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干部培養(yǎng)體系范文第1篇

關鍵詞：廣西科技干部培養(yǎng)；問題；對策引言： 21世紀的中國能不能實現(xiàn)科教興國，實現(xiàn)經(jīng)濟的騰飛，關鍵在于能不能有一支高素質的科技干部隊伍。同樣的，廣西要摘掉貧困落后的帽子，同樣要依靠高素質科技干部隊伍的正確領導。而現(xiàn)今北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃上升為了國家發(fā)展戰(zhàn)略，既是給廣西帶來了前所未有的機遇，同時也伴隨著未知的巨大風險。廣西能否抓住這大好機會，向著發(fā)達省份邁進，科技干部起著決定性的作用。因此，廣西必須加大對科技干部隊伍的培養(yǎng)力度，以培育出更多優(yōu)秀的科技干部，為廣西的繁榮昌盛貢獻智謀與力量。

一、廣西科技干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀。

廣西目前由政府人事部門選拔管理的專家有三種稱號：國家有突出貢獻中青年科學、技術、管理專家，享受政府特殊津貼專家和自治區(qū)有突出貢獻科技人員。截止2010年末，全自治區(qū)共有專業(yè)技術人員180余萬人，其中具有高級專業(yè)技術職稱8.05萬人，中級專業(yè)技術職稱65.85萬人，初級專業(yè)技術職稱100余萬人。有“國貢”專家100余人，“特貼”專家2000余人，“區(qū)貢”人員800余人；另外，由自治區(qū)黨委組織部選拔管理的“自治區(qū)優(yōu)秀專家”700余人。其中1996年～2010年“國貢”專家100余人，“特貼”專家300余人，“區(qū)貢”人員300余人，自治區(qū)優(yōu)秀專家200余人。全自治區(qū)的博士生導師由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在讀），高層次專家隊伍正在不斷成長壯大。2000年，自治區(qū)交通廳總工程師鄭皆連被選為中國工程院院士，廣西實現(xiàn)了兩院院士“零”的突破。

雖然廣西在科技干部培養(yǎng)方面已初見成效，隊伍正不斷擴大，但面對巨大的科技人才缺口，科技干部無論在數(shù)量還是在質量上都仍存在著明顯的不足，下面就廣西科技干部培養(yǎng)存在的問題進行討論。

二、廣西科技干部培養(yǎng)存在的問題

（一）人才總量匱乏

目前，自治區(qū)專業(yè)技術人員不到全區(qū)人口的1/20，遠遠低于全國平均水平，對于滿足日益增長的科技干部需求，無疑是杯水車薪。

（二）科技干部隊伍整體素質不高

目前，自治區(qū)專業(yè)技術人才仍以初級的為主，高級專業(yè)技術人員數(shù)量僅占整個專業(yè)技術人員隊伍的4.4%，高層次的科技人才嚴重缺乏，而且整個科技干部隊伍穩(wěn)定性比較差，人才流失嚴重，知識老化，專業(yè)面狹窄，科技骨干數(shù)量少，力量弱的矛盾突出。

（三）考核上重“量”不重“質”

當前，科技干部考核中強調“量”比較多，考慮“質”比較少，有的單位把業(yè)績等同于學術論文和科研成果的數(shù)量，造成少數(shù)科技干部重論文數(shù)量、輕實際工作，重課題成果、輕試驗效益，重學歷提升、輕能力轉化。這樣使得科技干部的考核嚴重脫離了實際，不僅實現(xiàn)不了考核的根本目標，還帶壞了行業(yè)的風氣，嚴重拉低科級干部隊伍的整體水平。

（四）其他問題

有的單位培養(yǎng)計劃性不強，盲目追求大規(guī)模、高學歷，缺乏規(guī)劃，花了大量時間和精力卻達不到預期的效果；有的針對性不強、培養(yǎng)對象選拔把關不嚴、存在遷就照顧現(xiàn)象，而真正有能力的人才卻得不到任用，挫傷工作積極性；有的單位則培訓的實效性不強，培養(yǎng)與使用分離、學歷與能力脫節(jié)與使用分離、學歷與能力脫節(jié)……

三、針對廣西科技干部培養(yǎng)存在問題的對策

（一）加大科技干部培養(yǎng)力度

針對目前我區(qū)科技干部數(shù)量匱乏，可以通過以下手段進行改善：

1、面向本地區(qū)的科技人才，加大提拔力度，對真正有能力的人才適當破格提拔；提出優(yōu)惠條件，例如：升職、加薪、出國考察學習等，吸引更多的人才加入到我區(qū)科技干部隊伍中。

2、面向區(qū)外優(yōu)秀的科技人才，以較為優(yōu)厚的條件，吸收引進和招募，壯大我區(qū)科技干部隊伍。

3、針對有能力的人才，進行干部上崗前培訓，務求能達到崗位的實際需求。

（二）按照實際需求，有針對性的設置培養(yǎng)

