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后備干部是各級黨委從領導班子建設的需要出發，按照干部管理權限，根據有關選拔標準、條件資格、數量結構和選拔程序等，選拔出德才兼備、實績突出、群眾公認、有培養前途和發展潛力的優秀分子，為上一級領導班子補充干部而準備的后備人選。加強后備干部隊伍建設，是領導班子建設的基礎性工程，對于加強黨的建設，提高黨的執政能力，鞏固黨的執政地位，保證黨和國家事業興旺發達、后繼有人，順利推進現代化建設，實現全面建設小康社會的奮斗目標，具有十分重大而深遠的影響。近年來，各級領導班子陸續進行了換屆和調整，一大批比較成熟的后備干部相繼走上了各級領導崗位。抓緊做好后備干部的補充調整工作，努力培養造就一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理、堪當重任的年輕優秀的各級黨政領導班子后備干部隊伍，已經成為擺在各級黨委及其組織部門面前的一項重要任務。為此，我們圍繞加強后備干部隊伍建設這一課題，通過召開座談會、個別訪談、問卷調查、查閱資料、外出考察等方式，進行了深入細致地調查研究，在掌握、分析外地特別是漯河市黨政領導班子后備干部隊伍建設基本情況、實踐經驗及存在問題的基礎上，提出了加快推進后備干部隊伍建設的對策和措施。

一、黨政領導班子后備干部隊伍建設的歷史及探索

培養選拔后備干部，實質上就是培養選拔接班人。我們黨關于培養接班人的思想和理論經歷了曲折的歷史發展過程，有豐富的經驗，也有沉痛的教訓。認真研究這一歷史演變過程，總結經驗教訓，對于全面堅持黨在新時期的干部路線，做好后備干部的培養和選拔工作，具有十分重要的意義。

從我們黨誕生之日起，干部工作就是黨的建設的一個重要組成部分。但是，把培養接班人的問題作為黨的干部工作的一個重要問題提出來，并逐步形成較為系統的思想理論，是遵義會議確立在全黨的領導地位以后，特別是從抗日戰爭開始的。由于遵義會議前黨的領導機關所犯的錯誤，革命事業遭到嚴重挫折，共產黨員從30萬人減少到4萬人左右，主力紅軍經過長征到達陜北時，只剩下3萬多人。發展黨的領導力量，壯大抗日骨干隊伍，是黨所面臨的極其緊迫的任務。指出：“中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命斗爭的黨，沒有多數才德兼備的領導干部，是不能完成其歷史任務的?！痹诋敃r極為嚴酷的革命戰爭環境中，黨把有計劃地培養大批新干部，作為主要的戰斗任務之一。、劉少奇、等黨中央領導對此作了一系列重要論述，形成了一套較為系統的黨的干部工作的戰略思想。這一戰略思想的確立和貫徹，推進了革命隊伍的迅速發展壯大，為奪取抗日戰爭和解放戰爭的勝利提供了堅強的組織保證，也為民主革命勝利以后進行社會主義革命和建設準備了充分的干部條件。年中華人民共和國成立后，我們黨成為執政黨，黨的主要任務由奪取政權轉變為鞏固政權，由開展武裝斗爭轉變為領導社會主義革命和建設。50年代后期到60年代初期，國際共產主義運動中的分歧加劇，等黨和國家領導人多次指出，為了把革命事業進行到底，不僅需要正確的路線和政策，而且需要造就和培養接班人。在*年6月16日召開的中央工作會議上，同志就正式向全黨提出了接班人的問題，號召全黨“要從上到下地、普遍地、經常不斷地注意培養和造就革命事業的接班人?！蓖?月3日，《人民日報》發表了題為《培養和造就千百萬無產階級革命事業接班人》的社論，對接班人的問題做了理論闡述。在理論闡述的同時，在實踐上也采取了一些措施：如選拔一些有文化、有培養前途，但缺乏實際工作經驗的干部，包括一些大學畢業生到縣、公社、廠礦任職鍛煉，選調一些年紀較輕、政治素質較好，但文化較低的工農干部到大中專院校進修，提拔一批年輕干部參加省部級的領導班子等等。當時雖然在理論上提出了接班人的問題，在實踐上采取了一些措施，但在“”中，由于“左”的指導思想影響，在培養接班人問題上發也生了嚴重的錯誤，如把一大批久經考驗對黨和人民忠心耿耿的領導干部打成“走資派”，而把一些“頭上長角、身上長刺”，造反起家的幫派分子作為新生力量提拔上來，從根本上混淆了政治是非；采取由領導指定接班人的做法，違反了黨的民主集中制的原則和群眾路線的方法，給黨的事業造成了嚴重的后果，其教訓是值得認真記取的。

