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我國人才流失和人才安全狀況不容樂觀，但是在人才流動和開放已成為主導趨勢的21世紀，我國制定人才安全政策宜疏不宜堵，需要根據我國經濟發展狀況和國情狀況，構建合理有效的人才安全政策。

1.現今時代是全球經濟一體化的時代，人才的流動只能以越來越頻繁的速度運轉，因此，人才安全問題和危機將會更加嚴峻，但是不能因為擔心人才流動可能會導致人才流失、并有可能帶來人才安全問題而蠻橫阻止。我國應當順勢而行，在人才外流和人才引進方面雙管其下，有出有進，形成人才和資源的健康有效循環，構造人才流通和開放的現代格局。這是人才安全政策制定的基本思想。

首先，在合理開放的原則下，設立人才安全的限度，在此范圍內合理規范、引導人才外流，一方面為人才創造和尋求更為合適的發展空間，另一方面還可通過人才回流，帶回對我國有益的先進科技和管理經驗。正如人事部人事科學研究院副院長王通訊所說：“由于出國留學人數的增加而造成的目前中國人才的流失是一種必然的現象，但是如果沒有‘走出去’的，就不會有‘帶回來’的，所以，我們應該把這種人才流失現象看作是一種回報期較長的投資。”我們可以把流動的人才是否為掌握國家核心機密、關鍵技術人才,是否因為流動而給國家政治、經濟、金融、軍事等帶來負面影響或威脅，作為判斷人才的“安全度”和原則。更為重要的是，要創造條件，吸引掌握國際第一手先進信息和經驗的高級人才，跟蹤世界科技發展動向，最終發展壯大自己的人才隊伍等。只有堅持合理開放，疏導有致的原則，才能在經濟全球化歷史發展進程中尋求到一個人才培養、開發、利用、流動與人才安全有機結合的良性互動點。國家人事部人才流動開發司司長畢雪融在接受記者采訪時指出，一是制定法規，明確涉及國家安全人才的范圍，對承擔國家重點工程和科研項目的人才以及涉及重要機密的人才實行保護措施；二是制定優惠政策，在一些對人才有吸引力的大中城市建立人才高地；三是讓政府所屬人才中介機構站穩人才市場的主陣地，對一些大的人才中介公司實行控股，掌握人才特別是高層次人才的流向，及時采取措施進行調控。

2.因人才流失而杜絕和阻礙人才流動，這是一種簡單、粗暴、被動的消極方式，最為重要是采取積極行動，在制度上建立合理的分配激勵機制，在人文情勢上努力營造健全有益于人才流動的環境機制和氛圍。

觀察國際人才流動走向可知，人才往往從經濟落后的發展中國家流向經濟發達國家，從待遇低和發展前景差的單位流向待遇高和發展前景良好的單位，因此，建立完善合理的分配激勵機制對人才的配置、流動及其積極性、創造性的發揮等具有導向和鼓勵作用。國內吸引人才最嚴重的掣肘是尚未建立公平、合理的薪酬體系。“現行的薪酬體系，不能科學地體現人才尤其是掌握國家核心機密和關鍵技術的高精尖類人才所創造的價值。而各跨國公司或國外組織、機構、企業同我們爭奪人才,一個相當重要的手段就是在良好的用人環境下給予較為優厚的薪酬待遇。”

薪酬制度是市場經濟條件下反映不同人才個人能力的特殊性和價值差異性的重要杠杠，科學、合理的薪酬體系確實有利于吸引、留住、培養、使用人才,是提高重要人才待遇,保障重要人才權益的重要手段。但是這也不是一概而論的，人才的留駐、吸引除了硬性的制度保障，同樣重要的是軟性的人才環境。人才外流的許多案例表明，僅以待遇留人是不利的，還必須用事業留人、感情全面留人。“前程”加“錢圖”、優厚的科研經費+優越的科研環境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩定的職業保障等措施是吸引國內人才的系統工程。著力營造良好的人才環境，用真摯的感情全面關心人才，努力營造有利于人才成長和發揮才能的工作環境，營造和諧、寬松、令人愉悅的人際環境，營造民主活潑的學術環境和健全的法制環境，造就比較舒適的生活環境，這些都是保護人才安全的重要軟措施。在經濟全球化的今天，沒有良好的人才環境，留住人才只能是一句空話。中國高級公務員培訓中心人力資源開發培訓處處長魏志勇認為，目前亟待解決的問題是我國人力資源的信用、規則、效率、標準、思維、教育、管理、服務等主要問題。

