

2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫院，4所二級醫院的低年資護士(本研究將工作年限鎮3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫院173人，占50.3%，二級醫院171人，占49 . 7 0r6。調查護士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調查工具:①護士職業價值觀量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護士職業價值觀量表，國內研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內護士職業價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用Linkerr S點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業價值觀越積極。②護士職業價值觀影響因素問卷。自行設計，從影響職業價值觀的因素(包括家庭、醫院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預調查，測量問卷的信度。預調查顯示護士職業價值觀影響因素問卷的Cronbach’s a值為0.919。根據預調查結果進行問卷修訂，最終形成問卷。

調查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統計學方法:資料采用統計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數據運用SPSS 1S. 0軟件進行數據處理。

2結果

2.1低年資護士職業價值觀的測評結果

分別計算出每一條目的得分均數，得出護士職業價值觀26個條目的均數排序(見表1)。

計算出每一維度的均數，發現維度4“信任”的均數最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數最低，為3 .404 1 0 . 226。

2.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析

將低年資護士職業價值觀各維度按醫院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學歷、職稱、勞動關系進行分組比較。研究發現，不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義(P>0.05)。

不同醫院等級職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同醫院等級護理人員職業價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫院173例，“照顧提供”維度評分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著性(P

不同科室職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同科室護理人員職業價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P

不同第1學歷職業價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學歷護理人員職業價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。結

果顯示，差異具有顯著性(P

不同最后學歷職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同最后學歷護理人員職業價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著性(P

2.3低年資護士職業價值觀的多因素分析

以護士職業價值觀均分為因變量，以護士職業價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業價值觀均分有影響的因素，結果見表3。

3討論

3.1低年資護士總體職業價值觀分析

本次調查顯示，揚州市二級、三級醫院低年資護士的職業價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 ， 4個維度的均分值為3.404 —3. 786。“保持患者對醫護人員的信任”是本次調查對象對護士職業價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫療護理的共同目標而發生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫護人員的信任是建立良好的護患關系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調查對象對“保持患者對醫護人員的信任”價值觀呈現出較高的認同。但調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數護士認為護理人員日常護理工作的主要實質內容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內容。本次調查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。

3.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義;不同醫院等級、科室、第1學歷、最后學歷、職稱、勞動關系職業價值觀維度比較在一些維度上差異有統計學意義。提示護理管理者應更注重對三級醫院、急診科、輸液室、本科學歷、護師職稱、編外護士的干預，使其穩定專業思想。

3.3影響低年資護士職業價值觀的多因素分析

個體因素對職業價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業規劃是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關?？茖W合理的職業生涯規劃能使護士個人發展目標與醫院發展目標相聯系并協調一致，培養護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現。此次調查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業規劃，提示護理管理者應引導低年資護士開展職業生涯規劃。

醫院因素對職業價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學習時間、收人與付出相符度、發揮潛能是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業價值觀的穩定。①分層次使用。根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業價值觀測評中，僅13. 95%低年資護士認為醫院能根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士，提示醫院應分層次使用護士。②自主學習時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學習時間太少，將會導致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13 . 95%低年資護士認為自主學習時間多，提示護理管理者應給予低年資護士充足的自主學習時間。③收人與付出相符、發揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業選擇的主要動機是生存需要和自我實現，而本次調查僅57. 55%低年資護士認為收人與付出相符，9. 89%護士認為從事護理工作能發揮自身潛能和實現工作上的期望。低年資護士認為護理職業不能滿足其自我實現需要，這必將影響其職業價值觀。

社會因素對職業價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關。本次調查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應加強這方面的宣傳。

3.4建議

逐步開展護士職業生涯規劃:護理管理者應嘗試將職業生涯規劃納人護理人力資源管理體系中，根據護士的能力、興趣、需求、個性特點等制定相應的職業生涯規劃目標和路徑，以此激勵低年資護士的專業成長與發展，穩定其職業價值觀。

