建立和完善人力資源體系的實施意見
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近年來，我市的人力資源開發工作取得了長足進步，但是也存在不少的問題，主要表現在：人力資源體系不夠完善，結構性矛盾比較突出；勞動人口受教育年限低，整體素質不高；人才隊伍總量不足，人才密度與經濟社會發展不相適應；高層次和高技能人才匱乏；人才分布失衡，教育衛生人才多、科研和工農業人才少，市縣城區人才多、鄉鎮人才少，單一性人才多、復合型人才少，這些矛盾和問題已經成為制約我市經濟和社會發展的瓶頸。為貫徹落實市二次黨代會精神，實施人才強市戰略，促進全市經濟社會全面快速協調健康發展，現就建立和完善我市人力資源體系提出以下意見。
一、指導思想、總體目標和主要任務
（一）指導思想
堅持以“三個代表”重要思想統領人力資源開發，樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”、“人才存在于人民群眾之中”的科學人才觀，堅持黨管人才原則，堅持以人為本，通過觀念、體制、機制、工作方法的創新，優化人才環境，營造成才、聚才、創業的良好氛圍，實現經濟社會與人力資源開發的協調發展，體現與贛州在贛粵閩湘四省通衢的區域性現代化中心城市相匹配的人才強市地位，為實施“對接長珠閩，建設新贛州”發展戰略提供堅強的人才保證和智力支撐。
（二）工作目標
五年內培養中級技工25萬人以上，高級技工1萬人以上，技師、高級技師3000人以上，全市中級工人數占技術工人比重達到50%以上，高級工、技師、高級技師人數占技術工人的20%以上。到2015年，全市各類人才（含鄉土人才）達到120萬，其中具有較高學歷和專業技術職稱人才達到30萬人，高、中、初級專業技術人才形成橄欖型結構。享受政府特殊津貼專家、進入百千萬人才工程的專家具有一定的數量。
（三）主要任務
1、建立比較完備的教育體系。基礎教育基本滿足社會需求，通過5年努力，高中階段教育毛入學率達到75%，每年考入各類大中專院校的新生達到2萬人以上。高等教育質量明顯提高，職業教育體系初步形成，每年培訓農村新增和剩余勞動力40萬人次，培訓城鎮職工和新增勞動力8萬人次。各類繼續教育形成網絡，學習型社會教育體系廣泛覆蓋，國家公務員、專業技術人員、各類企事業單位經營管理人員的繼續教育培訓考核機制比較完善，公民職業化工程和農民知識化工程形成規模。以贛州高級技工學校為基礎，盡快組建贛州高等職業技術學院,擴大招生規模,五年內在校生達到3萬人以上。
2、建立和健全激勵人才成長、創業的機制。建立和健全一套較為完備的人才測評、考核、選用機制，進一步完善以實力、能力競崗、晉升的人員進出、升降制度，以及按貢獻、憑業績、以科研成果等參與分配的激勵機制；重獎有突出貢獻的各類人才。
3、建立人力資源開發的產學研載體。培植一批科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮并能帶動相關產業發展的工業企業；健全以鄉鎮為主體、聯接市、縣(市、區)、農村村組的科技普及推廣網絡；培養一支圍繞我市工業化、城鎮化、農業產業化進行科研攻關的高素質科研隊伍；加強科研基地建設，組建和辦好“贛南科學院”，在全市高校、科研院所、企業建立3-5個博士后科研流動站、工作站和一批研究生實習基地；引進國內外知名高校、科研機構到我市設立分校和分支機構。
4、健全統一開放、方便快捷、聯接全省及“長珠閩”地區的人才流動、勞務輸出的市場體系，充分發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用。
二、多層次開發人力資源
1、積極接收高等院校畢業生。做好普通高校特別是重點院校贛南籍畢業生回鄉興業的宣傳、動員、接收工作，加快事業單位選人用人制度改革，拓寬就業渠道，具有大學本科、學士以上學位的畢業生和我市緊缺的高級技師、技師等知識技能型、技術技能型、復合技能型人才，可在本市范圍內的任何縣（市、區）先落戶后擇業。每年從全國高校選拔一定數量的優秀大學畢業生下基層鍛煉。
