摘要:我國高等學校后勤社會化改革正在逐步深化，許多高等學校的后勤實體，已采用企業的運行機制，它們和高校之間的行政關系正在淡化、經濟關系不斷增強。由于高校的后勤消費資源有著社會第三產業消費資源不具有的個性特點，其生產資源的特性與社會第三產業資源特性不相同，高校后勤實體在相當長一段時間內，與高校的聯系必霖存在，時高校后勤實體調控成為必要和可能，隨著改革的不斷深入，高校后勤實體迅速發展壯大，經濟實力大為增加，有些后勤實體經營管理不善，高校對后勤實體的調控是否適度、正確是后勤改革發展關鍵之一。

關鍵詞：高校、后勤改革、科學調控順

一、高校后勤實體的源起現狀及走向

新中國成立以來，我國教育行政體制經歷不同歷史發展階段，發生重大變化，有經驗也有教訓。高校后勤，由高校自主管理，具有事業性質，并和高校的教學科研融為一體，這種管理方式和運行機制隨著我國市場經濟不斷發展和完善其弊端漸漸顯露出來，使后勤社會化成為可能和現實，高校內、外部的情況呼喚催促著高校后勤社會化改革成為高校改革必須的一項任務。改革必然會遇到困難，在市場經濟條件下，高校后勤社會化的真正難點不是高校后勤缺乏投資，也不是高校的管理創新，和缺少理論支撐和實踐能力。而是難點在于一支龐大的后勤隊伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政幾十年大包大攬的基礎上進行的，多年的積淀，使高校形成了一支十分龐大的后勤隊伍，對他們的“消化”，成為高校后勤改革的真正難點。如果對他們關心，支持不夠，就會引發穩定問題，過于傾斜和照顧，后勤改革有可能流于形式。高校后勤隊伍存在著:年齡大的多，文化程度低的多，征用土地農民工多現象，管理、引導這支隊伍，是后勤實體發展面臨的最實際困難。

由于各個高校內外部條件的不盡相同，高校領導層面對后勤改革的理解也各不相同，出現了后勤實體管理多樣性，出現了后勤實體分別按現代企業、準企業的體制去管理，這種多樣性不影響高校后勤實體走向的一致性。因為，后勤實體的規范“剝離”，就意味著所有的高校后勤實體都要向一個目標前進，盡管原來的基礎各不相同，前進的速度有快有慢，總的方面是一致的，即高校后勤實體最終完全融人第三產業的系統之中。從理論上講，高校后勤產品和社會第三產業產品的區別，不是產品性質的不同，而是服務對象、地點的差異，它屬于基本私人產品性質。基本私人產品的性質屬性，必然要求高校管理層面和后勤實體的關系是經濟意義上的，這種狀況的全面實現，需要一個相當長的時間。

二、對高校后勤實體調控的必要性

一、高校后勤采購工作管理原則

(一)采購原則

1.采購時僅選擇有需求功能。該原則是高校后勤在進行采購時的首要原則，采購時需對產品的功能進行分析，明確所需產品的必要功能，而后考慮哪些產品質量是否達標，超標的高質量產品有哪些。

2.優先選擇低價物資材料。當物資材料的功能滿足需求的清況下，選夠價格最低的物資材料，不可一味追求高質量、高功能，這樣只會造成不必要的浪費，需要考慮到后勤使用部門的成本控制。

3.對于設備采購必需考慮設備后期運行費用。設備本身價格控制后，還需考慮其投入使用后的費用。部分設備價格、功能后能滿足要求，但由于其設計較為落后，去結構、質量、性能粗陋，在使用時可能會出現使用時長較短、較高的維護費用、耗能量大等問題，給使用部門造成較大的經濟負擔。

(二)采購工作管理原則

論文摘要:我國高等學校后勤社會化改革正在逐步深化，許多高等學校的后勤實體，已采用企業的運行機制，它們和高校之間的行政關系正在淡化、經濟關系不斷增強。由于高校的后勤消費資源有著社會第三產業消費資源不具有的個性特點，其生產資源的特性與社會第三產業資源特性不相同，高校后勤實體在相當長一段時間內，與高校的聯系必霖存在，時高校后勤實體調控成為必要和可能，隨著改革的不斷深入，高校后勤實體迅速發展壯大，經濟實力大為增加，有些后勤實體經營管理不善，高校對后勤實體的調控是否適度、正確是后勤改革發展關鍵之一。