企業價值觀念范文第3篇

關鍵詞：企業工會；青年職工；培養

隨著我國經濟社會的不斷發展和國有企業改革的持續深入，我國的煤炭行業各項取得較大的進步，尤其是國家加強煤炭整頓以來，整個行業逐步進入良性發展的軌道，一些煤炭企業大范圍地引進了部分高校的畢業生，再加上本單位委培人員的加入，員工隊伍結構得到了一定程度的改善，在一些企業青年職工逐漸成為生產經營和改革發展的突擊隊與生力軍。以筆者所在的煤企自備電廠為例，青年職工已經成了企業生產經營中心工作的骨干和主力。青年職工在國有企業的員工隊伍中，是一個相對特殊的群體，代表著企業的希望與未來。當前，國內煤炭業發展形勢不容樂觀，煤炭市場上供過于求的矛盾十分突出，煤炭庫存量正不斷增加，煤炭價格逐漸降低，致使企業經濟效益下滑問題嚴重。新形勢下，煤炭企業工會如何緊密結合青年職工的自身特點，積極探索、大膽創新，加強青年職工的培養幫帶工作，激發其服務經營發展的聰明與才智，進一步發揮工會聯系青年職工的橋梁與紐帶作用，為煤炭企業實現跨越發展與升級轉型提供有力的支撐和保障，成為擺在企業面前的一個亟待研究解決的重要課題。本文結合筆者從事企業工會工作的實踐經驗，總結歸納了煤炭企業青年職工的主要特點，簡要闡述了煤炭企業工會加強青年職工培養的重點內容及工作原則，研究提出了加強煤炭企業工會青年職工培養工作的對策和建議，希望對于煤炭企業工會加強青年職工培養的研究和實際工作能夠起到一定的參考和借鑒作用。

1. 煤炭企業青年職工的主要特點

1.1 關注和參與企業生產經營和改革發展的意愿

很多青年職工十分關心企業生產經營的現狀與前景，將個人前途與企業發展相聯系，愿意參與和融入到企業各項工作中，積極建言獻策，與企業一起承擔風險、渡過難關。

1.2 安心工作崗位，能夠把主要精力用在本職工作上

多數青年職工對工作崗位相對滿意，能盡心盡力履行崗位職責，正確認識和處理企業和個人的關系，將工作放在首位；對上級交辦的緊急性任務，能夠任勞任怨、不折不扣地完成。

1.3 思想品德和職業操守比較好

多數青年職工愛國愛企，正義感和責任比較強，堅決反對社會上丑惡與腐敗現象，工作生活中具有一定的原則性，注意與同事融洽、和諧地相處。

1.4 工作進取心比較強，有提升個人能力素質和工作水平的強烈愿望

在社會經濟持續發展的新形勢下，企業青年職工普遍感到，學習是順應當今時代要求的一種重要渠道，大家渴望通過學習業務、鉆研技術，不斷完善和提高自我。

以上是青年職工隊伍的主流和優點，也必須看到青年職工中還一定程度上存在一些不足之處，有的思想情緒還不穩，有的不想長期在基層一線工作，存在想要跳槽的念頭；有的自我意識太強，將個人工作只是作為實現自身價值、提升生活質量的謀生手段；有的為人處事的心態過于消極，覺得現實工作生活無法堅持個人理想，沒必要過于較真。

2. 煤炭企業工會加強青年職工培養的重點內容及工作原則

2.1 煤炭企業工會加強青年職工培養的重點內容

煤炭企業工會對青年職工培養的內容主要包括以下三個方面：一是安全能力的培養，這是青年職工能夠持續發展與提高的基礎，通過相應的培訓和訓練，使青年員工掌握安全生產的基礎知識。二是崗位技能的培養，這是增強青年職工發力能力、實現可持續性發展的重要源泉，更是強化青年職工培養的關鍵性環節。三是心理素質的培養，促進青年職工樹立正確科學的價值觀與積極樂觀的工作生活態度，養成良性的思維方式和習慣。

2.2 煤炭企業工會加強青年職工培養的工作原則

一是注重系統性，按照企業的經營現狀與發展戰略，科學系統地制定各個部門與崗位青年職工的培養計劃和方案；二是注重前瞻性，青年職工的培養既要滿足當前的工作需要，又應考慮企業和個人的長期性發展要求；三是注重針對性，認真把握好青年職工培養的方向與目標，切實做到明確主題、突出中心；四是注重廣泛性，必須將符合條件、具有學習需求的青年職工全部納入到培養范圍。

3. 加強煤炭企業工會青年職工培養工作的對策和建議

3.1 加強對青年職工的傳幫帶工作

開展對青年職工進行一對一的結對幫帶培養，探索訂立師徒帶教合同，明確雙方的目標、職責及任務，選拔師傅應注意從業務技術骨干、技能大賽獲獎人員之中來產生，注意發揮其從業道德與專業技能等各方面的特長，幫助青年職工熟悉業務、盡快成長。

