人才強區構筑人才高地思考
前言：本站為你精心整理了人才強區構筑人才高地思考范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
實現宏偉的發展目標，關鍵在人才。從上世紀年代開始，世界已進入“以人力資本為依托的經濟發展時期”。目前，尤其是全國人才工作會議以來，全國許多地方都把開發和爭奪人才資源作為戰略重點，紛紛實施人才強市、人才強區戰略，構筑自己的人才高地，以搶占經濟社會發展的制高點。上海于上個世紀末提出建設人才資源高地，并“十五”計劃中以“人才分布的高密度、人才素質的高水準、人才結構的高對應、人才流動的高活力、人才產出的高效率”為目標。寧波市在上個世紀末根據自身定位，要形成與中國東南沿海重要的港口城市和長江三角洲南翼的中心城市相對應的人才資源優勢，建成長江三角洲南翼的區域性人才高地。
我區*年下半年區委區府作出關于實施發展高新技術產業、引進培養高素質人才的“雙高工程”決定，將人才資源開發的戰略定位確定為：充分利用和發揮兩個優勢，即地處港口城市——寧波近郊、寧波衛星城——鄞縣中心區開發的優勢，經濟繁榮、文化昌盛、機制靈活的優勢，以營造良好的人才環境為前提，人才的市場化配置為基礎，開發高新技術產業發展需要的高層次人才資源為重點，不斷創新人才集聚機制，提高鄞縣對人才的吸納力和集聚力，全力膨脹人才隊伍的整體規模，提高人才隊伍的整體素質，構筑與鄞縣新世紀發展和提前基本實現現代化目標相適應的人才優勢，逐步把鄞縣建設成為高素質人才和高新技術人才集聚之地。五年來，我區著眼于提高綜合實力和核心競爭力，把開發人才資源放在關鍵環節，把營造人才優勢作為重中之重，搶占人才制高點，以確保我區在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。大批高層次人才和高素質勞動者，普及了科學技術的發明創造并在生產領域中加以應用，高新技術產業所占比例逐年上升，傳統產業升級。*年底，全國人才工作會議召開，明確提出要把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路。*年2月我區召開全區人才工作會議，為適應我區“新*工程”建設需要和全面建設小康社會、爭創經濟強區新優勢的需要，決定大力實施人才強區戰略、構筑區域人才高地。
二、我區經濟社會建設對實施人才強區構筑人才高地提出了新任務
實施人才強區戰略、構筑人才高地的目的，就是要為我區經濟結構的調整和我區經濟的騰飛作人才方面的有力支撐。我區新*工程全方位啟動。與此同時，我區在環杭州灣5個縣市區之間，原有的先發的體制優勢正在消失，靈活的機制優勢已被扯平。目前，我區經濟發展面臨4個重大轉變，一是產業結構的重大轉變，*年我區二產貢獻率達國內生產總值的68.9%，目前我區著力調整產業結構，堅持新型工業化道路，大力發展服務業；第二，城市格局的初步形成，*年10月我區黨政綜合大樓功能啟動，*年10月，各副樓單位入駐，我區中心區的建設進入了一個新的階段，城區功能逐步齊全，人居環境逐步提升；第三，城市管理體制的重大轉變，我區在城市建設的同時，重視城市管理；第四，城市化水平的提高，我區城市化進程中新城市居民的增加，原有生活方式的改變，消費層次的提高，如住房消費，汽車消費。這些都意味著我區的人才結構將進行新的調整，人才資源將進行新的整合。
三、我區實施人才強區構筑人才高地面臨的問題分析
新*工程實施以來，我區工業化、城鎮化建設步伐加快，從而對我區的人才工作也提出了更高的要求。從我區人才隊伍現狀與我區經濟社會發展來看，主要存在以下幾方面的問題。主要表現在：
1、人才總量供給相對不足，人才檔次仍需提升。