根據(jù)自治區(qū)的實際需要和不同情況，根據(jù)層次的不同、類別的差異、多種渠道、多種形式地開展針對科技干部的培訓。培訓過程要時刻緊密結合我區(qū)經(jīng)濟、社會發(fā)展的實際需求，做到理論聯(lián)系實際；培訓的內容以科技、經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和先進的科技管理知識等為重點，也要貼近基層科技管理實際；培訓的方法可以通過多手段教學，實現(xiàn)多媒體與書本、課堂教學與課外教學相結合，提高學員的參與性與積極性，并適當?shù)陌才派鐣嵺`，提高學員解決實際問題的能力；培訓的目的是擴充我區(qū)科技干部隊伍、夠解決現(xiàn)今我區(qū)存在的實際問題，引領我區(qū)科技進步的腳步、有能力應對隨時出現(xiàn)的變化等。

（三）完善科技干部培養(yǎng)的考核標準

考核標準是衡量科技干部德才表現(xiàn)的重要尺度。必須構建以業(yè)績?yōu)橹鳎善返?、知識、能力等要素構成的考核體系，著重考察科技干部的創(chuàng)新思想、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果和解決實際問題的能力，既看論文成果的數(shù)量，更看含“金”量和含“新”量；既看學歷層次，又看實際工作能力；既看勞動強度，又看工作質量，不斷增強考評內容的全面性。在面對我區(qū)科技干部培養(yǎng)存在的問題時，必須立足現(xiàn)有條件，樹立有所為、有所不為的思想，在投向上重點向高層次人才傾斜，充分發(fā)揮高層次人才的領軍作用，努力形成重點推進、協(xié)調發(fā)展、整體提高的局面。這樣才能體現(xiàn)科級干部培養(yǎng)的真正目的——引領我區(qū)科學技術水平實現(xiàn)質的提升。

參考文獻：

干部培養(yǎng)體系范文第2篇

【關鍵詞】 表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜；蛋白質陳列分析；肝腫瘤；腫瘤細胞，培養(yǎng)的；差異蛋白

Analysis of different protein expressions in different liver cell strains in vitro using SELDI

【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.

【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein

【摘要】 目的： 運用表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜(SELDITOFMS) 技術，檢測體外培養(yǎng)的肝癌細胞株（HepG2），轉染乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）與正常肝細胞株（LO2）蛋白質的差異表達，篩選肝細胞癌的標志蛋白，為進一步研究肝癌發(fā)病的蛋白質組學機制奠定基礎. 方法： 常規(guī)培養(yǎng)上述3種細胞，細胞狀態(tài)良好時收集細胞，裂解細胞后采用 SELDITOFMS技術用WCX2芯片檢測HepG2， HepG2.2.15， LO2細胞內蛋白質組學的差異表達. 結果： WCX2芯片共捕獲91個蛋白，在Mr 5000~15 000區(qū)段，與正常肝細胞株比較，有7個蛋白質在兩種肝癌細胞中出現(xiàn)明顯變化，其中2個蛋白在肝癌細胞中表達量增高，5個蛋白在肝癌細胞中表達量降低；另外兩種肝癌細胞株也有其各自的標志蛋白，9個蛋白分子在HepG2表達量增高，10個蛋白分子在HepG2.2.15表達量增高. 結論： SELDI蛋白芯片技術檢測可作為檢測肝癌早期生物標記的方法，它簡便，敏感性高，重復性好，本文發(fā)現(xiàn)的這些組織特異性蛋白生物標記對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義，從而為從蛋白質水平研究肝癌的發(fā)病機制及新的治療靶位的尋找奠定了一定的基礎.

【關鍵詞】 表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜；蛋白質陳列分析；肝腫瘤；腫瘤細胞，培養(yǎng)的；差異蛋白

0引言

原發(fā)性肝癌(HCC)在我國是常見的惡性腫瘤之一，其死亡率在部分城市中占惡性腫瘤死因的第二位. 每年有11萬人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人數(shù)的45%. 肝癌早期沒有明顯體征，多數(shù)病人確診時已屬晚期，難以治愈，死亡率很高. 所以，對于肝癌的早期診斷，在無癥狀的人群中發(fā)現(xiàn)早期病例，對控制肝癌的病死率有現(xiàn)實的意義. 因此，研究并尋找有價值的預警肝癌的標志物，成為進一步提高肝癌臨床治療水平的關鍵. 任何疾病在出現(xiàn)病理變化之前，細胞內的蛋白質在成分和數(shù)量上都會有相應的改變，癌癥的發(fā)生是一個多基因多階段多因子的動力學過程，HCC也不例外，目前對肝癌發(fā)生機制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表達的蛋白質水平，因此，要求對生物功能的執(zhí)行者蛋白質進行研究.

蛋白質組是指一個基因組、一個細胞或組織或一種生物體所表達的全部蛋白質［1］. 蛋白質組學（Proteomics）是蛋白質組概念的延伸，是在整體水平上研究細胞內蛋白質組成及其活動規(guī)律的學科. 蛋白質組學技術為研究腫瘤標志物與腫瘤進展轉移研究提供良好的技術平臺， 為研究開辟了新的手段和視角. SELDI蛋白質芯片技術是近年來新興的一種蛋白質組學技術，它具有簡單、快捷、靈敏等特點，可以檢測分子量在Mr 500~500 000之間的蛋白或多肽，而且所需樣本體積?。?.5~400 μL）［2-3］. 我們應用細胞裂解液裂解體外培養(yǎng)的3種細胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），進行了表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜技術（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝細胞、肝癌細胞與轉染乙肝病毒的肝癌細胞的蛋白表達圖譜［4］，發(fā)現(xiàn)了一系列（信噪比）差異表達的蛋白，為今后從血清或肝癌組織中篩選標志蛋白提供科學依據(jù).

