非公企人才隊伍建設工作意見
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全縣共有從業人員2802人。具有中專以上學歷的509人。專科240人。其中高級職稱28人，抽樣調查了限額以上非公企業12家。其中本科及以上72人。中專197人；具有專業技術職稱的456人。中級職稱232人，初級職稱196人。調查的非公企業中現有各類人才582人，其中專業技術人才178人，經營管理人才291人，技能人才113人，分別占從業人員總數的6.3%10.4%和4%178名專業技術人員中，初級職稱的有36人，占從業人員的2%中級職稱的93人，占從業人員的3.3%高級職稱的28人，占從業人員的1%近幾年來，全縣形成了以建筑民營企業為主力軍，以建筑建材、花卉生產、礦產開發、淀粉加工、畜牧養殖為主攻方向的非公有制經濟發展的新局面。2009年，全縣非公經濟完成增加值11.1億元，占全縣GDP比重達到49.2%上繳稅金9766萬元，占到全縣大口徑財政收入的57％。通過調研我感受到絕大多數企業都牢固了人才資源是第一資源”觀念，充分認識到人才在企業創新發展中的決定性作用。縣在非公企業經營管理人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，積累了一定經驗，具體概括為“四個初步”
大力發展特色優勢產業促進農民持續穩定增收的決定關于深入實施“工業強縣”戰略。加快文化旅游產業發展的決定》中鋪循環經濟產業園區優惠政策等政策性文件。為非公企業帶來實實在政策支持。二是初步營造了企業人才成長和工作的良好環境。人才是第一資源的觀念和以人為本的科學發展觀得到進一步的深化。美蘭、騰勝等企業針對新招聘的社會人才和大中專畢業生，一是初步建立了扶持非公企業發展的政策。縣委、縣政府先后制訂下發了關于深入實施“產業富民”戰略。加快工業改革發展的決定》關于認真實施“文化興縣”戰略。提出了一系列鼓勵扶持各方面參與特色產業開發、工業發展、文化旅游產業開發的優惠政策。這些優惠政策涉及到稅金減免、項目傾斜、人才支持等各個方面。安排專人指導，使其盡快熟悉情況。縣委每年春節定期舉辦非公企業人士聯誼會，與非公企業優秀人才加強交流、增進感情。每位縣級領導聯系1-2名非公企業優秀人才，通過定期走訪，及時解決企業生產經營過程中存在困難和問題，通過為科技人才創造了良好的工作環境和生活環境，使他能夠全身心地投入到工作中去，充分施展自己的才華。三初步建立了激勵機制，有效地調動了企業經營管理人才積極性。部分企業實行了年薪制，根據考核結果和企業效益決定年薪高低。年薪制拉開了分配檔次，形成了正確的分配導向。有的企業設立科技人才特殊津貼，提高了科技人才的待遇，如洮河拖拉機公司對2009年獲得5項國家專利的主要研發人員進行了獎勵。縣科技局每年設立科技進步獎，獎勵科技創新方面做出突出貢獻的企業人才。同時，縣委、縣政府對在新技術、新工藝、新產品研發、引進等方面做出突出成就的企業通過協調安排項目、一次性重獎等形式給予支持，鼓勵企業推進科技創新。四是初步建立了企業經營管理者隊伍的培訓體系堅持有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。強化業務知識培訓，城建系統2009年組織40名建筑業項目經理到成都天水等地學習建筑管理及建筑風格。建筑工程質量安全監督站開展每年一次建筑專業技術人才培訓班，年培訓建筑專業技術人才2000人次以上，有力地推動了建設技能人才隊伍建設。中小企業局牽頭每年對全縣大中型骨干企業的經營管理人才及優秀中青年后備人才進行培訓，實施創業培訓工程，組織農村小型企業負責人參加創業培訓。
二、縣非公企業人才隊伍建設存在主要問題
近年來我縣在非公企業人才隊伍建設方面雖然取得了一定的成績。一少”兩低”三不”問題不容忽視：通過調研。但從整體上看在企業經營管理人才隊伍建設方面。
滿足不了新型工業化的需要。據統計。其中專業技術人才178人。技能人才113人，一少”既企業經營管理人才總量偏少。調查的非公企業中現有各類人才582人。經營管理人才291人。分別占從業人員總數的6.3%10.4%和4%人才總量明顯偏低，而研究、學術學科帶頭人、廠長、經理等企業高級經營管理人才更是缺乏，復合型外經貿人才和生產一線的實用型高技能人才十分短缺。
縣非公企業經營管理人才受傳統思想和制度環境的影響。缺乏職業經理人所特有的敬業精神。謀求個人仕途、錢”途時間多。而民營、私營企業經營管理者多數來自家族“近親繁殖”這類經營管理人才雖有適應本土人文環境和自然環境的優勢，兩低”一是綜合素質偏低。具體體現在①思想觀念陳舊。據了解。等、靠、要”觀念和官本位的意識仍然比較濃。專注于企業經營管理時間少。但弱點也相當明顯：往往視野不夠開闊，存在小富即安思想，企業難以做大。②文化素養不高。從文化程度看，目前全縣企業經營管理人才隊伍中，中專學歷的197人，占從業人員的7%專科學歷的240人，占從業人員的8.5%本科及以上學歷的有72人，僅占從業人員的2.5%高層次人才明顯偏少，人才的層次明顯偏低。從文化底蘊來看，不少經營管理者埋頭具體事務多，平常讀書少、思考少，有的一年到頭難得買一本書、讀一本書。