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骨干教師的作用范文第1篇

一、教學示范，做課堂改革的先行者

骨干教師的課堂教學是他們思想觀念的體現、教學經驗的凝結和教育智慧的展示。他們的工作精神和教學水平能夠給廣大教師以思考和啟迪，能夠在一定程度上提升集體成員的態度與素質。

課題組認為，先進教法及模式的形成需要一定的土壤和條件，也需要時間的錘煉，學校責無旁貸。善于發現和總結骨干教師的教學經驗是學校管理的基本功。因此，我校每學年都組織骨干教師至少上五類公開課，定期開展“課堂”展示活動，一是以“我的特色教學”為主題，開展“亮相課”活動；二是以“我追求的理想課堂”為主題，開展“研究課”活動；三是以“教學實驗成果匯報課”為主題，開展“展示課”活動；四是以“我的綠色教學和生命課堂”為主題，開展“家長進課堂”活動；五是推廣典型課，圍繞“生命教育和高效課堂模式”的構建，召開現場會。

一般地，我校在開學初做出公開課計劃，根據骨干教師的實際水平和影響力，采取“內部指定和自愿報名”相結合的方式，確定出人員、地點、課題和具體時間。有代表性的優質課積極推薦到上級教研部門，力爭形成面向全校、全區和全市三個層面的優質課現場觀摩活動。課前，學校調動一切力量，整合資源為教師搭建平臺，提供備課和上課所需要的條件，如相關資料、教學設施等。課后，召開座談會，組織教師之間進行溝通與交流。首先由主講教師陳述備課過程，如教材分析、目標確立、教學設計和開課前后的心理感受等；其次，由與會教師從不同層面、不同角度進行評議，提出自己的意見和建議并邀請專家點評；第三，整合從講到評的全程錄像，形成文字性經驗材料，以備其他教師學習、討論和借鑒。從我校歷年課堂展示活動情況看，主講人認真謀劃，備課組全程參與，聽課教師興趣盎然，每次活動對全體參與者的教學水平都是一個提高的過程，同時學校的知名度也得以提升。

二、科研引領，做校本研修的組織者

骨干教師在學校輿論中掌握著話語權，在集體中起著軸心作用，在工作中占據主導地位。因此，學校應依靠他們實現“教學研究、崗位培訓、科學探索”三位一體的提升式教師專業發展，創建學習型組織。學校應借助骨干教師的優良表現使全體成員維持一種精神飽滿、積極向上、蓬勃健康的面貌與態勢，塑造教師新的角色，使他們成為智慧者、反思者、研究者，促進其專業水平、能力的可持續發展。從這個意義上說，掌握了骨干教師就等于掌握了教師全體。我校的具體做法是：

（1）選用認真負責，具有一定領導能力的骨干教師擔任學科教研組長或備課組長。充分利用他們的權威性和影響力，組織校本研修共同體，形成同伴間互動、合作、對話和支持，帶領集體成員共同發展。教研組長至少應從以下三方面起到引領作用：一是思想引領，即引導全組教師確立現代教育教學理念，堅持不斷創新，做到與時俱進；二是行為引領，即引導全組教師在現代教育思想的指導下，改變教育行走方式，學習和運用現代教育技術，優化教學過程，不斷提高教學水平；三是方法引領，即引導全組教師學會教育科研方法，把教育教學與教育科研有機地結合起來。

（2）動員勇于開拓，銳意進取，具有一定研究能力的骨干教師擔任課題負責人。學校應要求他們組建課題組，結合時代要求和自身發展實際來確定研修主題，承擔起“基于學校、基于教師、基于課堂”的“短、小、精、實”的課題研究任務，帶領參與研究的教師經歷開題、中期總結到結題的全過程，通過學習獲取理論，再將理論付諸實踐，在實踐中升華理論，最終是積累成功經驗并傳播和推廣新成果，引領學校教育全面發展。另外，學校要為他們提供資料、經費和時間上的支持，保證他們有較好的研究條件，形成互動的學術氛圍，進而激發起更多教師學習研究的內在動力，拓寬專業視野，提升理論素養。