2、加快引進中高層次的緊缺人才。圍繞產業結構調整和“長珠閩”尤其是“珠三角”產業梯度轉移，采用柔性引才引智辦法，做好人才承接工作。重點引進高新技術、新興產業和重大工程建設急需的中高級技術與管理人才；圍繞推進工業化、城鎮化、農業產業化的發展進程，重點引進本地需要且在國內處于領先水平的學術與科技帶頭人、有突出貢獻專家、進入新世紀百千萬人才工程的專家學者、高級經營管理人才和優秀實際操作人才。加快人才載體建設，使我市各類高校、科研院所、開發區、科技園區、工業園區、重點骨干企事業單位成為吸納人才的重要載體。
3、加強國(境)外人才智力引進工作。充分用好、用活國家對聘請外國專家、派出國外培訓的資助政策，制定和實施海外人才計劃，積極申報引進技術和管理人才項目、引智成果推廣項目、技術和管理人員出國培訓項目,建設示范基地，吸引國(境)外優秀人才來我市服務。支持和鼓勵留學回國人員回家鄉創業。
4、推動人才柔性流動。堅持“不求所有、但求所用”，依照全市經濟發展規劃和產業布局，重點引導各類人才向市內主導產業、重點行業和技術創新領域以及重點開發項目集聚。堅持以事業留人、以感情留人、以適當的待遇留人。開展人才資源的調查論證，加強對緊缺人才的預測和規劃，有針對性地做好人才資源配置和戰略性調整工作，優化我市人才結構。
5、加強和完善國民教育體系。繼續深化教育體制改革，進一步加強基礎教育，在鞏固九年義務教育成果的基礎上，加快普及高中教育，大力實施素質教育。推進職業教育，優化整合我市職業教育資源，在贛州高級技工學校的基礎上組建贛州高等職業技術學院。
6、推進公民職業化工程，實施農民知識化工程。充分發揮技校和其他職業培訓機構、就業培訓基地、社區職業培訓網絡、企事業單位在人才培養中的主導作用，培養和造就一大批與承接“長珠閩”產業梯度轉移相適應的高技能、新工藝操作型人才。按照國家實施“縣鄉村實用人才工程”的總體要求，加大鄉土人才資源的開發力度。繼續整合農村教育培訓資源，充分發揮農校、農函大、農業技術推廣機構的作用，通過“農科教結合”，建設一大批示范性的農村成人文化技術學校，開展農村職業技術等級、專業技術職稱評定工作，培養大量掌握農村實用技術的種養能手、能工巧匠和農工商復合型人才。
7、推行職業資格證書制度。實行學歷證書和職業資格證書并重，擴大職業資格證書覆蓋面，用人單位招收、錄用技術工人應優先從取得相應學歷證書或職業資格證書的人員中錄用。對取得國家職業資格證書并被聘用的，給予相應專業技術人員的工資待遇。
8、構建終身教育體系。全面整合各類教育培訓資源，充分利用本市和外地高校資源，合辦各種短訓班、進修提高班，為我市培養緊缺人才，推進教育培訓的社會化。發展遠程教育和在線教育，形成層次多、覆蓋面廣的繼續教育培訓體系，制定出臺大規模培訓干部、全面推進繼續教育的相關規定和考核辦法，鼓勵在職學習、帶薪學習，建立在職學習的保障制度。充分發揮老科技工作者在培養人才方面的傳幫帶作用，為老科技工作者發揮作用創造平臺。
三、優化人力資源開發的政策環境
1、加大人事制度改革力度，盤活用好我市現有各類人才。按照政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的要求，建立符合各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。全面推行事業單位聘任制度，完善黨政機關干部競爭上崗制度，探索和完善黨政機關干部的退出和淘汰機制；疏通黨政機關與各類所有制企事業、高校、科研院所和其他社會組織人員的相互流動渠道，促進人才結構優化，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制。
2、完善與企事業單位人事制度改革相配套的社會保障機制。完善不同行業、不同企事業單位人員的社會保障辦法。積極探索機關、企事業單位以及外出務工等人員流動中的社會保障政策銜接辦法，為流動人員提供有效的社會保障服務。
3、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動人才的創業熱情。按照效率優先、兼顧公平的原則，建立經濟增長與個人收入相協調的分配機制，擴大事業單位內部的分配自主權，對不同類型的事業單位采用不同的分配形式。引進的高層次人才，工資待遇由用人單位與聘用人員商定。支持科技人員在本市不同企業、經濟實體兼職，通過技術服務、技術承包、技術入股獲得經濟收入。
