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關于切合區劃調整實際，進一步深化我區干部人事制度改革的調查與思考

在今年進行的全市新一輪區劃調整中，我區又有沙洲、雙閘和江心洲等兩個街道、一個鎮被劃出。盡管，從長遠來看，區劃調整不會給我區的發展造成太大影響。但就目前來講，困難是顯而易見的。首先是GDP和財政收入將大幅下降。預計，2003年，全區GDP和財政收入都將減少35%左右，可用財力減少，投融資的能力、渠道和空間壓縮。其次是涉農街道在全區所占的比重下降，城市化格局基本形成，進程進一步加快，城市管理的要求大大提高，產業結構需要做更快調整。第三是干部群眾思想上沒有足夠的準備，情緒出現短暫波動，對下一步到底如何發展有畏難情緒。

為了準確了解區劃調整后,我區干部工作面臨的形勢和任務，及時采取有效措施予以應對，根據區委要求，日前，我就區劃調整給我區干部工作造成的影響以及如何適應區劃調整的需要，進一步深化全區的干部人事制度改革，著力打造一支素質精良的干部隊伍進行了調研。走訪了與此次區劃調整街道搭界的部分街道和人力資源相對集中的部門黨工委書記，并書面征求了各黨工委專職書記、組織干事的意見，現將有關情況連同本人的分析、思考概述如下：

一、區劃調整對我區干部隊伍造成的影響

首先是在干部隊伍的結構上。區劃調整前，我區有區管實職領導干部235人，其中，男202人，女33人，大專以上文化的213人，35歲以下的35人，區管實職干部人數占全區總人口的比是0.11%。另有區管后備干部262人，其中近期能上崗的57人，基本符合全區干部配置和干部隊伍建設的規劃需要。區劃調整后，有區管實職領導干部211人，其中男182人，女29人，大專以上文化的194人，35歲以下的34人，區管干部人數占全區總人口的比是0.12%。區管后備干部247人，其中近期能上崗的47人。和區劃調整前相比，除35歲以下的區管領導干部上升9%外，其他分別減少10.21%、8.92%、2.86%、5.72%。區管干部總數超過配置要求，需要進一步精減。

其次是在對干部隊伍的需求上。區劃調整后，我區處于南京老城、河西主城和江寧新區三者包圍之中，地緣環境發生了根本變化，完全進入主城范圍。產業結構也將隨之發生變化。為了適應這一新的形勢變化，區委審時度勢，適時調整工作思路，制定了“一年躍上新臺階，三年再造新雨花、五年基本現代化”的跨越式發展目標，決定集中財力物力人力，搞好雨花經濟技術開發區、寧南新區、寧南高檔商務區和南郊旅游風光區建設。對于我們的干部來說，不僅要擅長做農村工作，更要擅長做城市工作；不僅要擅長在農村條件下發展經濟和社會事業，更要擅長在城市化的過程中迅速學會發展城市經濟，建設現代城市社區的社會事業；不僅要善于建設現代化的城市社區，更要善于迅速學會管理現代化的城市社區。客觀上對全區干部隊伍的構成、知識水平和城市管理能力提出了新的更高的要求。尤其是對熟悉城市管理和商貿、流通、金融、旅游方面工作的專業人才的需求更加突出，儲備更顯不足。

第三是在干部的思想認識和精神狀態上。由于區委高瞻遠矚，及時采取多方面措施，統一了全區上下對區劃調整給我區造成的影響的認識，并及時調整了全區下一步發展的思路和目標，很快統一了全區干部群眾的思想，因而區劃調整沒有給干部思想情緒造成太大影響。只有為數不多的領導干部對區劃調整的重要意義和可能給我區新一輪經濟發展帶來的機遇、困難還缺乏足夠的認識。街道干部普遍感到壓力加大，尤其是在新的局面尚未打開之前，對如何進一步加快發展，確保完成逐年增加的經濟指標任務，感到困難重重。同時，由于對如何適應區劃調整后必將面臨的產業結構調整，以及自身現有的文化知識結構和能力、水平能否適應區劃調整后的工作需要缺乏信心，感到壓力大，底氣不足。經濟部門干部對區劃調整后，我區經濟發展面臨的形勢和任務認識不夠全面，眼中看到的困難比機遇多。