（3）聘用責任心強、經驗豐富的骨干教師擔任青年教師的導師。課題組認為，青年教師的成長，個人設計和奮斗是一個方面，但名師的導引更重要。因此，我們可采取“雙向選擇，自由結對”的方式確立師徒關系，簽訂協議，就時間、內容、策略和預期效果進行約定，從而使雙方都承擔一定的契約責任。要本著“互幫互學、共促發展”的精神，深入開展師徒結對活動，縮短青年教師的成長周期，較快地提高學校教師的整體實力。導師要努力做好“四種人”，即做青年教師的精神楷模、心理調節師、終身學習的指導者、人生規劃的領路人，高觀點、寬視野、多角度、全方位地開展對青年教師的“導”，在輸出管理模式、交流教育思想、展示教學特色的同時，培養青年教師自身的“造血”功能，從而使他們“脫胎換骨”，快速成長。

（4）舉辦骨干教師經驗總結會或研究成果專題講座。為了促使骨干教師對人生規劃和關鍵要素進行宏觀思考和頂層設計，闡述他們的個人成長經歷和專業思考，學校要建立經驗推廣體系，有計劃地組織骨干教師開展師德論壇、研究性學習、教材分析和課標解讀等專題講座，或通過頭腦風暴、交流討論、撰寫論文等方式展示他們的教育理念和教學能力。讓廣大教師從骨干教師成長的心路歷程和教書育人及教育科研經歷中，受到啟迪和感悟，做到學有榜樣，趕有目標，從而增強廣大教師愛崗敬業的職業意識，樹立勤業、精業的師德風范。

（5）選聘德高望重的專家型教師，領銜名師工作室。使工作室成為群策群力的智慧屋，信息交流的中心站，業務培訓的大課堂。在這里，骨干教師首先要追求自身的完善，其次是為其他教師的成長提供專業服務、技術咨詢和思想上的支持，第三是形成長期穩定的伙伴式關系，共同開展合作研究，建立實驗研究共同體。骨干教師應成為“助推器”，主動幫扶其他教師，促使更多的教師重新認識職業內涵、重塑職業形象、充分挖掘教師職業內在尊嚴、快樂和價值，實現生命價值與職業價值的內在統一，愛心育人與責任育人的統一，最終提升全體教師的整體水平。

（6）借助互聯網技術構建優質資源共享體系。骨干教師在長期的教育實踐中積累了豐富的經驗和資源，如果借助現代通訊網絡和傳播技術，可以快速地將這些優質資源與廣大教師共享。為普通教師提供備課所需的各類素材、視頻資料、優秀課例、輔導用書和富有創造性的試題等，對進一步推動優質教育資源的“擴散式”流動，提升教師隊伍的整體水平都具有一定的現實意義。另外，利用骨干教師開展網絡學習，創新網絡教學模式，通過遠程網絡技術手段與異地多位教師同步互動，都利于優質資源的普及和共享。

總之，骨干教師是具有先進教育思想的引領者，是減負增效、課堂高效教學、促進學生健康可持續發展的示范者，是深化課程改革、扎實推進素質教育的先鋒。充分發揮骨干教師的影響力和輻射作用，可以激發起更多教師專業發展的愿望和動力，讓更多人成為有思想的教師，在自強不息的事業心和責任感中蕩滌心靈，走上內涵發展的快車道，形成各具風格的精品課堂，取得更大的進步！當然，要想真正發揮骨干教師的影響力與輻射作用，涉及到地方政府的政策、資金支持，教育行政部門的具體組織、統籌與協調，以及各學校之間的相互配合等諸多問題，這是一項復雜的系統工程，值得我們繼續深入研究。

骨干教師的作用范文第2篇

1、為促進骨干型教師的成長，使骨干教師逐漸成為我區的教育教學專家，我區骨干型教師每五年必須輪訓一遍。市南區教體局每年集中組織培訓，由各職能部門共同承擔培訓任務。各校可根據學校實際分批安排骨干型教師參加輪訓。

2、骨干教師以集中培訓為主，堅持集中培訓和分散培訓相結合。每年暑假教體局安排48學時的集中培訓。為促進骨干教師從“經驗型”轉向“研究型”；從“模仿型”轉向“創新型”；從“個案指導”轉向“面上輻射”，更好地發揮輻射帶頭作用，骨干教師一學年參加校本培訓及自學時間應不少于100學時。

3、骨干教師培訓堅持理論學習與教學實踐相結合，業務指導與品格熏陶相結合；階段培養與長期跟蹤相結合。市南區教育中心教師將對參加培訓的骨干教師跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動。中心教師在聽課指導后對骨干教師做出相應評價，附于骨干教師培訓手冊中。

