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科技公司薪酬管理范文第1篇

（一）薪酬制度與公司發展戰略錯位

企業發展戰略要求每年都要對現有薪酬體系進行分析，結合員工薪酬滿意度調查，進行適當調整，通過薪酬體系來規范企業管理，使得員工能夠為企業既定的發展戰略目標服務。不同崗位的薪酬標準不同，新員工進入也大都參考現有崗位員工的薪酬，很少考慮到同行業企業崗位薪酬比較，不僅使新員工對此不滿，也對老員工的積極性產生影響。

（二）現代薪酬管理理念、方法與技術無法支持企業發展

從企業成長周期來看，處于創業期的高科技企業，主要依靠創始人憑借自身能力及權威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過于重視技術，輕管理，導致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業績管理體系支撐，未給員工建立起職業生涯規劃所需要的薪酬體系，無法激發員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發展。

（三）考核形同虛設，薪酬分配缺乏依據

一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來實行工資的發放。某些高科技公司的工資的發放并不是根據員工的業績及考核結果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎金的發放雖然規定由考核結果來決定，但是考核的內容有沒有一定的標準及依據，考核后的結果也沒有公布出來，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵員工達成公司的績效目標。

（四）薪酬的激勵效果不足

某些高科技公司現有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個樣。而晉升機制尚未有效建立，缺乏科學依據，這不僅導致了員工對業績不關注，更為主要的是營造了一種惡性循環的氛圍。從實施效果來看，有些員工因為收入不受工作量影響，出現消極怠工現象。特別是對于技術人員來講，雖然有一定業績收入，但是研發應用技術時間長，在短期內獲取薪酬無法滿足其需要；對于一般員工來講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態，影響了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理體系優化對策與建議

（一）建立一套符合自身發展的薪酬管理體系

結合自身實際，高科技公司應該著手優化薪酬體系設計，這一體系要考慮到內外部環境、公司自身實力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場數據分析等內容，同時要完善薪酬標準，從員工崗位分析、評估、薪酬定級、工資標準等角度進行界定，同時要立足長遠，明確薪酬調整依據、未來發展模式等。

（二）建立配套的績效考核制度

對于高科技公司來講，績效考核是公司員工薪酬發放的重要依據，通過必要的考核，不但能夠為員工薪酬發放提供依據，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業規范管理，管控成本。要注意的是，績效考核一定要科學合理，與薪酬體系相適，否則將會挫傷員工工作積極性。特別是對于高科技公司這樣的單位，績效工資的發放與績效考核密切相關，只有公平公正的考核，才能確保績效工資合理發放，為員工提供更加公平的薪酬。

（三）確保薪酬方案實施公開公平

高科技公司新的薪酬體系要想順利實施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實施時，要完善相應的配套措施，各種規章制度要公開透明，讓員工充分了解；再次，績效考核指標設置一定要合理，以量化指標為依據，將工作內容和效果進行量化。最后，在薪酬體系的實施過程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要對原有福利進行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發揮出更加有效的作用，體現出薪酬管理的激勵功能。自助餐式福利對于員工來講更能產生激勵作用，因為這一福利模式充分考慮了高科技企業知識型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。

（五）對骨干員工實行協商薪酬制

高科技公司中的知識型員工對于企業發展具有重要作用，為進一步調動知識型員工工作積極性，體現其價值，高科技公司可以考慮在引進專業性人才或關鍵崗位人才時，實行與傳統薪酬制度不同的模式，根據企業發展不同階段的要求，可以采取協商薪酬制，與現有的傳統分配模式不同，將高端人才定位在與企業平等地位上，通過雙方共同協商，明確雙方的責權利，同時考慮社會經濟和同行業薪酬水平，確定人才的具體待遇。對公司內現有其他知識技能型員工，符合條件的也可以實行協商薪酬制。

三、總結

科技公司薪酬管理范文第2篇

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略

在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。

一、當前企業薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。

二、做好企業薪酬管理的策略

對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。

三、結語

隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。

參考文獻：

[1]魏鑫萍.淺析現代企業薪酬管理存在的問題及對策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現代商業,2016(31):60-62.

