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隨著事業單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路步步推進，事業單位原來的工資制度已不能適應目前經濟體制和社會發展的需要。如何建立一套新的既堅持按勞分配，又體現效益和公平原則的分配制度，成為一個亟待解決的問題。為此，在多年探索和試點的基礎上，2009年1月1日起績效工資制度已在義務教育學校開始實行，2009年9月2日國務院召開常務會議，決定從10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實行績效工資制，2010年1月1日起，事業單位將全面實行績效工資制度。面對事業單位從業人員較多而工作效率不盡如人意的現狀，我縣該如何面對績效工資制帶來的變化，筆者借鑒其他地區實施績效工資的先進經驗，就此作了一些分析和思考，并提出一些粗淺的意見和建議。

一、*縣事業單位工資現狀分析

據統計，我縣現有事業單位410個，在職人員9672名，主要涉及教育、衛生、農業、交通、水利和文化體育等行業。2008年，全縣事業單位職工工資平均每人每年29736元。按現行工資制度，事業單位人員的工資收入分為兩部分，即基本工資和津貼補貼，基本工資包括職務工資和薪級工資，津貼補貼即工作津貼和生活補貼。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，我縣從2009年1月1日起已在教育系統義務教育階段初步推行績效工資制度，將每個月津貼補貼的30%作為績效工資部分，按照績效考核結果分配。但由于切實有效的績效評估體系尚未建立，大部分學校所謂的“績效工資”最終還是平均分配，績效工資制度尚未真正落實。從全縣來看，由于績效工資制度尚未實施，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞、上班不上班一個樣”的現象，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。

二、推行績效工資的重大意義

針對目前事業單位工作中存在的種種弊端，如果實行績效工資制度，能進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，進一步增強事業單位活力，充分調動職工的工作積極性和主動性，具有重大意義。具體來講，一是有利于進一步推動事業單位人事制度改革，加大事業單位內部管理力度，完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度；二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，不斷提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度；三是建立新的績效工資考核辦法，有利于消除年度目標考核走過場的現象，倡導“講服務質量、重實際貢獻”的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制；四是有利于充分調動干部職工的工作積極性和主動性，形成工資與工作績效相掛鉤的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰惰的分配原則，革除事業單位“干多干少一個樣”、“吃大鍋飯”的痼疾。

三、如何推行績效工資制度

績效工資制是以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把干部職工的工資收入與其工作崗位、工作績效相掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。事業單位績效工資應結合單位工作目標任務完成情況和績效考核結果核定，從干部職工個人檔案工資、津貼補貼和年終獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金，與績效考核掛鉤進行重新分配。

（一）實行總量控制。事業單的績效工資總量應由我縣規范的津貼補貼、基本工資的適當比例、獎金及單位從可分配收入中注入的一部分資金組成，由縣人事局和縣財政局核定后下達到各單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

（二）完善分配程序。

1.制定科學的分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須充分發揚民主，廣泛征求干部職工意見，盡量做到公平合理。從全縣來講，應制定《*縣事業單位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》），各單位也應該制定具體的方案。在《方案》中，一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，彌補過去責任不明的機制體制缺陷，并堅持民主集中制的原則，提交職工代表大會討論，廣泛征求意見，反復討論、修訂，確保《方案》的科學合理性和可操作性。同時，在借鑒其他地方成功經驗的基礎上，結合我縣實際進行效果評估和補充完善。二是要堅持“責、權、利”相結合的原則，制定、完善與之配套的崗位目標月考核細則。三是要實行兩級考核二次分配制，各事業單位按照《方案》對各股室進行考核、任務分配，各股室負責人按照《方案》制定詳細的工作計劃，把工作任務和要求分解到干部職工個人，并負責本股室干部職工的考核分配。四是要層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與股室領導、股室領導與工作人員分別簽訂責任書。此外，方案的制定必須充分考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。通過制定科學的分配方案，使全體干部職工人盡其能，各司其責，分工協作，全力推進工作。

2.嚴格考核。確保《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則《方案》的落實只是一句空話。一是各事業單位要成立考核領導小組，由單位一把手任組長，根據《方案》制定具體的考核辦法，每月對工作任務完成情況進行嚴格考核。二是要制度公開，及時公開分配方案、考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等，接受群眾監督。要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。三是要嚴格考核。各單位要把全年的目標任務分解到月、分解到股室、分解到人。每個月先由干部職工對工作績效進行自我評價和互評，再由股室負責人打分，提交分管領導審核。同樣，股室負責人按月對工作績效進行自我評價和互評，再由分管領導打分，主要領導審核。四是要跟蹤分析考核辦法的合理性和可操作性，有缺陷的地方要及時討論修正。此外，還要做好職工的思想政治工作和政策解釋工作，從思想上進行疏導，保證績效考核的正常運行。