對照區域經濟社會發展速度對人才的需求，無論是人才總量還是急需人才、高素質經營管理人才的數量都比較少，還不能滿足社會發展需求。人才資源普查顯示，截止*年6月30日，我區專業技術人才密度為735人，高級職稱人才（含高級、副高、高級技師）占專業技術人才總數的2.43%，碩士以上學歷者占人才資源總量的0.58%。從絕對數量來看，全區人才總量有了較大幅度的增加。從*年至今，全區人才總量平均每年以11.5%的速度遞增，共引進各類人才18879名；培養各類人才9293名，其中高級245名；培訓各類人才8000多人次。中高級人才供需缺口較大，目前，全區對中高級人才的需求量大約為2000名以上，與400名的供給水平相比，供求缺口率為80%，而這能夠供給的400名的人才，大多也是在區外乃至寧波市外培養的。企業經理人的專業化程度不高，51.6%的企業經營管理人才無學歷、無職稱、無技能等級證書，全區重點骨干企業的經營管理人才中，有些只有初中甚至小學文化程度。公務員隊伍中研究生以上學歷比較少，而且專業性不夠強，通過成人教育、黨校教育取得大專以上學歷的人員，主要集中在行政管理、經濟管理和文史哲類等專業，相對比較單一。
2、人才結構和布局還不盡合理。這幾年我區在引進人才方面想了很多辦法，人才結構逐步趨于合理，但由于經濟和社會的飛速發展，不合理的狀況依然存在。從行業分布結構看，截止*年6月30日，我區從事一、二、三產人才數比例為1：35.7：22.9。*年我區一、二、三產增加值比重為6.1：68.9：25.0，也就是1：11.3：4.1；第二產業在整個國民經濟中仍居主導地位，對GDP貢獻率高達72.9%，我區三大傳統優勢產業機械制造、服裝紡織、電子電氣儀表，在全區工業中的比重分別占22%、20%和19%。同時，二產從業人才也是最多，占全區專業技術人才總量的60.7%。三產從業人才為全區專業技術人才的30.9%，從全區目前產業結構調整的趨向來看，還是不足；同時，三產中人才分布也不盡合理，高級職稱人才相對集中在教文衛系統。從年齡結構看，全區分布于二產的高素質人才中45周歲以上比較多，在原單位離退休后又被返聘的人才比重比較大。從人才供求情況看，出現了人才過剩與短缺共存的現象，技能人才、高層次人才供不應求，大專學歷人才相對供過于求。
3、高層次人才尚未成為核心資源。與前幾年相比，我區高素質人才數量雖然有了較大幅度的增長，但從比例上看，高素質人才占人才比重仍然偏低，僅占2.9%，遠遠低于同類縣市區水平。在高素質人才隊伍中，我區學科帶頭人或者高級經營光里人才更為缺乏，截止*年6月，我區有國家突出貢獻專家、享受國家、省級特殊津貼專家只有7個人，還不能成為推動我區經濟發展的核心資源。
上述存在不足主要緣于以下幾個因素：
一是地區產業層次不高造成對人才吸引力不強。我區工業經濟雖然已形成一定規模，但從產業機構看，高新技術企業相對缺乏，對于高素質人才的吸引力比較小；從企業結構看，人才密集的大型高科技企業集團少，對高素質人才的容納力比較小；從園區的現狀看，還存在產業規模偏小和技術設施比較薄弱等情況，新園區正處于起步發展階段，對高層次人才的吸納力相對較小。大部分企業無研發機構，所以以產業、企業積聚人才的作用難以發揮。根據*年9月的一次問卷調查，我區引進高層次人才主要是通過朋友介紹或*籍人士推薦，這部分占了70%以上，通過高校、高洽會等途徑有10%左右。雖然我區對人才有一定吸引力，但有比較大的局限性，尚未成為人才向往的地方。
二是人才激勵機制還不夠健全。在公務員管理方面，能上能下、能進能出的競爭機制尚未真正形成；在事業單位改革方面，存在管理體制不順，內部機制不或，財政負擔過重等問題，由此導致了事業單位缺乏活力和競爭力；在企業方面，由于我區中小鄉鎮企業、私營企業眾多，人才管理較為混亂，現代企業管理制度沒有形成，工資利益由老板說了算的情況比較普遍，沒有合理地拉開優秀科技人才與一般科技人才之間的收入差距，沒有很好地體現收入分配向知識、向人才傾斜。人才所具有的晉升、提拔、培訓、深造、參加國內外學術交流、考察的機會還不夠多，向更高學術領域攀登，更高職位、更高層次邁進的空間還不夠大。據調查，有僅19%的人才表示企業已經或承諾給予到外地學習的機會；近15%的人才表示企業已經或承諾提供國內培訓；僅8%的人才表示企業已經或承諾提供學位學歷教育。這些調查表明，企業在培養人才方面花的精力還不夠。
三是人才使用機制還存在欠缺。有些企業在使用人才方面一定程度上存在急功近利，注重短期效益，缺乏長遠計劃的現象，在人才培訓、職稱評審等方面還不夠重視，或者高才低用，學非所用，至使許多引進的人才留不住、用不好。