[2]張婷婷.企業薪酬管理的問題與對策研究[J].企業改革與管理,2016(6):91.

[3]馬海靜.企業薪酬管理問題探析與對策探討[J].科技與企業,2014(12):67.

[4]王力.現代企業薪酬管理問題探析及對策研究[J].經營管理者,2012(6):67-68.

科技公司薪酬管理范文第3篇

關鍵詞：物流企業 薪酬管理 激勵效應

中圖分類號：F250；F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-234-02

一、引言

在當前人才競爭激烈的經濟時代，建立科學的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進資源配置的優化，進而實現企業員工個人價值和企業價值的體現。因此，在企業人力資源管理中薪酬管理發揮著十分重要的作用。

當前我國現代物流的快速發展，物流企業隨著物流網點的規模化擴張，高科技含量的信息技術與設備及先進運輸工具的不斷引入，對物流員的要求也越來越高，但是物流員的流動也比較頻繁，如何結合現階段物流企業的薪酬模式，實現對優秀物流員的吸引和保留，使企業內各崗位員工得到激勵，實現物流企業工作效率和整體績效的提升，進而實現物流企業在同行中的領先地位的保持，值得深入研究。

本文以順豐快遞公司為研究對象，通過對快遞行業分析，實施新的薪酬管理方案，讓激勵作用發揮最大，實現對企業資源的合理配置，員工積極性充分調動，使得優秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強，員工績效考核的不斷優良，促進企業績效的提升，增強企業競爭優勢，確保企業發展戰略的實現。

二、文獻綜述

圍繞企業薪酬管理，很多學者從公司整體戰略和業務單元戰略兩個層級展開了研究，并在公司整體戰略和業務單元戰略明確的基礎上，來對企業的人力資源戰略進行安排。

張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業薪酬管理的現狀以及存在問題，并提出了物流企業薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責定薪酬、增加企業薪酬透明度以及將內在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認為要使企業人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學的薪酬體系，進而制定以績效為考核依據的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵為導向對企業的薪酬管理體系進行了一定的研究，以期提升企業的人才優勢，實現企業的整體運營效益。劉詩穎（2015）從薪酬管理基本概念出發分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預防，為社會諸多方面提供服務中通過民營企業自身的優化實現。暴瑩（2015）通過根據薪酬體系本身分配方式和相關薪酬結構的特點進行研究，找出薪酬體系的不足對實際的企業環境和薪酬分配需求來提出改進薪酬體系的構想。蘇輝（2015）研究得出彈性發放獎金福利，重視激勵作用，重視薪酬管理的公開，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學評估職位價值和能力的基礎上，強調員工對企業的貢獻，使得企業的每一位員工都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。

綜上所述，目前我國學者對企業薪酬管理的研究較多，而在企業越來越重視薪酬管理的形勢下，研究物流企業的薪酬發展以及對我國物流企業薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開研究，期望為物流企業物流員薪酬管理提出了一定的建設性意見。

三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現狀及問題

1.物流員薪酬管理現狀分析。當下的物流員薪酬以基本薪酬加績效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結構是“基本薪酬+績效工資（計提工資）+福利”，其中計提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發放。

基本薪酬方面，根據物流員所簽訂的合同，每個月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內，根據所劃分的區域不同基本工資的在范圍內有所波動。由于各個區的人數有所差異，導致在工資范圍內人數較少區域的物流員的基本工資較高，反而人數較多區域的物流員基本工資相對較低，對物流員的工作態度帶來不利的影響。其次，沒有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無差異，無法留住老員工，也無法使新員工對工作產生較大積極性。