1材料與方法

1.1材料正常肝細胞株（LO2）購自中科院上海細胞庫；肝癌細胞株（HepG2）及攜帶乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）由第四軍醫(yī)大學吳力克主任醫(yī)師贈送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羥乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性劑（CHAPS）均購自美國Sigma公司，蛋白質芯片時間質譜分析儀（PBSⅡC）及WCX2（弱陽離子交換芯片）購自美國Ciphergen Biosystems公司.

1.2方法

1.2.1細胞總蛋白質的提取LO2， HepG2細胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培養(yǎng)基培養(yǎng)，HepG2.2.15細胞另外加入終濃度200 g/L的G418，細胞長成單層后，用無菌細胞刮刀刮取細胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃劇烈震蕩30 min， 20 817 g離心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系統(tǒng)測定蛋白濃度，用裂解液調節(jié)至所有樣品濃度為2 g/L，其余上清分裝-86℃?zhèn)溆? 每種細胞收獲3次，以排除組間差別. 每份樣品至少在2個以上的同種芯片上檢測，以排除不同芯片間的差異.

1.2.2WCX2蛋白芯片操作步驟將芯片裝入蛋白工作平臺，每孔加入200 μL結合/洗脫緩沖液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）預處理芯片，室溫下200 r/min振蕩5 min，棄緩沖液，重復上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀釋的樣品，劇烈震蕩，室溫孵育1 h. 棄掉樣品，每孔用200 μL結合/洗滌緩沖液洗滌2次，每次震蕩5 min. 棄去孔中液體，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 從蛋白工作平臺中取出芯片，空氣中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重復1次. 干燥后用蛋白質芯片閱讀機進行質譜分析.

1.2.3數(shù)據(jù)采集和結果分析用加有Allinone標準分子量蛋白的NP20芯片校正質譜儀，儀器參數(shù)設置如下： 激光強度220，檢測敏感度10，優(yōu)化分子質量范圍為Mr 2000~10 000，最高分子量為Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析軟件自動采集數(shù)據(jù)，然后用Biomarker Wizard 軟件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15細胞的蛋白質譜差異.

2結果

2.1重復性試驗為了保證試驗結果的可靠性，我們首先進行細胞計數(shù)為1010/L，樣品蛋白濃度為2 g/L以減少細胞本身蛋白的差異；同時每種細胞收獲3次，以排除組間差別；每份樣品至少在同種芯片3個以上不同點進行檢測，以排除不同芯片點之間的差異. 然后用SELDITOFMS對樣品孔進行測定，經(jīng)質譜分析后選擇了8個蛋白峰，測變異系數(shù)，結果顯示其M/Z及強度的CV分別為1%， 5%，分析結果表明試驗重復性好，結果可靠.

2.2差異蛋白的比較

2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比較明顯差異蛋白峰共7個，其中Mr 7945， 7979在肝癌細胞中表達增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌細胞中表達降低（圖1）.

2.2.2肝癌細胞和轉染乙肝病毒的肝癌細胞蛋白質表達差異HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個， 9個蛋白峰在肝癌細胞中表達增高，10個蛋白峰在肝癌細胞中表達降低（圖2）.

2.2.3差異蛋白質的初步鑒定將發(fā)現(xiàn)的差異蛋白峰在Swiss蛋白數(shù)據(jù)庫中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），發(fā)現(xiàn)Mr 11 084.0蛋白峰與鈣結合蛋白S100 A10相符. 其他幾種蛋白暫時尋找不到.

A： LO2細胞；B： HepG2.2.15細胞；C： HepG2細胞. 上部分為蛋白峰表達情況: 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表達最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分為蛋白質圖譜的模擬凝膠圖： Mr 11 084.6， 10 106.4兩條帶是LO2， HepG2.2.15和HepG2細胞的差異蛋白.

圖13種細胞在Mr 10 000~11 500區(qū)段的蛋白質檢測結果（略）

A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表達，在HepG2.2.15中低表達.

圖2HepG2， HepG2.2.15細胞在Mr 10 000~12 000區(qū)段的蛋白質檢測結果（略）

3討論

腫瘤早期就可在蛋白質水平出現(xiàn)細微但重要的組合改變［5］，近來研究表明，腫瘤性疾病從蛋白質組學的角度又可以被認為是一種蛋白質缺陷病，其發(fā)生過程中有多種蛋白會發(fā)生異常變化. 從組織增生產(chǎn)生原位癌到產(chǎn)生癌變的過程中，有不同的功能性蛋白的參與；轉移也是多步驟復雜連續(xù)的過程， 與轉移有關的特殊基因受到激活并有多種水解酶的參與. 總之， 腫瘤在發(fā)生發(fā)展轉移的過程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白參與， 并且功能性蛋白很可能在各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調共同表達. 蛋白表達異常不僅包括蛋白表達量的增加或減少，還包括蛋白翻譯后加工上的改變，從而導致腫瘤組織表達的蛋白質譜(protein profile) 的改變. 因此利用蛋白質組學方法檢測蛋白質譜的變化可以更加準確地診斷腫瘤及了解腫瘤的發(fā)病機制.