4、鼓勵、引導各類人才自主創業。鼓勵和支持企事業單位的各類人才以知識、資金、科研成果、專利技術、管理等要素，在國家沒有明確限制的一切領域投資創業。
5、突出項目載體的人才集聚效能。以科技研發和建設項目為平臺，促進人才與項目、資金的良性互動。采取項目融資、項目人才引進、項目技術成果交易等形式，集聚各類專門人才。企事業單位實行項目開發承包制，面向國內外吸引技術、經營、管理和技能實用人才。實行科技研發項目招標制和首席專家負責制，落實首席專家在項目實施中的各項權利。支持和鼓勵企業以新產品開發和新工藝推廣等項目，面向社會招標攬才。
6、建立科學的人才評價標準。按照黨政人才由群眾認可、企業經營管理人才由市場和出資人認可、專業技術人才由社會和業內認可的“三認可”標準，制定以業績為重點、由品德和知識與能力等要素構成的人才評價標準和管理辦法，組建人才評價機構。按照干部管理權限，建立健全黨政領導干部定期考核制度，引入社會評價機制，擴大民意在黨政人才評價體系中的作用。建立和完善企業經營管理者的業績檔案和評鑒機制，制定適應不同類型企業的經營管理人才考核測評標準。加快執(職)業資格制度建設，發揮學（協）會組織的學術優勢，積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法。對從事技術創新和成果轉化的專業技術人員的考評，突出其創新能力和成果轉化業績，注重評價其新產品開發項目論證、新工藝實驗報告、新技術應用分析、新成果轉化預案及實施效果。
7、建立人才的產權激勵機制。合理劃分特殊人才與用人單位的權益份額。鼓勵用人單位對做出突出貢獻的人才實行股權、期權激勵。鼓勵企業各類人才與科研成果的有償轉移，推進人才資源向人才資本轉變。
四、加強人力資源開發的服務措施和保障機制
1、整合人力信息資源。加強與沿海經濟發達地區尤其是“珠三角”地區的聯系與溝通，建成全市分類統一的人力資源基本數據庫，建立資源共享、統一開放、方便快捷、連接全省及“長珠閩”地區的人才互動、余缺互補、合理流動、科學配置的人力資源市場體系。在“贛州人才熱線網站”、“贛州就業信息網”等媒體定期人力資源供求信息，形成人才市場、勞動力市場的供求導向機制。
2、推動人力資源的供給和需求主體到位。落實單位用人自主權和個人擇業自主權，鼓勵各類企事業單位將人力資源作為資本進行投資、開發和經營；鼓勵用人單位通過提供科研經費、聘任首席專家、委托研發項目等方式，為人才創業創造條件。
3、完善人才市場和勞動力市場的服務功能。開展人才素質測評、資格認證、人才規劃、獵頭服務、薪酬設計、人事診斷、能力培訓等中介服務。大力發展網上人才市場和勞動力市場，把人才服務納入社會公共服務體系。依法加強對人才中介機構和勞動力中介機構的監督。
4、加快建立勞動力輸出轉移機制。強化勞動力職業技能培訓，堅持“先培訓、后輸出”的原則，建立定向培訓、定向輸出機制。整合勞務輸出的中介服務機構，組建勞務輸出聯合體，逐步形成一批勞務輸出基地、職業培訓基地和返鄉創業基地，提高勞務輸出的組織化程度；優化農民進城就業環境，清理和取消針對農民進城就業的歧視性規定和不合理收費，簡化各種手續，保障進城就業農民的合法權益。
5、建立和完善勞動力輸出轉移的服務平臺。加強社區化、網絡化和信息化的勞動力供求網絡建設，建立勞動力資源數據庫和市場信息公開系統，開展職業供求分析與預測，定期向社會勞動力市場的職業供求信息，實現網上求職和招聘。加強勞動力輸出轉移的引導和管理，在經濟發達地區設立勞務工作站，使工作站成為推進我市就業再就業、維護贛州籍外出勞工權益和引進外資、人才的重要平臺。
6、健全、完善黨管人才的管理體制。形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局。市、縣(市、區)要成立人才工作領導小組，負責統籌協調、督促檢查人才戰略的具體實施。
7、把人力資源開發納入國民經濟和社會發展整體規劃。自覺做到謀劃發展的同時考慮人才保證，制定計劃的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施。