績效工資方面核算是以計提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據物流員收取和派送的快件的屬性來計算，即快件的數量和重量來計算應得的工資。具體計算方式是，首重計提+續重計提+促銷計提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來自于攬件，一個攬件提成大約在10%左右，收件多的計提工資就多，與之相反。因為每個物流員負責的區域不同，運氣好的話，所在區域發件的多，則計提工資就會大幅度增加，但有些客戶也是不穩定的，某個件若是沒做好，客戶便會流失導致物流員的收入不穩定。另外，業務熟練的物流員在節假日的業務量是平時的雙倍甚至更多，收入會增加雙倍甚至三倍左右。但業務不熟練的物流員即使在過節時業務量也不會增加太多，導致新物流員對工作產生厭惡，惡性循環最終離職，對企業的發展產生不良效果。

福利以社會保障和輔助津貼為主。其中社會保障包括“五險一金”，輔助津貼包括生日及節日福利以及意外險和交通補貼。福利是企業滿足員工生活需要的勞動報酬，但作為物流員，企業的激勵方式不顯著，會影響到物流員本身的工作效率。隨著企業的不斷發展，以上相應的福利不足以滿足物流員，同時物流員對年終獎金的呼聲越來越高，企業對物流員的激勵作用難以發揮，導致物流員對工作怠慢，致使企業發展落后。

2.物流T薪酬管理存在的問題。根據順豐物流員的現狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問題存在，具體問題總結如下：（1）收入差異大；（2）無工齡工資激勵；（3）收入不穩定以及業務熟練程度；（4）企業的激勵方式不顯著。

四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設計

1.薪酬方案設計的目標與原則。薪酬方案設計包括總目標和具體目標。總目標就是考慮企業發展戰略，清楚企業外部市場平均薪酬水平，對企業現有薪酬體系不斷完善，實現將員工貢獻與工作績效相掛鉤，并與企業效益與結合，通過科學合理的薪酬管理制度，實現對優秀員工的吸引和保留，從而達成公司整體戰略目標。具體可以分解為以下細目標：（1）建立并完善科學的薪酬體系，保證公司發展戰略。（2）完善獎金、福利體系，增強長期激勵。（3）確定合理的薪酬水平，增強市場競爭力。（4）充分發揮薪酬的激勵作用，提高物流員的工作效率。

薪酬方案設計時應遵循以下一些基本原則：（1）體現員工價值原則。薪酬設計以充分協調員工的發展與企業的發展，實現員工貢獻與薪酬之間的長短期平衡。（2）保持激勵原則。將員工行為結果與薪酬水平結合起來，通過設計有效激勵的薪酬，使員工工作動機明確，工作積極，并以取得優秀績效長期為企業服務為目的。（3）外部競爭性原則。在與公司內部員工橫向比較的同時，也將企業自身的薪酬水平與企業外部同地區同行業類似的崗位進行橫向比較，以對關鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經濟性原則。在激勵員工努力的過程中，不可避免要增加適當工資成本，但只要能夠激發員工創造更多的企業增加值，實現對出資者的利益保障和公司的可持續發展，就是可取的。

2.物流員薪酬管理方案設計。基本工資方面，物流員崗位工資需要匹配相應的評定等級。在改進后的薪酬體系的設計中，結合現有的崗位工資的等級劃分，對其進一步完善，同時對崗位工資水平予以上調，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵性不強的現狀。根據要素計點法的計算方式確定改進后的崗位工資。基本步驟為：根據物流員的崗位的特征，選出知識、溝通、責任、努力、體力耗費、身體能力為報酬要素；對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重；根據各類要素制定出相應的權重；確定每一種報酬要素的不同等級；根據報酬要素等級用算數的方法計算出各個等級的值；確定相應要素的各個權重以及相對應的要素等級和對應的點值；計算物流員薪點值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點為750則總薪點值為75000；公司預算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預算為800000元；所以每個薪點值為800000/75000=10.7 元/薪點；因為基本職業和職業同屬一個級別，則250*10.7=2675元；高級職業和基本專業為450*10.7=4815元；精通和熟練專業為650*10.7=6955元。