二、區劃調整后我區干部隊伍建設面臨的主要任務

首先是要認真組織學習黨的十六大精神，以十六大精神統一思想、消除顧慮、振奮精神。如果說十六大的召開為雨花新一輪發展創造了新的機遇，那么區劃調整同樣為雨花的發展創造了機遇，盡管困難不少，但和機遇相比，仍然是機遇大于困難。

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，分析我區當前所面臨的形勢，我們不難發現：（1）區劃調整后，雨花的區位優勢更加明顯，成為南京主城區、河西新區和江寧新區三者之間人、財、物以及各種信息的集散中心和交匯樞紐。（2）區劃調整后，雨花的社會不穩定因素有所減少，對區委、區政府的干擾必然減少，干部群眾的工作精力將能夠更加集中于經濟發展。（3）區劃調整后，雨花的地盤小了，街道與街道之間經濟發展的不平衡性有所好轉，相互影響、相互作用、相互拉動的能力將進一步增強，區委、區政府的工作中心將更加突出，財政投入將更加集中，對促進中心產業在較短的時間內做大做強具有十分重要的作用。（4）區劃調整后，全區干部群眾“小富即安、小進即滿”的思想不復存在，隨之而來的是更強烈的危機意識和責任感。

所以，要真正解決廣大黨員干部的思想認識問題，必須進一步加強對黨的十六精神的宣傳和學習。要緊緊抓住學習、貫徹和落實十六大精神這一契機，充分運用“三個代表”重要思想和“發展是執政興國第一要務”的觀點，統一全體干部群眾的思想，堅定對區委、區政府所確立的奮斗目標的信念，進一步激勵廣大黨員干部牢記使命，堅定信心。以黨的十六大提出的“發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的要求鼓勵廣大干部正視困難，搶抓機遇，以昂揚的斗志和創新的精神開創各項工作的新局面，實現新跨越。

其次是要切實采取有效措施，加大對需缺人才的引進和培養力度。區劃調整后，我區產業結構將不得不做新的調整。其中，最顯著的變化是，農業用地明顯減少，農業比重降低、工業企業發展的空間被控制，代之而起的是以商貿、服務、旅游等為代表的第三產業的快速發展。就政府而言，城市和社區管理的任務將更加艱巨。這些都對我們的干部提出了新的要求。一方面，干部現有的專業知識和工作經驗不再適宜新的工作，另一方面新的工作又不能有絲毫影響。更多的新興行業需要新的具有專門知識的領導干部來從事管理和服務工作。引進人才成為一項十分緊迫的任務被提上議事日程。

通過調研，我們認為首先應在以下幾方面統一思想，達成共識。第一，我們的事業確實需要一批人才。人是生產力中最活躍的因素，也是決定生產力發展快慢的關鍵。隨著經濟全球化進程的不斷加快和科學技術的日新月異，干部的思想觀念、知識結構和工作水平必然要經歷一個由適應到不適應再到適應的變化過程。所謂適者生存，能夠強烈地意識到這一點，并及時采取有效措施加以充電和提高的適者就是我們所說的，也是我們需要的人才。相反，如果不能適應發展了的形勢的需要就必然要被淘汰，就必然要有新的補充。從一定意義上講，區劃調整加快了我區人才取舍、更新的速度。第二，引進人才也要計算成本，使用人才更要注重效益。就我區現有的情況來看，由于區委的高度重視，特別是最近幾年，通過公開選拔和招聘等多種方式，陸續引進了一些專業人才，有的在熟悉情況，有的已開始發揮作用。目前，大家普遍反映的主要是缺少高級人才，如熟悉城市規劃、環境保護、金融投資和WTO有關規則，能參與涉外談判的一些高級人才。科教文衛則主要缺少一些具有帶頭人作用的優秀專業技術人才。應該看到，這些人才不僅我區缺，其他地區也缺。隨著人才配置的市場化，引進這些人才的費用將越來越高，真的引進來，放在任何一個街道或部門，都用不起，暫時也不可能有足夠的工作量交給他們。第三，盤活存量，充分發掘并培養和使用好現有人才，使人盡其才、才盡其用，用當其位、用當其時，有利于進一步增強對現有人才的親和力，以較低的成本提高人才使用效益，進一步改善人才成長環境，增強對人才的吸引力度。