③創新能力差。73.6%人認為目前我縣企業經營管理人才創新能力差。不少企業經營管理人才缺少創新思維，想問題、辦事情習慣于追風，依賴的經驗型和粗放型的管理，停留在市場好、企業好，市場差、企業差的低層次經營管理水平上，不能適應市場經濟形勢的變化，企業發展沒有長遠的科學戰略思路。二是經濟待遇偏低。目前，很多企業的工資分配沒有完全體現出職工工作業績和工作能力的差異，不能真正實現對人才的激勵。近年來，雖然縣委、縣政府出臺了一系列的吸引人才、使用人才的優惠政策、措施，但有的企業特別是民營企業基本難以落實，待遇不能兌現，企業中社會保障機制不健全是普遍現象，也是制約企業人才開發使用的重要因素，絕大多數企業僅為人才繳納了基本養老保險，而失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等其他保險待遇都不能到位，甚至個別企業就連基本養老保險也不能為人才繳納，使人才競爭市場配置產生的風險加大，造成人才后顧之憂。
以上問題的產生。因素很多。主要有以下三個方面：
一是觀念不新。缺乏“容才重才”濃厚氛圍由于我縣非公有制企業規模較小。科技含量較低。許多企業主片面認為聘用人才要予付較高薪水。而看不到人才為企業創造的價值，產品結構單一。增加就業經營成本。認為只要雇用的人能干活就行。因此只愿雇用普通勞工。將人才拒之門外。部分非公企業還停留在家族式”管理模式上。由于企業主的認識有限。特別是一些規模小的企業主，把“自己人”作為重要崗位的人選。而那些對企業發揮真正有用的人才沒有充分發揮能力的位置，對人才資源的浪費。
二是發展不快。多數企業只能維持簡單再生產,還不能形成人才“洼地”由于地方經濟活力不足。造成地區經濟基礎差、底子薄、發展水平不夠高。但由于歷史的體制的原因。缺乏“引才育才”經濟基礎。人才的集聚與經濟的發展是相互作用的一個地方經濟的大發展必然會吸引來自四面八方的各類人才。臨洮盡管近幾年經濟快速發展。企業和政府能用于人才開發的經費極為有限。同時,各級各類人才也普遍缺乏及時“回爐”充電”意識，導致個人能力退化、素質下降，由此造成高層次人才短缺。從我這次調研的情況來看，只有少數企業推行了現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。
三是環境不優。缺乏“聚才留才”必要條件。近年來。但總的來講。難以筑巢引鳳。尤其是對企業經營管理人才方面，縣雖然出臺了一些吸引人才、重獎人才的政策。縣目前在吸引人才方面的優惠條件與經濟發達地區差距較大。優惠政策不多，工作環境不優，甚至一些已經出臺的政策難以到位。調研中發現，經營狀況一般的企業普遍反映，近年來本科生很難招到尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首選。一些部門利用自身優勢“吃拿卡要”現象時有發生，不但影響了投資經營者的積極性，也抑制了投資經營活動的規范健康發展。
三、對策與建議
縣企業人才工作面臨行政區域、綜合經濟實力、政策優勢的競爭。政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用。并有積極的行動。當前。要在競爭中取得優勢。承擔起各自的義務和責任。
一）政府層面：優化服務。政策保障。
1營造氛圍。提高意識。緊緊以“一區（臨洮經濟開發區）三園（中鋪循環經濟產業園、洮陽工業園、王家大莊物流園）一中心（康家崖物流集散中心）為依托。大力發展非公經濟。人才工作已成為各項工作中的重中之重。因此，加大招商引資力度。而非公經濟的發展。要精心部署、專人負責，全社會大力宣傳“人才資源是第一資源”觀念，真正把人才視為社會發展的第一資源，重視非公企業人才配置和管理，不斷提高非公有制企業主的人才意識，通過大張旗鼓地宣傳優秀企業經營管理者的先進事跡，促進非公有制企業形成尊重知識、尊重人才、關心人才、愛護人才的良好風尚，全社會營造引進、用好、留住人才的良好外部環境。
2創優環境、提供保障。
簡化程序。對涉及人才的有關問題實行限時服務、承諾服務。做到應進盡進，一是優化生活環境服務人才相關部門要進一步轉變作風。提高效率。開設人才服務綠色通道。應辦盡辦”全力提供便捷、高效、優質的服務，努力為非公經濟發展創造寬松的環境。同時，教育、文化、衛生、公安等部門要為來臨洮工作的經營管理人才配偶、子女提供就業、就學、就醫、落戶等優惠便捷服務，盡力為企業經營管理人才安心工作和生活創造良好的環境。對特困企業的經營管理人才，政府要從完善社會保障機制入手，舍得拿出一定數額的資金，幫助他解決實際困難，解除他后顧之憂，讓他安心生產和經營。
而在于引進優秀企業、優良資金、優質產品。只有引進更多的企業。鼓勵他把項目引入家鄉。把企業辦到家鄉，二是營造發展環境造就人才。一方面要營造發展的硬環境。臨洮的發展不僅僅在于修廣場、建馬路。才能造就和引進更多的人才。要充分發揮臨洮籍在外企業家的作用。把資金投向家鄉。為家鄉建設和發展作出貢獻。另一方面要營造企業發展的軟環境。通過協調為非公企業融資，搭建政、銀、企合作平臺，主動為加強銀企合作牽線搭橋，進一步拓寬為非公企業融資的渠道。同時，工商、金融、稅務等部門要為經營管理人才的創業和二次創業提供必要的條件，使之能干事、干成事；各級法院、檢察院、紀檢、監察等部門要為企業正常經營提供法律服務，為經營管理人才健康成長保駕護航。