增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因為有了工齡工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會隨之增多；對于新員工，可以留住更多的專業人才，使企業得到更好的發展。在對比同行業工齡工資后，可做出以下調整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎上加120元/月等等，以此激勵員工。

績效工資方面，未修訂前的方案中，對于快遞人員計提工資，折算在提成中，沒有再單獨設計年度獎，而是增加年度獎金。年度獎金計算方式為，年度獎金=獎金基數*組織效益系數+獎金基數的總額*個人獎金系數*考勤系數。其中，獎金基數是為普通員工當年12月份的崗位工資；組織效益系數是根據順豐快遞公司的組織效益確定，系數范圍值處于0.8～1.2之間。個人獎金系數則結合年度考評辦法，不同員工的績效等級對應獎金系數也不同，與原先年度獎金考評系數對比，這次的標準也是一樣保持不變的。員工的考勤系數與原方案一樣，依然保持不變。

福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險一金”，包括養老、醫療、生育、工傷、失業、住房公積金，并符合所在城市的社保基數規定，交納相應的社會保險及公積金。可以考慮商業保險，由于物流員崗位的運行情況，需要特別增補購置意外傷害險，并全員購置重大疾病保險，完善已有社會保險。各類津貼或補貼考慮人性化增加，生日及節假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費提供，并定期免費清洗；員工內部寄遞快件可以每月二次優惠；員工健康檢查一年一次等。同時，不斷增加間接福利，比如員工自身素質提升方面，無論是公司內部培訓，還是參加外部培訓，只要員工的這種行為是為適應崗位的需要及公司發展發展的需要，公司就要進行各類支持。針對物流員工，可以考慮彈性工時的實行，只要員工完成規定工作任務，保證固定工作時長下，員工自己就可以對工作時間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個人權益，員工社交和自我尊重等高級別的需要得以滿足，員工責任感增強，員工工作滿意度大大提高。

五、結論

隨著我國經濟新常態發展，物流行業的競爭也日益激烈，保持對優秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業解決人力資源管理方面的重大問題，通過配套的薪酬管理制度的完善和不斷優化，能夠促進物流企業整體競爭力提升，增強物流公司長期的發展后勁，是本文研究的初衷。通過對順豐快遞的分析研究，得出以下主要結論，對物流企業物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發作用：

1.通過在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對順豐快遞公司物流員的薪酬方案設計中，對物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業務量為主要考核依據，加大績效考核機制的運用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵員工不斷提升服務品質，開發和服務好企業客戶，通過薪酬水平的保障激勵員工為公司長期服務不懈努力。

2.全面優化薪酬管理方案并加強制度建設保證實施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進研究中，還對崗位定薪、薪酬福利等相關配套的管理制度進行了細化與修訂，通過這些制度的約束，實現了物流員薪酬方案的科學合理，并采取物流員績效考核制度作為輔助補充，使得薪酬方案的長期激勵作用得到強化。

