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實行干部交流，是加強干部管理工作的重要措施，也是深化干部人事制度改革的一項重要內容。近年來，省地稅系統各級黨組十分重視干部交流工作，積極創新，大膽探索，各地認真總結了工作經驗，積極探討對策思路，使干部交流機制不斷健全完善，逐步朝著“人適其事、事得其人”的方向發展。

一、做法與成效

自全系統實行省以下垂直管理以來，為適應建設高素質干部隊伍的需要，認真貫徹執行《黨政領導干部交流工作暫行規定》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》，省局黨組不斷深化干部人事制度改革，加大干部交流力度，采取多種措施，有計劃、有步驟地在機關與機關之間、機關與基層之間、經濟發達與相對落后鄉鎮之間開展了干部交流，使干部在不同環境、不同崗位中得到了鍛煉和提高。特別是20*年，全省稅務所升格為副科級單位，500個所長(副科級)崗位，全部實行競聘上崗，任職期滿交流使用。我省*市稅務系統還實行科級以下干部交流制度化。通過干部交流，優化了干部成長和工作的環境，提高了干部隊伍的整體素質，改善了領導班子結構，增強了領導班子戰斗力，也解決了基層稅務干部“下鄉難”和“進城難”的問題，促進了稅務征管工作的提升。我們主要采取了以下幾種交流辦法：

1、立足于鍛煉，實施“培養性”交流。一是堅持干部交流與促進發展相結合。針對全省區域經濟發展不平衡的現狀，我們有計劃地加強了經濟相對發達地區與欠發達地區干部的交流，使發達地區稅務干部的新觀念、新思路、新經驗和欠發達地區稅務干部踏實苦干的好作風形成優勢互補。將年齡在40歲左右、有發展潛力、德才兼備、年富力強，并且在經濟基礎較好的市縣區稅務局擔任過多年副職的同志交流到工作環境較差、基礎比較薄弱、矛盾比較集中的地方擔任“一把手”，發揮其政治素質好、工作能力強的優勢，同時積累和豐富其領導全面工作的經驗。二是將基本素質好、潛力大、經歷單一的40歲左右機關干部，交流到基礎條件相對較差、矛盾較多的市縣區稅務局擔任實職，使其在艱苦的環境中接受磨練、豐富閱歷、積累經驗、增長才干。三是對列為市、縣(區)稅務局領導班子后備干部，缺少兩年以上基層工作經歷的，每年安排一定數量進行上下交流或橫向交流，豐富工作經驗；同時全省稅務系統新錄用的公務員，要求全部先安排到基層工作。四是走外派型交流，積極選派年輕有發展潛力的后備干部到相對發達的掛職鍛煉，增長見識。“為政之要，惟在得人”，這種做法一方面充實了市縣區稅務局領導班子，另一方面使年輕干部得到了在一線鍛煉與提高的機會。*年以來，省稅務局機關就先后下派6位干部到基層任職，其中一位處級干部還被省委組織部提拔為副廳級領導干部。

2、立足于改善，實施“互補性”交流。在實施干部交流過程中，我們注重從領導人才的多需求出發，注重領導班子的知識結構、專業結構、年齡結構和干部的性格、氣質互補性，努力使班子成員個體的屬性和功能轉化為班子集體的屬性和功能，形成良好的“協同效應”，通過實施“互補性”交流，軟班子得到了硬化，弱班子得到了強化，散班子得到了優化。

3、立足于倡廉，實施“回避性”交流。重點對全省縣(市、區)稅務局“一把手”實行避籍交流，對稅務所所長、政治指導員一般不得在其出生地、成長地所在的鄉鎮稅務所任職。同時加強了紀檢監察部門領導干部的回避性交流；加強了對相對熱門崗位進行定期交流。有效地解決了少數干部長期在一個地方工作和生活，受人情網、關系網、裙帶網的束縛，甚至出現消極腐敗現象的問題，凈化了干部干事創業的環境。實踐證明，通過回避性交流，那些被人際關系困擾的干部感到如釋重負，那些被親戚團團包圍的干部感到了“松綁”，那些在熱點崗位上容易謀私的干部則更多地感受到了組織的關心和愛護。目前，全省稅務系統縣(市區)稅務局“一把手”基本上實現易地任職，新提任的設區市稅務局“一把手”和市縣區稅務局紀檢組長全部實行易地交流任職，對熱門業務部門領導進行定期交流任職。