臨床上現(xiàn)有的HCC標志物眾多，但尚無單一標志物能夠診斷所有HCC. 這就需要探索一種新的技術以發(fā)現(xiàn)早期腫瘤標志物. SELDI蛋白質芯片技術可檢測疾病進展中不同階段血清中多肽量的變化，翻譯后修飾的改變或某些多肽的聚糖結構變化，為HCC腫瘤標志物的進展提供了一個新的方法，它靈敏度高、特異性好、重復性強、操作簡單且微量化［6］，可同時檢測血清中的多種蛋白質已被應用于檢測多種生物學樣品.

體外培養(yǎng)的細胞株雖然不能完全反映體內細胞的生長狀態(tài)和生物學活性，但它具有成分單一、均質性好、實驗條件容易控制等優(yōu)點. 尤其在做對比性研究時可避免由組織細胞成分復雜，細胞異質性高等缺點造成的結果不真實和不可靠［7］. 我們培養(yǎng)了LO2， HepG2和HepG2.2.15細胞，裂解細胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表達的差異. WCX2芯片，用于分析正電荷蛋白，弱陽離子碳化合物構成活性位點，與樣品中賴、精或組氨酸反應，它捕獲的蛋白pI一般大于4. 我們在分子量Mr 3000~30 000范圍內，共捕獲91個蛋白峰. 其中肝癌細胞株與正常肝細胞株差異蛋白共7個，不同亞型肝癌細胞與正常肝細胞比較有共同的差異蛋白，說明在肝癌的發(fā)生或發(fā)展過程中涉及到一些共同的蛋白質改變；我們對不同類型的肝癌細胞株差異蛋白質進行分析，結果HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個，表明不同肝癌細胞株也具有特異的差異蛋白，這對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義.

這些組織特異性蛋白生物標記對我們從血清或組織標本中篩選或鑒定標志蛋白有重要意義，對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，更主要的是為研究肝細胞癌變機制提供了一個基礎，而且這些蛋白有可能為肝癌治療提供新的靶位，可以進行RNA干擾來阻斷其高表達或通過基因導入來促進低表達蛋白的表達.

用Swiss蛋白數(shù)據(jù)庫中檢索分子量和pI值匹配的蛋白質發(fā)現(xiàn)Mr 11 084蛋白峰可能為鈣結合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一個有21個成員的鈣結合蛋白家族， S100蛋白通過對鈣離子的調節(jié)及與靶蛋白的相互作用，在體內發(fā)揮多種生物學功能. 研究發(fā)現(xiàn) S100家族與腫瘤的發(fā)生發(fā)展關系密切，它們參與細胞周期調控，在多種腫瘤中表達異常，并與腫瘤的浸潤、轉移有關. S100 A10在腫瘤發(fā)生中的作用還不確定，它可能與Annexin II（p36）組成復合物，抑制p36磷酸化，參與細胞周期調控［8］. 在肝癌的發(fā)生中S100 A10可能通過p36起作用，它在肝癌細胞 HEPG2中低表達，抑制p36磷酸化的作用降低，從而抑制細胞增殖的作用降低，可能引起細胞生長失控而致癌.

從理論上講，肝癌在發(fā)生、發(fā)展過程中其細胞內的蛋白質變化可以反應到血清中，可從體外培養(yǎng)的肝癌細胞株中篩選出部分與癌病人血清相一致的標志蛋白，有些改變可能只存在于細胞內而不分泌或代謝到細胞外，這部分蛋白可能是與癌癥的發(fā)病密切相關的功能蛋白和調節(jié)蛋白.

目前，我們正進一步研究HBV感染攜帶者與HCC患者及正常人血清蛋白質的差異表達，結合體外培養(yǎng)細胞株的研究通過對比分析進一步篩選差異蛋白，下一步我們將蛋白純化后進行序列測定，應用串聯(lián)質譜分析鑒定特定的蛋白，以期確認肝癌的標志蛋白和功能蛋白，為臨床肝癌的診斷提供新的思路，以期使肝癌的血清學診斷成為可能.

參考文獻

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干部培養(yǎng)體系范文第3篇

關鍵詞：新形勢；企業(yè)干部管理；創(chuàng)新研究

我國的經(jīng)濟體系隨著社會的進步從計劃經(jīng)濟體系轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體系，但是，在轉變過程中，市場經(jīng)濟體系仍然殘留著計劃經(jīng)濟體系的影響。同時，我國企業(yè)干部管理存在的問題與不足使我國企業(yè)干部管理無法適應當前的發(fā)展形勢，由于企業(yè)干部是企業(yè)的中堅力量，這就導致企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展受到影響。隨著時代不斷進步，來自市場的挑戰(zhàn)也越來越嚴峻，對企業(yè)干部的要求越來越高，因此，我國企業(yè)干部管理體系必須要做出改變，提高我國企業(yè)干部的管理素質，調動我國企業(yè)干部的工作積極性，這樣，企業(yè)才能緊跟市場潮流，充分發(fā)揮自身能動性，促進自身經(jīng)濟發(fā)展，在市場中贏得一席之地。