4、骨干教師培訓要堅持教育教學與課題研究相結合，每位骨干教師應積極參與學校的科研課題，結合教學實踐確定自己的科研課題，科研課題的確立要小而實，切實解決教育教學中的實際問題。學年末，將自己的科研論文附于骨干教師培訓手冊中。

5、加強骨干教師的相互學習，成立骨干教師學習小組，確定各小組的組長，以課例為平臺，至少開展一次骨干教師培訓組課例研討沙龍。學校應創造條件支持骨干教師的相互交流，發揮骨干教師的示范作用。

6、骨干教師培訓時間為一年，對于按時出勤，認真完成作業的骨干型教師培訓期滿由市南區教育中心頒發骨干教師結業證書。在繼續教育證書上登記48學時，24學分。

7、對于參加集中培訓，缺勤超過三分之一的學員（包括公假）以及作業不按時上交的學員，不予頒發本年度的骨干教師結業證書。對于五年內沒有完成輪訓的骨干型教師，市南區教體局將取消該教師的骨干型教師資格。

8、骨干教師配發市南區教體局統一印制的《骨干教師培訓手冊》，每學期一冊，及時規范填寫，學年末上交教育中心師訓部。

三、培訓具體安排：

具體時間

培訓內容

培訓方式

培訓地點

負責人

20__年7月25日-29日

開展集中培訓，由中國教育學會聘請全國知名的教育專家對市南區骨干教師進行現代教育理論、教育科研專題、新課標與教師素質的專題培訓，并分別觀摩語文、數學特級教師示范課，組織開展研討互動。

專題講座、課堂教學觀摩

貴州路小學、定陶路小學階梯教室

師訓部

20__年7月30日-9月10日

完成骨干教師作業，發送到市南教育中心師訓部學員論壇，由師訓部教師評定作業等級。

網上交流

教育中心網站學員論壇

王冬梅

安曉兵

20__年9月21日下午

語文骨干教師集中培訓：

1、20__級語文骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師紙上評課

3、發放證書

專題課例

互動交流

寧夏路小學多媒體教室

王冬梅

欒海瑩

20__年9月28日下午

數學骨干教師集中培訓：

1、20__級數學骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師互動

3、發放證書

專題課例

互動交流

文登路小學

多媒體教室

安曉兵

20__年10月22日

骨干教師集中培訓（語、數、英、藝）

1、集中培訓講座

2、公布本年度培訓計劃

3、確定各學習小組人員，選出小組長

專題講座

貴州路小學

師訓部

20__年1月

骨干教師階段性培訓反思

網上交流

網上論壇

師訓部

20__年10月-20__年5月

各小組相互聽課，開展骨干教師培訓組課例式研討沙龍。

學員交流

各校教室

各學習小組組長

20__年9月-20__年6月

學科教研員跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動，組織相應的片、區級骨干教師觀摩課。

跟蹤指導

互動交流

學校

師訓部

學科教研員

20__年6月

結業典禮，發放骨干教師培訓結業證書

待定

骨干教師的作用范文第3篇

一、積極參加集中、校本培訓

學校的每一位骨干教師要積極、主動的參加集中培訓和校本培訓，并掌握和理解書中的部分內容，在理解的基礎上應用于實際的教育教學中。記好教學筆記。并要保證完成上級規定的學時。

二、組織觀摩課，突顯骨干教師的示范作用。

我校教務處教研中心、教研組及骨干教師，經過反復論證探討，擬訂了定期的觀摩課和研討會。由骨干教師根據教學實際和個人的研究選題方向，組織相關教師共同觀摩及研討。做到每堂觀摩課后由任課的骨干教師講述個人的研究方案和教學構想，每次研討會上由骨干教師相對完整地表述專題研究心得和教學實驗過程中的階段性成果;做到科學理論和教學實例相結合。不僅提升了骨干教師個人的業務水平，而且也提高相關學科相關教師對教改教研的認識和熱忱。

三、 學校領導深入教研教改第一線，幫助骨干教師發現問題，解決問題，研究對策及采取措施。

在學校領導的指導和參與下我校骨干教師個人的教研教改的研究歷程分以下三個階段進行：1、理論學習。通過學習教育學、心理學、創新理論及本學科業務知識等方面的有關論著，明確可能影響學生學習過程的各項因素。2、問卷調查。重點了解當前學生學習策略水平及非智力因素情況。3、分析綜合。對調查所獲數據進行分析，對影響學生創新性學習的因素進行歸納。