4、立足于關心，實施“保護性”交流。保護性交流的對象主要有四種：一是長期工作在條件差、矛盾多的單位或部門，能夠盡力完成組織交給的各項任務的干部；二是對在工作中敢抓敢管，敢于動真碰硬，得罪人較多的干部；三是對犯過錯誤，已經檢查改正，不宜在原地繼續任職的干部；四是身體條件較差或年齡偏大的干部。實行“保護性”交流措施，不僅對那些盡心盡責、敢抓敢管的干部在工作上肯定，也給予在工作中失誤的干部吸取教訓改進工作方法的機會，而且大大激發了干部在新的崗位上努力工作的熱情，真正應了“樹挪死，人挪活”這句老話。

幾年的工作實踐證明，干部交流為領導班子建設和干部隊伍管理注入了新的活力，激發了干部的工作熱情，有效地改變了干部隊伍的精神面貌，形成想干事、會干事、干成事的良好氛圍，為提升省稅務征管工作水平提供了有力的組織保證。主要表現在：一是通過交流優化了領導班子的整體結構。各級稅務局領導班子的組成逐步實現年齡結構形成梯次，文化水平相應提高，專業特長搭配適當，性格氣質兼容互補，增強了班子的生機和活力，提高了領導班子的凝聚力和戰斗力。二是通過交流促進了干部隊伍素質的提高。使交流干部能夠以飽滿的工作熱情去適應全新的工作和生活環境，以積極認真的工作態度擔負繁重的工作任務，以認真穩妥的方法處置復雜的矛盾和問題。三是通過交流改善了領導干部的工作環境。使交流干部跳出了原有工作圈子，尤其是人情圈子的束縛和影響，更有利于開創工作新局面。四是通過交流促進了各項工作的發展。干部尤其是“一把手”交流后，拓展了新的發展思路，確定了新的目標任務，采取了新的工作舉措，對稅務征管工作的快速發展起到重要推動作用，初步形成了“交流一個人、帶活一班人、走活一盤棋”的局面。

二、問題及成因

有計劃有針對性地實施干部交流，有利于增強領導班子整體功能，有利于培養鍛煉干部和造就人才，這是實施干部交流的優點所在。但是各地在實施干部交流過程中也遇到了一些困難，干部交流制度本身也還不夠完善，主要表現在：

一是“對流”不夠順暢。各地在實施干部交流中，遇到共性的問題就是“對流不暢”，即：自下而上交流容易，由上向下交流困難；向條件好的地區交流易，向條件差的地方交流難；“冷門”單位向“熱門”單位交流易，“熱門”單位向“冷門”單位交流難等現狀。

二是計劃性不夠強。實施干部交流既要科學規劃又要具體計劃，又要有步驟地組織實施。但有的單位各地實施干部交流還存在著的隨意性，沒有長期規劃或年度計劃。

三是交流人員素質不夠高。有些領導對干部交流工作理解不夠、重視不足、支持不多，對優秀干部或者聽話的干部“不放手”，對“不聽話”或毛病多的干部則借機甩包袱。

四是成本相對較高。各地普遍反映實施干部交流的成本比較大，并且有越來越高之勢。概括起來說，主要有以下三種：①固定成本，主要是干部被確定交流后的歡迎歡送費用，這類成本是一次性的，數額不是很大；②可變成本，主要是在交流地的住宿費、交通費，少數異地交流干部不安心工作經常回家，甚至早出晚歸，車接車送，成為名符其實的“走讀生”，這類成本是日常性開支；③隱性成本，主要是交流干部原單位的同事、朋友借看望之名“聯絡感情”花費的接待費用。

五是易產生“短期行為”。實施干部交流制度，特別是干部交流比較頻繁的地區，部分領導干部沒有在一個單位長遠工作的打算，少數異地任職的干部從報到之日起就盤算著何時升職或平調回城，忙于一任一個“新思路”，任任都有“新舉措”，經費用光，職數用完，用人上的“任人唯親”、“任人唯情”，虛報浮夸等現象時有發生，在一定程度上影響了整個單位的持續、和諧發展。

六是易滋生新腐敗。交流干部夫妻兩地分居，個別干部生活不夠檢點。由于異地任職，干部的工作空間和生活空間發生變化，少了成長地群眾、鄰里鄉親的監督，少了家庭、道德方面的約束，使個別人容易出現生活作風問題。

