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教師績效工資分配方案范文第1篇

[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設計原則

薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。

3M學院績效工資分配實踐

2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。

（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。

4構建二級學院薪酬體系

針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。

本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院校績效工資制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。

參考文獻：

[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.

教師績效工資分配方案范文第2篇

關鍵詞：高職院校；二級學院；績效津貼；分配方案

績效工資的實施可以擴大二級學院分配自，推進兩級管理，建立和完善內部競爭、激勵和約束機制，調動二級學院和教職工的積極性、主動性和創造性，促進骨干隊伍的穩定與發展，增強學校辦學活力，提升核心競爭力，同時可以進一步提高學院整體辦學質量和辦學效益，為學院的建設和發展提供保障。

1 績效津貼分配方案設計原則

（一）以崗定酬，優勞優酬。以崗位設置為基礎，以績效考核為依據，建立教職工的績效工資與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤，與二級學院辦學效益掛鉤的分配制度，適當拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動態調整。在學校核定的績效工資總量范圍內，結合學院實際和可持續發展要求，建立績效工資動態調整機制。

（三）學校統籌，二次分配。在符合學校制定的分配原則前提下，由二級學院根據教職工個人承擔的教學、科研、學生管理、服務管理等工作任務完成情況，自行設計考核分配方案，自主進行二次分配，擴大分配自。

2 教職工績效津貼構成及二級學院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎性績效工資考核部分和獎勵性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學院將考核績效工資分為切塊下撥的工作績效津貼和學校統管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學院切塊下撥給計算機學院的績效津貼為例，設計分配方案。

（二）根據當年二級學院分配總額，學校確定教學工作量、教職工數、學生人數、學費收入四個切塊核撥因素，按其權重分別為30%、35%、15%、20%的標準，切塊核撥給計算機學院。即：計算機學院核撥經費總額=教學工作量切塊額+教職工數切塊額+學生人數切塊額+學費收入切塊額。

（1）教學工作量切塊額=全校二級學院年度教學工作量切塊經費總額×本院承擔專業課和公共課總課時占全校各專業總課時的比例。

（2）學生人數切塊額=全校學生人數切塊經費總額×本院學生人數占全校學生人數的比例。

（3）教職工數切塊額=全校教職工數切塊經費總額×本院教職工數占全校二級學院教職工數的比例。

（4）學費收入切塊額=全校學費收入切塊總額×本院學費收入占全校學費收入的比例×本院學費收繳率。

3 二級學院績效津貼分配方案設計

（一）績效工作量的構成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動報酬，以體現自身的勞動力的價值，教職工的收入水平可以起到穩定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應關系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據學院近幾年專任教師的教學任務平均量、學生管理平均量和實訓機房管理平均量，計算出各類型人員的年基本工作量為450學時，同時根據學校要求，所有教職工年工作量的上限為760學時，所以所有教職工的最高超額工作量為310學時。

2.超額工作量包含上課、管理實訓機房、管理學生等，因為所有的超額工作量均折合為學時，所以經過測算，1個實訓機房的管理工作量為100學時、1個學生的管理工作量為3學時，根據工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業主任、學業導師等兼職工作，以及承擔科研、教研、招生、就業、宣傳、課程開發、技能大賽等與學院發展相關的工作量，相關工作津貼的認定需要制定單獨的津貼發放辦法。

（三）績效津貼發放標準

基本工作量績效津貼按照學校核定的執行；超額工作量全部折合為學時量，所以根據職稱職級核定學時標準；其他工作量績效津貼的發放標準需根據實際情況另行制定。

4 對高職院校二級學院績效工資分配方案設計的建議

（一）以學院發展目標為導向

薪酬管理是實現一定目標的基礎，這個目標是二級學院發展的方向，一旦確定目標，就應該以此目標為中心工作，創造條件，講求方法，切切實實地去實現這個目標。二級學院的績效工資分配方案就必須緊密結合學院的發展目標，統籌考慮各類型因素，彰顯人才價值，以達到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動的效果，人而提高學院的核心競爭力，促進二級學院的健康發展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩定，是學院發展的保障，教師及學生管理人員是學院發展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應適度向學院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內，可以更好的激勵各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實現，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據各類人員崗位工作特點，將收入的差距控制在可以接受的范圍內。

