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“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩（RobertE.Lane）提出，他是第一個將市場、民主與幸福聯系起來研究的政治學者。其研究成果主要集中在《市場民主制度下幸福的流失》一書中，該書*1年在美國被評為政治心理類最佳學術著作。萊恩的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。萊恩整本書立論的基礎是一個簡單的觀察：在1972—1994年期間，認為自己“非常幸福”的美國人一直呈下降趨勢；尤其是婦女、青年、黑人和其他一些少數民族感到不幸福的人更多一些（一項更新的研究顯示，在1960—*0年期間，按不變價格，美國人均收入翻了三番，但認為自己“非常幸福”的人從百分之四十下降到百分之三十左右）。在歐洲國家，幸福指標沒有明顯下降，但是患憂郁癥的人卻在急劇增加。如果考察人們對生活各個方面的感受，情況也差不多：說自己婚姻生活“非常幸福”，對工作“非常滿意”，對個人或家庭財務狀況“相當滿意”，對居住地“很滿意”的人都在減少。同時，越來越多的歐美人要依賴藥物來保持身材、提高“性”趣、幫助睡眠、清醒頭腦、逃避無聊和抑制憂郁。如何解釋這種現象呢?萊恩承認貧窮不能使人幸福。但通過分析各國的數據，他得出一些出乎人們意料的結論。萊恩指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。大量實證研究表明，在眾多發達國家中，人均購買力最高的國家不一定是最幸福的國家；在一國內部，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不太能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，以至達到可以忽略不計的地步。

萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究，在此姑且不述。萊恩對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步、人與自然的關系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點（比如，研究表明，高收入的日本，韓國和近20年來經濟快速發展的中國幸福指數在全球七個層級中竟屬于最低一個層級；新加坡的收入水平是印度的82.4倍，即使不考慮匯率波動，其購買力也是印度的16.4倍，但這兩國的幸福指數卻旗鼓相當，且大大高于日本），而且把“國民幸福總值”（CNH）這個新概念推到重要的地位。反思我國改革開放20多年的發展歷程，偏重于GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”（十六大報告結束語）。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。如果說“生產總值”體現的是物質為本、生產為本的話，“幸福總值”體現的就是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄那種單純追求GDP增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸福總值”作為我們的發展目標。“幸福感”理論對于我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。

“幸福感”與企業管理

“幸福感”理論與企業管理有什么關系呢？按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉.大內認為：管理文化的核心是使員工關心企業。既然如此，企業管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們企業管理有何啟發意義呢？在此談幾點粗淺看法。

一、“幸福感”理論有助于正確對待收入問題。提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間所以有這樣正相關的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正相關的效用是有限的。這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業的首要標準，那么一旦出現收入上的風吹草動，很容易產生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。“廠網分開”后，由于眾所周知的原因，*企業經營上遇到很大的困難，在目前情況下要繼續提高員工收入難度很大，部分職工因此而灰心喪氣，意志消沉，有些人甚至“以調出*為榮”。在這種情況下，企業管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的價值追求。為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系上理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。對幸福生活的向往和追求既是人的天然本性，也是“造物者賦予他們若干不可剝奪的權利”（美國《獨立宣言》）。“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求并付諸積極的踐履。用“幸福的家園”凝聚人心（而不僅僅是高收入），用強烈的幸福感受增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業、與管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。當前，*企業特別需要這樣的員工隊伍。有了這樣的員工隊伍，在目前這種嚴峻的形勢和挑戰面前，才能夠做到精神不倒，作風不垮，信心不減，人心不散。

