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長期以來，傳統的干部考核工作偏重于以定性考核為主，定量考核與數據分析不足，存在著手段陳舊、工作效率與考核工作準確性不夠等缺陷，以致有時不能全面、公正、客觀地反映干部的素質、潛力與工作業績。今年，南京市鼓樓區委組織部在廣泛調研和專家指導的基礎上，著手設計制作了一套以量化指標體系為核心內容、以光電信號采集和測評系統軟件為技術載體、以全員參與標準化答卷為形式的干部考核辦法。整個考核體系分為后備干部推薦測評、區管正職、副職、調研員、科級和一般干部年度測評等六種考核指標。在多家單位進行測評試點的過程中，我們感到量化考核工作的指標體系設定是整個考核工作的關鍵環節，必須注意把握好六個方面的要點：

一是考核指標覆蓋面的廣泛性。干部考核工作必須準確反映出一個干部在工作中體現出來的素質全貌。在設置指標之前，我們邀請南京大學和南京師師范大學的專家進行了咨詢，并充分征求了我區部分部委辦局的領導和群眾意見。六種指標體系均按“德、能、勤、績”分四個大類，在四個大類中分別進行指標分解。這樣各指標體系均由40多個分解指標構成，總的指標種類達到258個，分別涉及到干部的思想品質、工作業績、理論水平、業務能力、創新能力、發展潛力、性格特征等方方面面。在保證指標能夠全面反映干部的整體情況的同時，我們也注意了將指標之間的交叉度降到最低。

二、考核指標設置的針對性。主要體現在后備推薦和在職測評兩大類指標之中。對于后備干部的推薦測評，我們側重于了解、掌握被推薦后備干部的性格特征、工作潛力、創新能力、發展趨向以及人際親和能力，從而將測評成績作為進入后備隊伍的一個重要參考依據，進一步擴大干部推薦工作的群眾參與度和科學性。對于在職干部則主要結合年度考核，側重于評價個人的思想素質和工作實績，并將工作實績與獎懲和職位升降聯系起來。通過有針對性地設置考核指標，還能恰當的運用考核結果，讓干部了解自己在同層面干部隊伍中所處的位置，分析自身的長處和不足，分析原因，增強信心，明確努力方向，既有助于建立起良好的用人導向，也能在干部中形成一定的競爭氛圍。

三是考核指標設置的層次性。在考核指標的設置過程中，要注意針對不同層次的職位特點進行職位傾向要素分析，并根據傾向要素對考核結果的關聯度和在評價體系中的地位、作用，分配以不同比例的權重，科學合理地組合各項指標。如對于正職干部，“德”和“能”的權重相對較大，且考核體系中增加了“知人善任”、“統攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應突出了“當好配角”和“處理問題”等內容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務。通過“量身訂制”考核指標，有效避免了考核指標“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現象，使得考核標準更加客觀、有效。

四是考核指標定義的明晰性。針對基層干部群眾的需要，各項指標均采用四個字的習慣用語來描述，但答卷人對指標本身含義的理解往往會存在偏差甚至不得要領，從而降低了考核結果的可信度。因此在確保各項指標內涵明確、外延清楚、詞義清晰、區別度高的基礎上，我們還專門制作了《考核指標體系設置說明》，在測評時與考核答卷同時發放，給答卷人以半天到一天的時間進行周詳的考慮。《說明》對每項指標的含義都進行了通俗和詳盡的解釋，使廣大參與測評的干部群眾“一目了然”，保證考核的質量和效率。

五、參與考核對象的全面性。被測評者處在具體的工作環境之中，分別與周圍的人群構成領導、同級、被領導和其他同事等四種縱橫交錯的層級關系。因此，由必要將領導評議、同級評議、下級評議與其他人員評議四者結合起來，形成立體的、多視角的考核方式。同時，在結果分析處理時四者評分的權重也應加以區別。實踐中我們感到，總體說來上級和同級這兩者評分的權重應該取大，這是因為考慮到領導和同級的同事通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質及在工作全局中發揮的作用了解得比較直觀和清楚。又如對一般干部的考核，實際上沒有下級的評分，也就不存在這方面的權值分配問題。

六、考核結果評價的科學性。量化考核指標體系重在量化積分，但是對一個人的評價不可能單純用數字來概括其全貌，這就必須體現考核工作定性定量相結合的科學原則。因此我們在答卷設計中既有詳細的專項指標得分欄，也相應保留了對干部德、能、勤、績四個方面的“總體評價”以及“降職、調離、繼續使用和提拔”等四個方面的任用意向選擇，從而進一步完善了對干部考核結果進行分析和運用的科學程度。