8、加大對人力資源開發工作的投入。設立人才發展專項資金，完善管理辦法，充分發揮人才發展專項資金在引進人才和智力、激勵人才創業、培養高層緊缺人才的積極作用。
9、把非公有制經濟組織、農村鄉土人才和社會組織人才納入黨委、政府的工作范圍和人力資源開發之中。在職稱評聘、專家選拔、申報科研項目資助和科技獎勵、參與科技項目的招投標、投資創業等方面一視同仁，在面向社會的資助、基金、培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放。
10、優化政務環境，為人才發展提供更加優質便捷的服務。設立“一站式”人才引進窗口，實行引進人才限時辦理、陽光操作，提高人才引進效率和工作質量。
人力資源的管理機制
作者：祥子文章來源：互聯網收集點擊數：0更新時間：2005-7-9
摘要]本文通過對我國人力資源現狀的分析，形成了一套有關人力資源管理機制的初步構想。
本世紀初，隨著世界經濟形勢處于低迷狀態，企業間的競爭更是激烈，然而，企業間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭。“人才”這一事關企業活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業界所認識。
一、人力資源管理機制構想
人力資源管理機制是一整套系列的機制。它包括：人才評價機制、企業用人機制、人才的合理配置機制、人才的開發和培養機制四個方面。
(一)人才評價機制
1．“企業聘人，要的是人的什么?”即制定一個什么樣的“識才”標準的問題。
對企業來講，一個富有效率的適合知識經濟時代要求的人力資源管理機制，其用人的核心是人才的“行為質量”。我們知道，行為質量是由人員對行為所持的“態度”以及相關的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的考察評估，僅僅依據“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據“某某文憑”的紙面說辭對人才進行辨別與使用，更有甚者，有的企業衡量人，選拔人不看才能，只靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國外專家普遍認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關系，而憑真才實學，這樣選中的人才能對自己的事情承擔責任，并且每個人都知道自己的責任和別人的責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅持“非凡才智、敬業精神”的用人標準，這是非常值得我國企業借鑒的。
2．制定一種公開、公正、公平的人才考評制度
從古代的科舉制度到現代的人才評價制度，評價人的權利始終掌握在領導者手中，少數人評價多數人，評價方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的民謠長時間在社會上廣為流傳，嚴重挫傷了人才的進取心。建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結果與員工的升降、培訓，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發進取大有裨益。在這一點上，海爾集團堪稱中國企業的楷模。
(二)企業用人機制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創辦時集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產23億元，產品風行世界各地。為何一家小小的鄉鎮企業，能夠發展成為全國最大的500家工業企業之一?我們可以從“美的”領導人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經理何享健深悟用人之道，他說“寧愿放棄100萬利潤生意，不放棄一個有能力的人才”。“美的”人才是來自五湖四海的科研單位、大專院校及社會的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國著名的空調專家，還不乏從國外學成歸來的博士。