經過十年浩劫，黨和國家百廢待興，迫切需要大批德才兼備、年富力強的優秀干部，承擔起領導社會主義現代化建設的繁重任務。而此時干部隊伍普遍存在年齡偏大，文化偏低，青黃不接的嚴重狀況。*年底黨的十一屆三中全會以后，黨中央反復強調各級黨組織要認真思考、認真解決選拔中青年干部、培養接班人的問題，并提出了干部隊伍要“革命化、年輕化、知識化、專業化”的“四化”方針。在中央方針的指引下，成千上萬的中青年干部走上了各級領導崗位，為我們干部隊伍增加了新鮮血液和朝氣。正式提出建設第三梯隊是在*年5月。在黨中央為召開六屆人大一次會議和政協六屆一次會議邀請各方面人士舉行的座談會上，同志說：我們黨對各級領導班子有個很重要的想法，就是為了使國家能夠長治久安，使黨和國家的方針政策有連續性和繼承性，必須從現在開始搞第三梯隊建設。這是中央第一次用“搞第三梯隊”來表述我們黨成千上萬選拔和培養中青年干部工作。同年6月，鄧小平、陳云同志在中央的有關會議上專門講了第三梯隊問題。7月，在全國組織工作會議上，中央提出了“健全后備干部制度”、“挑選好后備干部”的要求，宋任窮同志做了專題講話。會上正式部署了挑選一千名省級后備干部的任務。10月，中組部下發了《關于建立省部級后備干部制度的意見》。*年初中央書記處討論了第三梯隊工作，下發了中發〔*〕15號文件，文件指出：建設第三梯隊，大膽起用和培養一代新人，是黨和國家的一項極為重要的戰略任務，各級黨委和組織部門要以高度的緊迫感和責任感繼續把這件大事抓好。只用2年多時間，全國就建立了一支省部級*多人，地廳級2萬多人，縣處級14萬多人的后備干部隊伍，初步改變了干部隊伍青黃不接的局面。大批年輕干部走上領導崗位，使各級領導班子年齡普遍降低，文化素質明顯提高，專業知識結構有很大改善，更加朝氣蓬勃，加快了現代化建設和改革開放的步伐。*年中央專門下發了《關于抓緊培養教育青年干部的決定》。*年春，鄧小平視察南方的談話中指出：“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人。”“要注意下一代接班人的培養?！编囆∑降恼勗?，把培養接班人的意義提到了一個新的高度。*5年中央下發了《關于抓緊培養選拔年輕干部的通知》（中發〔*〕2號）文件。黨的十四大、十五大、十六大，均對培養選拔年輕干部工作作了重要論述。*年，中央召開全國培養選拔年輕干部工作座談會，等領導同志作了重要講話。同年9月，中組部印發了《黨政領導班子后備干部工作暫行規定》，中央辦公廳轉發了中組部《關于進一步做好培養選拔優秀年輕干部工作的意見》。*年，中共中央印發了《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確規定“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”。*年10月，中央又下發了《黨政領導班子后備干部工作規定》。至此，我們黨培養選拔中青年后備干部的工作步入了經?；⒁幏痘?、制度化的軌道。

綜上所述，我們黨培養選拔中青年后備干部的工作大致可分為四個階段：第一階段從抗日戰爭到新民主主義革命勝利初期，為醞釀階段；第二個階段從中華人民共和國成立初期到“”結束，為思想準備和工作起步階段；第三階段從黨的十一屆三中全會到1984年底，是大規模的隊伍建設階段；第四階段從1985年開始，黨政領導班子后備干部隊伍建設逐步走上了規范化、制度化軌道。

在我們黨加快后備干部隊伍建設的大背景下，各級各地黨組織在干部隊伍建設尤其是后備干部隊伍建設方面，采取了許多有力的措施，取得了比較明顯的成效，為研究新形勢下加強青年干部培養工作奠定了良好基礎。*年，中共河南省委辦公廳轉發了省委組織部《關于抓緊培養選拔優秀年輕干部工作的意見》（豫辦〔*〕22號），*年省委組織部印發了《河南省黨政領導班子后備干部工作細則<試行>》，*年初，省委辦公廳下發了《關于認真學習貫徹<黨政領導班子后備干部工作規定>的通知》，有力地推動了我省后備干部隊伍的建設。漯河市從1986年升格為省轄市以來，各級黨委高度重視后備干部隊伍建設，認真貫徹中央的文件和要求，對后備干部特別是高學歷年輕后備干部及時發現，積極培養，大膽使用，使一批有發展潛力的同志脫穎而出，優化了干部隊伍結構，增強了領導班子活力，促進了全市經濟社會的全面發展。在實際工作中，漯河市著重抓了以下四個方面：