四、上一節示范課

每學期骨干教師要上一節示范課，大膽創新，勇于實踐，要有教學的改革意識。

五、在各方面進行鍛煉

骨干教師一般都是我們的年輕教師，我們要給他們壓擔子，給他們以展示的舞臺，骨干教師除上好本身要求的示范課以外，在遠程教育學習方面要起到帶頭作用，還要進行課題等業務講座。

管理與考核

1、制定骨干教師培養計劃。2、建立學習督察制度，加強對理論學習的督促檢查，確保學習效果和學習質量。

3、通過各種競賽活動及獎勵措施，鼓勵骨干教師積極參與。

4、學校對骨干教師所需要的參考資料，學習經費等提供必要的保障。骨干教師優先派出外出學習

5、骨干教師參與的各項活動均與教師年底考核掛鉤。

6、教導處組織每學年對骨干教師進行一次全面系統的考查，并對考查情況進行總結和通報。

總之，通過培訓使骨干教師不但要在觀念上轉變，還要在專業知識、教學能力、教研能力方面有較大的提高，發揮他們的帶頭和示范作用，使他們盡快成為本學科的帶頭人。

附：嵯峨寺小學骨干教師名單

教學能手

骨干教師的作用范文第4篇

一、 研修目標

針對我省當前鄉村教師發展專家指導不夠、骨干教師引領機制不夠健全等問題，依托“名、特、優”教師組建鄉村骨干教師培育站，打造教師學習共同體，推動鄉村骨干教師成長，引領鄉村教師全員發展。主要目標如下：

1. 在導師組的引領下，開展針對性強、形式豐富、符合學員實際發展需求的研修活動，為一定數量的鄉村教師成長成為市級學科教學帶頭人、縣級骨干教師奠定基礎。

2. 發揮培育站學員基于崗位的引領作用，加強對全體教師的輻射，不斷提升鄉村教師的教育教學能力。

3. 進一步完善我省鄉村教師專業發展機制。

二、 研修流程

各市、縣（區）教育行政部門要將鄉村骨干教師培育站建設工作納入當地教師培訓年度規劃。各市、縣（區）教師培訓管理機構（如大市教師發展學院、縣級教師發展中心等）要指導導師組科學制定鄉村骨干教師培育站研修方案，遴選網絡研修支持服務機構，提供功能完善的網絡研修平臺，按照“建站”“研修”“評價”的程序，實施鄉村骨干教師培育站研修工作。

1. 建立培育站

（1） 確定培育站主題。各市、縣根據各學科、學段教師的專業發展現狀，統籌做好各年的建站計劃。對于教師人數較少的學科，可組建跨學科的培育站，也可依據地理位置相近原則進行協調，跨縣區組建同一學科的培育站。

（2） 成立導師組。根據每個培育站的主題，成立導師組。每個培育站由3名導師構成導師組，其中1人為主持人。其中市級鄉村骨干教師培育站導師組原則上由特級教師（或正高級教師）、大市學科教研員和高校（或省級科研機構）專家組成；縣級培育站導師組原則上由特級教師（或正高級教師）、大市學科帶頭人和縣級學科教研員組成。鼓勵跨地區共享教育資源。導師的遴選實行自主申報，同級教師培訓管理機構推薦，同級教育行政部門認可，上級教師培訓管理機構審核。

（3） 選拔學員。所有學員均從鄉村教師中推薦選拔。（根據《江蘇省鄉村教師支持計劃實施辦法〔2015―2020年〕》，鄉村教師包括縣級人民政府駐地以外的鄉鎮、涉農街道和村莊學校的教師。）市級鄉村骨干教師培育站的學員一般為縣級中青年骨干教師，每個培育站25名學員；縣級鄉村骨干教師培育站的學員一般為校級中青年骨干教師，每個培育站30名學員。學員的遴選程序為自我申報、學校推薦、導師組同意、同級教師培訓管理機構備案。