（三）建立相對合理的績效考核機制

亞當斯密的公平理論提到： “一個人做出成績并取得報酬后，他不僅僅關心自己所得到報酬的絕對量，而更關心所得到報酬的相對量 ，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響到他今后工作的積極性。”所以，首先需要加強所有教職工對績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結果是否公正，只要大多數教職工認可了制度以實施，公平性就會得到提高。[2]其次要根據不同的崗位設置考核指標和權重，采用多元化評價方式，包括上下級評價、同事評價、服務對象的評價等，以獲取相對公平的評價結果。

參考文獻

教師績效工資分配方案范文第3篇

【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核

2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

1.3沒有體現傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現公平性原則

績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設計

上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高校現狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。

某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學的績效觀

結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學的績效考核體系

將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。

2.3合理收入分配差距

經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象。基尼系數由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切。《某大學獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。

3.2發揮收入分配的激勵和導向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。

3.3營造高校績效氛圍

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

[1]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114

教師績效工資分配方案范文第4篇

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監督。

（三）績效優先原則：獎優罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優勞優酬的激勵分配機制。

（四）適當傾斜原則：統籌農村和城區，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區學校教師傾斜。

二、績效工資的分配標準

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，我縣義務教育學校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎性績效工資總量人平2100元/年，專業技術崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統一標準分配（具體分配標準見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學校類別進行分配（具體分配標準見附件二）。

三、績效工資的分配辦法

（一）基礎性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細則，各學校根據考核細則考核后，按照學校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學期發放一次。

獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數，一類學校以基數為準；二類學校在基數的基礎上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學校在基數的基礎上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學校在基數的基礎上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）義務教育學校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。

（三）義務教育學校離退休人員津補貼發放標準，參照第二步規范后公務員離退休人員津補貼發放標準相對應的行政級別執行。

教師績效工資分配方案范文第5篇

從性質上講，績效工資就是獎勵工資，就是獎金。獎勵的目的，在于獎勤罰懶，獎優罰劣，用分配上的差別進一步提高勤者優者的積極性，刺激懶人業績欠缺的人知恥后勇。在學校，績效工資額度普遍比過去自行發放獎金高了許多，可為什么在某些地方、某些學校效果適得其反呢？

這是因為，現行績效政策沒有破解四個“阻力”：

認知阻力

工資，《現代漢語規范詞典》的解釋是指按期付給勞動者的勞動報酬，《現代漢語詞典》的解釋是指作為勞動者報酬付給勞動者的貨幣或實物。兩者都表達了工資是勞動所得的內涵，只不過前者強調工資的時間性，后者強調工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標準不同而千差萬別。面對工資，盡管人們心態不一，但有一點是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關系的象征，不是勞動所得；只要身份有，關系在，工資一分也不能少。人們的這種認識源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認識和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩項構成，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由財政部門按月直接打卡發放，無須經過單位；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由財政部門期末或年終按單位人頭數劃到單位，由單位在考核的基礎上確定分配方式和辦法，由單位發放。正因為“30%”是按單位人頭按一個平均數劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數教職工都認為“錢是我自己的”、“錢是國家獎給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應該拿全“30%”。這和國家“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用……根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對、抵制，尤其是學校中那些工作量小，工作態度不正確或業績平平的教職工，反對、抵制的情緒和聲音特別強烈。普遍的心態和看法就是“拿我的錢去搞獎勵”“用我的錢請人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導性文件說得明明白白，但是他們的認識只局限于個人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時至今日，這種認識仍然根深蒂固，難以改變。

編制阻力

編制是政府調控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現實存在時間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現象。