1 我國企業(yè)干部管理的現(xiàn)狀與問題

由于采用合適的管理方法能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作能力，保證企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展，近些年我國企業(yè)對企業(yè)管理越發(fā)重視。盡管隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國企業(yè)的管理方式和體系都有一定進步，但是我國企業(yè)的管理方式和體系相較于國外的先進管理方式和體系比較落后。而企業(yè)干部管理作為整個管理較為核心的一個部分，也存在問題和不足，導致我國企業(yè)無法充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，未來發(fā)展受到阻礙。本文對我國企業(yè)干部管理的現(xiàn)狀與問題進行分析，根據(jù)分析來做出改變，提高我國企業(yè)干部管理的能力，促進我管企業(yè)干部自身素養(yǎng)的提高。

1.1 企業(yè)干部的素養(yǎng)無法適應當前社會的發(fā)展

隨著社會不斷進步，對企業(yè)干部的素質和能力要求越來越高，但是，一部分企業(yè)干部卻沒辦法適應當前社會發(fā)展的潮流，沒有大局觀，無法充分把握市場發(fā)展的方向，導致企業(yè)的運行和發(fā)展受到影響。當前，信息化和計算機技術的不斷應用，導致對企業(yè)干部的信息收集和判斷的能力有一定要求。但是，由于一些企業(yè)干部卻沒辦法在短時間內適應技術發(fā)展潮流，使自身能力受到限制，無法充分發(fā)揮。而還有一些企業(yè)干部由于自身對工作比較懈怠，使工作相對懶散，沒有責任心，對工作沒有熱情，考慮問題也不夠全面，工作效率極低。同時，這樣的人也常常缺乏團隊合作的精神，早已落后時展的潮流，沒有更進一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的權利中飽私囊，損害企業(yè)利益，滿足自己的私欲，導致企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展被嚴重影響。

1.2 企業(yè)干部選拔任用機制存在問題

企業(yè)干部選拔任用的標準應該是能者居之，但是，在企業(yè)干部的選拔和任用過程中，由于操作不透明，往往企業(yè)干部的選拔和任用都無法讓員工產(chǎn)生信賴感，這就會導致企業(yè)員工在工作時產(chǎn)生消極情緒，打消企業(yè)員工的工作熱情，有能力的人無法得到上進的機會。由于企業(yè)的發(fā)展往往需要高水平的人才，如果企業(yè)所需的人才無法得到相應的重視，就會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生影響。而企業(yè)選拔任用機制不合理，甚至有可能會出現(xiàn)不正當競爭，在企業(yè)干部選拔任用過程中通過其他手段導致沒有能力的人成為干部，同時也會導致企業(yè)無法正常運轉，企業(yè)內部極易產(chǎn)生混亂。當企業(yè)干部選撥任用機制的公平公正原則受到侵害，不僅僅使企業(yè)內部良性競爭受到影響，同時，也會拉低企業(yè)干部的整體水平，導致企業(yè)干部的能力與企業(yè)發(fā)展需求不匹配，就會阻礙企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)員工也會對企業(yè)干部的能力產(chǎn)生質疑，使企業(yè)的管理工作受到影響。

1.3 企業(yè)干部的培養(yǎng)方案不夠完善

當前，企業(yè)對企業(yè)干部的培養(yǎng)不夠重視，企業(yè)的培養(yǎng)方案也存在問題，無法真正提高企業(yè)干部的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，無法發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)的真正作用，同時，也會由于企業(yè)干部的能力無法跟上時展，使企業(yè)無法把握市場發(fā)展潮流。企業(yè)干部的培養(yǎng)方案中，往往只是對理論的講解，給企業(yè)干部進行知識補充，沒有落到管理實處，對當前企業(yè)干部存在的問題進行糾正，這就導致企業(yè)干部即使經(jīng)過培訓，也無法取得進步，存在的問題無法解決，從而影響到企業(yè)的正常工作運轉。因此，企業(yè)干部的培養(yǎng)方案不僅僅局限在理論知識的講解上，要請專業(yè)人士對企業(yè)干部進行針對性的培養(yǎng)，真正讓企業(yè)干部的能力得到提高，同時，也要注意調動企業(yè)干部工作的積極性，保持工作熱情，促進企業(yè)高速發(fā)展。

2 企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究

由于企業(yè)干部管理過程中存在的種種問題對企業(yè)的未來發(fā)展造成一定負面影響，因此，必須對企業(yè)干部管理的相關問題進行研究改正，確保企業(yè)內部的良好運轉，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。以下是對當前企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究，分別從企業(yè)干部管理機制、企業(yè)干部選拔任用機制和企業(yè)干部考核機制三個方面來闡述相關創(chuàng)新研究。

2.1 企業(yè)干部管理機制

首先，要加強企業(yè)干部對企業(yè)整體運轉的認識程度，同時，也要加強企業(yè)干部對企業(yè)的不同崗位有更深入地了解，這樣能夠培養(yǎng)企業(yè)干部的大局觀，也能加強不同崗位的企業(yè)干部之間的交流，使各個部門能夠得到有效地配合，提高團隊合作和組織能力，更好地發(fā)揮企業(yè)干部的能力。與此同時，企業(yè)干部經(jīng)過相互合作，自身能力也會有得到提高。其次，在企業(yè)干部的培養(yǎng)方案中，要注意對創(chuàng)新的管理方式進行引進，擴大企業(yè)干部的知識面，培養(yǎng)企業(yè)干部的創(chuàng)新意識。同時，也要根據(jù)企業(yè)干部自身能力的不足提供有針對性地培養(yǎng)，全面提升企業(yè)干部的素質水平。最后，要建立獎懲機制，對有責任心、工作勤奮的企業(yè)干部進行獎勵，消極怠工的企業(yè)干部進行懲罰，保證企業(yè)干部的工作熱情。