（4） 學員分組。鄉村骨干教師培育站內可設立若干研修小組，選拔優秀學員擔任組長，明確研修分工，建立研修小組間的合作競爭機制。

2. 開展研修活動

（1） 導師組業務能力提升

省、市教師培訓管理機構組織開展鄉村骨干教師培育站導師業務能力提升培訓，主要包括培育站研修需求診斷分析、研修方案設計、研修課程資源開發、學員學習共同體構建、網絡研修指導、線上線下研修活動設計、生成性研修資源開發、教師協同研修等。鼓勵導師組創造性開展研修工作。

（2） 鄉村骨干教師培育站研修

鄉村骨干教師培育站研修采用集中研修與崗位研修相結合的模式，集中研修旨在確保研修針對性，崗位研修旨在確保指導個別性。在研修過程中，可以借助網絡實現兩種研修模式的有機融合。

集中研修是指導師組根據培育站學員的整體發展情況，結合鄉村教師教育教學中的突出問題，預設研修主題，組織培育站全體學員進行主題鮮明的研修活動，可采用診斷示范、課例研修、專題研討、考察交流、小型講座、微課題研究、成果總結呈現等方式進行。集中研修重在現場診斷示范、經驗分享以及研修成果的運用和展示。一年內集中研修時間不少于30天，暑假期間每月不少于2天，平時原則上每月不少于1天。

崗位研修是指研修活動要結合鄉村骨干教師培育站學員的日常教育教學工作，可以采取網上診斷、課例點評、問題解答、資料推送等方式，由培育站導師組對學員進行個別化指導。崗位研修主要以網絡研修與學員現場實踐相結合的方式進行，推動學員即學即用。鼓勵學員將崗位研修滲透到校本研修活動中，深化學習內容，發揮引領作用，促進同伴共同發展。

（3） 教師培訓管理機構保障研修

各市、縣（市、區）要把鄉村骨干教師培育站過程管理納入年度常規工作。通過縣級教師發展中心和市級教師發展學院，建立本地教科研訓一體化與網絡研修支持服務的協同機制，為鄉村骨干教師培育站提供平臺支持、課程資源支持、工具支持與專家指導服務，確保研修工作高效開展。要放大鄉村骨干教師培育站的引領作用和輻射作用，培育站的工作開展要結合區域教研，以產生骨干引領、全員提升的積極效果。

3. 年度評價考核

省、市和縣（市、區）教育行政部門要做好鄉村骨干教師培育站研修過程監管和績效評估工作，建立制度，落實責任，不斷改進方法，對培育站研修的關鍵環節、重點工作和實施績效進行有效管理和考核。對鄉村骨干教師培育站的評價以導師組的引領帶動作用、學習共同體組建、研修活動開展、資源生成、學員學習成效等為重點，根據評價結果，對工作突出的導師組要給予獎勵支持；對工作不力的培育站，取消其下一年度鄉村骨干教師培育站申報資格。各市教育行政部門可以根據本方案的要求制定本地區培育站考核細則。省教師培訓中心將組織學員進行優質課堂教學比賽和優秀教育教學論文評選活動。

網絡研修支持服務機構要通過網絡手段，有效紀錄并反饋導師的指導活動和學員的研修行為與成效，為教育行政部門管理、考核、評價培育站工作提供有力支持。

導師組要根據培育站的研修方案，完善內部管理機制，激勵學員認真參與，樂于展示，積極分享。做好本培育站學員的管理、評價工作，通過小組評價和個體評價，對參與研修、支持同伴、完成任務、生成成果等進行有效評價，并發掘推薦優秀學習小組和優秀學員。對學習成效顯著的學習小組和優秀學員，要給予專業發展的專門支持。

三、 職責分工

1. 省級教育行政部門

（1） 將鄉村骨干教師培育站納入省級教師培訓規劃，完善制度，建立機制。

（2） 專門撥付研修經費，保障鄉村骨干教師培育站研修工作順利進行所必須的經費支持。

（3） 做好對鄉村骨干教師培育站研修工作的指導和監管工作，定期調研、交流、研究鄉村骨干教師培育站運行情況。

（4） 發掘先進做法，總結典型經驗，推廣研究成果。

（5） 省教師培訓中心負責全省鄉村骨干教師培育站建設工作。

2. 市、縣（市、區）教育行政部門

（1） 將鄉村骨干教師培育站納入本地區教師培訓規劃，落實本地區鄉村骨干教師培育站的規劃和建設工作。

（2） 完善本地區鄉村骨干教師培育站研修管理制度，建立激勵、約束與保障機制。

（3） 加強市級教師發展學院和縣級教師發展中心建設，建立區域教科研訓一體化與網絡支持服務的協同機制，提供滿足培訓需要的功能完善的網絡研修平臺，做好需要網絡技術支撐的各項工作。

