職稱評審制度改革的實踐與思考
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當前，社會發展步伐加快，各項改革正處在不斷深化時期，這對我們職稱評審制度改革工作提出了一系列挑戰。前一個時期，社會上關于職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“職稱走到了盡頭”等各種說法都有，究竟如何正確認識職稱改革工作，是關系到今后如何深化職稱改革的一個重問題。
一、職稱制度改革的發展歷程
從粗線條來劃分，我國職稱制度改革經歷了三個主要發展過程：
(一)自解放初期至50年代末的技術職務任命制度。國家規定統一的技術職務級別，單位根據需要和機構編制確定技術職務，并任命人員，提升職務就可增加工資。主要的技術職務有工程技術人員、高校教師、科研人員、衛生技術人員、新聞出版人員等，職務也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經濟困難，工資基本處于凍結狀態，這種需要增加工資的職務任命制度基本上停頓了下來。
(二)自1977年至1983年的技術職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術職稱評定制度。只要評上相應的職稱，不需聘任職務，不用履行職責。技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業務能力的標志。評定職稱的專業范圍涉及22個系列。1983年9月，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。
(三)自1986年開始實行的專業技術職務聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度。其主要做法是：企事業單位在上級主管部門核定的專業技術職務結構比例范圍內，結合本單位專業技術工作需要，設置專業技術崗位；專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格；企事業單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務有任期，在任期內履行職責，并享受相應的職務工資待遇。
從以上可以看出，為了使職稱評審制度日趨完善，國家多年來在申報、推薦、評審的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，但總體框架并未改變。比如，由于沒有實現科學的分類管理，設崗和聘后管理工作薄弱，在職稱的申報、推薦、評審和評委會的組建與調整等方面，都存在一定的漏洞。
二、職稱評定制度的作用、弊端以及取消職稱評定所帶來的一系列問題
無庸置疑，十多年職稱改革工作的成績是巨的，對于發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動廣專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和脫穎而出，對于適應市場經濟建立和發展，促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。職稱工作之所以有頑強的生命力，是它不僅有強的社會基礎，而且有特殊的內涵和獨特的作用，對個人具有體現自身價值、起著解決政治、經濟地位的作用；對單位有著吸引、穩定和激勵人才的作用；對社會起著人才配置、優化結構，提升民族整體素質，促進經濟和社會發展的功能，并得到了社會的認可。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：各地區評審標準不一，導致評審不公平；論資排輩之風盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義；職稱與工資福利掛鉤，于是出現拉關系和暗箱操作現象，直接滋長腐敗和不正之風；每年都要評職稱，直接造成職稱貶值，一方面拿到國外沒人承認，另一方面同一職稱人員的實際水平相差太；評審過程中看不到被評者的工作態度和實際工作能力，庸才照樣也評上高級職稱；職稱終身制，福利也終身制，一旦晉升了職稱，就可以相應地晉升工資，在分配住房、解決夫妻分居、公費醫療、退休年齡等方面享受優惠政策，真可謂“一把交椅坐到底”，因為職稱是一勞永逸的，所以阻礙了主觀能動性的發揮——不出新成果，照樣有享受。
但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業技術人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端使這一制度走到了非改不可的地步，但也不可試圖一廢了之。
第一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環境和條件。職稱評聘改革應作為我國社會，體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養老保險制度改革相銜接，不能孤立地對待這個問題。取消職稱評聘，就意味著你的基本工資不因“聘任職稱”的變化而變化，因為目前國家只認準評定職稱。這帶來兩個問題，一是，比如國家事業單位漲工資，同樣是教授，“評聘教授”可按國家規定順利漲工資，“聘任教授”要按原檔案工資上漲，這兩者的差距很，“聘任教授”要面臨一次又一次的漲工資損失，未來一些年我國要經歷快速的漲工資過程，這其中的損失不可估量。另外一個是退休金的問題。目前在我國一旦退休，基本工資便成為退休金的主體。干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的退休金。
