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一、我市人才環境建設的基本情況

近幾年來，市委、市政府高度重視人才工作，始終堅持把人才工作擺在經濟社會發展的重要戰略位置，一直把“敬業敬人、愛才愛智”作為人才工作的主旋律，努力營造良好的人才環境，初步形成了一個有利于人才吸納、集聚和成長的環境，人才環境不斷優化。

一是政策留人。市委、市政府積極實施“人才強市”戰略，相繼制訂出臺了人才選拔培養、引進和使用的一系列政策，初步形成了具有我市特色的人才工作政策體系。主要有：《*市“*”人才發展規劃綱要》（泉委發〔20*〕6號）、《中共*市委、*市人民政府關于引進高層次人才的若干規定》（泉委發〔20*〕4號）、《*市人民政府關于鼓勵留學人員來泉創業工作的若干意見》（泉政文〔20*〕386號）、《*市“桐江學者計劃”特聘教授崗位制度暫行規定》（泉政文〔20*〕222號）、《*市人才開發專項資金管理使用辦法》（泉委辦〔20*〕114號）、《*市人事局*市公安局關于本科及以上學歷畢業生“先落戶、后就業”的意見》（泉政辦〔2004〕142號）等。與以往的人才政策相比，有較大的改變，尤其在部分條款的表述上突出了新意，特別是在提高引進人才的生活待遇（住房補貼、安家費、生活補貼）、科研經費、獎勵資助等方面都有較大的提高，并首次將在工作中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的技師、高級技師納入人才引進的范疇。這些政策措施的出臺對優化我市人才環境起到了積極的作用。

二是事業留人。近年來，我市國民經濟和社會事業取得了快速健康的發展，經濟總量保持全省第一，培植了紡織鞋服、建筑建材、工藝制品、食品飲料、機械制造等五大傳統優勢產業和石油化工、船舶修造、汽車與配件、電子信息、生物工程和旅游業等“5＋1”新興產業，初步形成了25個規模達數十億以上的經濟板塊和產業集群，走出了一條由工業化而城市化而現代化的發展道路，對吸引人才、留住人才、使用人才提供了廣闊空間和舞臺，為人才的集聚提供了有效載體。

三是待遇留人。積極推進分配制度改革，按照市場經濟規律，實行“按勞分配”和“按生產要素分配”相結合的原則，采取靈活的收入分配機制，如業績獎勵、年終利潤分紅、技術入股等方式，讓優秀人才分享企業發展成果，促進人才價值得到社會的尊重和承認，體現“一流人才、一流業績、一流報酬”。

四是感情留人。各級黨委、政府、有關部門注意完善和落實各項優惠政策，認真抓好省、市出臺的有關人才待遇文件精神的落實，確實幫助人才解決一些實際困難和問題。幾年來，每年均撥出專款，由市領導帶隊深入基層走訪慰問省優秀專家、市優秀拔尖人才和特困專業技術人才，把黨和政府的關懷和溫暖送到人才家中，增進與人才的感情溝通和交流。建立專家聯系溝通制度，建立專家數據庫，舉辦人才新春座談會，定期向各類人才通報我市推進發展的重大決策和有關信息，及時聽取專家的意見、建議和要求，增強他們在我市創業發展的自豪感和自信心，充分發揮他們的作用。幫助解決引進人才后顧之憂，調入我市工作的高層次人才的配偶及未成年子女，可隨調隨遷。隨遷的配偶、子女符合招工、錄（聘）用條件的，在同等條件下優先解決。子女屬應屆大中專畢業生的，享受與我市生源同等待遇。引進的高層次人才子女需就學的，由戶口所在地政府教育主管部門統一安排到就近的中、小學學習，有關單位和部門不得收取政府規定以外的任何費用。20*、20*年優先解決了10位引進人才配偶、子女的就業問題，切實解決了引進人才的后顧之憂。同時積極引導企業加強企業文化建設，營造吸引人才、留住人才的小環境，加強與人才的有效溝通，提高人才工作滿意度，增強人才集體歸屬感和向心力，

