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什么是領導？這一個簡單的概念，對于我們如何理解組織變革和發展過程卻有著重要的影響。企業管理應對領導投入更多的關注。在很多情況中，我們都理所當然的接受一些什么是領導的常識性看法。但是，當企業處于變革發展的條件下，面臨加倍動蕩的環境時，這些關于領導的概念、認識或許沒有足夠的豐富的內容來應對組織變革所產生的問題。組織變革發展理論和實踐的核心在于發展對領導的更為廣泛的理解，幫助企業成員豐富、明確他們對領導的概念。隨著以往對領導概念的限制逐步放開，企業將形成更有效的結構和流程。本文探討了現有領導概念的主要觀點，以及如何成功擴展領導概念。

關于領導的現有觀點

現有觀點大部分將領導看作某一個體（也就是領導人）所固有的各項特征。這一觀點可以這樣理解：各職位分布在組織的各個層次，每一職位都具有一定的權威、責任和義務。處于這一職位的人擁有這一職位所賦予的特權，簡要來說，人與職位是相連的。領導職位意味著找到或培養杰出的人物來擔任領導。這一觀點延續了領導的英雄主義神秘色彩——領導者是擁有特殊能力的杰出人物，他們擁有平凡的追隨者們所需要的特殊能力。因此，我們看到了大量的領導學的文獻在研究領導者的素質。

以上的領導概念對于處于穩定環境下的組織是足夠的。在確定性相對較高的情況下，用獎金激勵制定有效方案，用命令和控制系統確保計劃實施是可行的。當管理環境變得較為復雜，信息處理量增大時，領導者有能力監控外部環境和內部職能的關鍵信息，對于重要問題做出有效決策。

組織變革發展（ODC）領域的占有支配地位的理論和實踐活動似乎并未嚴加思考的接受了這一觀點。然而，越來越多的人達成共識，目前更多的人可以成為領導者。對授權的重視正可以說明這一點。授權的核心是組織的高層將權利下放到組織的低層。高層明確表述組織核心價值觀的遠景和戰略，并給出指引被授權的經理制定決策的前提。這確保了公司低層所做出的決策與公司高層了解當地環境后所做的決策相同。授權要求組織高層確定將多少權利下放。典型的授權程序包括對授權者和被授權者的培訓。授權似乎可以揭示好的領導者更善于授權，當低層擁有更多在高層領導者給定參數下針對當地環境做出決策的權力時，組織運行將更為有效。簡要來說，授權可以在不強調基本領導職能的情況下進行操作。

領導過程觀點

所以我們可以換一個角度，從過程角度理解領導，將領導看作眾多管理職能的一種。

企業是對個體有一定目的的匯聚體，達成目的要求實現特定職能，其中一個關鍵職能是領導——確定組織方向。領導有兩個重要的子職能是：1）確定、維持、調整組織目標；2）通過一系列四個步驟不斷重建組織的方向感，這四個步驟包括：監視和調整與產品有關的活動；將影響過程和戰略合法化；培養符合組織需要的人；解釋復雜或矛盾的局面。

以上這個領導過程可以通過成型的、描述清晰的任務和角色，來說的更加清楚。在任務和角色中的人，使整個過程運轉起來。有多種多樣的人可以滿足多種多樣的角色。而對于領導職能的特征的描述，有許多不同的方法。

上述的過程觀點，為我們在關于領導的思考上，帶來了一個轉變。我們更容易從思考領導者本身的角度轉移開，去思考處于領導職能的人。我們從歸納領導者所應當具備的特質，轉變為思考安排組織內不同種類的人處于不同角色，更好實現組織過程的能力。這一視角下，我們需要思考怎樣設計領導過程的方法，確保組織內所擁有的技能和能力得到充分利用，并避免存在對個體要求極高，難以滿足的職位。這一觀點使我們對領導的理解更豐富、更全面，并脫離有關領導者和管理者有何不同的爭論。最后，由于它將領導看作具有高度靈活性的應對變化的內外環境的過程，這一觀點對學習能力的要求更高。

領導的過程觀點的啟示

自我管理的團隊的概念提供了領導過程觀點的最佳范本，并暗示了組織可以將這一觀點應用于較高層級。在傳統的工作團體中，主管的職位被賦予對整個工作組的權威、責任和義務。處于主管位置的人是整個工作團體的領導者和決策制定者。而在自我管理團隊中，一系列重要的團隊職能被細分并確定下來（如產品、運作流程、安全、人員調整等），并針對不同職能安排對職能負責的職位。而后整個團隊成員通過培訓承擔不同的角色，并可以在職位間輪換。

自我管理團隊的關鍵在于揭示出過程觀點的關鍵問題。人們如何理解領導對于他們所理解的不同工作安排有著重要的影響。只要人們把領導看作是只有工作團體管理者才能做的事情，就很難想象工作團體可以被重組。人們對于領導的理解塑造了他們關于人們如何共同工作的基本假設。即使是在今天，人們評價約束他人行為的方法也沒有得到普遍認可。當我們將領導角色在組織中進行分散時，以往領導者的新角色也會帶來問題。

其實，將領導概念從過程角度理解，在社會科學中的理論發展，已經存在近四十年了。然而，企業實踐中的領導觀念卻始終未發生相應的變革。

組織變革發展的角色

不斷增長的環境變動要求企業具有更高的靈活性和適應能力。目前出現了一些新的組織形式以適應上述要求。組織變革發展可以幫助中高層領導者更好的明確他們對領導的概念。一旦明確這一概念，那么概念中內在的局限將顯現出來。這將成為重塑適應復雜環境中新的領導概念的起點。

僅獲取高層管理的支持對于現今的外部環境所帶來的大范圍的系統變革是不夠的。幫助高層管理明確他們對于領導概念的理解是處理組織變革的一大難點，因而也變得更為重要。塑造不同的領導概念可以轉換他們對于自身的看法，并使他們意識到，在要求他人做出變化時，他們自身應該做出怎樣的變化。