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教師輪崗總結范文第1篇

通知指出，嚴禁在招生過程中搞區域間、學校間生源封鎖和地方保護，嚴禁初中學校教師干預或代替學生填報志愿，嚴禁初中學校或教師在招生過程中向中等職業學校索要、收受任何名義的經費或實物，嚴禁招生虛假不實宣傳、欺騙誤導學生的行為，嚴禁公辦普通高中超計劃、違反規定跨區域、以民辦學校名義招生。

通知要求，各地教育、人力資源社會保障部門要對高中階段各類學校辦學基本條件、招生專業等基本情況進行嚴格把關，科學核定辦學規模和年度招生人數，確保具有基本辦學條件和教育教學質量。對違規招生、辦學秩序混亂、資助和免學費工作中出現嚴重問題的學校，要視情節輕重予以限制招生或停止招生。各級教育、人力資源社會保障部門要在招生開始前，分別公示具有舉辦學歷教育資質的中等職業學校名單，未經公示的學校不得招生。未經主管部門同意，中等職業學校不得以任何名義設立異地分校、辦學點。各地教育、人力資源社會保障部門要設立高中階段學校招生監督舉報電話，并在當地主要媒體和本部門官網上公布。

通知強調，加強東西部對口支援，東部地區要充分發揮職教集團、國家中等職業教育改革發展示范學校等優質教育資源的帶動作用，鼓勵學校增加面向中西部地區跨省招生計劃，為中西部農村地區、民族地區、貧困地區學生提供更多接受高質量職業教育的機會。

（來源： 2016年5月6日新華網）

山東：

第三方評估助力青島教育發展

近日，在山東省青島市基礎教育三年跟蹤評估項目總結會上，清華大學基礎教育評估項目課題組根據對青島市8所學校追蹤三年的教育綜合質量評估，提出多項發展性建議。

青島市市南區為推動管辦評分離，促進教育現代化發展，在國內率先引進第三方教育評估機制，與清華大學基礎教育評估項目課題組攜手對青島實驗幼兒園、湖南路幼兒園、實驗小學、金門路小學、太平路小學、第七中學、第五中學及市北區第五十三中學等8所學校展開了為期三年的跟蹤式教育發展評估項目。此次評估項目邀請國內外教育學各領域的資深專家參與，配以專業的評估團隊，以跟蹤發展的評估模式執行評估項目。項目進行期間，課題組始終堅持定量評價與定性評價相結合、大數據技術與教育評估相結合、創新思維與教育發展實際相結合的方針，根據參評學校的地域特點，選擇最適合的評估方法和工具。

經過三年深入開展評估工作，青島市市南區教育產生了較大跨越。大會在總結青島市基礎教育評估項目完成情況的同時，更加清楚地認識到青島教育教學發展所處的階段、存在的問題以及發展方向，明確逐步實現由特色項目――特色課程――特色文化的遞進式發展的路徑。

（來源：2016年5月10日中國教育新聞網）

江西：

全面推行義務教育交流輪崗工作

江西省教育廳近日下發《關于全面推行義務教育學校校長教師交流輪崗工作的通知》（以下簡稱《通知》）。據悉，自2014年江西省開展校長教師交流輪崗改革試點工作以來，全省已有60%的縣（市、區）啟動實施相關改革，共交流輪崗校長教師6039人。2014年，江西省在南昌縣等11個縣（市、區）開展了義務教育學校校長教師交流輪崗改革試點工作，共交流輪崗校長教師1285人，其中校長172人，教師1113人。2015年，試點工作擴大到52個縣（市、區），其中南昌市和宜春市已全面推開校長教師交流輪崗工作。兩年來，交流輪崗改革試點工作成效明顯，一批城區優質學校教師進入農村學校、薄弱學校任教，優化了農村學校教師隊伍結構，有效緩解了城鎮學校大班額狀況，促進了義務教育學校教師資源的均衡配置。