參考文獻：

[1] 張軼軍，林玳玳.物流企業薪酬管理問題研究[J].物流技術，2015（31）：175-182

[2] 鄭志榮.淺談現代經濟物流時代下物流企業的管理之薪酬管理[J].商業文化月刊，2014（24）：95-96

[3] 王晶.國有企業薪酬管理中存在的問題和對應策略分析[J].經管空間，2015（3）：32-34

[4] 趙佳濤.基于激勵導向的企業薪酬管理體系研究[J].城市發展理論，2015（30）：131-132

[5] 劉詩穎.民營企業薪酬管理對策研究[J].合作經濟與科技，2015（4）：116-117

[6] 暴瑩.企業薪酬管理思路研究[J].管理創新，2015（5）：264-266

[7] 蘇輝.如何加強企業員工薪酬管理的若干思考[J].山西農經，2015（4）：121-122

[8] 何曉明.薪酬管理在企I人力資源中的應用[J].人力資源，2015（12）：126-127

（作者單位：金堆城鉬業集團有限公司 陜西華州 714102）

科技公司薪酬管理范文第4篇

隨著我國經濟的發展和社會的進步，企業薪酬管理的公平性問題受到了社會各界的高度關注，企業在薪酬管理方面能否做到公平對員工的工作會產生巨大的影響。企業在薪酬管理方面一定要嚴格遵守公平性，在最大程度上挖掘出員工的潛力，提高工作效率。本文旨在針對企業的薪酬管理公平性進行探究，對其內涵進行論述，并解析薪酬管理公平性對員工工作績效的影響，有不足之處，還請指教。

【關鍵詞】

企業；薪酬；公平性

當今社會競爭激烈，企業之間的競爭已經逐漸轉變為人才之間的競爭，換句話說，誰能擁有更優、更多的人才，誰就能占據更大的市場，針對這種情況，企業薪酬管理的公平性就起到決定性的作用。企業應該致力于激發員工潛能，提高員工工作效率，點燃員工工作激情，而要想順利開展這一系列的工作，企業薪酬管理公平性關鍵作用甚為突顯。筆者將在下文中結合自己幾年的工作經驗對企業薪酬管理公平性對員工工作的影響進行探究，希望可以以此文章推動我國經濟的發展，促進社會各企業的良好運營。

1 剖析企業薪酬管理公平性的內涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。需要注意的是，薪酬公平并不是薪酬分配結果的均等或平均，而是分配機會、分配尺度、分配過程以及分配規則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機會均等，公平競爭，實際分配的結果必然是均等的。也許有人會對這產生疑義，認為我們傳統的“大鍋飯”式才是平均、才是公平。然而，“大鍋飯”的方式沒有體現出各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現各員工不同的個人勞動生產率，恰恰是不公平的表現。筆者認為，薪酬管理的公平性主要分為以下幾個方面：

1.1 結果的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的結果公平性指的就是要對員工的薪酬水平及其薪酬增長情況要公平的予以評價。有一位美國學者曾指出，員工通常會將自身的得失與別人進行對比，與此同時對比較結果進行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據，員工在進行判斷時也要充分考慮以下兩個方面：一是平等原則，也就是要針對員工的薪酬進行平均分配；二是按照需求進行分配，企業要充分結合員工的實際需求進行薪酬分配。

1.2 程序的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對薪酬管理程序及方式進行評價。二十世紀末，一位美國學者曾針對評判程序的公平性提出了六項基本原則，即：公平性、代表性、準確性、道德性、糾錯行以及無偏向性。此外，企業員工還可以根據日常管理人員與其溝通交流的情況及企業薪酬管理開展情況對薪酬管理程序進行評價。

1.3 交往的公平性原則

根據調查可知，企業的管理人員在進行管理時會對員工的公平感造成一定的影響，英國的一位學者針對這一現象提出了企業薪酬管理交往公平性的三個原則：第一是真誠，即管理人員在進行薪酬管理時一定要真誠；第二個是需要注意人際關系的敏感性。管理人員在進行薪酬管理時一定要充分考慮員工的心理變化，要對其進行足夠的關注，不能對員工造成心理傷害；第三是溝通問題。企業的管理人員一定要將企業的決策、方案等及時的通知給員工，必要時還要進行相應的解釋。

1.4 信息的公平性原則

所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時的為員工提供薪酬信息，并且針對薪酬管理公平性的必要性進行解釋。

2 解析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

根據經驗可知，企業薪酬管理公平性對于企業的發展是非常重要的，能夠有效的提高員工的工作績效，促進企業增加經濟效益。筆者認為，企業的薪酬管理公平性在提高員工工作績效方面主要表現在以下幾點。

