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黨管人才原則是黨管干部原則在新的歷史條件下的深化和發展。堅持黨管人才原則，既是大力實施人才強國戰略，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興的緊迫需要，也是我們黨改革和完善領導方式和執政方式，提高執政能力，鞏固執政地位的重大決策。在新的歷史條件下，堅持黨管人才原則，必須緊緊圍繞全面建設小康社會的宏偉目標，緊密聯系加強黨的執政能力建設的實際，不斷深化對黨管人才問題重要性的認識，把黨管人才原則落實到執政能力建設的偉大實踐中，努力開創人才工作的新局面。

眼于提高執政能力的需要，謀劃人才工作大局

落實黨管人才原則，首先應當從黨和國家工作大局出發，著眼于提高黨的執政能力的緊迫需要，加強黨對人才工作的組織領導和宏觀指導，對人才工作的發展進行總體規劃和協調，不斷完善人才工作新格局。

首先，要加強人才工作的總體規劃和協調。人才問題是關系到黨和國家事業發展的關鍵問題。“十年樹木，百年樹人?！秉h管人才要體現前瞻性、全局性和導向性。必須堅持科學發展觀，把人才工作與經濟社會發展緊密結合起來，以經濟社會發展需求為導向，在中長期人才發展戰略上做文章。離開經濟建設和社會發展的需要，離開黨的執政能力的提高和執政地位的鞏固，單純地就人才工作抓人才工作是不行的、沒有出路的。人才工作必須深謀遠慮，既考慮經濟發展，又考慮社會發展；既考慮發達地區，又考慮經濟相對落后地區；既考慮城市，又考慮農村，做到通盤考慮，統籌安排。黨管人才要體現層次性和針對性，區分不同的層次，提出不同的要求。從國家層面，重點是抓好人才宏觀指導和人才需求的分析預測，抓好高層次人才隊伍建設，針對人才工作中存在的突出問題和薄弱環節，加強宏觀指導和調控。黨管人才要體現導向性和實用性。要把人才規劃、人才政策與個人的成長聯系起來，使大家能夠把握目標和方向，聯系實際找到自身的位置，鼓勵人人作貢獻，人人都成才。

其次，要切實加強人才工作的組織領導。各級黨委要把人才工作緊緊抓在手上，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。這中間，黨委組織部門應當擔負起牽頭抓總的責任，抓宏觀、抓重點、抓關鍵，抓那些別的部門抓不了的大事，從而調動各方面的積極性，共同做好人才工作?，F在宏觀方面的事，要牽頭抓總的事，以及需要抓而沒有抓的事很多，亟須整合力量，協同作戰，形成合力。同時，要善于總結實踐中的新鮮經驗，借鑒國外的成功經驗，大力推進人才工作的體制和機制的創新。

適應全面建設小康社會需要，建設一支善于治國理政的高素質的領導人才隊伍

治國理政，人才是關鍵。歷史和現實都表明，一個政黨、一個國家，能不能不斷培養出優秀的領導人才，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。增強黨的執政能力，鞏固黨的執政地位，最根本的是要不斷培養造就一大批高素質的善于治黨治國治軍的領導人才。必須把建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質干部隊伍，培養造就一大批善于治黨治國治軍的優秀領導人才，作為加強黨的執政能力建設的重中之重。

首先，要突出執政能力建設這個重點。要緊緊圍繞加強黨的執政能力建設的總體目標，按照全面落實科學發展觀和正確政績觀的要求，大力提高領導人才自身的學習能力、實踐能力和創新能力。要改進領導人才培訓和實踐鍛煉的方式方法，把黨校培訓與專業院校培訓結合起來，境內培訓與境外培訓結合起來，集中培訓與分散培訓，包括網絡培訓結合起來。

其次，要抓住干部人事制度改革這個關鍵。要堅持擴大民主的改革方向，堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，以建立健全干部選拔任用機制和管理監督機制為重點，以科學化、民主化、制度化為目標，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，真正把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的優秀人才選拔到各級領導崗位上來。

第三，要打通黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍之間的流通渠道，形成一池活水。黨和國家需要的領導人才是多方面的，既包括黨政領導崗位上的領導人才，也包括那些在國有重要企業領導崗位和重要科研、教學、社團領導崗位上的領導人才。同時，領導人才來源于實踐，其素質構成也是多方面的。培養和選拔領導人才不能僅僅局限于黨政機關這一個領域。要疏通領導人才流通渠道，多方面、多領域地培養鍛煉領導人才，不拘一格地選拔領導人才。

以市場化、社會化為重點，推進人才評價和使用機制的創新

黨管人才，主要是管宏觀，管政策，管協調，管服務。這就要求從總體上，特別是從制度、體制和機制上來考慮人才的評價、選拔和使用問題。

適應社會主義市場經濟發展的需要，科學的人才評價和使用機制有兩個核心要素：一是人才的市場化，二是人才的社會化。這對于進一步推進人才評價和使用機制的創新提出了新的要求。在人才評價方面，要堅持走群眾路線，堅持實踐第一的觀點，完善衡量人才標準，把黨政人才的評價重在群眾認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可的要求落到實處。在人才選拔使用方面，要以公開、平等、競爭、擇優為導向，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

首先，要承認人才的價值，促進人才資源向人才資本轉變。人才是第一資源，這一點已經成為人們的共識，但對于人才資源投入到生產經營過程，進而轉化為人力資本，通過人力資本的運動產生新的價值的問題，還需要從理論上加以論證。這既是一個重大理論問題，又是一個迫切的現實問題。

其次，要充分發揮市場在人才配置上的重要作用，做到市場配置與宏觀調控的有機結合。人才資源通過市場競爭，往往能得到最優化的配置。就目前來看，市場在人才配置上的作用還遠遠不夠，沒有做到全領域、全方位，也沒有做到全過程。這方面必須進一步加大力度，盡快形成符合社會主義市場經濟要求的人才價格機制、競爭機制和激勵保障機制。同時，我們要看到，我國是一個社會主義大國，正處于全面建設小康社會的重要歷史階段，在不同的地區，乃至一個地區的不同領域，經濟和社會發展程度是不相同的。完全依靠市場的力量來進行人才資源的配置，對于我們這樣的發展中社會主義大國，后發優勢將難以得到充分發揮，發展不平衡的問題也難以得到盡快的解決。比如，西部開發問題，東北老工業基地振興問題，援藏援疆問題等，都需要加強人才資源配置的宏觀調控。

第三，要積極推進人才評價和使用的社會化進程。目前人才的評價和使用主要還局限于主管部門和所在單位。從國有企業來看，對領導人員的選拔任用，很多方面是沿用對黨政干部的一套做法，由組織人事部門直接去搞民主推薦、談話和考察。這種方式與建立現代企業制度，完善法人治理結構，推動國有企業參與國際競爭的新形勢不相適應。近些年，一些國有企業探索面向社會和海內外公開招聘領導人員，但因為相應的社會評價機制沒有建立起來，對應聘人員的評價和任用多半是應急性和臨時性的。著眼于國有企業的長期發展，可以考慮組建若干個國際化的國有控股的人才經營公司和人才服務中介機構，把黨管人才與市場機制結合起來，把全社會乃至全球的企業經營人才納入我們的人才經營公司的經營范圍，既為公有制企業提供人才，也為非公有制企業輸出人才，從而推進人才特別是企業經營管理人才和專業技術人才評價和使用的社會化。