（一）抓源頭，及時將比較優秀的年輕干部納入后備干部隊伍

選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。近年來，漯河市既注重遵循推薦、考察、研究、認定的程序選拔后備干部，又注重不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，全方位、多角度挖掘后備人才，使一大批優秀年輕干部得以脫穎而出。一是拓寬視野，多渠道選賢任能。在后備干部的來源上，重點掌握“三個一批”，即在每年領導班子和領導干部年度考察時選拔一批；從省委組織部選調生中篩選一批；動員社會各界推薦一批。二是擴大民主，依靠群眾薦賢舉能。漯河市注意將公選機制引入后備干部隊伍建設，*年，在全省首家成立了優秀年輕干部成長工作站，面向全市公開選拔40名32歲以下的年輕干部，納入后備干部隊伍進行重點培養。為進一步推動選拔優秀年輕干部工作的規范化、制度化，先后制訂下發了《漯河市縣處級后備干部工作暫行辦法》、《關于進一步做好培養選拔優秀年輕干部、女干部工作的意見》等，靠制度為優秀人才脫穎而出創造了良好環境。

（二）抓培養，不斷提高后備干部的綜合素質

“十年樹木，百年樹人?！敝挥心贻p干部普遍提高了素質，擇優選拔的基礎才會堅實可靠。漯河市委注重把教育培養同加強實踐鍛煉結合起來，從而將年輕干部培養教育工作提高到了一個新的階段。一是不斷加大教育培訓力度。堅持每年舉辦中青年干部理論學習班和后備干部培訓班，積極選送優秀年輕人才到上級黨校、干校學習，*年以來，先后選送了1023名中青年干部到中央和省里學習，大多數同志回來后被提拔到各級領導崗位。同時，在上海、深圳等沿海地區開辟干部培訓基地，在市內籌建了市委黨校、市人事局、漯河職業技術學院、漯河實驗高中、市技工學校等五個培訓輔導點，成立了市專家、勞模義務講座團，多層面加大對后備干部的培訓。二是不斷加大溝通交流力度。為切實解決組織部門與后備干部之間、中青年干部相互之間聯系溝通不夠，后備干部隊伍的活力得不到有效激發等問題，市委組織部開辦了中青年干部論壇，通過舉辦專題講座、會議研討、實地調研、外出考察交流等多種形式，組織中青年干部研討全市政治、經濟、社會發展等方面的重要問題，交流健康成長的經驗，初步探索出了“黨校學理論、外出學經驗、結合本地實際搞調研”的干部教育培訓新路子。三是不斷加大實踐鍛煉力度。采取定崗壓擔、多崗輪換、下派任職、上掛學習、外派鍛煉、試用過渡、應急磨礪、跟班幫帶等多種方式，促進后備干部的成長。*年以來，先后選派*名優秀中青年干部到上級有關部門、企業、基層、沿海經濟發達地區掛職鍛煉，讓他們在實際工作中提高綜合素質和能力。同時，特別注重組織后備干部參與駐村、城市創建、抗擊“非典”、維護穩定等中心工作，擔當主角，通過突發事件的考驗和重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統攬能力。今年以來，先后推薦科級干部到省直機關、縣級干部到沿海發達地區掛職鍛煉，選派18名科級干部到浙江余杭、江蘇昆山、廣東韶關等地落地掛職培訓，使他們在實踐中經風雨、見世面、增才干。

（三）抓管理，為優秀年輕干部健康成長提供保障

“松是害，嚴是愛”。年輕后備干部正處在成長時期，加強對他們的經常性管理，至關重要。為此，漯河市委堅持把熱情愛護和嚴格要求結合起來。一是加強日常管理。明確要求各單位制定干部培養計劃，明確培養方向，落實培養措施，建立培養檔案。堅持定期召開年輕干部成長經驗交流會、報告會，開展談心活動，對后備干部的工作、學習、生活等情況及時指導幫助。二是加強制度管理。著眼于從制度層面加強對后備干部的管理，建立了跟蹤考察制度。不僅考察年輕干部8小時內的情況，還要考察其8小時外生活圈和社交圈的情況，全面了解年輕干部的德才表現。三是加強動態管理。嚴格落實后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充制度，每年對后備干部都要進行一次理論測試和民主測評，及時掌握他們的現實表現。對確已成熟的及時推薦使用，對表現不佳的及時調整出去，對新發現的及時補充進來，使后備干部隊伍既保持一定常數，又充滿活力。

