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近期，我們利用20天時間，采取走訪座談、發放統計表和查閱資料等形式，對全縣65戶企業進行了一次全面調研，摸清了企業經營管理人才隊伍的基本現狀，分析了存在的問題，并提出了一些加強和改進企業經營管理人才工作的建議和對策。

一、基本現狀及存在問題

我縣企業經營管理人才共123人，占全縣人才總數的2%。從學歷結構看，大專以上文化程度41人，高中、中專文化程度37人，初中文化程度45人；從年齡結構看，35歲以下4人，36至45歲60人，46至55歲58人，55歲以上1人。近年來，企業經營管理人才在促進縣域經濟發展方面做出了一定成績，但從全縣企業經營管理人才的現狀看，還存在以下問題：

（一）企業經營管理人才的綜合能力亟待提高。目前，企業領導班子的綜合能力與社會主義市場經濟的發展要求還有一定差距，主要體現在四個方面：一是文化程度相對較低。全縣企業經營管理人才隊伍中，沒有第一學歷為大專以上的人員，第一學歷為中專的6人，其余都是初中畢業。經貿系統目前經營情況較好的企業的董事長和經理中，第一學歷為中專的只有1人。二是決策能力有限。經貿系統15戶工業企業，多數處于停產、半停產狀態。企業過分依賴市場的狀況十分嚴重，而企業經營管理人員的決策作用相對較小。三是創新能力不強。多數企業領導以能給職工發工資，保證企業正常運轉為目標，求穩怕亂、守攤子思想嚴重，直接影響管理機制、技術等方面的創新，沒有創新就沒有發展，因而導致好多企業虧多盈少，以致倒閉。四是管理水平有限。從縣屬企業現狀來看，前景不很樂觀。全縣企業經營管理人員中，能有效地運用人、才、物、信息等要素，運用科學的管理機制和管理理念，調動各種積極因素，達到最佳發揮而獲得最大收益的管理者寥寥無幾。

（二）復合型經營管理人才匱乏。在調研中發現，現有的企業經營管理人員中，絕大多數任職都在10年以上，是從生產一線直接提拔上來的，對經濟和法律知識的掌握都很浮淺，對世貿知識的學習比較淺薄，也沒有一個人能看懂英文資料。因此，在抓管理方面常常捉襟見肘，能力有限。好多企業也想改變這種現狀，但由于縣屬企業引不進高學歷人才，加之近年來一些人才不滿意縣上的工資待遇，紛紛外出打工，人才也留不住。一位企業老總說，想給企業選拔一些中層領導，都非常困難，有的懂技術卻不懂管理，有的管理方面有特長卻不懂技術，能吸收到企業經營管理人員隊伍中的幾乎沒有。

（三）企業經營管理人才結構不合理。一是平均年齡偏大，沒有完全形成梯形年齡結構。全縣企業經營管理人員，平均年齡46歲，35歲以下僅4人，多數都在40歲以上，法人代表年齡最小的41歲，最大的55歲，人員老化，不利于企業的長遠發展。二是知識結構單一，互補性差。全縣123名企業領導成員中，具有高級職稱僅1人，中級職稱19人，大專以上文化程度41人，知識老化、結構單一，難以適應高速發展的市場經濟的要求。三是缺少專業技術干部。現職領導多數都是在90年代初就提拔到領導崗位上來，以前在生產一線所掌握的技術已遠不能適應現在的發展水平。人才構成中也缺少工程師、經濟師、會計師及工藝師等專業人才。

（四）環境、待遇問題難以吸引、留住人才。由于縣屬企業規模小，條件差，使一些懂技術會管理的經營管理人才不愿來企業扎根落戶。在調研中，企業在縣城的一位經理講，他們曾開出5萬元的年薪，想留住西安某廠家的一名技術人員。但對方說：“廠子給的報酬確實不低，說明廠子很有誠意，以后廠子需要時，我可以隨叫隨到，來多長時間給多長時間的工資，但不會長期留在廠里，我不可能把家安在一個小縣城里”。縣城內的企業尚且如此，地處鄉村的一些企業難度則更大。另外，大部分企業經營管理人員月工資只有600元左右，待遇偏低，這也是一些懂技術會管理的企業經營管理人員外流的一個重要原因。據統計，近五年來，我縣工業企業和流通企業外流技術骨干和中層以上管理人員近30人。