產生這些問題的主要原因：一是制度制定的不夠完善。一些規定不夠明確，或過于原則，使有的地方在實際操作中較難把握。二是思想認識上的偏差。一些領導干部、被交流對象及社會輿論等各個層面，對干部交流工作都存在配合支持不夠的問題。三是制度執行上不到位。有的“一把手”怕碰釘子，對系統內有些本應交流的崗位不敢動，而片面強調客觀原因或個人意愿，搞變通照顧。四是地區、單位及崗位職能間的差異。尤其是經濟發達地區干部與經濟欠發達地區同級干部收入的差異，加大了干部交流的難度。五是管理監督上的不落實。對干部交流中發生的費用，未進行有效的監督和管理，造成干部交流成本長期居高不下。同時，各地對被交流干部的跟蹤考察不夠，未能及時了解他們的實際狀況和存在的困難，因而不能及時有效地進行教育管理。六是評價干部政績的機制不夠科學。在干部政績的評價方面，還沒有形成科學的干部政績評價體系，對干部政績的考核工作普遍存在考核內容籠統，缺乏明確的量化標準；考核方法簡單死板，效率低下；考核結果不夠科學并與干部的使用存在脫節現象；群眾對考核工作認可度下降，難以聽到真實聲音，致使很難全面了解到真實情況。

三、對策和建議

1、建立思想政治教育的長效機制。加大宣傳力度，努力營造干部交流的良好環境。思想是行動的指南，解決思想認識問題是搞好干部交流工作的前提和基礎。要多渠道宣傳干部交流的重要意義，引導干部養成大局意識、容人之量，教育干部樹立服務意識、奉獻精神，使大家消除誤解，形成共識，理解和支持干部交流工作，為廣大干部施展才華、開拓進取、干事創業營造一個良好的社會環境。

2、建立科學評價干部政績的機制。科學的干部考核評價體系必須全面體現對干部德、能、勤、績、廉等方面的要求，在整個指標體系的設置上要盡可能全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，不能片面地用單方面指標考核干部、一俊遮百丑。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。考核目標還必須清晰具體，凡能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的要求。具體做到“四個結合”：一是顯性政績與隱性政績相結合。既要掌握看得見摸得著的“顯性政績”，也要把那些默默耕耘，踏實做好基礎性工作的領導干部甚至一般干部“隱性政績”考核出來，記在功勞簿上，做出實事求是、恰如其分的評價，有效遏制領導干部追求“面子工程”的虛假政績的現象。二是歷史基礎與現實努力相結合。要聯系本地本單位的歷史基礎，聯系干部的現實努力程度，對不同的基礎條件采用不同的評判標準，從而提高考核的準確度，防止挫傷在艱苦環境下工作的干部積極性。三是個人貢獻與集體成果相結合。要注意區分領導班子集體成績和個人成績，既不能把集體的成績認定在某一個領導干部的頭上，也不能平均分攤到領導班子每個人身上。要根據不同職位、不同分工和所起的作用實事求是地分解，使實績認定更加科學。

3、完善約束機制。要根據交流干部工作的新特點，建立健全監督管理機制。一是加強異地任職干部管理。對各項制度的執行情況實行定期督查與不定期抽查，對不執行制度且教育不改者要嚴肅處理，同時邀請當地人大代表或群眾代表當廉政監督員，加強與廉政監督員聯系，召開定期座談會，對于那些交流后不能認真履行職責的干部，依照程序，予以罷免。二是加強監督網絡建設。要建立交流干部生活地與工作地公、檢、法和紀檢監察等部門的聯系制度，及時掌握交流干部生活與社交圈的廉政情況，既要監督干部八小時內工作情況，也要監督干部八小時外的生活情況。

4、完善干部交流制度。要建立健全干部交流制度，對交流的目的、范圍、形式、時限、程序、紀律等做出明確規定，克服隨意性。各級黨組要結合本地區、本部門實際，健全完善干部交流工作的配套措施，為干部交流工作提供政策依據，同時也使交流工作更具有可操作性。如每年都要組織1-2次干部交流工作，形成制度化，建立干部能上能下、能進能出的動態管理機制，完善干部交流試用期制度和跟蹤培養制度，在經費和職數等問題上，要區別情況，盡量傾斜照顧欠發達地區。

干部交流工作既是一個老話題，也是擺在各級稅務局黨組面前的一個新課題。俗話說“流水不腐，戶樞不蠹”，只有建立和完善干部交流制度，使之常態化，才能有效地穩定隊伍，凝聚人心，增強隊伍的活力和戰斗力，全面提升稅務征管工作水平。