優化人才激勵機制。建立以政府激勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的人才獎勵體系。開展優秀企業家和優秀企業管理者的評選表彰活動。對省級專業技術拔尖人才、學術技術帶頭人實行高層次人才工作津貼制度。重視發揮非公有制企業人才參政議政作用。做好非公經濟組織人才中入黨積極分子的培養工作。縣政府召開有關經濟會議、制定經濟社會發展規劃，三是加大激勵人才的力度。要創新人才激勵辦法。充分發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。堅持每年召開全縣非公有制經濟工作座談會。積極吸收優秀非公有制企業人才加入中國共產黨。聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問。可以邀請他參加討論；評選省級領軍人才和市、縣拔尖人才等方面向企業家群體傾斜等等。
加強工程技術中心和科技企業孵化器建設，組織實施重大科技專項，用項目引進人才，以事業引才。非公有制企業就業,通過加大優勢產業核心技術聯合攻關力度。積極實施項目引才工程。實實在地幫助企業解決困難和問題。堅持把招商引資與人才引智緊密結合起來。四是引導各類人才合理流動。積極引導本地以及外來大中專畢業生轉變擇業觀念。不斷充實和擴大我縣非公人才隊伍；鼓勵我區廣大科技人員到非公企業創業或利用業余時間為非公企業提供技術服務；選派懂技術、善管理的機關干部到非公企業掛職黨建指導員充分發揮黨組織在促進企業發展中的積極作用號召全縣各類人才帶頭為非公企業提供相關專業知識、技術技能的支持。
二）企業層面：加大投入。
重視企業文化建設。非公有制企業經營者要樹立尊重和重視人才的理念。人才就是效益。人才就是發展后勁”觀念，1轉變使用觀念。樹立“人才就是財富。人才就是競爭力。資金、設備、市場、人才等諸多生產要素中，始終把人才擺在首位，視人才為企業的生命，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。要采用靈活的用人機制，利用人才柔性流動的方式，引進和利用人才資源，大膽吸收、培養、使用各類人才；通過構建優秀的企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，用共同價值觀和愿景凝聚人才，使其更有歸屬感和使命感，自覺自愿為企業發展而努力奮斗。
2完善工作機制。提高經營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用。企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制。實施企業所有權和經營權分離，對一個企業而言。市場經濟體制下。沖破家族式管理模式。采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任委任方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。
二是建立科學的人才引進、流動機制。企業要積極采用各種手段。但求所用”人才理念。聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題。樹立起“不求所有。通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才。
三是建立公正的人才評價、分配機制。構建以經營業績和工作實績考核核心的考核評價機制。對有突出貢獻的經營管理者要重獎。構建以經營業績為核心的多元分配體系。要建立非公企業經營管理的人才認定評價機制。建立企業經營管理人員工資、獎金與經濟發展、物價水平和責任、績效相聯系的動態增長機制。要積極探索建立年薪制、股權制、技術與管理要素入股等多種分配制度。要建立特殊崗位津貼制度。
3加強學習培養。提高現有人才素質。企業要加大對人才的培養和投入。爭做學習型人才的活動。與省內名校合作建立自己的培訓學院，組織開展建設學習型企業。切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構。把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。縣非公企業人才培訓工作已經得到重視并積極展開，但力度不足。企業應詳細制定培訓培養計劃，進一步加大培訓力度，豐富培訓內容及形式，切實為人才提供專業知識、技能技術、企業文化、養生健康等各個方面的培訓，提升其業務水平的同時凝聚人心，使其更好地為企業服務。
三）人才層面：準確定位。服務社會。
雖然人才流動是發展的必然。對人才自身而言也可能因此失去一次發展的契機。每個企業都有自身獨特的運行方式。認定并堅持適合自身發展的擇業方向，從人才自身來講。但人才的頻繁流動不僅會對企業造成生產經營成本的浪費。而人才流動對企業的適應同樣需要磨合。所以人才對自身的定位要準確。更好的為社會經濟發展服務。