第二、不利于人才流動。在全社會人才流動機制尚不健全的情況下，已經實施改革的甲單位的“聘任教授”，到沒有改革的乙單位將不會被承認，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設置了障礙。因為一旦調動，一切要從頭開始。
第三、可能產生更多的人為干擾因素。取消評定職稱的“硬杠杠”（如論文、外語、計算機等），在操作過程中必然增人為影響因素的機會，可能產生比改革前還要多的問題。比如既然單位法人有“生殺予奪”權，受聘者必須和單位法人搞好關系，否則沒有機會當“教授”，這個過程中可能產生什么樣的問題，不言而喻。最壞的影響是迫使青年學者首先要花相當的精力去搞關系，而不去搞學問。從管理角度也有問題，“評聘教授”和“聘任教授”同在一個單位，他們之間的關系也會很有趣，不論是在客觀還是主觀上，“聘任教授”恐怕永遠是“二流教授”，能有利于調動這些人的積極性嗎？
第四、聘任制將產生量“業績教授”而不是“學術教授”，長期下去要損害基礎科學研究。為了聘任，必然把精力放在短期見效的科研項目上，實用主義能產生多少高水平成果值得懷疑。另外市場經濟條件下造就了一些“業績能人”，有能力跑項目，但很少看到有文章。公正地說，這些人有貢獻、有業績，但學術水平如何，難說。這些人實際角色是科研項目經紀人，攬項目，“轉包”項目，他們還剩下多少精力研究一個教授應該做的學術問題呢？“業績”和“學術”都很重要，但是否“有資格”做教授首先要看學術，是否勝任教授之職再考查業績。
總之在我國急需知識和人才之際，改革現有職稱評聘體制，讓真正有才學、有能力的青年人脫穎而出是十分必要的，但徹底取消職稱評定，尚有許多待研究的問題。在整個社會的“游戲規則”依然如故的條件下，“評聘制”的主要問題，在“聘任制”中同樣會出現，而且后者可能產生比前者更糟糕的問題。當前急需做的是改革并完善職稱評審制度，而不是炒什么廢除職稱評定。
三、建立并完善社會化評價機制，貫徹業績優先原則，營造公開、公平、競爭、擇優的用人環境，使真正的優秀人才脫穎而出。
職稱評聘的問題就出在濫評聘、亂評聘、誤評聘上。要建立公平、公開、公正的評價人才、用人才的機制，就要力求改革、探索出路，努力創建新的制度。世界上多數市場經濟國家和地區的職稱認定制度，特別是職業資格認證制度，一般是通過學會、協會采用社會同行專家評價的辦法解決。社會評價是對科技人員的學術水平或工程技術的水平、能力進行評價，授予相應稱號，為市場化的人才使用機制提供依據。無論是從解決內部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發，我國都亟待建立職稱或職業資格認定制度的社會化評價機制。
（一）我國各地區在職稱社會化評價方面的嘗試。可喜的是，我國不少地方已經作了嘗試：2001年5月，因為深刻地認識到了職稱評審制度所帶來的弊端，中科院宣布在全院范圍內停止各類專業技術職稱評審，代之以崗位競聘，這個消息曾一石激起千重浪；江西省取消了資格評審的指標或比例限制，采用個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優”的方式實行職稱評聘分開制度，單位新進人員除錄用為國家公務員外，一律實行人事，推行聘用制；北京市簡化職稱評聘程序，包括延長職稱外語等級考試合格證有效期、減少計算機應用水平（能力）考試模塊、取消調入本市單位人員的職稱認定、簡化專業技術人員轉換系列手續等；南京市職稱申報打破地區、行業部門和身份限制，接受社會自然人申報；江蘇省對職稱評審工作中外語、計算機應用能力方面的政策要求做出重調整，今后外語和計算機應用能力不再成為所有人員申報專業技術資格的先決條件，而作為評審條件之一，由評委會根據實際要求掌握；我省于今年8月提出深化職稱制度改革的若干意見，并實行經評委會評審通過人員進行公示和評委會委員從評委庫中隨機抽取的制度；深圳市也于今年九月初啟幕職稱評定社會化改革，允許行業協會、中介組織參與部分高級專業技術職稱評審；為探索職稱評定的社會化機制，經中國科協批準，中國地球物理學會成立了職稱評定認證中心，建立了專家庫，制定了試行辦法，并于今年9月24日產生我國第一位經過社會化評定獲得研究員職稱的科技人員－－58歲的中國科學院地質與地球物理研究所原副研究員劉建華……在經歷種種探索之后，進行社會化評審職稱，依照獨立標準衡量一個專業技術人才的水平，我國的職稱評審改革又向前邁出了一步。
（二）職稱社會化評價制度的優點。與單位評審制度相比，社會化職稱評價制度無疑有著明顯的優點。
第一，評審委員的社會化、專家化，消除了單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的惟一標準。這就使同一領域的人在評審職稱時站在了同一平臺上，同一職稱水平不一的現象將為減少，職稱也將成為代表一個人真正業務水準的杠桿。
第二，社會化評定的職稱，也必定被社會所承認，而不像單位評，定的職稱往往只是在本單位、本地區才被認可。這將擠掉職稱中的水分，提高職稱的含金量，使之成為一個人通向市場的通行證，而不僅僅是一個單位內部的“身份”象征。
第三，在人才流動頻繁的今天，人們不可能換一個地方評一次職稱，社會化評定給用人單位提供了一個重要的參照文本。這種辦法，不但節約了資源、化解了矛盾，還將奠定一個統一的、規范的人才市場的基礎。
第四，建立專業技術人才社會化評價機制，有利于充分發揮專業技術人才的聰明才智和創新精神，使真正的優秀人才脫穎而出。同志指出："創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。"通過對專業技術人才進行學術、水平、業務能力、工作成績的考核和評價，就能充分發揮現有人才的潛力和聰明才智，激勵專業技術人員的進取精神和創新能力。而專業技術人員的進取精神和創新能力，最終體現在其業績上。
由此可見，職稱社會化評價機制更適應我國市場經濟的發展對人才的高層次需求，更適應人才成長發展的需要，因此也將成為今后人才制度改革、職稱制度改革的方向。職稱這一曾在我國人才制度建設中發揮了重要作用的制度，也必將在注入新的內涵和提升操作方式后繼續發揮重要的作用。