五是環境留人。貫徹落實“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，大力宣傳各類人才在改革開放和現代化建設中的典型事跡，塑造我市優秀人才的光輝形象，努力在全社會樹立的良好風尚，有效調動了各類人才在我市經濟社會事業建設中的積極作用。實施科技人才獎勵制度，設立“重大貢獻獎”、“科技創業獎”、“科技進步獎”和“專利獎”，最高獎項獎金達20萬元；設立“*市杰出人才獎”，重獎突出貢獻的科技人才。今年，擬在全市表彰和獎勵10名在經濟和社會發展中有突出貢獻的中青年專家、專業技術人才。其中2—3名授予“*市杰出人才獎”，其他授予“杰出人才提名獎”，分別給予50萬元、5萬元的獎勵。鼓勵和支持有條件的企業建立博士后工作站、博士或碩士實驗基地。其中經認定為國家級、省級的，由同級財政分別給予50萬元、20萬元資助。市委、市政府設立“*市杰出人才獎”，重獎突出貢獻的科技人才。今年，我市擬表彰和獎勵10名在經濟和社會發展中有突出貢獻的中青年專家、專業技術人才。其中2—3名授予“*市杰出人才獎”，其他授予“杰出人才提名獎”，分別給予50萬元、5萬元的獎勵。鼓勵和支持有條件的企業建立博士后工作站、博士或碩士實驗基地。其中經認定為國家級、省級的，由同級財政分別給予50萬元、20萬元資助。

二、我市人才環境建設存在的主要問題

我市經濟和社會發展“*”規劃提出，到2010年，要基本建成全省乃至全國重要的先進制造業基地，基本建成億噸大港，基本建成文化旅游強市，基本形成大城市框架，基本實現全面建設小康社會，要實現這一目標，必須大力實施人才強市戰略。面對新的形勢和任務，從發展的眼光看，我市人才隊伍建設還不能完全適應建設海峽西岸經濟區現代化工貿港口城市的要求，人才環境建設還存在不少薄弱環節和不足之處，主要有：

1、人才總量、質量、結構與新的形勢和任務要求不相適應。人才總量尚不能滿足經濟社會發展的需要，高層次人才、高技能人才短缺。人才分布不合理，大部分人才集中在機關事業單位，企業的人才，尤其是高級人才很少。

2、人才工作的相關政策還不夠完善。近年來，我市制訂了吸引和培養人才的一系列政策。但與周邊發達城市相比，我市缺乏政府出臺的具有影響力、吸引力、系統性的人才工作政策，缺乏對人才資源開發的科學規劃。

3、對高層次人才的培養重視不夠。盡管有些用人單位很重視人才培養，但作為政府，人才培養力度不大，沒有明確的人才培養目標和相關的政策措施。我市專業技術人員外出進修、參加學術交流和獲取本領域最新科研動向的信息等機會相對較少，脫產攻讀碩士、博士研究生的機會更少。

4、吸納人才的載體明顯不足。吸引和容納人才，必須要有一定的載體，要有一定的創業空間。我市上規模的企業較少，信息技術、高新技術企業更少。科研機構、高校、醫院等事業單位規模小、檔次不高。載體層次低、規模小、數量不足，就意味著人才發展空間小。與周邊市相比，這是我市人才環境中的一個“軟肋”。

5、體制改革不配套。養老、醫療、失業保險以及創業風險等社會保障制度改革滯后；“人盡其才，才盡其用”的機制尚未形成；科技、教育、文化、衛生等社會事業管理體制改革不同步；部門之間條塊分割、人才部門所有、單位所有、地域限制等阻礙了人才的合理流動，影響人才資源合理配置。

三、優化我市人才環境的幾點建議

1、加大政府對人才資源開發的投入力度，為人才資源開發提供資金保證。

增加投入，是優化我市人才環境的重中之重。要樹立“人力資本”意識，在宏觀層面上，作為公共投資，政府要象城市建設那樣來籌劃人才投資；在微觀層面上，企業要象技術改造那樣來籌劃人才投資。探索建立政府引導、分級負擔、社會參與、多元投入、利益共享的人才資源開發經費來源保障機制，并將人才投資納入依法管理的軌道。有投入才會有產出，對人才的投資，必須引起各級政府和機關企事業單位的高度重視。

當前，我市人才資源開發在以下幾個方面急需政府加大投入：一是實施“桐江學者計劃”。二是設立人才開發專項資金，每年安排500萬元，統籌用于高層次人才和高技能人才培養引進、山區人才開發、優秀人才選拔管理和表彰獎勵等工作，并隨財力的增長而逐年增加。三是實施優秀人才獎勵制度，設立*市杰出人才獎，每兩年評選2～3名在科研生產一線有突出貢獻的專家學者，一次性重獎50萬元。四是健全保障制度，完善機關、事業、企業之間人才流動的社會保險銜接辦法，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平，市一級優秀拔尖人才每人每月生活津貼500元，并繼續組織他們進行健康體檢。