（4） 遴選鄉村骨干教師培育站的主持人和指導教師，選拔學員，組建鄉村骨干教師培育站。

（5） 根據鄉村骨干教師培育站的研修規劃與職責分工，做好省教育廳下撥經費的管理，指導培育站合理、科學、有效地使用經費。

（6） 做好對本地區鄉村骨干教師培育站的監管和評價，及時發掘好培育站、好學員、好成果，總結宣傳推廣先進做法、典型經驗。

3. 培育站導師組

（1） 制定本鄉村骨干教師培育站的研修方案。

（2） 組建站內學習小組，建立小組間的合作競爭機制。

（3） 組織集中研修，圍繞主題開展研修活動，解決學員教育教學中的突出問題。

（4） 組織常態研修，對學員進行個性化指導。

（5） 指導本站學員形成研修成果，總結、提升、凝練優秀成果。

（6） 根據教育行政部門的要求，做好本站學員的管理、評價工作。

（7） 及時發掘典型，做好典型經驗、先進做法的總結宣傳推廣工作。

4. 培育站學員

（1） 根據培育站研修方案，制定個人研修計劃。

（2） 認真參加集中研修，切實解決教育教學中的突出問題。

（3） 積極參加常態研修，改進日常教育教學工作。

（4） 有效利用培育站，養成網絡學習的研修習慣。

（5） 樹立分享、交流、合作學習意識，有效融入學習共同體。

（6） 學以致用，完成研修實踐任務，提交培訓成果。

四、 經費使用

1. 省教育廳每年下撥大市級鄉村骨干教師培育站研修經費10萬元，下撥縣級鄉村骨干教師培育站7.5萬元。

骨干教師的作用范文第5篇

教育科研骨干教師及其特點

教育科研骨干教師一般是指在學校從事教育教學研究的專業教師，通常有以下五方面的特點。第一，他們具有學科專業的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們雖然了解教育科研對學校的價值，但更多地忠誠于自己的專業，而較低地忠誠于所在的學校；第三，他們追求自我價值的實現，追求自己的研究方向，有很強的學習意愿；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權；第五，他們希望通過自己的特長進入更好的品牌學校或上級教研部門。

教育科研骨干教師流失及風險

（一）教育科研骨干教師流失

對于教育科研骨干教師流失來說，一部分是通過考試或組織調動進入品牌學校或上級教研部門工作，另一部分是因研究能力提升而轉入黨政機關或其它行業工作。而教育科研骨干教師的離職幾乎是主動的，給學校帶來的損失巨大。所以，將教育科研骨干教師的主動離職稱為教育科研骨干教師流失。

（二）教育科研骨干教師流失的風險

流水不腐，戶樞不蠹。保持一定的專業教師流動性能夠為學校不斷輸入新鮮血液，保持活力。但是，專業教師流動過于頻繁，特別是教育科研骨干教師流動過于頻繁，人才流失，必然會因缺乏人才而面臨科研工作無法正常開展的風險。教育科研骨干教師的流失將給學校帶來如下風險：

1.人才風險。教育科研骨干教師的離職可能導致學校科研關鍵崗位的空缺。由于教育科研骨干教師具有較強的研究實踐能力，他們一旦離職，學校可能無法立刻找到可替代的人選，在研的課題項目會在一段時間擱置，不能按期完成相關研究。新派教師從學習到正常研究，需要有一定的適應期，在這期間他們的工作效率比較低。另外，教育科研骨干教師在學校中一般屬于優秀人才，有一定的帶動性，他的離職可能會引起學校教職工的調動情緒，如不及時補充新教育科研骨干教師，學校面對的結果必然是沉痛的代價。

2.成本風險。教育科研骨干教師的離職使學校必須重新申請教育主管部門安排教學水平高、研究能力強教師，而更多地是從本校教師中進行自我培養以滿足對人員的需求。一方面學校培養一名優秀的教師要付出一定代價；另一方面，培養一名新的教育科研骨干教師也要付出相當大的成本，而主管部門安排的教育科研教師是否勝任工作，是否能融入新學校都具有不確定性。

