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這個課題，原本是“關于法院法官和工作人員績效考核問題的調研”，但在我，絕無法忽略法官這個群體的特殊性、超然性和獨立性，法官有其最具職業特點的思維模式、價值觀念、行為準則和道德操守，斷難將法官與與普通工作人員混為一談。故本文單就法官的績效考核問題，結合法官績效考核中存在的問題，從一名基層法院管理者的角度和立場，談一談怎樣充分利用法官績效考核，帶好法官隊伍。

法官是以審判為職業，遵循特定的程序，運用特有的技能和手段，以專業化的語言方式、行為方式和思維方式，依法裁決紛爭和定罪量刑的專職人員。最高法院《關于加強法官隊伍職業化建設的若干意見》中，將職業化法官隊伍的特征定位為：具備獨特的職業意識、職業技能、職業道德和職業地位。那么什么是法官的績效考核呢？以目前我們參照的公務員績效考核標準來看，無外德、能、勤、績四個方面，但法官畢竟不能等同于公務員，公務員屬于行政管理系列，而法官是行使國家審判權的特殊群體，法官的權力更神圣、法官的地位更崇高，因此對法官的評價考核標準理應更高、更嚴，更具體。

一、法官績效考核的目標、內容

對于法官績效考核的目標，有很多管理者乃至決策層認為，“對法官考核、評價的目的，在于選拔任用優秀人才，更好地完成審判工作任務”.其法官管理行政化的色彩嚴重。提拔、任用或者還包括評先選優，只能是對法官績效考核的手段、措施，而法官績效考核的終極目標，是提高法官素質，努力培養造就一支適應新形勢發展要求的專家型、復合型的法官隊伍。歸根結底，對法官的績效考核，就是促進法官的公正意識、效率意識，以及他們“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”的高尚情懷?？冃Э己说臉藴屎蛢热輵斒蔷唧w的、量化的，但績效考核的作用，應當是無形的、滲透的、潛移默化的。《法官法》第二十三條明確了考核內容為“審判工作實績，思想品德，審判業務和法學理論水平，工作態度和審判作風”。重點考核審判工作實績。但該條內容過于原則，實際操作中沒有統一模式，導致隨意性大，因此有必要對這些內容進行明確的細化。

筆者認為，對法官的績效考核，應包括有以下三大方面：

第一，法官的政治素質。

思想政治素質在每個人的整個素質結構中占據著統治的或統帥的地位，對其人生發展具有定向和動力的作用。政治素質是法官一些素質和修養的本源。包括：有無政治意識、有無大局意識兩個方面。人民法官，毫無爭議地必須樹立堅定的政治信念，自覺接受黨的領導，自覺接受人大的法律監督，自覺接受政協的民主監督，自覺接受廣大人民群眾的監督，在審判工作中努力實踐“三個代表”的重要思想，貫徹中國特色社會主義法治理念，實現審判的法律效果、社會效果和政治效果的統一。政治素質的考核，既是這次“大學習、大討論”的重點，又是法官績效考核的核心內容。

第二，法官的理論修養、業務素質和職業技能

我們很難想象把一個對法律原理和理論很生疏的人，放到審判崗位上會帶來怎樣惡劣的嚴重后果。審判權的行使，要求法官必須精通法律條款、司法原理和法學理論。所以《法官法》對法官的準入制度進行了嚴格的要求，而法官的門檻——司法考試，也成為“天下第一大考”。人民賦予法官審判權，用以評價公民和社會的公道、正義、是非、曲直，法官必定社會群體中的精英，這毋庸置疑的吧。由此，國家、社會、公民也有理由要求法官是職業法律人中最優秀份子。

業務素質考核，主要以法官的辦案質量和辦案效率進行考核。具體包括案件的收案數、結案數、審結期限、判決率、調解率、當庭宣判率、上訴率、發回重審率、二審改判率、裁判文書錯漏率、服判率等方面進行考查。

法官職業化對法官的理論水平和思維方式提出了更高的要求。法官不能停留在辦案和擬寫法律文書的水準上，而應該從對法律適用問題、對審判實踐的調查研究上提升自己的理論修養，特別是要對一些新類型案件和復雜疑難的案件進行調研，尋找用最佳的法律途徑解決實際問題，要達到此目的，法官除了自身擠時間在這方面下功夫努力學習外，單位也應該為這些同志提供一定的時間和必要的條件，讓他們有充足的時間思索、分析、研究問題，從而達到提升理論水平的目的。