（四）抓使用，提高后備干部的工作水平

使用是最好的培養。在后備干部使用上，漯河市委既尊重人才成長的一般規律，講臺階，講經歷；更注重優秀人才成長的特殊規律，不拘泥于某些不必要的臺階，多渠道擇優推薦配備后備干部。一是增大比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例，最大限度地使用后備干部。二是優先選用。屆中班子成員調整時，優先使用后備干部。三是騰崗位使用。結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，把年齡偏大、斗志衰退、政績平平、精力不濟、體弱多病的干部退下來，補充后備干部進入領導崗位。四是公開選拔。針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，設立相應的崗位和條件，公開考錄、公開競爭，加大后備干部上崗機遇。自*年5月副縣級后備干部隊伍補充調整以來，全市共有50名副縣級后備干部先后走上縣級領導崗位。

二、新形勢下后備干部隊伍建設存在的主要問題及原因

盡管各級黨委及其組織部門在后備干部工作上采取了很多措施，取得了很大成績，但對照新形勢、新任務與人才隊伍建設的需要，仍然存在一些問題，主要表現在以下四個方面：

（一）認識滯后。長期以來，我國實行的是公有制基礎上集中統一管理的計劃經濟，與之相適應的人才管理機制亦是集中管理，由此在選人用人觀念上產生種種障礙。一些單位在培育年輕領導人才工作上，不同程度地缺乏緊迫感和責任感，存在論資排輩、妒賢嫉能、求全責備、本位主義等思想，從而阻礙了優秀年輕干部的健康成長。

（二）視野不寬。有些單位的選拔視野一般僅限于黨政機關和領導周圍熟悉的人，而工礦企業、科研院所、高等學校的人才，往往不能引起足夠的重視。這樣關起門來選人，就難以在更大范圍內發現所需要的大批優秀人才。同時，一些條條框框限制了優秀人才的涌現，如人才所在單位的“所有制”問題，人才區域問題，以及臺階、學歷、資歷等問題使許多優秀人才被拒之崗外。

（三）措施不足。比較突出的問題有：一是培養目標與培訓內容不統一。多數單位的后備干部名單確定后，沒有根據不同領導崗位的政治素質、知識要求、管理能力、專業水平等制定出階段性的培養計劃。同是后備干部，行政領導有別于企業領導；同是行政領導，鄉鎮與市縣又有層次的差別；而且同層次、同部門的正職與副職也有不同的任職要求?，F在許多地方是培訓手段與內容不分層次，從鄉干部到市管干部都經黨校讀同樣的原著，上同樣的理論課；要求高級干部掌握的東西，差不多要求基層干部也要掌握，過于籠統。結果是許多干部參加培訓多次而收獲、效果卻不明顯，達不到應有的目的。二是成長路徑與鍛煉軌跡不同步。不是根據干部自身的主要經歷、業務專長、興趣志向、個人潛能及發展趨勢來設計合理的培養路線，確定培養鍛煉的必要崗位，而是“千人一面”，不分黨務干部、經濟干部、行政干部，只要補上基層工作這一課，怎么鍛煉都行。這樣就造成實際鍛煉軌跡與應取的培養路徑難以同步、合拍，甚至出現錯位。三是缺乏連續性。往往由于機構改革、班子換屆和領導人員變更，導致后備領導人才培育出現脫節，甚至存在“一朝天子一朝臣”的現象。四是黨政一把手后備干部的重點培養仍然是比較薄弱的環節?？h處級以上黨政一把手后備干部，擔任的職務相對重要，分管工作面寬，工作任務繁忙。一些地方和單位以工學矛盾為由，不讓這些同志外出培訓或者到基層掛職，給他們的成長造成了一定的負面影響。

（四）備用脫節。從總體上看，后備干部的備用工作不夠平衡。特別是基層后備干部提拔使用的不多，長期備而不用的問題在一定程度上比較突出。有的干部一備幾年，甚至十幾年；有的干部連續幾屆班子調整備而不用；有的干部從30多歲一直備到40多歲也沒走上上一級領導崗位。這樣，干部本人覺得后備時間比較長，臉面上過不去，思想上有壓力，同時也影響了整個后備干部隊伍建設的質量。

產生上述問題的主要原因是：

（一）思想觀念不夠解放

1、論資排輩。論資排輩是陳腐的用人觀念，是新時期選拔優秀后備干部的主要障礙之一。有的同志認為資歷高、年齡大用起來放心，有的同志認為年齡大的同志機會少了，年輕同志的機會還很多，等等，致使一些年紀比較輕、有德有才的優秀后備干部排不上號，得不到及時起用。