據介紹，為實現2018年全省城鄉義務教育師資配置基本均衡的目標，從今年開始，江西省將在各市、縣（區）全面推行義務教育學校校長教師交流輪崗工作。

教師輪崗總結范文第2篇

自1993年以來，“擇校熱”在我國教育界愈演愈烈，對義務教育階段的教育教學產生了巨大的影響。為了保證義務教育的均衡發展，2003年我國部分地區開始試行教師流動政策。近年來，各地在推行教師定期流動制的基礎上，陸續推行了校長定期輪崗交流制。然而，在推行過程中，社會各界爭議不斷，已然形成了“贊成”和“反對”兩種涇渭分明的觀點，校長輪崗交流制究竟該繼續實施還是該廢止？雙方各執一詞，并使這一問題呈現出日益復雜化的趨勢。這不免讓人發問這種現象背后掩藏的實質問題究竟是什么？

首先，我們來看一下贊成方和反對方關于校長輪崗交流制的觀點與看法。（見表1）

表1 學者關于校長輪崗機制的爭議

分析過后，我們可以發現校長輪崗交流制的確是一把雙刃劍，有利有弊。但究竟是利大于弊，還是弊大于利，尚無定論。有人認為，該項制度是促進教育公平的重要舉措；也有人認為它是逆基礎教育簡政放權潮流的行政意志包攬。誠然，要想通過一個小小的校長輪崗交流制來解決義務教育不均衡以及由此帶來的“擇校熱”等社會問題，是不現實的。但是，這項制度為什么會引起社會各界的廣泛關注與討論？這與它的利益相關人的廣泛性，以及它作為一項公共政策其本身是否切實可行、合理合法，并得到社會認可，有直接關系。下面試從社會學新制度理論視域加以分析。

二、社會學新制度理論視域下的校長輪崗交流制

20世紀70、80年代，西方社會科學領域重新發現了制度分析在解釋現實問題中的地位和作用，進而形成了新制度主義分析范式，對包括教育領域在內的社會科學產生了廣泛影響。

社會學新制度理論傾向于從更廣泛的意義上界定制度，認為同行動者的意義框架有關的一切符號、認知、道德模式等因素，都可以理解為制度，甚至文化本身也是制度。與傳統制度主義和其他流派制度主義不同的是，社會學新制度主義認為制度的本質不是為提高效率而制定的一套對人們行為規范的約束機制，而是在文化-認知基礎上建立起來的行動準則，更強調制度為社會文化所理解、接受、支持的一面。社會學新制度理論將制度界定為由社會符號、社會活動和物質資源所組成的多層次穩定的社會結構，包含以下三個核心要素：政策法規、社會規范和文化-認知。（見表2）

表2 制度的核心要素

校長輪崗交流制作為一項公共制度，包括了相關的政策法規、操作規范以及社會大眾的理解認知三個層面，其中社會對校長輪崗交流制的文化認同是其存在、維持、執行的最根本的基礎。從社會學新制度理論的視角來看，校長輪崗交流制具有合法地位。首先，從2003年推行教師流動政策伊始，就涉及校長流動。2003 年《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》指出：“在歷史上形成的重點學校和同一區域內其他學校之間，對各校的校長和骨干教師進行統籌調配，執行按照一定的比例和年限相互輪崗的制度。”2006年修訂的義務教育法明確規定：“縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，組織校長、教師的培訓和流動，加強對薄弱學校的建設。”2010年出臺的中長期教育改革與發展規劃綱要中再次強調要“試行縣域內教師和校長交流制度”。校長輪崗交流制的政治合法性毋庸置疑。其次，新世紀以來，義務教育階段“擇校熱”愈演愈烈，社會公眾對教育均衡發展的呼聲日益高漲，為了面對這一問題，全國各地開始試推行校長輪崗交流制。實踐表明，校長輪崗交流制是合理分配教育資源，縮小學校差距的有益嘗試，它符合社會需求，逐步得到政府部門和社會公眾認可和接受。因此，校長輪崗交流制具有符合社會規范的合法地位。第三，幾千年來中國傳統教育一直都以教師為中心，認為“名師出高徒”，校長作為教師的領路人，對一個學校辦學理念的形成、辦學特色的發展有著舉足輕重的作用，他擔負著教育者、管理者、領導者的角色，是學校變革的綜合策劃者，是學校變革過程的動態組織者，更是學校變革的反思者和重建者，對學校的發展起著不可替代的作用。