當年曾與何享健共闖天下，后來均擔任“美的”一定領導職務的23位元老，曾被何享健請到辦公室聚在一起開茶話會，何直陳“現代企業不是綠林山寨，結義兄弟都有一把交椅，誰沒本事就得下來”。后來，這些元老，有的繼續擔任領導職務，有的被安排去當倉庫保管員和清潔工。當然，“美的”并沒有虧待這些為企業作出貢獻的人，他們待遇從優，并將享受即即將建立的“美的創業基金”。何享健的現代“杯酒釋兵權”令所有“美的”人才大為震動，干部能上不能下的傳統習俗被徹底打破，建立起一套競爭、激勵、約束機制三位一體的人才管理模式。從競爭機制來看，一年一聘，用人主要看能力和貢獻大小，而且每年按5％以內的幅度在公司范圍內裁員，真正體現了能者上，平者讓，庸者下的用人原則；
雖然說中國許多企業在用人方面已經有了質的飛躍，但仍有些企業在選用人才方面存在許多誤區。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學而優則仕”，一方面只看學歷，不看學力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。在某專業有名望的更容易被選拔到更高層次的領導崗位，但領導工作的對象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協調。殊不知在某方面有專長的人并不一定具備領導管理的才能。走向領導崗位的專業人員，如果不具備從決策執行者到決策者，從“自己做”為主，到激發“他人做”為主，從自我內向調節到系統調節，從處理事物為主到處理人際關系為主，從個人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質的轉變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當”。著名科學家愛因斯坦當初飲譽全球，深孚眾望，卻因為自己不具備管理國家的能力而力辭以色列首任總統之職，這是十分明智的。
(三)人才的合理配置機制
受市場價值規律和供求規律的支配，人力資源的流動性會越來越復雜，若忽視或完全依賴市場機制的調節，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動的有序性，高效性，必須力U強對人力資源流動的控制，合理配置人力資源。
任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費。現在企業招聘員工有一種不好的傾向，即條件統統“大專以上”，似乎不論什么職業都是學歷越高越好。人力資源管理得好的企業，其職位說明應非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構成一個梯隊，每個人都有自己的發展空間。這樣的企業，不僅讓每個人都能實現自己的價值，覺得自己是企業不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無浪費，節省了人工成本。
(四)人力資源的開發和培訓
面臨21世紀的競爭和挑戰，我國確立的可持續發展戰略，從根本上來說應當是科教興國，確立以人力資源的開發為中心的發展戰略。對于企業間的競爭，也就是人力資源的競爭。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來，人的潛在能力向實際能力的轉化就是人力資源的開發培訓過程。企業能否在激烈的競爭中取得主動，將最終決定于企業人力資源開發培養和利用的程度，人力資源的開發和培養主要包括以下兩個方面：
1．人才的培訓