2、求全責備。求全責備是形而上學的觀點在選人用人上的具體表現。受這種觀念的影響，往往在選拔干部配班子時用完人的標準來衡量后備干部，用老干部的素質來比照后備干部，總覺得年輕后備干部這個不合適，那個有“毛病”，看缺點多，看優點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少，掂來掂去不敢用，最終還是上不去。

3、平衡照顧。平衡照顧是一種庸俗的用人哲學。如選拔一個后備干部就考慮年齡、工齡、任職時間與之相當的一批干部的安排問題；提拔一個單位的后備干部，就考慮到另外一些單位同類干部的安排問題；遷就這邊，照顧那邊，總怕擺不平；忽視德才標準，重視平衡關系，甚至不論青紅皂白，把一些平平庸庸、碌碌無為的人照顧進了后備干部隊伍，而那些出類拔萃、年輕有為的干部卻不能被選拔上來。

4、目光短淺。一是重局部輕全局。當一個后備干部在本部門、本單位表現比較優秀，或者特別優秀時，有的領導考慮的是部門利益，而較少考慮全局利益，舍不得放人。二是重眼前輕長遠。有的領導干部只要后備干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養和造就大批優秀后備干部成長是黨和國家的戰略大計的角度著眼，為后備干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的后備干部逐漸失去了優勢。

（二）工作機制不夠健全

1、建設規劃上缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔年輕干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“原則”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定數量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性或年度目標。

2、“能上能下”上缺少暢通機制。在調查中，有的同志說，現在不是沒有優秀后備干部，也不是發現不了優秀后備干部，而常常是因為領導班子職數已滿，導致優秀后備干部難以進入領導班子。在不能增加職數的情形下，如何盡可能多地騰出位置，讓優秀的年輕干部盡早進入領導班子，以往我們采用兩種方法，一是正職到年齡改任非領導職務；二是對不稱職領導干部“下”。但后一種方法力度不大，如果僅靠這兩種方式來疏通領導干部的出口，遠遠滿足不了領導干部隊伍年輕化進程的需要。

3、選拔任用上缺乏責任機制。以往對領導班子及班子主要負責人的年終、屆中、換屆考核及領導干部的提拔考察中，對其任職內的政績及一把手的思想政治素質、工作能力、領導水平等考核的居多，但沒有對班子和一把手在培養選拔后備干部方面的考核內容。這樣，使班子和一把手在任期內如何發現、培養、任用優秀后備干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，還沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的責任機制。

4、培養教育上缺乏多渠道機制。目前對后備干部的培養教育主要分兩大塊，一是理論業務素質的培養，二是實踐的鍛煉。對于理論業務知識的培訓主要是各級各類黨校的后備干部培訓班、中青班、進修班、研討班及委托有關大學舉辦的一些培訓班。這種教學方式與學員的知識結構、崗位的實際需要及形勢的發展有較大距離，學員的學習積極性沒有充分調動起來，實際效果沒有預期的好。實踐鍛煉僅限于下派上掛交流，力度不大，滿足不了領導干部隊伍年輕化進程的需要。各級各部門就如何分派后備干部承擔或參與急、難、險、重任務，讓他們在實際崗位上增長才干考慮不多。

5、監督管理上缺乏配套機制。有些單位，對后備干部缺乏必要的考核，管理缺乏相應的手段和方法，后備干部之間、后備干部與非后備干部之間沒有競爭機制，同樣是后備干部，干好干壞一個樣，有功無功一個樣。后備干部干得即使比非后備干部干得差，后備依然是后備，非后備依然不能及時進入后備干部的培養范圍，這容易讓后備干部產生懈怠的思想，不利于后備干部的成長。

6、提拔使用上缺乏備用結合機制。在問卷中，有1/3的同志認為在年輕干部的培養選拔中存在著備用脫節的現象，浪費了組織的培養，挫傷了后備干部個人的積極性，同時對未來后備干部的培養教育也產生一些消極影響。

（三）自身素質有所欠缺

1、心理素質不夠成熟。有的為人處事不夠周全，遇到困難和挫折時情緒不夠穩定，容易沖動，或合作精神不夠。有的一旦得知自己被列入后備干部的名單之后，喜不自禁，以為從此進入了保險箱，遲早會接班，于是，不再注重個人素質和能力的提高，工作上不再精益求精，學習上不再積極主動，放慢了腳步，成長的速度自然降了下來。