事實上法官的職業技能應包含在法官的職業素質當中，但職業技能又區別于法官業務素質的是，業務素質注重于法官的業務理論修養，而其職業技能則更趨向于審判的經驗。包括庭審的藝術、庭審技巧、庭審駕馭能力和裁判文書制作、法律適用能力等方面。其表現形式最為具體，易于矢量考核。比方我們采用的“庭審觀摩”、“法律文書質量評比”、“案件評查”等措施，都能有效地對法官的職業技能進行考核。可以這樣說，基層法院對法官的績效考核中，最側重的就是法官的職業技能考核。法官業務素質職業技能考核，是法官績效考核中的主要方面。

法官創新意識

從前我們認為法官唯一要做的就是忠實地遵循于憲法和法律，曾記得我們的一名法官在一篇名為《法官的素養》的演講稿中，提出了法官要有“法律的教條主義”和“法律的本本主義”，但從實踐來看，這種對法律條款的“絕對忠實”，已經無法滿足新形式下各種新問題、新矛盾對法官素質的要求。特別是在構建社會主義和諧社會的今天，要求法官在審判工作中必須重視法律效果、社會效果和政治效果的最大化統一。法官能動主義，在我們這樣的成文法國家也日益表現出了一定的靈活性和優越性。比如行政案件協調撤訴制度、調解優先原則、債權憑證制度、執行案件退出程序制度等等，無不是廣大法官在審判實踐中總結出來的優秀成果。從而，法官在遵守法律基本精神、原則、程序的基礎上，能否積極主動對審判方式、辦案技能進行探索，成為法官績效考核中必不可少的環節。表現在是否大膽改革影響審判效率提高的訴訟環節，如完善庭前證據交換、普通程序簡便審的改革探索。此項考核在追求創新成果的同時，還應考察法官是否積極爭取業務培訓、繼續學習深造，拓展學識學歷等情況。

我院法官績效考核的現狀和存在問題

目前基層法院對法官的考核主要參照公務員的標準，從德、能、勤、績、廉等五個方面進行，在崗位目標責任制管理考核中，主要是對內設部門（機構）進行考核，在對部門的考核中雖然也涉及到法官個體，但內容較少，因此對法官的考評也就缺乏一個客觀、公正、全面的標準。法官績效考核，是對法官全部工作的整體、全面、綜合性評價，其中突出表現了獎優罰劣等措施，直接涉及審判一線法官的切身利益。但我們在實際操作中，可以說是“管理到位，問題猶存”。

執行局一名同志說：“我認為法官績效考核在制度設計上過于僵化，僅僅依據年度《崗位目標責任制》，由紀檢組、監察室和審判監督庭那一幫人，到年底了把所有的卷宗搬過去，過一遍。法官績效考核，結果成了卷宗裝訂問題的大檢討。”

第一，沒有單列法官績效考核制度，將法官與法院其他工作人員考核混同。2007年12月，我們先后到漢中的漢臺、西鄉，安康的旬陽等法院就如何加強法院管理進行學習考察，各基層法院在年度崗位目標責任制及考核辦法上一般都有這樣表述的：“為建立科學合理的人民法院工作運行機制和獎勵機制，建立符合審判、執行工作規律及法官職業特點的考核管理模式，客觀公正地評價本院各工作部門、人民法庭干警的工作成績，根據《中華人民共和國法官法》相關規定，結合本院工作實際，特制定本辦法?！贝嬖趩栴}是，將法官與法院其他工作人員混同的考核，究竟能不能公正、客觀的評價法官呢？依據《法官法》所制定的考核辦法，怎樣兼顧司法警察、書記員、行政崗位人員的考核呢？在制定這樣的考核辦法時候，為了兼顧法院其他人員的考核，卻忽視了法官這一特殊群體本不應忽視的特殊性，沒有體現法官這個特殊職業的個性，也就是說，沒有法官單獨績效考核制度，就不能體現法官的特殊地位。

第二，注重部門考核，淡化對法官個人的績效考核。我們經常把審判獨立放在嘴邊，呼吁并倡議著法官獨立行使審判權。應該說，在訴訟中，法官是獨立的個體，法官的裁量權不會因任何外界因素而被左右，這就是審判權的獨立性。所以，法官的司法行為，是其個體代表法律的行為，而非一個庭、一個單位或者一個機構。對案件負責的，應該是合議庭或者是獨任審判的審判員，而非行政意義上的刑事審判庭、民事審判庭、行政審判庭——法院的部門。在實踐中，我們也有審判長制度或者主審法官制度，但審判長或者主審法官未必一定是作為法院部門領導或庭長，由此，以法院部門為單位的考核制度，本身就缺乏合理性。基于收案數、結案數、審結期限、調解率、上訴率、發回重審率、二審改判率、服判率等方面的統計數據，如果是以法院的部門——審判庭為單位進行考核，那就是法官“大鍋飯”式的平均主義，無法體現出法官個體在審判工作的真實績效。