2.2 企業(yè)干部選拔任用機制

企業(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)的未來發(fā)展的基礎，因此，企業(yè)干部的選撥任用機制使整個企業(yè)管理的重中之重。在選拔人才時，第一要考慮到員工在實際工作中的能力和對企業(yè)的貢獻程度，選拔和任用有發(fā)展前景的員工，增加企業(yè)干部之間的競爭力，促進企業(yè)干部這一隊伍的工作熱情。同時，也可以充分考察企業(yè)干部的各個方面，選擇合適的工作崗位，充分發(fā)揮企業(yè)干部的能動性。第二，企業(yè)要避免任人唯親的現(xiàn)象，給予有較高業(yè)務素質和工作水平的企業(yè)干部更廣闊的施展空間，同時對認真工作、能吃苦耐勞的企業(yè)干部進行獎勵，維持他們工作的積極性。第三，企業(yè)干部的選撥任用機制要根據(jù)時展有所調整，選拔形式有所變化，確保企業(yè)干部任用選拔機制的公平公正，滿足企業(yè)對人才的需求。

2.3 企業(yè)干部考核機制

企業(yè)干部的考核機制的完善直接影響企業(yè)干部用人機制和考核機制，因此，企業(yè)干部的考核機制必須客觀系統(tǒng)。首先，要確?？己藱C制的可操作性，能夠快速便捷的對企業(yè)干部進行考核，同時不影響正常工作運轉。其次，要保證考核的全面性，利用多種考核方式對企業(yè)干部的能力有全面認識。最后，根據(jù)考核結果，對企業(yè)干部的能力有準確地認識，保證企業(yè)干部任用選拔的合理性。

3 總結

在新形勢下，企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究有助于企業(yè)把握未來發(fā)展方向，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，同時，也有利于提高企業(yè)干部的業(yè)務素質和工作熱情，保證人才選拔任用的合理性，維持企業(yè)干部隊伍的活力。

參考文獻：

[1]王少華.新時期企業(yè)干部管理探析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（14）：51-51.

干部培養(yǎng)體系范文第4篇

【關鍵詞】高校 學生干部 評價體系

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02

黨的十報告強調把立德樹人作為教育的根本任務，并賦予了“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”新的內涵。新形勢下，推動我國高等教育內涵式發(fā)展，重點是要抓好人才培養(yǎng)的過程，特別是高校學生干部的培養(yǎng)。作為學校教育管理工作中的骨干力量，學生干部的素質和能力水平更是關系到高校培養(yǎng)的人才質量，學生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關系到能否正確地評價學生干部，從而調動學生干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對學生干部的行為導向以及整個學生干部隊伍的戰(zhàn)斗力也具有重要的影響，進而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學生管理工作的整體水平。

學生干部評價機制是影響高校人才培養(yǎng)質量的主要因素之一。隨著新時期高校學生干部隊伍建設的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學生干部考核評價體系，充分發(fā)揮學生自我教育、自我管理以及自我服務的功能，提高學生干部考評工作的信度和效度，對于我國現(xiàn)階段正在進行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。

一、高校學生干部評價現(xiàn)狀分析

學生干部考核是對學生干部在既定時期內對其所做的貢獻從數(shù)量和質量方面做出的系統(tǒng)的評價。考評是對學生干部取得的工作業(yè)績、效果的反饋過程，是學生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導向，更是一種激勵措施。目前，高校學生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。

（一）評選標準仍顯模糊，缺乏一定的規(guī)范性?，F(xiàn)代高校學生干部評價標準，要么太過籠統(tǒng)，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業(yè)績、能力和態(tài)度方面衡量；要么太過細化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學習、心理健康、溝通技巧、創(chuàng)新能力、服務意識、工作奉獻、任務管理、體育鍛煉、政治素質、領導能力以及專業(yè)能力等等。我們知道，考評內容是學生干部考評體系中的核心環(huán)節(jié)，只有構建并完善符合科學發(fā)展觀要求的學生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學生干部明確自己的努力方向。

（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統(tǒng)的評估模式主要是負責學生工作的老師運用單一的方式直接對學生干部進行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學生身上展開，眾所周知，學生管理工作紛繁復雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學生干部的工作進行準確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。

（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學性。有些高校在評價學生干部過程中往往存在將評價結果單純定性或簡單量化的現(xiàn)象。比如評價某學生干部組織協(xié)調能力強、工作踏實認真等結果，對學生干部而言，人際關系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學生干部的評價往往過于宏觀，易導致憑主觀臆斷的現(xiàn)象發(fā)生。同樣，如果單純通過量化數(shù)據(jù)來衡量學生干部的優(yōu)劣，則容易對學生干部的評價不夠靈活。比如考查學生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學生干部內在、隱性的品質卻無法進行很好的量化評估。此外，諸如工作態(tài)度好與壞、人際關系好與差等界限較難把握，所謂的學生干部評價體系自然就缺乏一定的科學性。