2.1 提高員工工作績效的前提

在企業的薪酬管理中，最需要實現的相關目標就是實現公平性，可謂是實施員工績效管理的基礎和前提。首先，企業的薪酬管理公平性能夠增加員工對企業的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會欣然接受，并且能夠盡可能的為企業奉獻，以促進企業的發展與壯大，創造出更大的價值；最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風氣，在企業內部形成一種積極向上的氛圍，使得企業能夠闊步向前，大展宏圖，得到長遠的發展。

2.2 能夠促進員工工作績效管理的順利施行

企業在制定員工工作績效管理制度時，薪酬管理的公平性能夠對其起到巨大的推動作用。只有對企業薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學、合理的員工工作績效管理制度，只有充分、靈活的運用薪酬管理公平性的內涵、要求才能使員工工作績效管理制度順利的進行下去。此外，薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價值及在企業的發展過程中自己為企業做出的貢獻，只有使員工充分實現自我價值才能有效的推進員工工作績效管理制度的運行。需要注意的是，企業制定的員工工作績效管理制度一定要充分與當前的實際情況相結合，努力做到科學、合理。

2.3 能夠對員工執行工作績效管理產生影響

薪酬管理是員工的崗位價值及工作效率的科學反應。企業中的員工包含各個領域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進行其它工作的人員。協調各個部門的工作是一項非常艱巨的任務，這就使得薪酬公平管理發揮其巨大作用。如果企業的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業的發展帶來隱患，員工工作績效管理也很難實施下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理會使工作在執行的過程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質量也會大打折扣。

3 小結

通過上文的論述可知，在我國企業內施行薪酬公平管理是非常重要的，對我們企業的長遠發展起到不可替代的作用。我們既要認可近些年來我國企業在薪酬管理方面進行的努力，但是我們也要清醒的認識到其中還存在很多不足，需要我們繼續努力。我們企業一定要堅持施行薪酬公平管理制度，在企業內部形成良好的風氣，提高員工的工作積極性和熱情，為企業的發展獻出自己的力量。我堅信，天道酬勤，只要我們廣大企業工作者恪盡職守，無私奉獻，一定能夠在最大程度上提升企業品質，增加企業經濟效益，在薪酬公平管理的大環境下，充分利用起廣大員工的力量，最終促進企業的繁榮發展。

【參考文獻】

[1]劉暢.淺談中小企業績效管理存在的問題及解決方法[J].科技向導，2010，（07）.

[2]紀淑琴.淺談中小企業績效管理的創新[J].新疆有色金屬，2010，（04）.

[3]汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].南開管理評論，2009，9（6）.

科技公司薪酬管理范文第5篇

關鍵詞：東北地區；民營企業；薪酬管理

20世紀90年代以來，東北地區的民營企業蓬勃發展，整體實力顯著增強，成為促進東北地區經濟發展的決定性力量[1]。但近年來，由于東北地區經濟發展的限制，各種所有制經濟中，民營經濟所占比例較小，競爭力較弱。只有真正解決其發展的問題，才能促進東北地區經濟的成長[2]。民營企業發展面臨的問題主要是人才短缺，創新動力不足也制約其進一步發展。而企業間的競爭本質上是人才和創新能力的競爭，東北地區近年來經濟發展緩慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多選擇到北上廣深等地區尋求更好的發展，因此使得東北經濟得不到發展。沈陽遠大集團是東北民營企業的優秀代表，成立十七年來，先后開拓國際市場，承建的工程遍布世界各地，更承建了我國標志性建筑鳥巢、水立方等。它的發展為東北地區其他民營企業的發展提供了借鑒，但其在薪酬管理方面還不成熟，存在著很多問題，制約了企業的發展，這些問題也是東北地區民營企業中普遍存在的。分析其存在的問題并給出相應的對策建議，不但對遠大集團，對東北地區其他民營企業也具有啟發和借鑒意義。這有助于東北地區的民營企業留住人才，促進其發展，進而推動東北經濟的振興。