（三）強化監督檢查。一是縣上要成立工資基金管理領導小組，規范審批程序，加強事業單位工資管理。各事業單位實行績效工資的具體《方案》經職工代表大會討論通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，同時報縣人事局、財政局備案。二是縣紀檢委、監察局、人事局、財政局、審計局及工資基金管理領導小組要加強監督檢查力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督。經常召開座談會，聽取單位職工的意見和建議，經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況，以便及時修改《方案》中的不合理成份，保證事業單位績效工資分配的科學、合理。

四、推行績效工資制可能出現的問題

績效工資制度是市場經濟條件下新的工資分配方式，對傳統觀念和分配方式是一種沖擊和挑戰。因此，在我縣的實際推行過程中難免會出現一些問題。對這些問題如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體分析，應該有以下幾個方面：（一）職工思想認識不到位，《方案》得到廣泛認可難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在廣大職工思想中根深蒂固。職工認為自己是單位人，端的是“鐵飯碗”，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相地發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理、不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工將工資制度改革片面地理解是縣政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了實施崗位績效工資的難度。

（二）崗位績效評價標準不好把握，實行績效工資可能會造成新的社會不公。特別是新成立的單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。如我縣農業系統、建設系統事業單位存在職能交叉，單位職能相近，但供養渠道結構不同(有全額、差額、自收自支)等情況，在同一系統不同事業崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，最終導致績效工資難以實行。

（三）績效工資制度容易帶來干部工行為短期化。績效考核是績效工資分配的主要依據，干部職工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前績效而忽略長遠社會效益的情況。在考核過程中，容易出現只注重通過搞人際關系，拉人情票、關系票等方式追求眼前的考核結果，甚至出現以人情關系定考核的現象，而具有真才實學、業績突出，但不善于人際交往的干部職工考核結果反而差，從而挫傷他們的工作積極性。

（四）可能會造成人才導向的不合理。收入高的崗位競爭激烈，人滿為患；收入低的崗位無人問津，門可羅雀，將導致崗位結構和人才趨向變化，不能適應工作需要。

五、順利推行績效工資制的幾點思考和建議

（一）加強干部職工的思想政治教育工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業單位崗位績效工資制，必須正確處理好改革、發展和穩定的關系。因此，要深入細致地宣傳事業單位工資分配制度改革的相關政策和意義，使廣大干部職工破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼感和抵觸情緒。（二）重新劃定事業單位范圍，做好工資制度改革的基礎管理工作。事業單位是計劃經濟體制遺留的產物，為適應社會的發展，應該將它們進行重新分類。一部分實際在履行行政執法職能的，要么取消，要么通過合理合法的程序變成行政執法機關，絕不能搞什么自收自支或者隨意性很大的所謂“績效工資”，否則很可能導致權力商品化、罰沒款自由化。還有一些事業單位已經在市場經濟中自主經營、自負盈虧，如自來水公司等，實際上已是企業性質，根據市場經濟的發展規則，應該將它們納入到企業范疇進行管理。對傳統事業單位進行“權力的歸權力，企業的歸企業”剝離之后，剩下才是真正的事業單位，它們是從事公益性服務的單位。

（三）積極推行全員聘用等相關制度。逐步取消現有事業單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的全員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底改變行政、事業職能混淆的現狀，將人員由身份管理轉變為崗位管理，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”，形成“能進能出、能上能下”的人才合理流動機制，使人力資源得到充分發揮。以后，機構編制部門不再確定事業單位主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現事業單位從行政體系中分離出來，政府的職能就由過去的行政領導變成參與、監管和服務。

（四）要有公正的考核辦法。事業單位職能類型差異大、工作人員數量多、收入渠道來源廣，如果在績效工資改革方面不能做到相對公平和公正，很可能實現不了改革的初衷，甚至可能適得其反。一些地方，例如北京的義務教育學校績效工資改革遲遲沒有啟動，根本原因就在于還沒有找出一個恰當的考核辦法。因此，如何根據行業特點、崗位職責、撥款來源渠道的不同，制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的績效考核和評估體系，對事業單位績效工資改革的順利推進至關重要。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與股室、單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。