（四）評價結果反饋不夠，缺乏一定的導向性。對學生干部進行評價，目的是調動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學生工作的發(fā)展。而不僅僅是幾個數(shù)據(jù)，也不是對學生干部進行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結果”，至于接下來的反饋和進一步的總結工作，則往往流于形式，顯然這與我們當初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學生干部評價的結果，必須及時反饋到對學生干部的培養(yǎng)和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。

二、新形勢下高校學生干部評價體系的構建

針對以上高校學生干部評價的現(xiàn)狀，新形勢下要提高學生干部考評工作的信度和效度，就應促進構建高校學生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：

（一）確立規(guī)范統(tǒng)一的評價標準。根據(jù)時下高校學生干部的培養(yǎng)要求和工作實際需要，可嘗試將學生干部考評內容劃分為思想道德、工作能力以及工作業(yè)績和生活態(tài)度等四個方面。當然，以上概念遠非傳統(tǒng)意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學生干部是否具有良好的政治素質、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細化為學生干部的分析、組織、決策、表達、協(xié)調及創(chuàng)新能力等；在工作業(yè)績方面，主要體現(xiàn)為學生干部的工作效果、學習成績及獲得的獎勵等；在生活態(tài)度方面，主要是考察學生干部的工作態(tài)度、群眾基礎以及奉獻精神等。

當然，在具體的操作過程中，要注意評價標準的穩(wěn)定性和一致性，合理確定權重。由于工作成績是考評內容體系中的核心，該項權重比例最大，相應地，思想道德和工作能力權重其次，生活態(tài)度是權重最小，這樣才可能充分體現(xiàn)“德才兼?zhèn)?、注重成績”的高校學生干部培養(yǎng)指導思想。

（二）明確科學合理的評價主體。我們認為，確定學生干部考評主體范圍應該依據(jù)學生干部工作的關聯(lián)度和知情度等，比如將與學生干部工作、生活聯(lián)系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學（學生干部、普通同學）列入到考評主體體系中來，形成對學生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現(xiàn)考核結果的真實性、客觀性和準確性。

科學合理的學生干部考評主體應該包括：第一，直接上級。具體是指專門負責學生工作的教師，還指專門負責某部門的學生干部，比如學生會各部門部長可由學生會主席團成員對其進行考評。由于有著“上下級關系”，彼此間的聯(lián)系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學生干部。這里的“學生干部”包括同事，比如學生會主席團對某部門部長的考核的同時，學生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現(xiàn)他們自我分析和反思。第三，普通學生。作為學生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學、舍友等，他們對學生干部平日的各方面表現(xiàn)較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現(xiàn)出評價的客觀性與準確性。第四，后勤管理人員。為進一步全面了解學生干部的日常行為，比如是否愛護公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。

（三）選取正確科學的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學生干部進行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優(yōu)缺點，每一種方法都可能是有效的，關鍵是要正確運用。結合我們的學生工作實踐，我們認為，360度績效評價反饋系統(tǒng)（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準確性，并且又使評估內容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發(fā)揮學生干部考評的作用。

當然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內容，掌握具體的操作方法與技巧，要優(yōu)化評價程序。在學生干部評價時，還應做到以肯定評價為主，用發(fā)展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結果。

（四）增強評價結果的實效性。學生干部考評結果不僅用于對學生干部實行評優(yōu)評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學生干部在事實面前有案可稽，以進一步引導他們加強自身思想道德修養(yǎng)，端正學生干部日后的工作動機，進而增強學生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學生干部進而可以獲得多方面的關注，進一步約束自己的行為，努力做好本職工作。

另外，評價結果應該及時反饋給學生干部，并進行雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，增強學生干部對考評結果的認同感。特別是被免職（或降職）的學生干部，務必要給予一定的關心幫助，還要為他們創(chuàng)造繼續(xù)提高、發(fā)揮作用的環(huán)境和條件，給他們提供幫助和培訓，這才是我們考核的最終目的。

高校學生干部的評價機制不僅對學生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養(yǎng)和選拔人才的基本依據(jù)。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學生干部培養(yǎng)選拔的實踐中進行評估，并不斷給予深化和完善。高校學生工作者應時刻根據(jù)工作實踐中的變化，結合實際情況，對學生干部評價體系做出相應的調整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進對學生干部隊伍建設實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學生干部隊伍建設的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進一步深入推動高校學生干部隊伍建設研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務。

【參考文獻】

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【基金項目】2012年度廣西高等學校立項科研項目（201204LX094）；廣西民族大學科研基金資助項目2011年度思政課題（2011SZ003）

干部培養(yǎng)體系范文第5篇

今年以來，局黨組高度重視干部選拔任用工作，把選好用好人才作為隊伍建設工作的重中之重。根據(jù)考核要求，現(xiàn)將2019年度干部選拔任用工作情況報告如下：

年初以來，深入貫徹*思想，大力推進人才戰(zhàn)略，樹立以“實干論英雄、憑實績用干部”的工作理念，突出政治“硬指標”、把好選任“風向標”、用好考核“指揮棒”，注重在打好三大攻堅戰(zhàn)、推動經(jīng)濟高質量發(fā)展等重點工作一線考察選用干部，干部選拔任用機制更加完善。

