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*縣工商局自*年以來一直把深化干部人事制度改革，建設一支充滿活力的干部隊伍，作為提高組織核心競爭力、推進組織發展的重要保證，在干部隊伍建設方面進行了積極的探索。結合近年

來我局各種績效考核的實踐經驗，筆者對如何建立以工商行政能力為核心的評價體系，不斷提高我局干部職工工作效能，激發工作積極性這個問題進行了一些思考。

一、突出一個“能”字，構建分類考核框架

能力評價，是對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、任用、培訓、晉級、增資的基礎和依據。

要客觀、真實的評價某個人的能力，必須要經過反復調研論證，廣泛聽取專家、群眾意見，在以人為本思想的基礎上，依據國家公務員管理制度，以“發現能力、使用能力、開發能力”為核心，建

立能級管理制度。

*、形成以能為本的價值觀。將干部的工作能力作為管理對象和管理核心，提倡能力本位的價值取向，引導干部樹立起以個人能力的發揮、提升為核心的價值觀。同時以能力作為判斷識別干部，使用

干部，評價干部，以至于加強干部培訓的基本依據和出發點，構建全新的干部管理機制與動力機制，從理念和政策導向上促進組織發展目標與個人價值的融合與統一。

*、形成以能力為核心的考核主線。以能力評定、能力發揮、能力提升等為考核的主要環節，將“能力本位”的思想貫穿于考核的全過程。一方面將“能”確定為有益于人的積極進取，有益于組織整

體發展的能力，從而將組織對個人“德”的考察內化到對“能”的評價和確認中；另一方面通過對公務員能力的發揮程度與實際的工作業績進行量化評定，為公務員考核中“勤、績”兩方面的要求提供

方法和依據。

*、形成以人為本的分類管理辦法。對考核對象實行分類管理，將全體人員劃分為不同的類別，打破所有人員“大一統”的格局，提高考核的針對性，避免考核千篇一律、千人一面的現象。根據工商

行政管理崗位特性及履行崗位職責所需要的能力性質不同，將全系統的工作崗位劃分為后勤保障類、經濟檢查類、企業登記監管類等三個類別。

二、抓住兩個重點，優化考核載體

*、三個“合理”，實行崗位標準化

一是合理確定考評內容。將市局《*年各縣（市）工商局、城區分局工作目標責任制考核項目目標任務要求及計分標準》列入年度考核內容，在此基礎上全面梳理部門、崗位工作事項，將所有工

作納入科學化、程序化的質量管理體系之中。

二是合理設置崗位編制。在規范工作流程的基礎上，合理分解職責，科學設置編制崗位。將全系統的工作設定為若干個具體崗位，以職位說明書的形式將工作職責、工作事項、工作權限、能力要求

及上下工作關系等加以明確，使崗位考核有據可依。

三是合理進行崗位分析。由于不同崗位存在客觀差異，因此，必須針對不同崗位的職責與要求，按照工作責任、工作難易程度、工作量和工作重要性四個基本指標，對崗位進行全面分析，并對不同

的崗位設定相應的難度系數，以此調節考核標準與考核結果。針對不同崗位的能力要求，以干部的工作閱歷、理性思維、組織協調能力及實際操作技能為主要內容不同崗位的能力傾向要求。

*、做到三個“科學”，建立指標體系

一是科學構建二級考評體系。根據崗位職責及工作流程，以干部的能力發揮為重點，建立二級崗位責任制考評體系。其中：一級是市局對各科室整體目標的考核，二級是縣局對干部個人行為規范及

工作業績的考核。根據一級考核的排名不同給予一個不同的系數，再與個人的考核成績相掛鉤，兌現考核結果。通過兩個級次的考核，相互促進、相互制約，不斷提高考核的激勵、約束作用，實現考核

機制的不斷完善。

二是科學設定崗位考核指標。根據職務性質和崗位要求的不同，對不同崗位分別設定分類別、分層次，定性與定量相結合的績效考核指標，并將關鍵指標列入職位說明書，進一步細化不同崗位人員

的考核標準。具體來說，就是針對不同的崗位設立考核細則，對具體項目分別賦予一定的分值，設定總分，同時，在總分之外設置加分和扣分項目。在考核指標的控制上，采取統分結合的方式，縣局規

定動作約占*％，各單位根據實際細化部分約占*％。根據不同年度工作要求的差異，于每年年初結合實際對考核指標進行修訂完善，以提高考核的可操作性與有效性。

三是科學適用考核結果。在具體實施崗位績效考核中，采取每月考核、每月兌現、年度總評的形式，每月由各科室對干部履行崗位職責情況進行考評、打分，并以月度考核為基礎，據此兌現每月考

核津貼；年度總評則是在每月考評的基礎上，對干部全年考核得分以及加分和扣分進行匯總，結合公務員考核要求對干部作出全面的考核評價，以此作為公務員年度考核等次評定和年度獎金發放的依據

。

三、圍繞三個實行，完善能力評定機制

*、實行按能上崗，優化人力資源配置

在崗位評價與能力評定的基礎上，依據“以能為本、崗能結合，競爭擇優、按能上崗，雙向選擇、組織調優”的基本原則，對中層干部一律實行競爭上崗，一般干部實行雙向選擇，以競爭擇優的方

式，最大限度的實現能力資源的優化組合。在具體崗位安排上，明確規定中層干部崗位必須達到的能力要求，對達不到能力要求者堅決退出中層干部崗位，以能力導向為基礎，建立起干部“能上能下”

的工作機制。

*、實行能績取酬，優化薪酬機制

將工資以外的獎金全部納入能力考核范疇，通過對干部能力發揮和工作業績進行量化考評，加大績效考核力度，將干部的能力、崗位和業績三個方面與干部的個人經濟待遇緊密掛鉤，在一定程度上

建立起高能多得、多勞多得、不勞者不得的薪酬機制，有效調動了干部的工作積極性。

*、實行動態管理，促進能力提升

社會在不斷的進步之中，崗位對人的要求也在不斷的變化，而人的能力同樣不斷的發生變化，隨著實踐和學習有的人能力得到大幅度的提升，而有的人因為不注重學習或其他原因能力有所下降，因

此必須遵循人員能力成長的一般規律設定一個期限，重新進行崗位分析，重新評價個人的能力，強化對干部能力、崗位的動態管理，從制度上為干部任期制創造條件，以解決對干部的長效激勵問題。

四、做到四個抓住，提高干部隊伍能力水平

*、抓住一個“學”字。能力作為考核的基礎之后必將激發廣大干部的學習緊迫感和學習積極性，通過學習和實踐努力提高自己的工作能力和工作業績，工作效能進一步提高。

*、抓住一個“優”字。通過崗位分類、明確崗位能力要求和競爭上崗，從制度層面為干部的優化配置提供依據，促進了人力資源的合理流動，提高了干部能力與崗位需要優化組合的程度，做到人盡

其才，才盡其用，人事相宜。

*、抓住一個“公”字。強化公平、公正的用人機制，確定崗位編制設置，每個崗位上崗條件明確具體，保證了用人的公開透明。嚴格的績效考核把干部的注意力引導到提高能力，創造業績上來，不

僅凈化了思想空氣，也在客觀上減少干部任用中遇到的阻力和干擾。

*、抓住一個“調”字。調動廣大干部的工作積極性，構建二級考評體系，使個人績效考核與科室目標考核緊密的結合在一起，有效調動干部職工的工作積極性和投身工商事業的工作熱情，必將促使

*工商在人手較少和總體素質較低的情況下，能夠較好地完成了上級部門交給的各項工作任務。