既然校長輪崗交流制有上述合法性地位，為什么在推行過程中還會遭到眾多質疑？這表明其合法性存在嚴重的不足。社會學新制度理論認為制度的合法性危機“可能來自制度內部結構的張力，也可能由外部環境中某些因素的變化引起”。

三、校長輪崗交流制爭議的社會學新制度理論解釋

校長輪崗交流制之所以備受爭議，困難重重，是因為其合法地位不夠牢固，存在合法性危機。而這種合法性危機一方面是由制度內部結構失衡造成的，另一方面則是制度外部環境訴求的反映。

從制度本身來看，首先，校長輪崗交流制的制度性不強。目前，沈陽、江蘇、河北、北京等地已先后出臺了一些政策與措施，在一定區域內逐步試行校長輪崗，并取得了一定的經驗和成效。雖然各地政策與措施存在差異，但是對輪崗對象與資質、輪崗周期、輪崗范圍，輪崗期間的人事關系、評優評職與待遇保障、業績考核等方面的規定都不夠完善。例如某地規定“凡男50周歲、女45周歲以下，在同一所學校工作時間滿6年的校長和教師都要分批進行校際交流”，但對輪崗校長的管理能力等軟性指標沒有任何規定。從輪崗周期來看，各地區規定各不相同，如北京和南京為1年、遼寧為2年、安徽為1-3年、重慶為2-3年，但并沒有對輪崗頻率、輪崗交接等做長期規劃。

第二，校長輪崗交流制的操作性不強。校長輪崗交流制沒有明確責任主體，對“誰主管”“誰推進”“誰拿錢”等缺乏具體的規定，造成責任主體缺失、責任義務不明。也沒有具體統一的輪崗程序，如輪崗的具體手續等。校長輪崗管理機構的位階較低，多為區縣級教育行政部門，如北京市的交流管理機構為各區縣教委，存在相關規定約束力不強、專項支持資金不足等弊端，無法提供政策和待遇保障，從而導致校長及相關管理人員缺乏輪崗的積極性。

第三，校長輪崗交流制的系統性不強。目前，各地的校長輪崗政策和措施大多處于宣傳、倡導、試推行階段，人事管理、工資待遇等各項配套機制和措施還不夠完善。雖然有的地區規定“對交流期間表現優秀的校長或教師，在職務評聘、評先評優等方面優先考慮”，但由于沒有相應的考核、監督機制，“優先考慮”無法落到實處。這些都不利于校長輪崗交流的持續、深入發展。

從校長輪崗交流制的外部環境來看，基礎教育要求簡政放權，教育主管部門過多的干預和限制不利于校長輪崗交流制的推行。目前的校長輪崗交流制實質上仍是上級任命制，即校長是由上級主管部門任命的，對上級負責，是校長選拔任用和管理改革中一種“換湯不換藥”的做法。“校長如何選任”、“選任什么樣的校長”，這是涉及學校法人治理結構的內部體制改革的問題，屬于典型的“不必管也管不好的領域”。由于缺乏自，校長無法“掌控自己的命運”，輪崗交流的積極性必定受挫。此外，領導者離不開被領導者的支持，目前的校長輪崗交流制忽視了教師作為被領導者的聲音。教師完全無力影響校長的去留，甚至也無力表達對特定理想校長的期望。這種話語權的無力感會使教師對學校缺乏歸屬感，對自身職業產生挫敗感、倦怠感，進而從內心、言行上抵制校長輪崗交流制的推行。

四、校長輪崗交流制改進的幾點建議

在應然層面上，校長輪崗交流制作為一項新制度雖然存在種種不足，但其被法律認可，符合社會大眾的需求，同時也在很大程度上為社會文化所理解和接受，由此看來，校長輪崗交流制不失為校長選拔任用和管理改革中的一項有益嘗試。但是，為了更有效地推行這項制度，我們不能回避一些“不足”。因此，實然層面著力考慮的現實問題是如何緩解校長輪崗交流制的合法性危機，如何進一步改進呢？