3.2 開展青年職工技能創新競賽活動

針對青年職工思想活躍、對新鮮事物敏感等特點，將需要掌握的業務技能引進比賽機制，以青年樂于接受的方式，為其量身打造相應技能競賽活動，增強其鉆研業務的積極性與主動性，達到以賽助訓和以訓強能的培養目標。

3.3 強化針對性強的集中培訓

針對企業生產經營工作中有共性的重點和難點問題，有針對性地開展集中性培訓。要及時了解青年職工的實際情況與培訓需求，加強內訓師的開發工作，將理論授課與操作演示相結合，增強培訓工作的效果。

3.4 抓好靈活性強的專項培訓

針對企業青年職工從事專業從多、崗位分散的特點，由班組長結合工作實際，利用工作間隙，靈活地組織青年職工穿行專項培訓，切實增強其實際操作和動手能力。

4. 結語

綜上所述，當前我國煤炭行業發展形勢較為嚴峻，煤炭企業要想在殘酷的競爭面前取得優勢地位，推進企業轉型升級，就必須全面提升員工隊伍的素質，特別是要著力強化青年職工的培養工作。工會是聯系企業與青年職工的橋梁和紐帶，青年職工的培養是工會組織重要的工作職責。因此，煤炭企業的工會組織必須結合青年職工的特點，大力加強青年職工的培養工作，做好對青年職工的傳幫帶工作，開展青年職工技能創新競賽活動，強化針對性強的集中培訓，抓好靈活性強的專項培訓，不斷地總結經驗，積極探索和持續改進有效的方法和措施，為推動企業持續健康發展提供保障、奠定基礎。

[參考文獻]

[1] 葛樹增.青年員工的工作價值觀及其教育與管理[J]. 經營與管理，2011，（04）.

企業價值觀念范文第4篇

關鍵詞：文化創意產業；中國優秀傳統價值觀念；策略

本文為江蘇省教育廳2011年度高校哲學社會科學研究基金資助項目“蘇北文化創意產業發展對策研究”階段性研究成果（項目編號：2011SJB790024）

中圖分類號：F12 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年3月1日

目前，文化創意產業是理論界和業界關注的熱點話題之一，關于文化創意產業的研究主要集中在文化創意產業的概念、分類、發展條件、發展模式、發展意義和針對某區域的文化創意產業分析其發展現狀、存在問題及提出發展建議等方面，但對于文化創意產業所蘊含的內容對社會價值觀念的影響的文獻卻非常少。而社會價值觀念是一國文化軟實力的重要組成部分，對國家、社會和區域的安定發展及競爭具有舉足輕重的作用，特別是博大精深的中國傳統文化所包含的優秀傳統價值觀念，其對國家和社會的發展更具有非凡的意義。

一、文化創意產業的定義

目前文化創意產業的定義比較多，還沒有一個統一的定義，很多學者將其與“創意產業”、“內容產業”和“版權產業”等概念等同起來，也有一些學者將這幾個概念做出了嚴格的區分。本人認為這幾個概念是大同小異的，只是不同學者站在不同的角度界定問題而已。創意產業是站在創意產品創造、提供者的角度提出的，強調創意產品是通過創意者的知識和智慧產生的；內容產業是站在創意產品內容本身來談問題，強調創意產品本身蘊含的創意；版權產業是站在創意者受益方式上界定的，強調創意者基于創意產品的受益方式是版權交易。我們認為，文化創意產業是以創意者的文化創意為核心，提供和營銷文化知識產權的新型行業。它一般包括影視、動漫、音像、傳媒、視覺藝術、表演藝術、工藝與設計、雕塑、環境藝術、廣告裝潢、服裝設計、軟件和計算機服務等行業。

文化創意產業的產生可以從文化產品的供給和需求兩個角度來尋求答案，從消費需求的角度看，目前人們的消費由物質消費向精神文化消費升級，時尚消費、文化消費和體驗消費逐漸成為消費大趨勢，文化創意產業的產生和發展成為一種必然；從資源供給角度看，隨著計算機、網絡和信息技術的發展，創意人才的增多，越來越多的創意產品被迅速地推向市場，為文化創意產業的發展提供了可能性。