有計劃地開展對職工和管理人員的培訓是人力資源管理的一項重要工作。人才培訓是知識經濟最重要的基本建設，正因為如此，世界經濟的龍頭——美國，它就很舍得在人員培訓方面進行投資。每年在培訓上花費300億美元，這個數額占去工資待遇的5％。目前，約有1200家美國公司包括麥當勞，肯德基在內，均擁有自己的管理學院。摩托羅拉公司則建有自己的大學，每年在教育上投資高達1．2億美元，每隔一段時間就有其他大學的校長、院長、系主任和教授來這里講學。企業培訓還應當把參加正規學校的理論文化培訓與在職的敬業培訓，管理能力培訓，自我開發意識培訓結合起來進行；應當樹立日常管理就是培訓的觀念。如果企業內部培訓力量不足，也可以像美國一樣，引進“外力”向大學的管理學院“訂餐”，通過共同編制培訓課程，即使受訓人員掌握管理的基礎理論與專業知識，又可以針對企業現存的實際問題進行探討。目前，已有不少企業在這方面邁出了可喜的步伐，如青島海爾、海信公司，它們除辦好自己的培訓中心外，還與國內著名大學在企業共辦博士后流動站；海爾投資海洋大學共辦海爾商學院：“雙星”集團投資于青島大學設立了雙星鞋業學院，共同培養企業所需人才。
目前，許多企業在呼吁要培養企業員工和管理人才的同時，似乎忽略了另一個重要的問題，即人力資源的開發，是否還應該包括企業的領導者呢?北新建材集團的董事長宋志平先生一語道破玄機：“作為企業的領導人一定要是個不斷學習的帶頭人”。作為面向2l世紀的中國企業領導者，在知識日新月異，更新換代異常頻繁的今天，以前學習的知識是遠遠不夠的，如果不認真的再學習，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，將企業陷入泥潭。而要想獲得信息，要進行辯證思考，在大形勢出現問題時，使企業能擺脫危機，化險為夷，都需要有一個有知識，有頭腦的領導者，而一個領導者要想具備這些能力唯有不斷學習，不斷充電。所以說，企業人力資源開發的第一個問題首先就是要開發企業的第一把手。
2．激勵機制
人力資源開發中的激勵總的問題實際上就是調動員工積極性的問題。馬斯洛的需求理論其實質也就是激勵理論，因為只有了解了人的需要才能選擇最佳的激勵方式。
利益驅動，是一種最古老，最基礎的激勵方式，它包括金錢獎勵和物質獎勵兩種。在由溫飽向小康過渡的階段，利益驅動仍然不失為激勵人才向上的重要手段。目前，以收入論英雄的觀點仍十分普遍，有道是“重賞之下必有勇夫”也就是這個意思。近年來，不少企業實行經營者年新制帶來的巨變，也足以說明這一點。當然；優越的報酬是重要的激勵因素，但也必須堅持報酬與貢獻相匹配的原則，否則會削弱甚至失去其激勵作用。需要特別指出的是企業對員工的激勵不只限于物質激勵，還有精神上的激勵。
二、人力資源管理存在的問題及對策
(一)人力資源管理存在的問題
近幾年，我國企業的人事管理改革從落實自主權開始，在吸引人、激勵人、開發人等方面較傳統的人事管理有了明顯的改善，但尚有許多不足，存在不少問題，表現在：
(1)在人員的選拔與配置方面。選拔上，大多數國有企業領導人仍由行政機關委任。配置上，盲目升級，既增加了人工成本，又造成了人才的浪費。
(2)在人員培訓方面。仍不夠重視，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓僅限于一種短期行為。
(3)在激勵機制方面。我國企業，尤其是國有企業對職工提供的福利不是作為激勵職工的手段，而是企業對職工的義務，這是與市場經濟相悖的，不但影響了部分職工積極性的發揮，也易造成職工在福利上的無節制支出。例如，醫療費，加重了企業的負擔。
(二)人力資源管理的對策
鑒于我國特殊的國情，為解決我國人力資源管理中存在的問題，應做好如下工作：
(1)深化經濟體制改革，企業的發展需要一個良好的外部環境，尚處于轉軌時期的中國，各種體系還不完善，這在一定程度上制約了我國對人力資源的管理，如勞動力市場的不健全制約了企業人才的選拔。
(2)造就高素質的企業經營管理者，樹立“以人為本”的經營管理思想。
(3)建立完善的選拔、激勵、開發和競爭機制。
三、結束語
中國人力資源開發與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發展。
人力資源管理中的競爭機制
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孟躍2004-12-2412:55:57中國管理傳播網
沒有競爭意識的人力資源管理最終結果則是導致企業松散乃至癱瘓。兩個人在森林里，遇到了一只大老虎。小王趕緊從背后取下一雙更輕便的運動鞋換上。小李急死了，喊道：“你干嘛呢，再換鞋也跑不過老虎啊！”小王說：“我只要跑得比你快就好了。”企業之間的競爭一如資本主義市場經濟慣常描述的大魚吃小魚般的殘酷，但對于人才競爭又何嘗不是獅子和羚羊之間的比拼。沒有危機感是最大的危機。管理中的競爭策略會告訴每個員工，隨時準備一雙輕便的跑鞋，隨時迎接迎面而來的諸多變數。