2、知識結構不盡合理。從知識層次看，目前漯河市390名縣處級后備干部中，博士2人，占0.5％；碩士及在職研究生10人，占2.6％；大學202人，占51.8％；大專170人，占44.6％；大普6人，占1.5％。但是全日制大學畢業的僅95人，占24.4％，大專以上文化程度的后備干部中，約有138名同志是通過函大、電大、自學考試和黨校學習取得學歷的，缺乏全面、系統的馬克思主義理論和專業知識學習，缺乏對黨的歷史和優良傳統的深入了解。從專業結構看。黨政領導班子后備干部隊伍中大多數是技能單一的黨務和政務干部，俗稱“萬金油”式的干部，而真正專家型的經濟管理人才、法律實務人才、外語外經貿人才、城市建設管理人才、信息科技知識人才等比較少，影響了后備干部隊伍建設的質量。

3、價值觀定位過高。目前有相當一部分后備干部是從學校到機關，然后逐漸走上領導崗位。在他們的成長歷程中更多的是一次次考試中的獲勝者，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。但他們缺少嚴格的黨內生活鍛煉和群眾工作經驗，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己。

三、加強后備干部隊伍建設的途徑和方法思考

干部隊伍的新老交替與合作是一個動態的歷史過程。因此，各級黨委必須從戰略的高度來認識后備干部隊伍工作，以對黨、對人民、對歷史高度負責的精神，采取更加積極有效的措施，切實將這項工作抓緊、抓好、抓出成效。

（一）認清形勢，提高認識，切實增強做好后備干部工作的責任感和使命感

認識是行動的先導。加強后備干部隊伍建設，必須充分認識到做好這項工作的重要性和必要性。

1、加強后備干部隊伍建設，是我們黨適應新形勢、迎接新挑戰，全面推進社會主義現代化建設事業的必然要求。從國際形勢看，世界多極化和經濟全球化的趨勢繼續在曲折中發展，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈，各種思想文化相互激蕩，各種矛盾錯綜復雜，敵對勢力對我國實施西化、分化的戰略圖謀沒有改變，我們仍面臨發達國家在經濟、科技等方面占優勢的壓力。從國內形勢看，改革發展處在關鍵時期，社會利益關系更為復雜，新情況新問題層出不窮，人民群眾的物質文化需求不斷增長，對于發展社會主義民主政治、構建社會主義和諧社會的要求和愿望日益強烈。面對國際國內的新形勢、新任務和各種挑戰，要順利推進社會主義現代化事業，經受住各種困難和風險的考驗，譜寫出國家發展、民族振興的新篇章，關鍵取決于我們黨，取決于各級領導班子和領導干部的素質和能力，歸根到底取決于一代又一代年輕干部的健康成長。

2、加強后備干部隊伍建設，事關社會主義事業興旺發達、后繼有人。應該看到，本世紀頭二十年，既是全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的重要時期，又是培養造就大批優秀領導人才的關鍵時期。全面建設小康社會的偉大事業，需要大批高素質的優秀領導干部。未來十年到二十年內，對于現在三十多歲、四十多歲乃至五十歲左右的中青年干部來說，正是擔當重任、大有作為的時期。這批干部文化程度較高，思想敏銳，事業心較強，在改革開放和現代化建設的實踐中積累了相應的領導經驗。只要我們切實加強后備干部隊伍建設，從中培養選拔一批又一批德才兼備的優秀干部，及時補充到各級領導班子中來，就能夠不斷改善領導班子結構，增強領導班子的生機和活力，全面建設小康社會就會有切實的組織保證和人才支撐。

3、加強后備干部隊伍建設，事關提高黨的執政能力、鞏固黨的執政地位。*年4月，同志在全國培養選拔年輕干部工作座談會上明確指出：“能否培養造就出可靠的接班人，是衡量一個政黨成熟與否的重要標志。一個政黨，如果不能從政治上正確地提出和解決問題，不能從組織上保證路線和政策的穩定性和連續性，就不能維護和加強它的執政地位?！睂Υ?，我們要清醒地認識到：各級領導干部是我們黨執政的骨干，后備干部隊伍是各級領導班子的重要來源。只有高度重視并切實抓好后備干部工作，培養造就一大批建設中國特色社會主義事業接班人，源源不斷地為各級領導班子輸送優秀人才，黨的執政能力才能提高，黨的執政地位才能鞏固，我們的事業才能后繼有人、代代相傳。這些年來，后備干部工作取得了很大的成績，為加強領導班子和干部隊伍建設發揮了重要作用。同時也要看到，現有后備干部隊伍無論是在數量上還是在結構上，都難以適應新形勢新任務的要求，難以適應領導班子建設的實際需要。所以，加強后備干部隊伍建設，不僅是一項重要的戰略任務，而且是一項十分緊迫的現實任務。