二、文化創意產業的文化傳播特性

文化創意產業包括三個核心構成：文化、創意和產業，文化創意產業強調了文化的產業特性和經濟屬性，強調了文化與經濟的密切融合，強調了文化中的創意因素，但千萬不能忽視文化的社會屬性。文化是人們認識世界、改造世界過程中形成的精神創造，像倫理道德、價值觀念和風俗習慣等。文化本身就具有非常明顯的社會屬性，特別是文化的重要構成――價值觀念，她極大地影響著社會的方方面面。所以文化創意產業的發展要特別注意文化的社會屬性，重視對價值觀念的傳播。

文化創意產業是傳播社會價值觀念的一種行業，人們在消費文化創意相關產品和服務的同時，會自覺不自覺的接受文化創意產品中所蘊含的價值觀念。比如，文化創意產業在美國的發展，給美國帶來巨大經濟效益的同時，也將美國的文化價值觀念迅速地向世界其他國家和民族進行推廣，美國的價值觀念通過美國的影視作品等在全世界范圍內得到了廣泛傳播，使得世界各國人民特別是青少年受到極大的影響。另外，近年來風靡于東亞乃至歐美的韓國電影和電視劇，在賺取了觀眾眼球獲得大筆外匯的同時，在很多國家也形成了被稱為“韓流”的韓國文化熱，形成了一大批“哈韓”者。

三、當前弘揚中國優秀傳統價值觀念的必要性

中華民族具有七千年的文明史，也是世界上唯一沒有中斷文明的民族。中國幾千年的歷史文化積淀，留下了很多優秀的傳統價值觀念，比如，“和為貴”、“天人合一”、“先義后利”、“修己內圣”、“自強不息”、“誠信知報”、“求真務實”和“以人為本”，等等。這些價值觀念維護了中華民族的生生不息和綿延不絕，衍生出了中華民族的基本精神和理想信念，是當今社會非常需要弘揚的理念。在現代社會，迫切需要弘揚中國優秀傳統價值觀念。

（一）人們內心的精神文化需求決定的。改革開放以來，人們的物質生活需求得到極大的滿足，但在精神文化生活方面的需求卻沒有得到充分的滿足。人們在追求物質利益的過程中，日益認識到精神食糧的重要性，越發認識到苦苦追求的幸福生活絕非僅僅靠物質換來的，更重要的是需要有精神的寄托、文化的支撐。物質的富有、精神的貧窮和靈魂的空虛是無法得到真正的幸福的。所以，人們更加注重對精神心靈世界的探求，更加注重精神寄托的追求，在這種情況下，中國優秀的傳統文化就成為了我們渴求的精神依靠。

（二）西方價值觀念影響下的不良后果決定的。目前，西方的價值觀念潛移默化地影響著我們每一個人，特別是對我們的青少年影響更大：不斷追求西方自由放縱的生活方式，叛逆另類，自私自利，一切以自我為中心，重視物欲享樂，自高自大，目中無人等，這不但影響著我們自己將來的生存發展，而且還對整個國家社會的發展帶來很多不良后果。這就要求我們必須虛心向中國的“老祖宗”學習，接收經過幾千年實踐經驗檢驗過的圣賢教育，繼承中國優秀的傳統價值觀念。

（三）當今的時代特征決定的。當今世界是一個東西文化交融的時代，也是一個價值觀念多元化的時代，在西方國家通過各種途徑和手段向東方傳播西方價值觀念的同時，我們也完全可以向西方弘揚我們優秀的傳統價值觀念。特別是隨著中國綜合國力的提升，我們完全可以告別“文化不自信”的時代，向全世界弘揚老祖宗的智慧，傳播我們優秀的價值觀念。

四、利用文化創意產業弘揚中國優秀傳統價值觀念的策略

利用文化創意產業文化傳播的特性，我們可以通過以下幾種策略來傳承和弘揚中國優秀的傳統價值觀念：

（一）國家相關部門強化以文化創意產業來弘揚中國優秀傳統價值觀念的意識。國家相關部門，如文化部門、國土部門、稅務部門、信息管理部門、宣傳部門和工商部門等，必須充分肯定中國優秀傳統價值觀念對我們的身心發展乃至社會、國家發展乃至世界和諧發展的重大意義，認識到文化創意產業對文化傳播的作用，重視中國優秀傳統價值觀念的弘揚工作，強化以文化創意產業來弘揚中國優秀傳統價值觀念的意識。各相關部門在各自的工作范圍和職責內，積極推進利用文化創意產業推廣中國優秀傳統價值觀念的工作，并提供各種資金、土地、稅收、人才和其他政策方面的支持。