1.建立健全校長輪崗交流制度及其配套制度

各地區都應加強對試推行中小學校長輪崗交流的經驗總結與研究，完善對輪崗對象與資質、輪崗周期、輪崗范圍，輪崗期間的人事關系、評優評職與待遇保障、業績考核等各方面的規定，使校長輪崗做到事無巨細、有章可循。與此同時，推進輪崗校長選拔與管理、評級晉升、輪崗期間薪酬待遇、人事等配套制度的改革，建立校長輪崗交流專項基金，從制度和物質上為輪崗校長提供雙重保障。

2.調整校長輪崗交流制的“任命”航向

目前的校長輪崗交流還是一種行政任命，忽視了校長、教師的話語權，應逐步過渡為任命、選聘、選舉、競爭上崗等多種形式并存。多種流動方式并存，才真正有利于有理想、能力強、肯奉獻的中小學校長脫穎而出，真正有利于校際資源流動、均衡發展。

3.嘗試推行真正的校長負責制

在基礎教育階段，政府進一步簡政放權，推行真正的校長負責制。這是因為，一方面給予校長在課程、教學、管理、決策、教師聘任等方面更多的辦學自，讓輪崗校長能夠真正放開手腳，推行實際有效的改革，從而帶動學校的發展，實現校長輪崗的目的。另一方面，推行真正的校長負責制，有利于明確校長的責任、權利及義務，使輪崗校長在一定的任期內與所在的學校緊密相連，對所在學校的“興衰榮辱”負責。

4.不斷探索建立、實施職業校長制度的可能性

隨著現代學校的制度建設對校長專業化要求的日益提高，對職業校長制度的需求越發迫切。但目前我國中小學校長的專業化程度還很低，大都處于經驗管理的階段。雖然這種狀態一時之間難以改變，但可以逐漸加強對校長管理業務方面的專業培訓，尤其是校長輪崗交流前的管理業務培訓，使其既能夠勝任優質校的工作，更能夠勝任薄弱校的工作，不斷引導校長個人樹立生存意識、經營意識、服務意識和學習意識，通過持續不斷地學習和實踐來提高校長的專業技能和素質。■

【參考文獻】

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[4]吳遵民，李家成.學校轉型中的管理變革[M].北京：教育科學出版社，2007.

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[7]段艷霞.校長輪崗制：新瓶裝舊酒.中國教育報[N]，2004.11.09.

教師輪崗總結范文第3篇

一、理論基礎——情境認知理論

情境認知理論是20世紀80年代中后期形成的重要的學習理論。1987 年，瑞茲尼克在美國教育雜志 《教育研究》上發表了《學校內外的學習》的論文。開始了對情境認知理論的研究。1989 年，約翰·西利·布朗、阿倫·柯林斯與保爾·杜吉德發表了論文《情境認知與學習文化》，系統、完整地論述了情境認知與學習理論。20世紀90年代之后，情境認知理論開始滲透到教育研究的各個領域，包括基礎教育、高等教育以及成人教育。當前西方對情境認知理論的研究非常深入，在教育心理學的研究視野中，情境認知理論已經成為認知心理學的一個重要分支。

“情境”即Context，原意為上下文、文章脈絡之意，即教學應讓知識成為可循之脈絡，以改善學習效果。情境認知已理論是一種能提供有意義學習并促進知識向真實生活情境轉化的重要學習理論。該理論認為，在學校內學習有個體化、抽象性等特征，所學的知識是呆滯的，學習者只是知道了這些知識，出了校門卻不會用。他們通過研究認為，人的知識經驗離不開它產生的情境，并且受到情境中各種特征的影響。因此，在教學中，應該強調理論和原理的情境，將情境與學習知識融入到課堂教學當中。該理論不是把知識作為心理內部的表征，而是把知識視為個人、社會或物理情境之間聯系的屬性以及互動的產物。而知識是情境化的，通過活動不斷向前發展，參與實踐能促進學習和理解，而在特定情境中獲得的知識比書本知識更有用。學習不僅是為了獲得事實性知識，還要將學習置于知識產生的特定物理或社會情境之中，要求學習者參與真正的文化實踐。學習包含著建立一個對“他們在其中使用工具的世界，和對工具本身進行日益豐富的內在的理解”。情境認知理論具有情境性、真實性、實踐性等特點。