2、加大高層次和緊缺專業人才的培養力度。

立足于現有人才的培養，是我市人才資源開發的主要途徑和基本立足點。其重點，一是加大對高層次人才的培養力度，實施“112專家工程”，到2010年，培養造就100名享受政府特殊津貼專家、省“百千萬人才工程”人選和國家表彰的有突出貢獻中青年專家；1000名在某一學科或技術領域有較高造詣、代表我市先進水平、具有正高級職稱或博士學位的學術技術帶頭人；20000名在各條戰線起骨干作用的具有高級職稱或碩士以上學位的優秀人才。實施“222高技能人才工程”和技能振興計劃，爭取到2010年，新培養20萬名技術工人，其中高級工2萬名，技師、高級技師2000名。

二是加大企業經營管理人才的培養力度，培養一批高素質的經理人才。可采取企業選送、政府選拔、政府資助的形式，采用學歷教育、外派到國內大企業和大公司掛職鍛煉及出國考察等方式，每年培養10-20名企業經營管理、市場開拓、資本運作、國際經貿等知識的經理人才。三是采取學歷教育和短期培訓相結合的方式，培養我市緊缺專業人才。學歷教育主要是與國內有關高校聯系，爭取一定數量的定向招生指標，對優秀應屆高中畢業生進行定向培養，本科畢業后回泉工作。短期培訓可以針對我市的緊缺專業，與國內高校聯系，采取聯合辦班的形式進行。

3、大力發展經濟，做大人才載體，為各類人才提供良好的創業平臺和創業空間。

人才和經濟始終呈正向發展，產業的集聚會帶來人才的集聚，而人才的集聚會帶來產業更大規模的集聚。大力發展經濟，增強對人才的吸儲能力，是優化人才環境的重要內容。繼續做好*經濟技術開發區、晉江、泉港、南安、石獅5個企業博士后科研工作站和高新技術企業孵化基地、臺灣學者創業園等人才載體的管理服務工作。逐步形成以各大企業、科研院所、學校、醫院等人才載體容量較大單位為核心的人才集聚地。充分發揮機關企事業單位對人才的吸儲作用，并交給他們一定的科研、技術推廣和培訓等任務。要對重要的人才載體單位采取更加優惠和寬松的政策，加大扶持力度，以增強其對人才的吸引能力。要以項目帶動吸引人才，建立人才、項目、技術、資本有效“對接”機制，推進項目與人才良性互動。

4、創新人才工作機制，以更加寬松的環境、更加優質的服務和更加優厚的待遇吸引人才、留住人才。

一是切實做好服務工作，為知識分子排憂解難。高級知識分子不同于單位的行政領導，在用車、住房、科研費用以及家屬就業、子女就讀等方面有一定的困難。用人單位要切實解決他們的后顧之憂，為他們解決具體問題。同時，政府也要在政策方面積極營造良好的用人外部環境。

二是加大人事制度改革和創新步伐，充分調動各類人才的積極性。大膽改革傳統的用工關系、行政工資關系、戶籍關系，進一步落實事業單位用人自主權；打破事業、企業，公有制、非公有制人才流動障礙，促進人才合理流動；深化職稱制度改革，實行國家指導、社會評價、單位聘用的職稱評聘制度；改進考核、激勵機制，真正實行按勞、按業績、按貢獻分配，進一步完善技術要素參與分配的制度；擴大人事范圍，改變人才為某單位或部門所有的觀念，變單位人才為社會人才；改變職務晉升和培訓深造等方面的論資排輩做法，促使一大批年輕的優秀人才脫穎而出；實行人才引進零門檻準入制度，取消單位進人的各種不合理限制，建立人才流入的綠色通道；進一步完善人才柔性流動機制，以多種形式、多種方式引進人才；制訂和完善有關政策，鼓勵各類人才在不侵犯所在單位利益的前提下，利用兼職，業余時間為有關經濟組織提供智力和技術服務，取得合法報酬。

三是做好非公和社會組織人才工作，建立完善各級領導聯系掛鉤重點非公企業制度。消除體制和政策障礙，打破體制身份界限，在面向社會的課題評審、信息服務、職稱評定、培訓引進、社會保障和表彰獎勵等方面平等開放，做到政治上一視同仁、政策上平等對待、服務上統籌兼顧。重視推薦非公經濟組織和社會組織的優秀人才作為黨代表、人大代表、政協委員、勞動模范人選。