前言：本站為你精心整理了人才實踐定位思考范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

隨著貫徹執行《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》的深入，組織人事部門必然面臨急需解決的一個突出問題就是人才評價問題。不惟學歷，不惟職稱，不惟年齡，不能僅僅停留在口頭上。在目前尚未“建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系”的條件下，我認為，不妨嘗試讓人才在實踐中定位。通過實踐，檢驗一個人的品德好壞，檢驗一個人的知識多少，檢驗一個人的能力大小。從而，確定人才與否。

人才在實踐中定位，首先是品德定位。一個人的品德，主要是指思想品德，其中包括積極的世界觀、人生觀，堅定的事業心、責任感，以及不怕困難、不怕艱險和不怕失敗的品質，此外還要有非凡的智慧、超人的膽略等等。這些品德是可以在實踐活動中得以體現的，諸如老一輩無產階級革命家、政治家、軍事家，他們就是在革命戰火中煉就出來的德高之才。其次是知識定位。主要看一個人的業務知識如何，其他方面的知識僅作參考。一個人的業務知識如果是豐富的，那么他所表現出來的就是開展業務的思路清晰，方法得當，過程較為嚴謹規范，工作結果比較突出且富有成效。反之，業務不熟，導致差錯較多，或者漏洞百出。再次是能力定位。

一是思維能力，包括判斷思維能力、創造思維能力、想象思維能力以及綜合概括思維能力。歷史經驗告訴我們：描述一件事可以從一個最佳角度入手，但思考一件事則應當全方位進行。通過實踐觀察，我們不難發現一個人是否具有新的思維能力。

二是研究能力，主要看一個人對客觀事物以及文獻資料的觀察、分析是否合乎邏輯，開展設計和實驗是否科學，整個過程是否實事求是。

三是表達能力，主要看一個人對自己做過的事情能否通過口頭或文字表達清楚，而且意思完整無誤，還要看其是否善于用圖表和數理進行科學表述。

四是組織管理能力，主要看一個人對項目的計劃、指導管理和實施決策是否科學合理有效。如果一個人對項目的計劃是周密的，能夠體現統籌思想；管理是高效的，能夠體現合理流程和成本核算；決策是科學的，能夠充分展示現代化意義等等。那么，基本可以判定這個人就是一個合格的管理人才。第四，是業績定位。業績是一個人擁有知識、經驗和能力的綜合反映。過去，我們往往比較注意考察一個人的經歷，把工作經歷視同工作能力，這是片面的。關鍵還是要看一個人在他的工作崗位上是否有突出的業績。一般來講，凡在各個工作崗位上做出符合科學發展規律的工作業績越多越突出的人，他的人才含金量也就越高。相反，工作經歷再豐富，也只能說明一個人的職業流動頻率比較高。

其實，一個人的知識、經驗、能力是有區別的，萬萬不可等量齊觀。具有150年歷史的德國西門子公司早已定論：人才素質模式包括知識、經驗和能力，解決知識問題，需兩三個月，解決經驗問題需兩三年，解決能力問題則需二三十年。可見，能力是主要的，經驗為其次，知識為再次。因此，目前有不少企業正在嘗試用年薪的高低來衡量人才層次的高低，這一做法也不無道理。他們按人才層次分配年薪，規定初級人才年薪在10萬元以下；中級人才年薪在10-20萬元之間；高級人才年薪在20萬元以上。依我看，這就是對一個人的經驗和能力的直接肯定。