二、基于情景認知理論的“角色輪崗實驗教學方法”體系設計

（一）傳統教學方法的弊端 《會計信息系統》課程教學中，通常采用講授法、演示法、實驗法以及案例教學法。通過這幾種教學方法的有機結合，學生基本能掌握操作方法，但總體來看，存在以下問題：（1）“機械”記憶，導致學生不能很好的理解所學內容。傳統的講授法、演示法全靠教師調動學生主動性，學生不是認知的主題，缺乏探索原動力，僅僅依靠上課時教師演示結果進行“機械”記憶和“機械”操作，不能很好的理解所學內容，更不可能將全部內容融會貫通。雖然可以通過實驗教學和案例教學進行一定程度地彌補，但目前的實驗教學大多數是順序操作，在操作中通常不注重“角色轉換”，不要求學生進行分工合作，每名同學之間沒有差別，都是從頭做到尾，學生感覺流程眾多，關系混亂，僅憑機械記憶通過期末考試。（2）順序講述，順序操作，不區分角色，導致學生沒有重點，“胡子眉毛一把抓”。該課程的現有教學方法和教材通常強調完整性，從實驗一做到最后一個實驗，內容包括總賬、工資、固定資產、報表、供應鏈等，在強調完整性的同時卻忽略了人員的差異性以及每個模塊的差異性。實際工作中，每個模塊的工作是由不同的人員完成的。所以，在教學中，應該考慮，如何強調不同“角色”在什么時候應該“登場”，什么時候應該交接，等等實際問題，這樣，學生才可能有所重點的理解角色和任務。（3）現有教學方法和實踐相脫節。實驗教學的目的是增強學生的動手能力，幫助學生順利走上工作崗位。目前，在會計工作大都會采用信息化軟件的情況下，單位會更加強調學生的會計信息系統使用能力。但是僅僅通過演示操作的實驗方法，學生不能清楚地理解實際中的某個崗位應該完成哪些工作，造成教學和工作要求脫節。工作后，需要很長時間才能適應。

（二）基于情景認知理論的“角色輪崗”實驗教學體系總體設計總體思路：隨著教學工作的順序進行，可不斷的設置情境，使得學生在學習中，都以實踐中的某種情境下的某種角色出現在具體情境里。在教學中，每個模塊可順序講述，在教師講解完畢主要內容后，要求每個學生小組親自動手總結角色，每次實驗擔任一種角色。在眾多的流程當中，通過總結分析不同人員角色，在什么時候應該做什么工作，例如，在采購系統，當到貨后，首先應當庫管人員入庫，這時，本輪充當庫管人員就應當明白現在應由他來做入庫工作。然后，如果單據齊全，由材料會計人員記賬，這時，本輪充當材料會計（如不詳細區分，也可以是庫管人員）人員就應當明白現在應由他根據系統自動傳遞來的單據做記賬工作，生成記賬憑證，傳遞到總賬。當總賬系統出現這張憑證時，總賬會計角色人員對該憑證審核記賬。所以，學生可以很清晰的明白什么時候干什么工作，可以清晰的理清處理流程，也可幫助學生掌握實際工作。（1）“角色重組”。要繼續發揮實驗教學的優勢，將學生分組完成實驗。但是，要改變傳統的按部就班的順序講述，將實驗教材進行“角色重組”，打破學生一次實驗體驗全部角色的辦法，重新整理材料，根據“角色”這個主線分析整理實驗材料。例如：總賬系統中總賬會計角色要完成的工作有：某年某月填制記賬憑證，某年某月進行對賬工作等。（2）輪崗設計。在小組完成本輪實驗后，要求學生總結評價本輪實驗。然后小組內進行輪崗，實驗同學重新選擇“角色”，和上一輪同學進行交接實驗，完成本輪實驗。這個過程是輪崗過程。具體方法：將學生分組，每個組根據角色需要配備5到8名同學，每輪工作每名同學各有分工，分組完畢后，要求小組分析整理全部角色資料，重組角色檔案；小組內選擇角色，小組內每名同學選擇一種角色，每名同學各有分工，各有側重。真正激發學生的好奇心和主動性、創造性；小組共同完成本輪實驗，本小組內，和其他同學所擔任的角色共同完成本輪實驗，這樣的設計，可以幫助同學真正理解數據流程，幫助同學切身感受到實際工作中的某種角色的實際業務，以及和他存在工作關系的其他工作崗位角色；本輪實驗總結，一次角色輪崗完畢后，必須要求學生對本輪所承擔的角色進行總結和評價，要做到頭腦清晰，工作投入，更要對實驗中的錯誤情況進行總結，分析錯誤原因和解決方法；輪崗，進行下一輪實驗角色選擇，角色交接，開始下一輪實驗工作，這樣的設計可以幫助同學們理解在實際工作的內部控制的必要性，更切身感受會計崗位實際交接工作的具體過程；小組內完成全部角色輪崗工作后，要對全部角色進行總結評價，當全部角色都完畢后，將各種角色融會貫通，要求學生畫出操作流程圖和系統數據流程圖，將實驗結果和理論相結合。