一、突出政治“硬指標”，建立健全素質培養(yǎng)體系

始終聚焦政治建設，深入學習領會*關于黨的建設和組織工作重要論述，貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》以及上級組織工作會議精神，從黨員干部的入職宣誓開始抓，不斷加強理想信念教育和思想理論武裝，引導工作人員增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，全面落實新時期好干部標準，準確把握組織路線服務政治路線這個根本原則，旗幟鮮明講政治，把政治建設貫穿黨的建設和組織工作全過程，使選出來的干部黨組放心、群眾滿意、干部服氣。今年，共參加各類素能培訓班X人次。

二、把好選任“風向標”，建立健全知事識人體系

堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⑷稳宋ㄙt，建立健全日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識人體系。日?？己俗ピ诮?jīng)常。堅持把功夫下在平時，全方位、多渠道了解黨員干部德、能、勤、績、廉方面的一貫表現(xiàn)，注意聽取普通工作人員、社會群眾的意見和呼聲，從街談巷議、群眾口碑中考察識別干部，切實掌握每名干部的優(yōu)勢特長、缺點不足。分類考核突出差異。根據(jù)干部所在崗位分類設置考核指標，把干部的“勤”和“績”相結合，把“顯績”和“潛績”相結合，杜絕“一把尺子量到底”“一套辦法打天下”的思維定式，讓考核更有針對性、科學性和實效性。近距離考核觀察細節(jié)。從干部對重大問題的思考、對群眾的感情、對待名利的態(tài)度、對復雜問題的處理等角度出發(fā)，查看干部的能力水平。同時，把考核延伸到干部八小時之外的表現(xiàn)，切實做到不讓老實人吃虧、不讓干事的人心寒、不讓一線的干部失落、不讓帶“病”的人提拔。目前，向市委組織部查閱干部人事檔案X卷次、發(fā)放測評票數(shù)X余份，征求紀檢監(jiān)察意見X次。

三、用好考核“指揮棒”，建立健全選拔任用體系

嚴格按照《條例》規(guī)定的原則和程序進行選拔任用干部，履行好《條例》所賦予的職責，做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，著力培養(yǎng)忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|干部隊伍。堅持政治標準。強化對黨員政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律的審核把關，通過控制編制職數(shù)、調整動議、民主推薦、組織考察、征求意見、討論“六道關口”，確保按原則、標準、條件、資格、程序和紀律選拔任用干部。截止目前，向市委組織部管檔中心補充干部材料X余份，完成2018年度公務員考核備案X余人。堅持任人唯賢。堅持五湖四海、任人唯賢。注重在三大攻堅戰(zhàn)、XX工作高質量發(fā)展工作和業(yè)務一線中，發(fā)現(xiàn)、錘煉和使用干部，不斷拓寬優(yōu)秀年輕干部來源渠道，注重發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的女干部、少數(shù)民族干部和黨外干部。堅持人崗相適。堅持事業(yè)為上，以事?lián)袢恕⑷藣徬噙m，堅持多崗位鍛煉、中心工作磨練和急難險重任務考驗相結合，注重從XX事業(yè)發(fā)展考慮“該用誰”，憑實干實績考慮“誰該用”，不搞論資排輩、平衡照顧、將就湊合。

四、建立干部“預備隊”，建立健全年輕干部培養(yǎng)歷練體系

把做好年輕干部工作作為一項政治任務，擺上重要議事日程，出臺《進一步選拔培養(yǎng)使用優(yōu)秀年輕干部實施意見》，加快形成優(yōu)秀年輕干部不斷涌現(xiàn)的生動局面。注重梯隊建設。對年輕干部的成長歷程跟蹤記錄、全程留痕，抓好調研摸底，著眼未來五年到十年領導班子建設需要，統(tǒng)籌考慮專業(yè)和行政管理職級配備標準，了解掌握一批有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀年輕干部，形成結構合理的梯隊。在機構改革中，XX局新提任X名科級領導干部，其中正科級X名，副科級X名。調整后，環(huán)節(jié)干部平均年齡由原來的X歲降為X歲，下降達X%，我局機關干部年輕化趨勢明顯。注重培養(yǎng)歷練。選派優(yōu)秀年輕干部到扶貧村、重要崗位接受考驗、磨練意志。注重實干擔當。建立機關人才庫，加強專門人才的選拔、儲備、培養(yǎng)、使用和管理，目前進入人才庫人員達X人，正向激勵作用明顯。

雖然我們在干部選拔任用方面做了一些工作，取得了一定的成績，但按照上級組織工作會議精神和《條例》要求相比，還有一定的差距和不足：一是優(yōu)秀人才脫穎而出機制應繼續(xù)拓寬。隨著機構改革和主責主業(yè)的聚焦推進，人才隊伍的素質和結構面臨新的更高要求，迫切需要一大批適應XX工作發(fā)展的復合型、專業(yè)型人才，在選拔使用干部上，僅靠“空一個編招一個人”的方式已不能完全滿足用人需求;二是隊伍管理配套機制建設不健全。隊伍管理理念不夠先進、不重管理、不會管理、不善管理等問題還具有一定的普遍性。對黨員領導干部的激勵手段有限，存在“政治激勵不能用、物質激勵不敢用、精神激勵不管用”狀況。三是機構改革編制問題亟需解決。機構改革后，職能進一步整合、延伸，我們在普遍不增加人員編制的情況下，出現(xiàn)了編制總量不足，影響了工作質量和實效。