第三，組織領導及機構方面。一般成立有由院領導、紀檢組、辦公室、研究室、審判監督庭負責同志組成的崗位目標責任制考評委員會。具體工作是由紀檢組、研究室、審判監督庭負責組織實施。正如我所走訪的執行局的同志所說那樣——“由紀檢組、監察室和審判監督庭那一幫人，到年底了把所有的卷宗搬過去，過一遍。法官績效考核，終于成了卷宗裝訂問題大檢討?！蹦切┴撠熃M織實施考評的人員中，除開審判監督庭庭長外，甚至都不是法官。也就是說，法官的績效考核，存在外行在考評內行之謙。故而也很難理解那些常年從事行政、政工和紀檢的同志們，能否真的發現法官在辦案過程中出現的或程序或實體上的問題，是否能真的體會法官在具體的案件中所付出的努力和心血，是否能在卷宗和筆錄之間考核出法官們的績效。而被考評者的法官，對考評的實施者也有來自業務知識、業務技能欠缺的不滿，最終考核結論是否公平、公正、客觀則有待研究。

第四，沒有建立法官績效考核數據庫。首先我們的法官績效考核工作，是依據《崗位目標責任制》而來的，只在每年年終的時候，對全院工作整體進行考評。對法官個體的考評結論，可能僅僅存在于考評實施者的個人記錄本上。法官績效考核工作，本應是對法官日常工作情況的總體評價，但到了年終，我們就只能閱卷。由于沒有建立法官績效考核的日常管理辦法，所以也就沒有法官日常工作績效考核的數據庫。而年底對法官們的評先選優，就成廣大干警們之間的相互的打分，分數高的，就會是先進工作者、優秀公務員、優秀法官，給上級單位報個先進事跡材料，發個獎狀以及紅包里的物質獎勵。由于與法官日常工作的實際脫鉤，就造成獎懲不公的現象，讓那些兢兢業業干了一年的法官最終不一定“優秀”，而平常出現有違法、違紀現象的法官在年終也無法有效地“追究”，所謂績效考核，已實際流于形式。同時，也在對法官們獎懲措施的方面產生一定的隨意性，甚至是出現“當獎不獎，該罰未罰”的現象，很大程度上挫傷了法官們獻身審判事業、公正司法、服務人民的熱情。

第五，因績效考核而建立的廉政保證金和違紀風險保證金實質破產，名存實亡。為了確保法官績效考核在年終考評中有物質保障，部分法院建立了廉政保證金和違紀風險保證金制度，就是由法官及法院其他工作人員向院財務室繳納一部分錢，如果干警全年沒有發生違法、違紀行為，則雙倍進行返還，如果出現了違法、違紀行為，則按一定比例從廉政保證金或違紀風險金中進行扣除本金部分和相應的獎勵部分。應該說這是由于當年法院經費緊張而采取的權宜之策，這種措施是否得當，還沒有明確的說法，但至于后來，則全然取消了。也就是說，現在我們沒有建立與績效考核結果掛鉤的獎勵和懲罰制度，即便在現在經費情況稍好的情況下，也沒有拿出專門的費用建立“法官績效考核基金”制度。這就造成“績效考核”的得分情況，完全成為“精神榮譽”！

三，解決法官績效考核存在問題的對策

法官績效考核，是帶好我們的法官隊伍非常有效的措施，建立和完善我們的法官績效考核制度，必將產生不可替代的作用；按照一定的標準，采用科學的方法，對法官的品德、能力等進行綜合考核，并保持有效信息反饋，才能使廣大法官明確司法為民的工作目標，增強為當事人服務的責任意識，推動法官潛能的開發，打造過硬的法官隊伍。針對我院法官績效考核中存在的問題，參照其他法院法官績效考核制度的成功經驗，提出如下對策：

解放思想、提高認識，充分發揮法官績效考核制度的作用，帶好我們的法官隊伍。法官績效考核是掌握法官的工作行為、工作結果等工作績效水平的最有效措施。用好這個措施，建立相應的制度，能夠有效促進和提高法官在審判工作、服務群眾、公正司法等方面的能動性。明確：法官的的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在辦案數量、質量及效率等方面完成的情況；對法官個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。領導通過對法官工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其政治思想素質、審判業務素質和自身道德修養。我們必須充分認識，影響法官工作績效的四種因素因素，即法官的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬于法官自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。并將這種認識，充分貫穿于整個法官績效考核中去，事實求是地對我們的每一位法官做出公正、客觀、公平的評價，以促其在工作中發揮更大的潛能，創造更大的價值，更好地為廣大人民群眾做好服務。

