構建創新和諧進取的企業文化
前言：本站為你精心整理了構建創新和諧進取的企業文化范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
――關于網絡中心企業文化建設的幾點思考
談到企業文化，很多人頭腦中呈現出的就是企業的墻報、網頁和業余文化生活，認為這些就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那么到底什么是企業文化呢？
用簡單的語言來表述企業文化這個概念，就是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本理念、行為規范、文化氛圍。它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。
企業的目標，就是一個企業決定在一定的時期內所要達到的某種高度和結果。一旦確定了這個目標，企業的整個方針政策和從內到外，從上到下也都將圍繞著既定的目標而努力。
企業的基本理念主要有：企業基本價值觀、行為準則、道德規范和員工責任感、榮譽感等。其中價值面是核心的內容，而行為準則、道德規范是企業基本價值觀的外在表現。
企業的價值觀是企業經營的基礎和核心，它規定著全體員工的共同一致的方向和行為準則，它指導著公司整體的活動和形象。公司的基本價值觀是企業的宗旨，員工的共同信念和信仰。行為準則和道德規范是企業價值的表現，它是員工在日常的工作中遵循的基本行為規范，是為公司實現宗旨和目標服務的。
企業的文化氛圍是一個企業對內的各種規章制度和福利待遇、為員工提供的各種工作、生活的空間舞臺以及企業對外所樹立的一種良好形象，從而確立企業在員工心目中和大社會環境下獨特的一種人文氛圍。不能想象一個絲毫沒有文化氛圍的企業能夠吸引員工為之效力，更不能想象能夠在這個社會留下良好的企業形象。
一個企業能否有效實現企業文化管理，取決于該企業文化統一性對企業每個成員的影響程度。如果該企業文化對企業每個成員都具有強烈、深刻的正面影響和導向作用，使每個成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業的群體意識和制度文化；那么，這種文化就是一種強有力的推動企業發展的作用，它必將對企業的發展產生強大的無形的驅動力。相反，一個企業的文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，主亞文化相矛盾，個體與群體意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，文化主張與文化實踐相違背，則這個企業就會很難以發展企業文化。
企業文化建設的核心是認同和共享。沒有認同的文化就沒有價值，而認同的關鍵是參與和共享。一切手段必須在認同的前提下才有實效。企業文化是由企業家倡導并得到大多數員工認同并共同遵守的企業的經營思想和管理方式，所以員工的參與是企業文化建設的重要內容。
一個企業能否有效實現企業文化管理，取決于該企業文化的統一性對企業每個成員的影響程度。簡單而言，就是企業經營管理行為過程中是否得到員工的認同和接受，以及員工對這種行為的反應程度。比知“萬科”員工手冊中強調“健康豐盛的人生、沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”。不可否認員工是企業發展和利潤的創造者，如果企業的員工對于內部管理不滿意，對復雜的人際關系不滿意，對創造的價值沒有得到認同感，對工作沒有至少的尊重，企業沒有形成一種強有力的凝聚力等等，他們又怎么會創造出最佳的服務或產品呢？企業所提供的服務或生產出的產品又何以得到顧客的滿意？
因此，企業文化要得到員工的認同，更進一步地讓員工發揮他們潛在的創造力，并不是說企業的管理者通過自身的意志把這些文化或理念，生硬的塞到員工的身上，而是強調的雙向溝通的互動。據所知一些企業員工每年生日時，總會收到總經理親筆簽名的生日賀卡或書籍之類的記念品，上面寫著“祝您生日愉快，感謝您為公司所做的貢獻和努力”，雖然這些東西的商品價值并不太高，但這種充滿關懷的無形價值遠遠比市場買得到的商品更具有價值和意義。
那么，我們如何把這種群體的氛圍，形成具有良好的團隊精神文化，構建創新和諧進取的企業文化呢？
第一，創造一個輕松、簡單的人際關系氛圍。
當企業中員工的人際關系復雜甚至得不到改善時，每天都在應對的復雜的人際關系，就無法形成一股強有勁的合力。作為企業管理者要充分的營造企業文化的團隊氛圍，營造一種團隊協作的文化，形成一種合力。能否組合一個最佳的團隊取決于這個團隊是否和諧，團隊成員是否相處愉快，等等。如果團隊成員中有人覺得“沒有人關心我，大家都各顧各的”，或者他們對團隊中某人感到非常氣憤，或者他們難以忍受團隊領導的管理方式，他們就不會全力以赴地工作，也不能和別人很好地合作。整個團隊的表現也因此受到削弱。那么，作為一個管理者或部門主管就必須及時疏通、協調這種關系和改善不當的管理方法，提高個人的團隊的意識，形成團隊文化理念。