一、沈陽遠大集團及其薪酬管理現狀

沈陽遠大企業集團依托遠大中國控股有限公司、博林特電梯股份有限公司、遠大科技電工有限公司三大旗艦公司，組建起從事工業地產開發、礦產開發、建筑幕墻、電梯制造、科技電工、工業住宅、環境工程、工業自動化和其他領域多元業務的大型國際化企業集團。沈陽遠大集團創建于1993年初，是國家首批批準的建筑幕墻甲級設計和一級施工企業，1996年正式通過了ISO9001質量體系認證，1999年被國家建設部命名為建筑幕墻定點企業，是中國門窗幕墻協會主任委員單位、歐洲門窗與幕墻協會會員單位。2008北京奧運場館主要承建單位。總部坐落于遼寧省沈陽市東陵區，是世界五百強企業之一，員工數量超過萬人。集團內部設有采購、制造、營銷、財務等部門。沈陽遠大集團的薪酬政策：（1）集團實行效益工資制，根據效益進行分配工資，隨著公司經濟效益的提高逐步增加其工資；（2）集團各個工種工資處于市場平均水平，相對來說不具有外部競爭力；（3）集團內員工滿意度處于中間水平，仍有很大部分員工對自己的薪酬感到不滿意；（4）采取“基本工資+員工福利+個人獎金”的分配方式。沈陽遠大集團的福利政策：（1）享受法定節假日，全年共115天；（2）享受“五險一金”待遇，部分員工還享有商業保險；（3）享受制服、工裝及勞動用品的福利，并提供免費清洗；（4）按級別提供住宿，且公寓干凈整潔，設施齊全；（5）集團內部設有完備的健身和休閑場所，并定期組織員工進行體檢；（6）集團為員工提供生日禮金、婚喪禮金、節日禮金等，盡力為員工解決子女入學問題；（7）集團為高層管理人員提供茶水費及車輛免費使用權；（8）為豐富員工業余生活，集團各公司以部門為單位每年組織全體員工外出旅游。

二、沈陽遠大集團薪酬管理中的問題

（一）考評指標不明確

績效管理是根據一定的標準對員工的績效進行評估，以確定獎勵、懲罰或晉升、降職等。績效管理是企業確定員工薪酬的一個重要環節，只有根據一定績效標準對員工的薪酬進行管理才是公正合理的。而沈陽遠大集團進行績效考核考評時則沒有詳細的原則，只是窮于應付，用來進行考核的指標沒有指向性，并不能有效地調動員工為集團努力工作的積極性，而進行的階段性考評也只是大家為了完成任務而進行的。另外，由于集團處于高速發展時期，為了吸引高素質人才，集團為其開出極高的工資，因此基層員工對這種差距極其不滿，而企業無暇處理這些問題。

（二）缺乏科學合理的崗位分析

薪酬管理人員在制定薪酬時會考慮到薪酬的公平原則，但缺乏必要的崗位分析，員工收入不能正確反映崗位價值的大小，目前遠大集團內部根據職務大小、學歷高低、工齡等因素決定工資多少，而對不同職位的價值重要性以及對企業所獲利潤的貢獻體現不足。尤其是各級管理者薪酬的確定，往往會忽視其管理幅度的問題，對各級技術公認的薪酬的確定也不能按照其技術工種的分類體現出差別。

（三）薪酬政策缺乏外部競爭性

在分配薪酬時，決策者無暇顧及其他行業的薪酬水平，象征性地調查市場一般薪酬水平，但并不以此為依據，只憑自己的感覺“一廂情愿”地來確定其薪酬，并沒有考慮到如何依靠薪酬提高員工的積極性，這樣一來制定出的薪酬便不具有競爭性和激勵性，會導致員工積極性不高，消極怠工。

（四）薪酬政策的確定缺乏理性思考

在薪酬政策的確定方面缺乏理性的思考，基本上是決策者一人決定，并不問員工、部門經理等的意見，存在主觀性和武斷性。在企業初創階段，薪酬政策的制定只是由老總一人決定，由于企業規模尚小、各類管理機制尚不完善，因此老總一人完全可以處理好薪酬管理方面的工作，員工也沒有什么意見。但是隨著企業規模不斷擴大，時代不斷發展，老總一人的智慧和能力已經無法滿足員工對薪酬的要求。