二、建議與對策

（一）堅持黨管人才，強化宏觀管理。

對于企業經營管理人才，從宏觀上看，縣委應該采取四項措施，加強管理。一是強化宣傳，營造尊重企業經營管理人才的良好氛圍。要通過多種形式，大力宣傳企業經營管理人才的典型事跡，努力反映企業經營管理人才的精神風貌，真正在全社會形成尊重知識、尊重企業管理人才的良好氛圍。二是建立檔案，完善用人機制。對企業經營管理人才要建立動態檔案，其內容包括：職稱、年齡、學歷、成果、崗位、月薪、單位的評價等，及時掌握動態，調整他們的崗位。要完善企業管理人才選人機制，按照德才兼備的標準，選拔配備企業經營管理人才，切實做到選賢任能，優升劣降，擇優錄用，人盡其才。要為企業經營管理人才提供充分表現才能和施展才華的條件，使其才華及潛力得以充分、集中的顯現，真正把以人為本的思想落到實處。三是要在制定調整結構政策方面下功夫。調查顯示，目前，企業中高科技人才偏少，技術人員文化程度偏低，大專以上人才引進困難，這就迫切需要我們通過制定相應的政策措施，把發揮市場對人才資源配置的基礎作用與發揮黨委、政府宏觀調控有機結合起來，引導人才向企業轉移，在激發人才活力上下功夫。長期以來，我們較多地注意人才的管理和約束，出臺的政策也大多是約束性，以管得住為主的。而在如何激發人才、調動人才積極性方面做得不夠。因此，縣上要制定人才的激勵保障政策，用適當的待遇留住人才，用良好的創業條件吸引人才。四要健全法規，保障企業權益。鑒于目前企業人才流失現象較為嚴重，流失的動因較復雜，而且追求物質利益已成為主要因素，必須強化法制建設，規范人才的合理流向。要制定相對統一的政策，盡可能界定人才合理流向的標準，對人才流動中的各方權利、義務以及法律責任作出明確的規定，既維護人才的擇業自主權，又保障企業的正當權利。要積極推行以崗位聘任制為核心的契約化鼓勵制度，對未履行契約規定的要求其進行經濟賠償。

（二）加強教育培訓，提高整體素質。

采取多種形式加強教育，進行短期培訓是提高縣屬企業經營管理人才素質的有效途徑。在教育培訓中，要注意抓好四個方面：一是要加強政治理論學習。要組織企業經營管理人才認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，提高他們政治素質和理論修養，深化開展愛國主義、集體主義、社會主義教育，引導他們充分認識自己肩負的歷史重任，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。增強他們的法制觀念和政策觀念，特別是市場經濟下拒腐防變意識，使他們具有政治敏感、銳意改革、廉潔自律、無私奉獻的現代企業經營管理人才素質。二要加強經營管理知識學習。針對當前企業經營管理人才文化程度偏低的現象，積極鼓勵他們參加各種學歷教育，突出市場經濟知識、現代管理知識、世貿知識和英語知識學習，不斷提高其駕馭市場經濟的能力和管理現代企業的水平。三要加強專業技能培訓。既可邀請專家、教授進行專題培訓，也可通過參觀、考察等形式借鑒學習外地先進經驗，不斷提高企業經營管理人員的能力，使其成為既懂管理又懂技術的復合型人才。同時，對于在企業職工中發現的年輕、有發展潛力的大中專學生，要通過理論培訓、企業間交流任職或到經濟綜合部門掛職鍛煉等多種途徑加強教育培訓，為企業經營管理人才隊伍貯備力量。

（三）立足機制創新，營造良好環境。

人才的競爭，歸根到底是吸引、留住、用好人才機制的競爭。要管好企業經營管理人才，就必須適應社會主義市場經濟和人才競爭的形勢，通過完善政策、深化改革、營造良好的輿論氛圍等多種措施，努力消除制約人才成長的一些制度性因素，最大限度地發揮人才的作用。