基于此，各級黨委特別是各級黨政主要領導干部，一定要牢固樹立“事業至上”的觀念，堅定地站在黨和人民利益的立場上，從全局和戰略的高度出發來看待培養選拔接班人的問題，以馬克思主義政治家的思想境界和寬闊胸襟來對待人事更替；樹立“識人要重大節”、“用人要看主流、看本質、看發展”的觀念，全面、正確地客觀看待年輕干部；樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才同樣是過錯”的觀念，敏銳地發現人才，及時起用實踐證明是優秀的年輕后備干部；樹立“經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念，大膽把群眾公認的優秀后備干部放到重要崗位上去；樹立“注重實績、競爭擇優”的觀念，不拘一格選拔優秀后備人才。

（二）科學規劃，廣開視野，擇優而備大批“靠得住、有本事、過得硬”的領導人才

俗語講：“苗好一半禾?！边x準備好一大批數量充足、素質優良的后備干部是培養優秀年輕領導人才的前提。要做好后備干部的選拔工作，必須規劃先行，放大視野，擴大渠道，壯大儲備，使領導人才的選拔建立在對一層人、一大批人的考察了解上。

1、科學規劃。要根據全面建設小康社會戰略目標的客觀要求，對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確立近、中、遠期規劃，建立一支以不同層次、不同年齡的黨政后備干部為主線，以不同類別的專業人才為補充的后備干部隊伍。在具體工作中，要堅持從實際出發，不搞地區與地區間的平均主義，要通過公正的程序和有效的方法，真正把優秀干部充實到后備干部隊伍中來。同時，對后備干部要進行科學分類,分層分類建立后備干部具體標準、明確資格條件,引導和支持符合條件的優秀人才加入,形成有志者群賢畢至的局面。

2、放寬視野。從挑選的行業結構來看。既要從黨政機關挑選；又要從企業、事業單位和高等院校、科研院所等各行、各業挑選；還要注意從優秀留學回國人員中挑選。從挑選的年齡結構來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應的平均年齡界線，使之真正形成梯形結構。從挑選的學歷和專業結構來看。既要有一大批本科學歷的人選，又要適應新形勢，著重吸納和培養一大批具有研究生學歷以及碩士、博士學位的人選。既要挑選一大批熟悉機關、黨務工作的人選，又要適應入世的要求，著重吸納一大批熟悉世貿規則、外經貿、金融、經濟管理、科技、意識形態等方面的后備人選，形成專業知識、業務能力互補。從挑選的氣質和性格特征來看。既要挑選理智型、內向型、順從型的后備人選，又要挑選情緒型、外向型、獨立型的后備人選。只有這樣，才能為各級黨政班子領導氣質、性格結構的優化提供可挑選的人選。

3、擴大渠道。一是注意結合公開選拔領導干部和機關內部競爭上崗，把那些經過考試、考核進入前列的優秀干部，納入到后備干部隊伍中來。二是注意在領導班子和領導干部考察過程中，及時把那些群眾公認的政治業務素質好、各方面表現突出的優秀后備干部名單掌握起來。三是注意在完成急難險重任務中發現優秀人才，挑選后備干部。四是充分利用知識分子專家人才庫和企業經營管理者人才庫的資源，進一步擴大識人選人視野，把各方面的優秀干部不斷充實到后備干部隊伍中來。

4、壯大儲備。一是人才儲備數量要上規模。要適應差額考察制的要求，適當擴大正職1:2、副職1:1的后備干部比例，擴充后備干部的數量，建立各級、各單位人才庫的分級子庫，充分發揮各級、各單位挖掘人才的積極性，推動人才庫建設工作的制度化、系統化。二是人才儲備質量要上層次。要形成四個人才群，即形成一個高學歷、高職稱、精專業的知識型后備人才群；形成一個閱歷廣、能力強、經驗足的實干型后備人才群；形成一個會黨務、懂經濟、善管理的復合型后備人才群；形成一個熟悉、掌握國際慣例和外經貿業務的外向型后備人才群。同時，還要注意儲備兩支隊伍，一支是符合市級黨政領導班子成員和縣（區）黨政一把手素質要求的高層次后備隊伍，一支是符合梯次結構要求的年輕干部、女干部、黨外干部后備隊伍。三是人才儲備管理要上水平。要采用計算機網絡等現代化管理手段，加強后備干部人才庫的管理，根據不同時期各級班子配備的需要和后備干部隊伍的狀況，及時調整、補充后備干部，抓緊各項跟蹤管理工作，切實為及時調整充實各級領導班子提供服務。