三、基于情景認知理論的“角色輪崗實驗教學方法”體系優勢

（一）強調情境，使學生在情境中自主認知，主動學習 在這種基于情境認識理論的實踐教學設計，從情境入手，注重理論和原理的情境，將情境與學習知識融入到課堂教學當中。在特定情境中獲得的知識。從而提高實踐能力和認知能力。

（二）豐富教學內容，在會計信息系統流程中增加“人”的因素 傳統的會計信息系統的流程是這部分教學重點。但是，單純的流程圖和流程說明枯燥且不夠形象，不便于學生理解教學內容，增加“角色”和“輪崗”教學內容，可以時刻使學生思路清晰，理解教學內容，理解流程圖。

（三）提高學生實踐能力與解決問題能力 切實有效地提高學生的實踐能力和解決問題能力，對于學生今后適應崗位需求有很好的現實意義。課堂教學的目的就是為了培養學生的自主能力以適應將來的崗位需要，使學生成為社會真正需要的人才。引導學生進入自主學習、獨立思考和獨立解決問題的狀態，真正實現將培養學生自學能力、思考能力和解決問題能力與教學有機結合，以培養出專業技能突出、適應社會能力強的學生。

（四）改善教學效果，促進學生對會計信息系統的深入理解 設計教學方法能夠很好地設置仿真情境，極大限度的消除學校教學和實際工作的距離，提高學生主動學習的興趣，將學生完全地引入到一個現實情境中，在過程中實現課程教學，教學效果會得到明顯改善，同時促進了學生對會計信息系統的深入理解。

四、角色輪崗實驗教學方法執行中注意的問題

教師輪崗總結范文第4篇

國務院日前印發《關于進一步做好為農民工服務工作的意見》。《意見》強調，要保障農民工隨遷子女平等接受教育的權利。輸入地政府要將符合規定條件的農民工隨遷子女教育納入教育發展規劃，合理規劃學校布局，科學核定公辦學校教師編制，加大公辦學校教育經費投入，保障農民工隨遷子女平等接受義務教育的權利。公辦義務教育學校要普遍對農民工隨遷子女開放，與城鎮戶籍學生混合編班，統一管理。積極創造條件著力滿足農民工隨遷子女接受普惠性學前教育的需求。對在公益性民辦學校、普惠性民辦幼兒園接受義務教育、學前教育的，采取政府購買服務等方式落實支持經費，指導和幫助學校、幼兒園提高教育質量。各地要進一步完善和落實好符合條件的農民工隨遷子女接受義務教育后在輸入地參加中考、高考的政策。開展關愛流動兒童活動。

（中國政府網2014年9月30日）

12家單位獲“國家生態文明教育基地”稱號

國家林業局、教育部、近日授予庫布其沙漠億利生態治理區、江蘇省大豐麋鹿國家級自然保護區、湖南省蘇仙嶺一萬華巖國家級風景名勝區等12家單位“國家生態文明教育基地”稱號。授予決定稱，希望獲得稱號的單位，充分發揮教育基地的示范引領作用，加強生態教育基礎設施建設，大力開展生態文明教育主題實踐活動，不斷提升生態文明教育的質量。