龜和兔的老故事告訴我們烏龜雖然跑的慢，但是卻最后贏得比賽。換個角度分析，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么辦？烏龜是否知道借用現代化的工具（比如搭個的士）超過競爭對手呢？競爭對手會用什么樣的方法贏得比賽呢？企業是否已經導入現代化的人力資源競爭工具，協調員工之間的學習和淘汰競爭機制呢？其實對于企業來說，一些常規的員工培訓、技能考核、工作匯報、激勵政策等都是一種必要的競爭機制，但關鍵是否能夠讓這些機制有效的運動起來，而不只是聾子的耳朵。
人力資源管理中的競爭機制包括薪酬激勵、企業培訓、目標管理、績效考核、職業發展等讓員工集體參與的各項競爭活動，旨在構建培養員工潛意識競爭策略的良性機制。讓員工在企業大廈里盡能發揮的優勢才能，同時避免影響企業良性發展的諸如辦公室政治之類的非透明性假設。
導入競爭機制首先需要改變員工的心智模式，讓競爭機制產生必要的心里認同。彼得?圣吉的五項修煉中的一項核心的修煉就是要改善心智模式，改變員工的心智模式同樣是企業人力資源管理的一項核心。只有員工感受到競爭性的存在，才能激發員工的危機意識。一個廣告公司通過適當的控制末尾淘汰制度，形成學習競爭機制，讓每個員工都建立自己的目標管理，通過周末講堂和課程研討等形式進行管理控制，使得公司形成良好的競爭性學習氛圍。
當市場環境、競爭環境、公司發展、項目環境在不知不覺中已發生了改變時，基層員工很難及時地感知這種變化，最后就容易造成“水煮青蛙”的現象。不改善員工喜好安逸的心智模式，就不可能應對未來，因為正是這些不合時宜的假設指引著員工不恰當的應對新環境的決策。
為企業人力資源管理導入競爭機制能為企業的發展帶來諸多好處，這是很多企業在無形中運用的人力管理法則。
競爭機制可以消除管理中的很多假設，我們常說“是騾子是馬，拉出來遛遛”，公平的競爭機制給予每個人的機會都是平等的。人力資源管理屬于社會科學領域，更多的體現一種柔性的假設，這種假設甚至比自然科學領域一些最基本的假設還要根本。在自然科學中，如果愛因斯坦和牛頓對宇宙做了一個錯誤的假設，比如“太陽繞著地球轉”，那本質上改變不了宇宙。但是社會學不一樣，如果領導假設了一個人，“沒有能力”，那很麻煩，這個人對于企業領導而言就會變得象他們假設的那樣沒有能力，盡管對別人而言他是勝任工作的。
“一個蘿卜一個坑”，人力資源管理中的競爭策略可以讓每個員工找到適合自我發展和最佳貢獻的崗位。企業界人士不希望自我成長如烏龜爬行的速度，而是希望自己快、更快、最快的成就自己。但是任何企業都有其成長的最佳速度，當企業發展過快時就會自動調整以適應企業的發展，對于企業的員工來說，更應該協同企業發展，規劃自己的職業生涯，落后于企業的發展就會被淘汰，超過企業發展速度就會對復雜的企業管理系統不滿，產生頹喪情緒，產生最嚴重的進取無力感，甚至成為放棄行動的借口。適當的競爭機制可以讓這些希望快速發展的員工找到成就感，釋放與企業發展不協調產生的無力和頹喪情緒。
競爭機制可以培養員工個人優勢以迎合企業發展，而不是彌補劣勢適應企業發展。產品時代的獨特銷售主張（USP）理論對于員工個人發展也是非常重要的。每個人都要打造自己的核心競爭力，具有別人不可替代的能力，也就是個人的優勢。競爭機制體現的就是優勢勝處，彌補劣勢永遠不會有出頭之日。員工在競爭環境中的自我超越不會影響企業原有的良好管理。員工在企業的競爭性學習氛圍（培訓、比賽、娛樂等）中逐漸發現自己的優勢，構建工作信心，培養工作激情，并能更好的將個人價值感和企業價值結合起來。缺乏競爭機制的企業一旦環境變化只能更多讓員工彌補自己的劣勢以保全自己，適應企業發展。
良好的競爭機制能夠有效的培養員工的潛意識競爭，這種競爭意識對于企業發展和員工個人成長非常重要。在我們的學習過程中，整個活動從有意識的注意，逐漸轉變到潛意識學習，競爭性的潛意識能夠讓員工更專注于自己的工作領域，并創造成績。一旦一個企業的潛意識競爭形成合力，其在社會競爭環境中的抗風險能力就會變得韌性十足。