第二，營造公平的競爭環境，構建科學合理的激勵機制、培訓考核機制等。
很多企業文化強調的是“員工第一”，如“萬科”這樣的企業，為什么他們的團隊能創造那好的業績？毫無疑問是企業有一批負責、敬業的人才。企業強調奉獻精神和努力的工作，企業尊敬員工所付出的努力，所付出的努力會得到回報和認可；企業從多個方面激勵員工，給予員工的關心和幫助，通過良好的培訓機制和職業生涯規劃，使員工實現目標，從而使員工的價值得到實現；企業有一個公平競爭平臺，提倡既有競爭又有合作的文化氛圍；員工在輕松的氛圍和簡單的人際關系中，得到快樂的工作和生活。
建立公平的競爭環境和合理的激勵機制和培訓考核機制，可以使企業價值觀、企業理念能在員工身上得到認同，員工個人價值得到體現，企業的價值觀與個人的價值觀能得到統一；使得員工愿意為企業付出，他們會自覺地發現自身在工作或服務過程不足，自覺地接受糾正，自覺地創新服務。
第三，確保溝通暢順的企業文化環境。
溝通的目的是讓對方清楚你的思想或想法，取得共識，或找出異同點，或發現問題、解決問題。企業文化要強調的“溝通”，試想或許我們在工作中或在與用戶談話中，很多的問題和觀點，并不是誰正確誰不正確的問題，很大原因是沒有站在對方的觀點上去看問題，溝通并不一定要達成目的，但是溝通需要能找出異同，然后共同的發現問題、解決問題，因此作為企業的內部溝通暢順與否，將間接地影響外部顧客的溝通。因此，企業要提供良好溝通的平臺，形成良好的溝通氛圍。
溝通的氛圍不局限于上至下的溝通，凡事只有領導說的算。隨著專業化程度不斷細化、信息化多樣性，無論管理者有多大的能力，如果沒有通過建立橫向、縱向、多層次的溝通，就難于掌控企業的命脈。那么我們提倡這種多元化溝通，需要企業造就一個良好的溝通平臺，把這種多元化的溝通形成一種文化，提高員工的參與性。建立外部良好的溝通渠道，如：定期例會、員工定期談心、總經理接待日、意見建議信箱、建立網絡溝通網等。如果有了暢順的溝通渠道和良好的溝通氛圍，領導把工作安排下去，員工也許會主動把完成的情況反饋與你，過程中出現的疑難問題會向其他人或上級尋求協助或指導，從而大大提高工作效率。
第四，擁有合理的人員配備，充分發揮人才作用。
鋼鐵大王卡耐基聲稱：“你可以把我所有的廠房、資金、設備和市場統統拿去，只要保留我的骨干人員，過四年我又是一個鋼鐵大王”。骨干人員是什么？就是有創造力的人才。卡耐基之所以能成為“鋼鐵大王”，靠的并不是硬件，而是人才的創造力。
是否每個人都能在工作中出色的完成任務，是否引進的人才都能發揮他們的作用呢？這不僅僅是薪酬機制的問題，更重要的是否有公平競爭的發展平臺和充分體現自我實現的價值，這就是企業文化發揮的重要作用。在企業間相同工作崗位和薪金的前提下，誰能留住人才，充分發揮人才作用，關鍵是企業的價值與個人的價值是否存在差異，出現這種差異時是否有得到改善等；否則，只能發揮員工最基本的作用，“所謂老板給多少工資，就干多少事情”，根本談不上主動性、積極性、能動性，甚至導致人才流失。反之，如果企業有一個很好的引導員工的企業價值觀，有一種向上的環境和發揮的機會，除了完成員工該完成的任務外，可能還會為企業付出更多的貢獻，甚至創造意想不到的價值。因為企業能給他一種認同感、價值能得到很好的體現和發揮。
早在上世紀西方管理學家和心理學家馬洛斯的層次理論（生理需要→安全需求→社交需求→尊重需求→自我實現），就指出企業應重視員工的需求；如果員工對企業產生較高的認同感、歸宿感，就會形成企業文化的統一性。因此，塑造良好的企業文化氛圍，將會使企業這種無形的價值變成有形的產品或服務，對企業的發展和壯大產生巨大的作用。
第五，提高企業文化的執行力。
首先，企業根據自身的特點建立高效的執行程序，并形成一種企業的執行文化，包括：目標的準確性、量化程度、可操作性等，具體的時間安排，概念的次序，執行中分工合作、反饋，執行情況的監督檢查等。企業把些高效的執行程序貫通整個員工，使得員工理解、接受并能隨時的應用。
其次，建立團隊執行力文化。前面所說的執行主要還是“人”的作用，企業應營造既有分工有又合作的執行文化，積極主動地進行信息信溝通和反饋。讓員工在執行中形成一種負責、敬業的精神，“人人都管事，事事有人管”，只有形成這樣一種風氣，執行力才能得到全面的發揮。
最后，執行力應結合科學的管理方法。企業文化應當營造多種激勵措施，應適當的給中低層的授權，充分發揮員工潛力、創新能力；一方面可以提高基層人員的積極性、主動性，另一方面可以培養更多的人才，為企業的發展及壯大增加資本。為加強企業的執行力度，應結合企業的制度，杜絕權、職、利不對等現象。