3.形象風險。過多的教育科研骨干教師調離或流失，會造成一種錯覺：“這學校環境不好，留不住人才”，學校教育科研這張牌就打不出，打不好。如果時間長了，流失的人多了，社會對學校的信任度也就會降低，嚴重時會毀了社會的信譽，影響學校的形象。

教育科研骨干教師流失的原因

（一)個人因素

教育科研骨干教師的業務特征使他們本身就有較強的流動意愿，不希望終生在一個學校工作。他們追求終身就業能力而非終身的工作環境。為了更新知識，為了深化研究，他們渴望獲得教育和培訓機會，通過流動實現個人價值增值。

(二)學校因素

教育科研骨干教師的目標更多地忠誠于教學研究，探索知識，追求事業，而學校的目標要求他們把學科教學搞好，提高教學成績。如果學校不能有效地協調兩者的目標，使教育科研骨干教師在實現學校目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致教育科研骨干教師的不滿，進而造成他們的調動或離職。

（三）社會環境因素

一方面，知識經濟使知識更新加快，教育科研骨干教師為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而選擇離職，到更有發展前途的單位去工作。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教師尤仍是稀缺的資源，是爭奪的對象。這種人才的供不應求，必然會引起教育科研骨干教師的流失。

教育科研骨干教師流失風險管理

通過上述對教育科研骨干教師流失原因的分析和流失風險的識別，筆者認為可以通過兩個方面來加強對教育科研骨干教師流失風險管理。一是風險防范；二是風險控制。

（一）風險防范

這是一種旨在減少風險事故發生概率而采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調積極的激勵，減少教育科研骨干教師的流動意愿，建立教育科研骨干教師與學校間的新型組織關系，從而降低流失風險事故的發生。

1.申報教師崗位時挑選與學校相適配的科研教師。為了減少流失率，在引進教育科研骨干教師時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與學校相適配，之后還要通過培訓，告訴他們怎樣工作，怎樣與同事相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入學校，避免因教育科研骨干教師的價值觀與學校相沖突而造成的流失。

2.樹立學校與個人是合作伙伴關系的理念。該理念承認教育科研骨干教師在學校中的地位，能夠對教育科研骨干教師產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，教育科研骨干教師可以與學校黨政班子一同參與科研規劃過程，從而使他們感受到學校的認可與尊重。教育科研骨干教師還可以相對自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，盡可能滿足其自要求。

3.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使教育科研骨干教師能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加他們的知識，另一方面加強學校教職工之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注他們存在的各種問題，有利于對其流失的及時防范。

4.制定一整套面向未來的培訓計劃。建立合理有效的培訓機制，為教育科研骨干教師創造受教育和提升職務的機會，滿足他們的學習發展需求，使其不必調動到其他單位也能不斷獲得新知識，從而減少了教育科研骨干教師流失的可能性。

5.開展職業生涯管理。定期提供給教育科研骨干教師相關信息，協助他們更準確地評價自己，使他們準確定位。幫助教育科研骨干教師進行自主職業生涯管理，讓教育科研骨干教師清楚地看到自己在學校中的發展前途，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低教育科研骨干教師的流失率。

6.實施內部流動制度。學校可以采取內部流動的方式減少教育科研骨干教師離職傾向。比如，通過崗位輪換，幫助教育科研骨干教師消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過中層崗位競聘，使愿意嘗試新工作的教育科研骨干教師有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。

（二）風險控制

風險控制是在風險事故發生之后，即教育科研骨干教師流失時，采取一定的策略以減少教育科研骨干教師的流失給學校帶來的損失，使損失最小化。具體措施如下:

1.加強人力資源信息管理。建立人力資源管理信息系統，包括學校內部和外部信息系統。學校內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，學校可以隨時了解教育科研骨干教師離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。學校外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，學校可以快速有效地為教育科研骨干教師流失后的空缺崗位補充優秀人才。

2.做好人才備份工作。保證學校不會因某些教育科研骨干教師的流失而中斷工作開展。一方面要強化人才的儲備和專業培訓，使某項關鍵工作不會只被一兩人獨占；另一方面，同一主要工作崗位至少要有兩至三人同時從事。對于非主要工作崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃。人才備份的方式有兩種，首先是考慮內部備份，培養學校的人才梯隊。其次是外部備份，主要是給教育主管部門的用人計劃，備份最好是一個角色備幾份，以保證待到有人離職時，幾個備份人選中會有人可以及時補位。