四是人才環境仍需進一步優化。*年實施“雙高工程”以來，區委區政府在營造人才環境、出臺各種優惠政策等方面已經作出了一定的努力。但因為我區長期處于有縣（區）無城的現狀，區內文化氣息不夠濃厚，比如圖書市場尚欠發達，文化設施建設比經濟建設滯后，學術研究、學術交流不夠等，使一些外來引進人才感到再學習再教育的氛圍不夠。而本地人才在外地學成后，也往往到上海等大城市，少有回我區工作的。此外普通話尚未真正普及，也使外地人才感到很難融入到本地的主流文化中來。
四、我區實施人才強區戰略構筑人才高地對策與措施
（一）今后我實施人才強區戰略的指導思想和目標任務
今后一段時間，我區人才工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，按照黨管人才原則，緊緊圍繞區委區府制定的“創現代化強區，建生態型*”目標，以營造良好的人才環境為前提，開發、培養和引進高層次人才資源為重點，不斷創新人才集聚機制，提高對人才的吸引力和集聚力，擴大人才隊伍的整體規模，提高人才隊伍的整體素質，全面實施人才強區戰略，構筑區域人才高地，為我區經濟社會持續、快速、健康發展提供強有力的人才保證和廣泛的智力支持。
我區人才工作的主要目標和任務是：建立機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，完善充滿生機和活力的人才體制機制，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會環境，充分發揮各類人才的積極性、創造性；積極推進長三角人才開發一體化進程，促進更大區域內的人才交流、合作與共享，真正形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的局面，大力提升我區的綜合競爭實力；努力建設數量充足、結構合理、素質較高、門類齊全的人才隊伍，人才綜合競爭力在經濟強縣市區中處于領先地位，基本建成“環境一流、機制靈活、素質優良、結構合理、產出高效”的人才強區。到2010年，全區人才資源總量年均增長14%以上，每萬人口中人才數達到1200人以上，高技能人才占技術工人總數的比例達到20%以上。
（二）今后我區實施人才強區戰略的主要對策措施
1、堅持黨管人才原則，建立完善高效的人才工作保障體系
加強對人才工作的領導。各級黨委、政府要把人才工作納入本地區經濟社會發展的總體目標，擺上重要議事日程，實現人才工作與經濟社會發展同步規劃、同步部署、同步實施。全區上下要按照黨管人才原則，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關職能部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。
堅持黨管干部與黨管人才全面兼顧。在人才隊伍建設中，要牢固樹立“大人才”概念，突破黨政干部與企業經營管理、專業技術人才“兩條腿走路”的習慣思維定勢，對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才“三支隊伍”進行通盤考慮，合理使用。
認真制定十一五人才工作規劃。今年6月份開始，我區人才工作領導小組辦公室組織力量，認真調查摸底我區的人才資源狀況，并計劃于11月份形成分析和預測報告，為十一五人才規劃作準備。
2、加大人才引進力度，增加人才存量，提升人才質量。
充分利用我區撤縣改區后的各種有利條件，以及實施“新*工程”建設后所帶來的就業、創業機會越來越多的有利優勢，通過加大對外宣傳，積極赴外招才，建立和完善區內人才載體、盡力提供政策優惠和保障等舉措，使我區真正成為人才向往的熱土，進一步促進我區的人才規模不斷擴大，人才層次不斷提升，人才結構不斷優化。
3、創新培育機制，加大培養力度，提升人才隊伍的綜合素質
著眼于黨政干部人才“五方面能力”建設，更新企業經營管理人才經營理念和提高專業技術人才科研創新能力，進一步加大人才培養力度，努力提高我區人才隊伍整體素質。
4、以引得進、留得住、用得好為取向，積極營造良好的人才發展環境
能否形成良好的人才發展環境，對進一步增強我區人才的積聚力起著至關重要的作用。為此，黨委、政府必須在增強服務意識，創新服務載體，改善服務質量，營造良好環境上下功夫。