（三）立足分類，分層培養，不斷提高對后備干部培養的針對性、系統性和有效性

要根據不同的培養目標，確定不同的選拔條件，分層次、分類別、有針對性地對后備干部進行培養。

1、設置與培養目標相適應的培訓內容。一是注重培訓的實效,著眼于學員“理論、黨性、知識、能力”的綜合提高。在教學內容上,基礎理論教育、思想政治教育、形勢任務教育和綜合素質教育均采取高標準嚴要求;在培訓方式上,安排個案分析、講評交流、成果評估、社會調研、外出考察,采取強化培訓。二是注重全過程的考核,采取全程跟蹤、動態考核的方法,在黨性鍛煉、學習態度、學習能力、協調能力四個方面進行測評和考核,形成考察材料,作為提拔使用的重要依據。三是注重“自我教育、自我組織、自我管理”,調動學員的積極性、主動性和創造性,自覺加強自我改造,不斷進行自我完善。

2、設計因人而宜的鍛煉成長軌跡。要有計劃地采取上掛下派、異地任職、崗位交流、參與中心工作等形式,引導和鼓勵年輕干部到艱苦地區、復雜環境、基層一線和關鍵崗位上加強鍛煉，特別是到急難險重的崗位和環境去經受磨煉、接受考驗，不斷增進與人民群眾的思想感情，不斷提高科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力，實現從勝任本職工作到適應更高一級領導崗位上的轉變。

3、加強對后備干部的全方位監督管理。鄧小平同志曾經強調，干部不只是年輕、有業務知識就能解決問題，還要有好的作風。年輕領導人才要養成良好作風，離不開個人努力，更離不開組織上的嚴格要求和日常管理。各級黨組織對后備干部既要關心愛護，又要嚴格要求，加強管理，加強監督，及時掌握他們的政治思想表現、工作實績、廉潔自律以及個人生活情況等。要建立談心制度，肯定成績，提出不足，明確努力方面。要嚴格黨內民主生活，引導和幫助后備干部開展認真的批評和自我批評，教育后備干部正確對待組織，正確對待同志，正確對待群眾，正確對待自己。對后備干部要實行動態管理，對那些不符合條件的后備干部，及時調整出后備干部名單。同時，要注意將改革開放和現代化建設中涌現出的優秀干部及時補充到后備干部隊伍中，實現后備干部隊伍的及時調整、動態更新，始終保持旺盛的生機與活力，始終保持較高的素質和合理的結構，以適應領導班子建設的需要。

4、將后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來。使用是最好的培養。各級黨組織要著眼于優化和加強領導班子建設，既尊重人才成長的一般規律，講臺階，講任職年限；更注重優秀人才成長的特殊規律，不拘泥于某些不必要的臺階，堅持做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使一批優秀年輕干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹落實黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》等有關制度，嚴格執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”之規定，把握人才時效，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要疏通干部下的渠道，加強干部考核，使一些不勝任工作、不稱職的領導干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。

（四）深化改革，健全機制，努力創造年輕干部脫穎而出和健康成長的良好環境

加強后備干部隊伍建設工作既然是一項戰略性的任務，就要常抓不懈；既然是一項涉及到方方面面的工作，就要當作系統工程來抓。決不能靠零打碎敲的臨時推動，而要建立和完善各種制度來規范。

1、建立后備干部培養的責任機制。對于領導班子和領導干部來說，做好工作、出成績和培養干部、出人才，都是義不容辭的重要責任。履行好崗位職責、搞好改革和建設是領導者的任務；從長遠和戰略上看，培養和造就出優秀年輕干部、保證黨的事業后繼有人是更重要的任務。因此，理應將培養選拔年輕干部工作納入黨委特別“一把手”的任期目標，考核一個黨委特別是“一把手”的政績不僅要看其是否有“造福一方”的工作成績，還要看其是否有“育人一批”的用人業績。

2、加大干部人事制度改革力度。要積極探索選拔任用優秀年輕后備干部的新形式、新方法，在擴大民主、完善考核、推行領導職務任期制和到齡不連任不提名制度的基礎上，探索調整不勝任現職領導干部的辦法和途徑，努力形成干部能上能下的有效機制，促進大批優秀年輕后備干部脫穎而出。

3、健全培訓制度。黨委的組織部要幫助各個部門、各個行業制定符合本行業人才成長規律的培養、教育措施；各部門和各行業都要把培養、教育青年干部的工作納入自己的職責，抓好落實。

4、健全管理制度。對一把手后備干部、近期能進班子的后備干部和戰略后備干部這三個層次實施不同的管理，在經常性的小調整補充的同時，以領導班子換屆為周期對后備干部進行較大幅度的調整和補充。

5、健全監督制度。黨組織和監督部門要從關心和愛護干部的前提出發，經常聽取群眾對后備干部的意見，使后備干部經常處于黨和群眾的共同監督之下。