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人才隊伍建設挑戰思考

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人才隊伍建設挑戰思考

高層次創新型人才隊伍建設面臨的機遇與挑戰

領軍人才的規模與現實需求不相適應。當前,我國經濟社會發展已經進入了由投資驅動向創新驅動轉變的重要時期。在這一時期,需要一大批各領域各行業的領軍人才發揮支撐、保障乃至引領作用。領軍人才的明顯短缺已經成為產業結構升級、經濟社會發展模式轉型的重要制約因素。這就要求切實轉變高層次人才培養的戰略思維,從供給導向轉到需求導向,從按計劃培養轉到按需求培養,逐步建立一支適應經濟社會可持續發展的規模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。

人才培養的國際化程度與人才的全球化競爭不相適應。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現代社會,人才競爭已經在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化,客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰略眼光,善于利用國際國內兩個人才市場,善于運用“走出去,請進來”等多種形式,建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。如何在廣攬英才為我所用的同時,切實加強本土人才培養的國際化戰略,加速人才成長,已經成為應對人才國際化競爭必須思考的戰略性課題。

人力資本投入力度與經濟社會發展的階段不相適應。從世界各國發展的經驗看,人均GDP達到4000美元,就進入了以應用技術開發為主導的創新階段,同時,人才流失趨緩,回歸率逐步提升,海外人才的回歸率將由谷底逐漸攀升。浙江正處于這一時期,但是,浙江的人力資本投入力度與經濟社會發展階段之間的不適應性非常突出。*4年浙江規模以上企業研發費用為182.08億元,占銷售額的比重僅為1.09%。全社會研究與發展經費(R&D)投入占GDP的比重僅為1.03%,低于*2年全國平均水平0.39個百分點。投入差距明顯,始終困擾著浙江企業的自主創新。

既需轉變理念又需創新體制

在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設,既需轉變理念,又需創新體制,只有把觀念的力量與制度的威力結合起來,才能開創生氣勃勃的新局面。

首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變:更加重視高層次人才的引領作用,以高層次人才帶動關鍵優勢產業,以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展;更加重視企業創新人才的開發培養,落實企業在自主創新中的主體地位,在保證基礎研究的同時,加強應用型研究,突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術,實現產學研更緊密結合;更加重視高層次人才選拔培養的國際化,充分利用國際人才市場,廣攬英才,建立健全學術科技的國際交流合作機制;更加重視公正透明的人事制度建設,破除高層次人才選拔培養過程中的制度性障礙,建立公正透明的人事制度,特別是要建立讓潛人才脫穎而出的體制機制。

按照這一新思維,可以采取下列戰略性舉措:

以需求為導向,加快培養各領域的領軍人才。緊密圍繞經濟社會發展戰略,以科技和產業發展需求為導向,適時調整重點資助的范圍和對象,把培養各領域的領軍人才放在更加突出的位置,進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度,加快造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的領軍人才及創新團隊。

以應用為導向,積極探索以企業為主體的引領產業發展的創新人才培養模式。要充分運用各種激勵杠桿,將人才培養與企業創新更加緊密地結合起來,健全完善符合企業特點的人才選拔評價標準,注重技術創新、產學研結合、成果產業化及其產生的經濟社會效益,使之成為承擔產業關鍵性共性技術研發和引領企業自主創新的重要力量,努力形成一支與產業發展相適應的企業創新人才隊伍。

完善制度,創造有利于年輕優秀人才脫穎而出的體制機制。人才學研究表明,人才成長經歷著從“潛人才”→“顯人才”→“領軍人才”等基本發展階段。潛人才階段的創造性實踐至關重要,直接決定了人才成長的可能性與潛力空間。當前高層次人才開發對最需扶持的潛人才重視遠遠不夠。各項人才培養工程,錦上添花的多,雪中送炭的少,“馬太效應”現象比較突出。因此,政府部門高層次人才工作,要從學術科技可持續發展的戰略高度,為年輕人才提供良好的研究環境、充裕的研究時間和配套資金,以及各種深造的機會,切實增強他們自我開發的能力。進一步完善選拔、培養、考核、使用等環節,體現制度的公開、公正、公平。

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