（新華網2014年10月4日，作者：劉羊D）

北師大設立“中國啟功教師獎”獎勵農村好老師

北京師范大學設立“中國啟功教師獎”，獎勵全國縣以下（含縣）農村地區長期從教、終身從教的好老師。獎金由北京師范大學教育基金會設立，每兩年評選一次，每次將評選出10名獲獎人，獎金每人50萬元人民幣。

（《光明日報》2014年9月24日，作者：靳曉燕）

觀點

名校不愿放走優質教育資源是校長教師輪崗制度最大阻力

近日，教育部等三部委聯合印發了《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》。中國青年報社會調查中心進行調查顯示，52.5%受訪者認為，名校不愿放走優質校長教師資源是輪崗制度面臨的最大阻力；其次，輪崗校長教師難以適應新環境（43.4%），一校的政策、風氣難以延續（38.3%），輪崗校長教師交通、住宿、子女教育問題無法解決（31.7%）等也是受訪者認為校長教師輪崗制度面臨的現實問題。

（《中國青年報》2014年9月30日，作者：李潔言馮杰）

圖說 尹正義

聲音

國防教育應該滲透到每一天

除《國防教育法》外，國家陸續頒發了《全民國防教育大綱》、《國防教育基地命名管理辦法》等具體的法規文件，各省普遍出臺了國防教育條例或國防教育法實施細則。國家和各省市都建立了國防教育基地，全國有350多個城市建起了國防教育一條街。即便如此，國防教育在當下仍面臨著許多挑戰和問題。

國防教育應該潤物細無聲地滲透到每一天。這要求全民國防教育活動必須低下身段近距離地走進民眾。青少年是國防建設的主體，也是國家的未來，全民國防教育不妨更加生動活潑些。在影院上映軍事題材的電影大片，推出愛國題材的網游和手游，利用新媒體吸引眼球的新鮮國防話題，這些都是吸引年輕人關注國防的重要途徑。

（《中國青年報》2014年9月20日）

安全教育手冊有了，逃生本領怎么沒有

9月26日，云南省昆明市盤龍區明通小學發生校園踩踏事故，造成6名學生死亡、26名學生受傷，再次顯示校園安全教育仍然是教育的一塊短板。

“事實上，上級部門對學校的安全教育是有行政命令的，為此，很多學校都有各種逃生指南、安全教育手冊，可為什么資料有了，效果卻沒有？”一位多年從事學生安全培訓工作的人士說，要把書本上的知識變為學生的逃生和自救本領，需要執行真正的演練，在演練中發現問題，并且要反復演練，才能讓學生掌握一些逃生技能。

“安全教育需要學校、教育部門、專業的民間力量來共同配合完成，政府可以通過購買社會組織服務，引進專業的救援力量來對學校進行安全教育培訓、演練等，真正將安全教育變成一門必修課。”云南省青聯委員、云南凌云律師事務所主任李春光說，希望各界對明通小學悲劇的反思，能真正推動學校加快將安全教育落到實處，“而不僅僅是向上級部門交一份報告或總結”。

（《中國青年報》2014年9月28日，作者：張文凌劉春媛）

上海8成教師每天閱讀不足1小時

近日的《上海市中小學幼兒園教師讀書現狀報告》顯示：82%的教師每天閱讀時間低于1小時。其中，閱讀時間達90分鐘以上的僅占6%，60-90分鐘的占12%，30-60分鐘的占48%，另有34%的教師每天閱讀時間在30分鐘以下。

“工作太忙”，66.1%的教師認為這是影響他們閱讀的主要因素。此外，12.6%和8.4%的教師分別認為“壓力太大”和“家庭事務”是影響自己閱讀的重要因素。

報告指出，教師在閱讀方面存在閱讀動機不足、閱讀環境不良、閱讀方法欠缺和閱讀資源缺乏四大問題。報告對此提出建議，如校長必須搭建平臺，教師必須自主閱讀；又如，合理調控教師工作壓力，精簡會議，減少課外“加餐”拓展教師的閱讀時空。

教師輪崗總結范文第5篇

關鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。

2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。

3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。

2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現代公司企業管理相適應的教育培訓管理系統，實現需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。