3.建立和完善我國人力資源管理和監督體制、評價機制，以能力和績效為核心進行人力資源管理，為各類人才發揮專長和才干提供機會平等、公平競爭、優勝劣汰的制度環境。

為了應對我國人才安全危機，必須改革計劃經濟體制下造成人才資源極大浪費的用人機制，建立有序、和諧、能動的人力資源機制，促進人才流動，激活人才自身潛，更好地吸引人才，用好人才。在我國人才問題的一個突出矛盾是，一方面是人才短缺嚴重，結構配置失衡。有資料顯示，我國每萬名勞動者中研發科學家和工程師僅11人，而發達國家這一數字接近或超過100人。在2000年國際科技競爭力排行榜上，我國“企業獲得合格工程師的難易程度”的指標排名在47個國家中倒數第一。而由于人才培養和配置方面的不合理，造成了大量高學歷的人才大多留在大城市，不少人學非所用。因此，在我國形成了這樣一種局面：一方面存在嚴重的人才短缺問題，另一方面又存在著大量人才浪費的現象。不合理的人才結構配置和欠缺的人才管理嚴重阻礙了我國人才能力和效率的充分發揮，不利于國家經濟建設。因此需要建立和完善我國人力資源管理和監督機制，實現物盡其用，人盡其力，讓有限的人力資源發揮最廣泛和高效的能量。建立合理的人才管理和評價機制是人才合理利用和效用最大化的保證。科技部政策法規與體制改革司體改處處長翟立新說：“評價機制是人才工作最有效的指揮棒，貫穿培養、選拔、激勵、淘汰等各個環節。目前我國科研環境存在很大問題，浮躁情緒相當普遍，從根子上看是評價機制出了問題。必須建立科學公正的人才評價機制，鼓勵具有創新精神、做出突出業績的小人物脫穎而出。”上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華說：“我國必須重建人才標準，人才的標準不應再單純的以學歷、職稱為依據。新的人才標準，應貼近客觀實際，不僅要統計‘體制內’的，也要統計‘體制外’的；不僅要統計‘顯現’的，也要統計‘潛在’的；不僅要統計有學歷和職稱的，也要統計沒有學歷和職稱，但有專門技能的。”

4.在人才使用上，在重視吸引留學人員回國和外來人才來中國發展，為他們創業提供投資和舞臺的同時，也要重視對“本土”人才的培養和使用。在引進人才的時候，切忌重學歷輕能力，重形式引進輕人才崗位合適度，不能為了完成人才指標和高學歷等要求而盲目引進人才，要重視其德才是否真正切合我國經濟建設的需要，我國的具體單位和部門能否真正實現人盡其才。

一方面我們要營造良好的人才流動機制,允許、激勵人才正常流動的同時,利用各種有利條件，吸引一批國外的本國緊缺的各類人才,特別是掌握當時國際高精尖技術的人才,通過合適的方式將之為“我”所用、為“我”所有。另一方面，要積極培養本國的優秀人才、專門人才，作為國家經濟發展的主要支柱。因為，第一、外來人才不了解中國國情、中國現實狀況，不一定能很快勝任相應崗位，需要本土人才的引導、示范和合作才能更好的發揮人才和人力資源的效力。第二、外來人才畢竟是引進人才，很大程度上因為利益和薪酬投入我國經濟發展進程，由于人才流動十分頻繁，難免會因為各種原因從我國再次流向他處，不可能作為我國經濟建設的根本保證和主要依靠，因此需要本國的經濟和技術中堅。第三，外來人才的引進和使用存在人才安全和國家整體安全的隱患，需要培養既了解本國國情又忠誠于國家和民族事業的核心人才。在人才安全政策上不能搞一刀切，要根據不同行業的不同特點，針對存在的不同問題進行有效的合理的解決。

5.建立健全國家級人才安全警戒系統，建立健全科學的人才安全法律體系，用制度和法律來規范和約束國內人才的外流和國外人才的引進利用。

由于大量外國獵頭公司和人才中介機構涌入我國，在我國境內展開瘋狂人才競爭，有必要盡快制定外國入才中介機構準入制度和在華外企招聘中方人員營理辦法，制定和完善涉密人員和特殊人才的流動營理辦法，切實保障國家人才資源。一方面,建立健全有利于人才安全的法律法規,“通過立法維護國家重要人才安全”，明確規定涉及國家安全的人才的范圍，對承擔國家重點工程和重要科研項目，以及涉及國家核心機密和關鍵技術的人才實行保護措施。另一方面,依據WTO的規則，加強有關法制的建設,制定和完善相應的法規來規范不合理的人才流動。應借鑒國外“競業避止”規定和做法，制定相關的法律法規，以減少國家重大科技發明創造、關鍵技術等外流所造成的損失，對流出國門的掌握核心機密和關鍵技術的人才的行為進行有效規制。

在人才流動過程中可能發生的各類違約行為及其可能造成的損失，要建立預測、預警制度、對關鍵領域、關鍵部門、關鍵崗位的關鍵人才，在選人、用人、放人等人才流動的全程建立分級負責、落實到人、獎懲分明的責任制度。從而在制度層面加強規范和制約，嚴厲懲戒,防患于未然。同時要使道德防線制度化。其核心是從用人單位和人才個體兩個層級建立人才的社會誠信體系，建立與之配套的信用責任制度和

信用登記制度,制定信用社會的誠信規則,建立單位和人才個體的誠信檔案,實行信用等級評價,建立人才信用的約束機制和懲戒機制。出現問題的，給予曝光和譴責，促進行業內有序競爭!精誠合作、共同發展，形成人才出入良性流動機制。

6.完善義務教育制度，加強我國教育改革，加大人力資源的培養、開發力度，將人力資源開發、培養和保障列入國家政策和法制范疇，為我國經濟建設和國家發展培養大量優秀人才，在一定程度上實現專門人才、主導人才自給自足。

知識經濟時代一路濫觴，全球經濟一體化一路高歌猛進，促進了世界范圍內高級人才的快速流動，也帶來了人才流失，和國家的人才安全問題和危機，對于我國這樣一個發展中國家來說，人才安全問題顯得尤為重要和突出，需要從國家戰略的高度來審視和應對這個問題。*年的《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》是我們制定人才安全政策的重要依據：“加強和改進國家重要人才安全工作。高度重視和充分信任國家重要人才。通過立法維護國家重要人才安全，有效防止重要人才流失。制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。”