（二）文化創業產業的相關企業組織不斷開發、營銷弘揚中國優秀傳統價值觀念的文化創意產品。營銷是為達到通過滿足顧客需求來順利實現買賣雙方交換的目的而進行的一系列社會和管理過程。文化創意產品的開發、營銷要緊緊圍繞人們內心的真正需求展開。當前，人們日益重視真正觸動自身心靈的精神產品、文化產品的消費，文化創意產業的相關企業組織，如動漫、網游、影視、演藝等，可以以一種非常新穎的人們容易接受的形式來弘揚能夠觸動人們內心世界的中國優秀傳統價值觀念。比如，網絡游戲的開發者，可以開發一些反映中國傳統價值觀念的游戲，讓人們在輕松愉悅的游戲體驗過程中接受中國傳統教育；另外，相關企業還可以以動漫的形式、影視作品的形式和演出等形式來提供弘揚中國優秀傳統價值觀念的產品和服務。

（三）各種大眾傳播媒體要營造良好的氛圍。大眾媒體在對整個社會信息傳播的過程中起到非常重要的作用，媒體宣傳的內容會自覺不自覺地影響著社會風氣和消費時尚。所以，各種大眾媒體在弘揚中國優秀傳統價值觀念的過程中起著非常獨特的作用。除了展出各種以弘揚中國優秀傳統價值觀念的文化創意作品，還要積極發揮輿論導向的作用，為人們接受中國優秀的傳統價值觀念營造良好的氛圍。

（四）消費者個人要不斷提升自己的消費品位，重視精神產品消費。產品的消費決定著產品的生產供給，作為文化創意產品的消費者，廣大人民要認清自身的內心需求，不斷提升自身精神文化消費的品位，接受優秀傳統價值觀念的教育，切實把身心和諧的幸福生活作為自身的不懈追求，以此來帶動弘揚中國優秀價值觀念的文化創意產品的供給。

五、小結

文化創意產業被稱為21世紀的“新興產業”、“黃金產業”和“綠色產業”，它的發展帶動著人們消費的升級，滿足著人們對個性化的和休閑娛樂式生活的追求，同時也傳播著某種價值觀念。中國傳統文化是被75位諾貝爾獎獲得者公認的能夠解決21世紀各種社會問題的法寶。在西方國家不斷利用各種文化創意產品向全世界傳播西方價值觀念的同時，我們也要積極利用文化創意產業來弘揚中國優秀的傳統價值觀念，使我們老祖宗的智慧在全世界范圍內開花結果。

主要參考文獻：

[1]符國群.消費者行為學[M].武漢：武漢大學出版社，2004.7.2.

企業價值觀念范文第5篇

首先，企業制度文化形成企業中的正式約束。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范；企業的經營制度可以強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益；企業的管理制度促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。其次，企業精神文化形成企業中的非正式約束。企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業文化與人力資源管理的關系

（一）企業文化之于人力資源管理

首先，優秀的企業文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優秀的企業文化可以讓員工自覺地規范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優秀的企業文化可以培養出員工的應變能力，從而從容的應對人力資源管理中出現的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業文化

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執行。企業文化的發展和建設必須要與企業的發展規劃和人力資源的發展步調相一致。

三、企業文化在人力資源管理中的應用

企業文化在人力資源管理工作中主要應用在人才招聘、培訓與開發、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業在進行人才招聘時要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，這就要求企業在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業文化的需要為依據，制定招聘計劃。在招聘前，企業人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業文化精神，讓應聘者了解企業的企業文化內容。同時，要依據企業的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應聘者的性格特點及價值觀念，判斷應聘者的價值取向與企業的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業文化認同較高的人員。

（二）培訓與開發

建設先進的企業文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業的發展戰略、發展愿景，以及企業的企業文化內涵所在，就能使員工調整自己的狀態使之與企業的目標相一致，更好地為企業服務。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業文化的貫徹有著巨大的現實意義，績效考核制度應該能反映出企業文化的內涵。通過績效管理有助于實現企業價值觀念在全體員工中形成相對統一的認識；另一方面，企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應該是將企業文化轉化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業的目標，體現企業文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養起企業員工的企業精神勝過直白的向員工描述本企業精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業注入新的活力，使組織保持不斷創新進取的狀態。

四、結語