通過廣泛征求各方面意見，我們決定提出以下設想：一是通過公開招聘的方式，面向全區企事業單位招聘一批具有較高學歷層次，群眾公認，熟悉區情和基層工作，有一定基層工作經驗和較強工作能力的專業人才，充實到區或街道兩級機關部門擔任科長、副科長職務。人事關系掛靠在基層企事業單位，工作福利由財政供給，日常管理由區組織人事部門負責。實行任期制，屆滿后，由組織部門進行考核，對工作業績突出的，可按一定比例提拔并轉任國家公務員，逐步打通選人用人上的戶籍、身份和性質界限。二是充分利用雨花區位優勢明顯，交通便利，居住環境優美的先決條件，常年聘請一部分在寧高校或科研院所的專家學者，利用業余時間來我區協助工作，以盡快緩解我區在高層次人才需求總量還不是很大的情況下，對部分高層次人才需缺的矛盾。引進人才的待遇可通過優惠供應住房、發放交通生活補貼、講課費、項目獎勵等方式解決。與此同時，我們必須清醒地看到，人才競爭背后所隱含的實際上是機制和環境的競爭，所以，我們必須進一步高度重視人才工作，要努力形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加大對優秀人才的吸引力度。

第三是繼續深化干部人事制度改革，樹立正確的用人導向，建立能上能下的干部選拔任用新機制。進一步深化干部人事制度改革的根本目的是為了建設一支高素質，靠得住、有本事的干部隊伍。在機制上，主要表現為干部能上能下、能進能出。只有這樣才能樹立正確的用人導向，最大限度地調動各方面干部的積極性。為此，我們將認真貫徹落實《干部任用條例》的有關要求，通過創造性的辦法，著力做好以下幾個方面工作。

一是切實改進干部考核的方式方法，準確掌握和了解干部各方面表現，給干部以科學評價。使該下的干部能下，而且下的合情合理、心服口服。騰出位子，讓更優秀的干部能上得來，有更多上的機會。改進干部考核，目前最主要的是必須科學界定干部的工作實績。要把那些參與面廣、界限不明、容易混淆的工作實績實事求是地分離開來，落實到干部人頭，以徹底改變在成績面前見人有份、平均分享的不合理狀況。為此，我們將通過規范干部述職形式、限定干部述職內容、加強民主生活會預審，實行干部實績評議和實績公示制度以及引入量化考核等措施加強對干部實績的考核。

二是嚴格執行不勝任現職領導干部的認定標準和調整辦法，不斷加大干部下的力度。這既是樹立正確用人導向的需要，更是騰出位子，確保優秀年輕干部能上的需要。為此，我們可以嘗試對極個別整體評價較差的領導班子實行“全員臥倒，競爭上崗”。對仍然缺額的干部，在更大范圍內實行公開招聘。下的干部改任非領導職務，或降職使用。使競爭上崗、公開選拔與干部日常教育管理相結合。與此同時，還要進一步完善組織、紀檢、和審計等相關部門關于加強干部監督管理的聯席會議制度，及時溝通信息，切實加強對“問題干部”的誡勉和談心談話，為進一步促進干部下創造條件，鋪設臺階。