（五）分配方式單一

企業目前進行分配的方式仍然延續“基本工資+員工福利+個人獎金”，分配方式較單一，缺乏其他的精神激勵，導致員工在工作過程中可能會為了獎金而忽視效率，也會導致部分員工消極怠工，缺乏對員工和經營管理者的長期激勵，缺乏利益共享的機制，無法使員工為企業的長遠利益著想，與企業共成長。

三、民營企業薪酬管理對策

（一）明確績效考核指標

績效考核指標的設立要在遵循基本的公平原則上，貫徹SMART原則，即考核指標是明確的、可量化的、可實現的、現實性的以及時限性的，并且設立關鍵績效指標，使各個部門主管以本部門職責為基礎，建立明確的績效考核指標體系，對員工的績效進行評估，進而能夠促進企業薪酬管理的合理性。

（二）建立科學的崗位等級體系

崗位等級工資制度的基礎就是建立科學合理的崗位等級體系，制定出崗位規范，在此基礎上進行崗位評定。企業的人力資源部門應該按照企業具體情況、各職位差別情況，及對技術工種的分類對員工進行職位分析，進而根據不同職位的要求設立不同的薪酬水平及獎懲標準，制定出薪酬差別，確定工資水平。

（三）建立薪酬調整機制

正如企業要發展一樣，企業的薪酬也要隨著企業的發展、市場薪酬的變化及企業文化的變化而發展。企業薪酬管理部門應該實時關注市場上同行業薪酬水平的發展趨勢，進行外部薪酬調查，適時適當地做出薪酬調整，充分保證企業薪酬的外部競爭性，同時重視薪酬的激勵機制，鼓勵員工通過提高績效獲得不同類型的獎勵，如獲得股利或內部購買，使得員工的利益與企業的利益結合起來，進而調動員工工作的積極性，留住人才，促進企業平穩發展[3]。

（四）理性地制定薪酬政策

薪酬管理人員在制定薪酬政策的過程中要考慮到公司的發展戰略，充分考慮企業是處于成長期或是平穩發展期或是衰退期，不同時期的薪酬政策應與其特點相適應。同時在制定薪酬政策時，引入現代化薪酬管理手段，保證公平、公正和透明的原則，在專業薪酬管理人員的主持下，讓主管、部門經理、員工代表等一起討論，找出現有薪酬政策中存在的問題，在充分考慮各自利益的基礎上力求各方平衡，制定出相對合理的薪酬政策。

（五）豐富薪酬分配方式

根據馬斯洛的需要層次理論，人的需求是一層一層得到滿足的，當較低層次的生存需要得到滿足時，人們就會要求安全、心理等需求的滿足。因此在企業的薪酬設計時也要充分考慮這一理論，在基層的基本工資獎金等福利較好的時候，只有金錢的激勵往往會適得其反，因此要重視對員工的精神獎勵，滿足員工的心理需求及自我實現的需求，以求得與企業共同發展。

四、結語

當下，東北正處于振興老工業基地的關鍵時期，而振興主要是以經濟的發展和人民生活水平的提高作為目標，民營企業的更好發展能夠帶動其經濟增長，使得人民生活幸福感上升。本文通過對沈陽遠大集團的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的問題，并通過查找相關文獻，在薪酬政策制定原則及薪酬激勵方面提出了解決對策，希望能夠為其他處在困境中的民營企業提供參考，通過薪酬制度的不斷完善吸引人才、留住人才，保證企業的創新能力，同時激勵更多的有為青年進行創業，促進東北地區民營企業的健康發展，進而促進東北經濟的振興。

參考文獻：

[1]馬金霞，崔然紅.東北地區民營企業人力資源開發研究———經濟新常態下[J].勞動經濟，2017（2）：74.