績效工資按單位職工人數核撥，不考慮單位職工人數是否達到或超過編制標準。但是，編制問題事實上比較嚴重影響了績效工資的分配。超編的學校教職工工作量普遍較輕，超課時費較少甚至沒有；而缺編的學校，超課時和超工作量不同程度存在，缺編越嚴重，超課時和超工作量就越嚴重，超課時費就越多，因而用于獎勵其它項目和獎勵全體人員的總數就減少了，個人收入也就相應降低了，造成了學校與學校之間的嚴重失衡。同時各級不同的學校，在學生的規模上有所不同，質量好的學校，生源充足，人數爆滿；質量差的學校，生源枯竭，人數較少，學校與學校教師的工作量、勞動強度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實存在，形成非常明顯的矛盾。人們認為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應由單位承擔，更不應由個人承擔，超課時費等相關的費用應由財政單獨核算并補足，超課時費的標準遵循《勞動法》的規定，要考慮學科特點、職稱結構，不應偏低。

由于城市化的趨勢，優質教育資源主要集中在城市或區域中心的學校，因而，大量的農村學生涌入城市學校，加劇了這些學校的師資緊張程度，尤其是那些辦學質量高、聲譽卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會更突出。

身份阻力

身份和待遇的關系，完全由地域和職業限定，因此，從全社會講，存在城市和農村、大中小城市、行業之間的差別。而在學校，表現在兩個方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務育人，都有育人的職責；事實上，教師是學校發展的最重要的基礎，是核心競爭力。績效工資向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時間上比較，不能從貢獻上比較，不能從勞動強度上比較。但又的確存在著時間、貢獻、強度的差異。學校干部是學校的關鍵力量，全部的管理事務都要由大大小小的干部去布置、實施、監督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實；但是享受的標準、范圍、程度都沒有統一的規定。學校領導干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領導干部的待遇成為學校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學校領導干部基本都擔任了課堂教學工作，有的教學任務是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應教學工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數教職工認為領導干部的待遇不應在績效工資中分享。領導干部的待遇應該有一個權威的說法。

“質”量阻力

質量是生命線，提高質量是各行各業生存發展的基礎。績效工資名為“績效”，就是要求考核各類人員的業績，考核工作的“質量”，通過質量獎勵，強化人們的質量意識，樹立正確的工作態度，形成良好的風氣。按照績效政策，對于教師，應該考核其半年或一年的教學成果，考核學生的成績提高或成長的狀況；但從實際情況來看，學校操作起來比較困難，因為平時業績考核不好確定標準，而真正便于衡量教師業績的就只有畢業考試的數據。義務制教育學校平時不能用考試結果用學生的分數來衡量，也不可能等到六年或三年畢業后才對相關教師進行考核。高中階段質量檢測比較頻繁，相對容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質量問題、班級的管理和班風學風問題、學科特點問題、課時多少問題等。這些問題對于績效的影響，沒有理論依據，沒有科學定律，沒有標準算式，因而制訂出來的方案總是差強人意，難以達到合情、合理、合法的全員擁護的高度。對于職工，應考核其半年或一年服務教育教學的貢獻情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統一標準。于是，不少學校更多地從工作“量”上考慮，而對工作的“質”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個學校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎、班主任津貼、超課時或代課補貼、教研成果獎、學科競教獲獎、年度考核優秀獎以及體現工作態度的教案書寫、作業批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學工作量的差別以及基本課時與超課時的差別客觀存在，而這些差別無法科學地定性和定量，所以人為地確定一個比例來核算教師與職工的工作量，這個比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎勵，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產生大的矛盾。

正因為存在著上述四個難題，不少學校在實行績效工資后產生了一些新的問題。有的學校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學校鬧成一團，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現罷工罷課、上訪的情況，校長和領導班子難以應付，身心俱疲；有的學校教職工拒絕承擔本職工作或基本工作量以外的其它事務，不愿多干工作；甚至有人不要獎勵性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

績效政策以構建和諧教育，促進教育均衡發展為目的。要實現這一目的，就必須要破解上述四個難題，走出困境。國家有關部門應制訂出切合學校實際的政策；地方教育行政主管部門應加強指導，細化措施；各級各類學校應廣泛征求教職工的意見，結合自身實際，使分配方案盡可能科學、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應有的作用。