三、切實提高員工的“幸福感”。幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽讓人幸福死了；在另一些人看來，這簡直是浪費時間。這樣看來幸福因人而異，似乎無法找到客觀的指標。其實不然。幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福；而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。比如，專家認為，東亞快樂鴻溝的五個成因：一是高生產高消費帶來一系列問題；二是過于追求競爭；三是教育方式以及整個文化的影響；四是過分強調大同、秩序以及集體利益；五是過分強調面子問題。而中國快樂鴻溝的形成，除了具有東亞的一般特征之外，還具有五個方面的“中國特色”：一是經濟發展不平衡；二是弱勢階層承擔了社會轉型的主要代價；三是精神文明、社會治安、社會保障、公共服務、生態環境等與經濟增長的嚴重不協調；四是竭林而耕、竭澤而漁、竭礦而采的粗放型增長方式帶來的環境污染，城市盲目擴張和濫耗資源的影響；五是缺乏健康的價值觀、積極的心態和自我調適能力。

那么在企業，員工的“幸福感”與那些因素有關？企業管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。因為物質條件的改善（包括收入的提高、衣食住行的條件等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用恒久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。以下簡要談幾點非物質因素的影響問題。

建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工，和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協作，形成團隊合力。雖然市場經濟是競爭經濟，但企業內部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。首先要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新；其次多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養自信心，讓人人都能崗位上成為明星員工。

建設安全文明的生活環境。許多企業都有自己的生活小區，員工聚集而居，形成相對獨立的社區。如果這個社區環境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養和重用；員工的合法權益受到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；企業用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業對員工個人價值實現的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業管理者高度重視。

“幸福感”與思想政治工作

按照“大政工”理念，思想政治工作是企業管理的有機組成部分，是企業管理的一種特殊而有效的手段，它必須與行政管理相協調，與文化管理相結合，與文明建設相促進，為生產經營服務。缺乏思想政治工作有力支撐的企業管理，不可能達到管理的理想境界；而脫離企業生產經營中心的思想政治工作，也難以取得實效，必然滑入“兩張皮”的誤區。提高員工“幸福感”既是企業管理的終極目標（為員工創造幸福生活是辦好企業的目的之一），又是企業管理的有效手段（提高“幸福感”能夠有效調動員工積極性），那么它與思想政治工作就結下了不解之緣。提高員工“幸福感”與思想政治工作兩者目的一致，都是為更好地調動員工積極性和創造性；兩者對象一致，都是“人”，都要探求人性和人生。一方面，提高員工“幸福感”作為思想政治工作的目標，使思想政治工作更具體、更深入、更細致，更能有效地防止“假大空”和“兩張皮”，因而也就更具實效。一方面，思想政治工作是提高員工“幸福感”的有力保證，通過釋疑解惑、理順情緒、化解矛盾，消除誤解，把“幸福感”的流失減少到最低程度；通過交流溝通，增進理解，精神激勵，使員工獲得更多的“幸福感”；通過為職工辦實事、送溫暖，排憂解難，提高員工的“幸福總值”。把“幸福感”理念引入思想政治工作，能夠使思想政治工作更貼近生活，貼近實際，春風化雨，潤物無聲，更具親和力；同時也會促進思想政治工作的創新，從人性化的角度、從增加員工“幸福感”的要求出發，改進方式方法，創新工作機制，使思想政治工作獲得最大的效益。如漳平電廠近幾年來推行思想政治工作“十到家”、“三談機制”、“五個延伸”的做法，很大程度上是著眼于提高員工的“幸福感”，取得了很好的效果。“十到家”：一是中心工作宣傳到家；二是情緒波動察訪到家；三是家庭糾紛調解到家；四是婚慶喜事祝賀到家；五是天災人禍關懷到家；六是生病住院探望到家；七是勞動爭議調解到家；八是勞保福利關心到家；九是缺點錯誤幫助到家；十是獲得榮譽宣傳到家。“三談機制”：一是隨機談，平時增進溝通；二是集中談，及時重點溝通；三是網上談，在線實時溝通。“五個延伸”：一是向八小時以外延伸；二是向離退休職工及職工家屬延伸；三是向網絡延伸；四是向基層延伸；五是向生產經營管理的全過程延伸。

把“幸福感”理念引入企業管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業物質、精神、政治“三個文明”建設，是企業文化建設的重要內容，值得企業各級管理者認真思考和探索。