一要建立競爭擇優的企業經營管理人才選拔機制。按照經濟社會對企業經營管理人才的要求，堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善選舉、招聘、競爭上崗等措施辦法，讓優秀的企業經營管理人才脫穎而出。要立足縣屬企業實際，多渠道、多視角發現和起用人才，既要注重盤活現有人才資源，又要注意不失時機地大力引進人才，并注意切實發揮好他們的作用。這幾年，縣屬企業在選人用人制度改革上，采取了不少措施，取得了一定成效，但仍然存在諸多問題。部分企業論資排輩、求全責備、能上不能下等陳舊觀念和做法，還沒被徹底打破。要創新人才選拔機制，徹底根除這些痼疾，真正在企業形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

二要在企業建立開放靈活的人才流動機制。企業經營管理人才使用要打破部門、地區、所有制壁壘，打通與其他各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現人才資源的市場化配置。要牢固樹立“不求所有，但求所用”的用人觀念。制定人才柔性流動的政策，積極吸引外地人才，通過項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，促進企業發展。法門寺水泥有限責任公司前些年一直虧損，2001年9月份，企業大膽聘請山東科技人員參與管理和生產技術推廣，當月就扭虧為盈，第二年企業盈利上百萬元，人才的引進徹底改變了企業的面貌。

三要強化企業領導人員監督約束機制。要建立健全企業領導成員，特別是黨員領導個人重大問題報告、廠長（經理）定期向黨組織和職代會匯報工作制度。按照民主集中制的原則，堅持和完善廠長負責制，加強民主決策、民主管理、民主監督。建立企業黨組織工作規則（制度）、黨政聯席會議制度、民主生活會制度。加強企業民主監督，建立定期民主評議企業領導工作制度。建立企業年度目標責任考核制度和企業領導班子定期考察制度，對政績平平、問題突出的企業班子和個人要及時采取措施進行調整和處理。另外，要加強企業領導成員，特別是主要負責人的思想教育和民主集中制教育，提高其執行民主集中制的自覺性。

四要建立與企業經營管理人才相適應的人才激勵機制。要更新分配觀念，改革和完善現行分配制度，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本生產要素與收入分配相適應，使企業經營管理人才的收入與企業的盈虧額直接掛鉤。針對企業人才目前流失嚴重的現象，要采取多種方式留住人才。一是政治上熱忱關心，以感情留人。對企業經營管理人才要實行“有情領導”，主動關心其政治上的進步，使他們從內心真正感到自己是企業的主人。二是工作上不斷激勵，以事業留人。對他們要放手地“用”，大膽地“提”，經常地“促”，使其最大限度地發揮聰明才智，帶領企業發展。三是經濟上盡力傾斜，以利益留人。要建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，實行多勞多得和以績取酬，充分體現企業經營管理人才的價值，使他們充分享有自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感。四是生活上悉心照顧，以待遇留人。要經常了解企業人才的工作生活情況，注意改善他們的工作生活條件，盡可能幫助他們解決辦公、科研等方面的實際困難，讓他們工作有信心，生活無憂愁，把他們緊緊凝聚在企業內。

五要建立政府、企業、社會多元化的人才培養投資機制。一方面，要充分發揮政府在企業人才培養投入上的導向作用，加大財政對企業經營管理人才培養方面的投入力度，保證人才資源開發的資金。另一方面，要突出企業在人才培養投入上的主體地位，積極運用經濟手段和必要的行政手段，引導和推動企業加大人才培養投入和科技投入，切實發揮投資主體作用。同時，要調動和發揮社會各方面對企業人才培養投入和科技投入的積極性，進一步建立和完善高科技風險投資機制，為高新技術的發展提供資金支持，盡快形成以政府撥款為引導、企業投入為主體、金融機構投資為保障、社會各界和個人捐助為補充的多元化投入機制，為吸引、留住和用好企業經營管理人才提供可靠的資金保證。（完）