三是進一步擴大民主，不斷提高干部工作的群眾參與度和公開程度，為區委正確選用干部夯實基礎。首先是在后備干部的物色上，繼續堅持民主推薦，并不斷擴大民主推薦的群眾參與范圍，對已進入組織部門視野的干部，在正式進入區管后備之前也要進行專門考核，并通過公示，最大限度地防止單純以票取人所可能造成的，對干部各方面素質和能力的誤判。其次是要強化差額考察的力度，把干部提拔考核與班子屆中、屆末考核適度分離，使群眾更清楚地了解組織意圖，確保各方面群眾對擬提拔的干部的評價更充分、更集中。三是在正式提交常委會研究前，先到用人單位征求意見，征求意見也可采用票決的方式進行。

第四是要進一步加強對后備干部的教育培養和干部培訓工作。通過多種渠道加強對年輕干部的教育培養，造就一支政治素質好，文化層次高、數量充足、結構合理的后備干部隊伍，有利于促進干部隊伍的合理更替，不斷改善干部隊伍的結構，提高干部隊伍的整體素質。經過多年的探索實踐，我區在后備干部教育培養工作上已基本建立起一整套行之有效的辦法和措施。但也還存在不少亟待完善的環節，在一定程度上影響了年輕干部的成長和成熟進度。干部培訓在內容上還沒有形成系列，部分主體班次由于這樣那樣的局限，參加培訓的人員不多，專業特點難以突出；缺少符合我區干部實際工作需要，度身定作的干部培訓大綱和培訓教材。干部培訓管理還不夠嚴格，由于工作原因缺課的現象屢見不鮮，等等。這些問題，與區劃調整后，我區干部隊伍建設得需要很不匹配，必須切實采取有效措施加以改進。

首先是要進一步提高年輕干部“三派”的實效，使年輕干部培養與使用更緊密地銜接起來。為此，我們將嘗試把年輕干部“三派”與已經實施的區管領導干部試用期制結合起來。所有新提拔的年輕干部，無論是到區管干部助理崗位，還是科級崗位，都必須通過“三派”，到上級主管部門、其他兄弟單位或下級機關、下屬企事業單位接受一定時限的實踐鍛煉，進一步豐富工作閱歷，提高實際工作水平。這樣做，不僅可以使組織部門更多地了解到干部的方方面面，把好“崗前關”。而且可以有效避免真正優秀的年輕干部，單位領導不愿意派、干部本人不樂意參加，參加了又不能及時得到使用的尷尬局面。

其次是要充分發揮干部交流在干部教育培養中的作用，大力推進干部交流，使干部交流與干部培養使用有機結合。《干部任用條例》明確規定，“提任縣（處級）別以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。”充分說明了干部交流在干部培養使用中的重要作用。因而，對那些在現崗位實績顯著、擬進一步提拔使用，已在現崗位表現出一定發展潛力、有待進一步培養鍛煉的年輕干部和有爭議的干部，必須進一步加快交流。干部交流不僅要在相近的崗位之間進行，更要在反差程度大的崗位之間進行。通過交流，檢驗其適應不同崗位、駕馭各種復雜局面的能力、剔除各方面對其評價中的步合理成分，磨練意志、鍛煉才干。處級干部要交流，科級干部更要交流。干部交流是干部調整的首要任務，更是干部提拔任用的前提。公務員之家版權所有

最后是干部培訓上，必須打破傳統的按職務或職級開班的格局，改為按需要、分系統設班。為了進一步增強培訓工作的實效，我們將盡快編制一套符合雨花實際，具有雨花特色的相對穩定的干部培訓綱要和干部培訓教材教材，對在新興產業中工作的干部進行系統培訓。培訓時間適當拉長，并相對固定，目的是便于干部安排工作，提高干部培訓的到課率。嚴格考勤和考核等各項管理制度，提高培訓質量。