一、高校后勤實體的源起現狀及走向

新中國成立以來，我國教育行政體制經歷不同歷史發展階段，發生重大變化，有經驗也有教訓。高校后勤，由高校自主管理，具有事業性質，并和高校的教學科研融為一體，這種管理方式和運行機制隨著我國市場經濟不斷發展和完善其弊端漸漸顯露出來，使后勤社會化成為可能和現實，高校內、外部的情況呼喚催促著高校后勤社會化改革成為高校改革必須的一項任務。改革必然會遇到困難，在市場經濟條件下，高校后勤社會化的真正難點不是高校后勤缺乏投資，也不是高校的管理創新，和缺少理論支撐和實踐能力。而是難點在于一支龐大的后勤隊伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政幾十年大包大攬的基礎上進行的，多年的積淀，使高校形成了一支十分龐大的后勤隊伍，對他們的“消化”，成為高校后勤改革的真正難點。如果對他們關心，支持不夠，就會引發穩定問題，過于傾斜和照顧，后勤改革有可能流于形式。高校后勤隊伍存在著:年齡大的多，文化程度低的多，征用土地農民工多現象，管理、引導這支隊伍，是后勤實體發展面臨的最實際困難。

由于各個高校內外部條件的不盡相同，高校領導層面對后勤改革的理解也各不相同，出現了后勤實體管理多樣性，出現了后勤實體分別按現代企業、準企業的體制去管理，這種多樣性不影響高校后勤實體走向的一致性。因為，后勤實體的規范“剝離”，就意味著所有的高校后勤實體都要向一個目標前進，盡管原來的基礎各不相同，前進的速度有快有慢，總的方面是一致的，即高校后勤實體最終完全融人第三產業的系統之中。從理論上講，高校后勤產品和社會第三產業產品的區別，不是產品性質的不同，而是服務對象、地點的差異，它屬于基本私人產品性質。基本私人產品的性質屬性，必然要求高校管理層面和后勤實體的關系是經濟意義上的，這種狀況的全面實現，需要一個相當長的時間。

二、對高校后勤實體調控的必要性

高校后勤社會化，如同社會上所有的改革一樣，既是挖掘各方面的潛能，激發各種力量的舉措，也是促成各方面利益的調整的過程。我們所要做的，是力求各方力量的最大發揮，各種矛盾的平穩緩解。后勤主體和消費主體的利益方面，既有著共性的一面，即把學校后勤搞好，也有著利益上的差異，即后勤的服務的主體—校內外各種實體必然追求利潤的最大化;后勤的消費主體—廣大師生員工的經濟承受能力，心理承受能力都有限，他人希望價廉物類。如何把握這一關系，即是調控的內容。

摘要：建立行之有效的后勤激勵機制，是高校后勤人力資源管理的核心問題。本文在分析了當前高校后勤企業激勵機制存在的問題與誤區的基礎上，認為建立激勵機制必須遵循戰略導向、公平、行業競爭性、利害關系、透明性和多通道等六個基本原則；并從兩個方面論述了如何在高校后勤企業中建立完善的科學的激勵機制。

關鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區

1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。

首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤。“老人”即事業在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。

論文關鍵詞：高校；后勤人力資源管理；強化

論文摘要：隨著教育改革的發展，我國原來的高校后勤人力資源管理模式已不能適應現階段高校發展的需要，存在著一些問題，急需進行完善。本文探討了我國高校后勤在人力資源管理方面存在的問題，并對強化高校后勤人力資源管理的必要性進行了分析。

一、高校后勤人力資源管理存在的問題

1.工作職責不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內容存在交叉現象，容易導致部門間扯皮；二是員工崗位職責不夠詳盡，往往只規定了要干什么，沒有規定達到什么樣的標準，對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數是模糊不清的。在企業人力資源管理過程中，明確崗位職責及崗位對員工素質的要求是人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能使擇優聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結合具備科學的合理性；只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據。

2.考核制度存在問題。科學的績效考核機制尚未建立。業績考核、能力評估與后勤職工密切相關的行為還停留在傳統的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵；另一類是發展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標準設置缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考核目標，表現為短期目標；同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。

3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標。基礎工資和績效工資的設置沒有結合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。