2、把思想道德建設作為考核的重要內容，在績效考核體現出來。“德”是論理學概念，不同階層、不同時代對其理解不盡相同。正因為定義的不確定性，很難將其客觀化、定型化進行考核。為此，在績效考核中存在畏難情緒，感覺深入難，難深入；也有時候干脆簡單化、重復化，使考核流于形式，達不到考核的目的。實踐證明，思想和道德素養和審判能力是緊密相連、互相統一的整體，二者不可偏廢，必須同時建設，同步提高。從某種意義上說，思想和道德對公正司法的滲透力、影響力更大。鑒此，把思想道德考核納入領導的視線，納入考核的工作目標，必須按照法官職業特點設置工作目標，做到有步驟、有措施、有載體。既要有原則要求，又要有量化標準，既要突出重點，又要區分層次。逐步形成明確具體職業規范，界定職責范圍，制定相關配套、切實可行的檢查、評比、考核和監督辦法，健全內外結合、上下結合的機制，做到有章可循，易于操作，便于考核。使思想道德考核由虛變實，由軟指標變成硬指標。同時，要明確法官的職業道德不是一成不變的，隨著時代的進步與法官素質的提高，應不斷完善。從思想上、制度上入手，確保法官不為非法利益所動、不為種種誘惑所動、不為燈紅酒綠的社會不良風氣所動，要保持應有的“清高”和慎獨，以維護司法公正。

3、建立法官單獨績效考核制度。法官單獨績效考核，能讓法官認識和感覺到其地位的特別和優越，不與一般工作人員混同，使他們能夠更加主動地投身審判工作，并為法院其他工作人員起好模范帶頭作用。注重對法官個體的考核，淡化部門、機構考核的色彩，有利于充分體現法院是以審判工作為核心的，并突出了法官的地位和作用。要針對法官職業的特點，制定相應的單獨考核辦法。在考核辦法中要區分不同業務庭室的特點，制定相應的標準，比如，不能將民事法官的收案數、結案數簡單片面地與案源相對較小的行政審判法官橫向對比，不能忽略“執行難”現象的客觀存在，而將審判法官的結案率與執行法官結案率進行對比。在制度設計上，特別是具體的考核標準上，要認真做好調查研究，最好是發出“法官績效考核征求意見稿”，廣泛聽取審判一線的法官們的具體意見。對法官的績效考核，在制度上進行單列，在管理上實現單獨。但這并不是將法官與其他工作人員進行階級性的區分，只是對法官更加嚴格地進行要求，而法院其他工作人員普遍的都應遵守的，法官必須參照其標準進行同樣的考核。但具有審判業務特點的方面，必須對針對法官個體進行單獨考核。作為管理者，我們必須充分認識法官的特殊地位和特殊作用，在獎勵制度要對法官更為優惠，在懲罰措施上也要對法官更為嚴厲。

4、建立法官績效考核檔案。將定期考核轉變為經常性考核，成立“法官績效考核委員會”這樣的常設機構，由院長主持，每月對法官履職情況打分，并將考評結果歸總，制定成檔案文件，裝入法官績效考核檔案庫，有條件的還應采取公示制度。而且這種經常性考核，不應局限于審判業務和案件質量方面的考核，更應注重于法官日常的道德修養、行為舉止、禮儀儀表等方面，當然也包括政治思想素質、業務理論水平的提高等方面。同時，該“法官績效考核委員會”不應以法院行政人員和紀檢人員為組成部分，應以懂業務、精審判的人員，比如審委會委員，和紀檢、監察人員共同組成，以便于對法官所審理的案件進行專業評查，以及追究法官在具體案件中的違法違紀行為。當然，法官績效考核數據庫的最主要作用，還是為了將日?？己私Y果兌現于年終的評優罰劣上，并應作為干部的提拔、任用的主要依據。

5、建立“法官績效考核基金”制度。這是為了便于對優秀法官進行切實的、物質的獎勵，以慰他們在日常工作中的付出和努力。筆者認為，這個基金除開由法院拿一部分經費以外，更應該以對那些違法、違紀法官的罰款作為主要來源。這種做法，第一，有利于法官更加積極、更加謹慎地履職；第二，有利于對違法、違紀現象進行更為嚴厲的懲戒。