深化企事業干部人事制度改革的匯報材料
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近幾年來，我市認真按照中央、省委的有關要求，進一步深化國有企業、事業單位干部，人事制度改革，努力建設高素質的企業經營管理者隊伍和科學技術干部隊伍，取得了一定成效。現將有關情況匯報如下：
一、理順關系，積極探索國有企業干部管理的有效形式。一是理順管理體制。積極推進國有企業改革，按照政企分開，國有資產所有權與經營權相分離的原則，結合國有企業戰略性改組，組建大型企業集團，對符合產業政策、規模大、效益好，在全市國民經濟中占重要地位的常山、石藥、寶石、東方熱電、威遠等家大型企業集團授權經營國有資產，建立國有資產出資人制度，初步形成了國有資產管理委員會——國有資本運營機構（授權經營的大型企業集團）——企業三個層次的國有資產管理、監督、營運體系和機制框架。授權經營的大型企業集團持有授權范圍內國有資產產權，并依法向獨資、控股、參股公司委派產權代表，管理和監督國有資產的營運；決定所持有國有產權的收益分配、使用、再投資和資本運作等。國有獨資、控股、參股的企業，依法享有經營自主權、維護出資人權益，對企業的全部法人財產承擔保值增值的責任。與此同時取消企業和企業干部行政級別。按照管人與管事相統一的原則，改進企業干部管理辦法，對國有企業干部實行了分類管理。市委于年回收了家大型企業集團領導班子和領導干部的管理權，進一步加大對關系全市國民經濟命脈和重點骨干企業的領導力度。二是理順管理辦法。在借鑒外地經驗的基礎上，結合我市國有企業的實際情況，去年起草制定了《關于市管國有企業領導人員管理暫行辦法》，初步建立了把黨管干部原則同董事會依法選擇經營者和經營者依法行使用人權結合起來的管理辦法。具體來講，就是按照“管少、管精、管好、管活”的原則，對市管國有企業干部實行分層管理，市委主要管理市管企業的黨委會、董事會、監事會，市管企業所屬公司領導人員由市管企業自己管理。三是健全企業法人治理結構。以《公司法》為依據，起草了《公司董事會工作實施意見》、《公司監事會工作實施意見》、《關于健全公司制企業職工董事、職工監事制度的意見》等，建立健全相關的議事制度和工作制度，進一步嚴格股東會、董事會、監事會、經理層的責任和權利，努力形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。同時，從組織結構上確立企業黨委與企業法人治理結構的關系。對符合條件要求的公司制企業，黨委書記、董事長由一人擔任，董事長、總經理實行分設。
二、深化企業用工分配制度改革，著力轉換企業經營機制。在用人機制方面，改革勞動用工制度，建立職工能進能出機制。國有企業普遍實行了職工全員勞動合同制和集體合同制，并依照《勞動法》等有關法律規范運作。初步建立了企業與職工雙向選擇的用人制度，形成通過市場企業自主用人，勞動者自主擇業機制。在改革人事管理制度方面，建立管理人員競爭上崗、能上能下的機制。按照精干、效能的原則和公平、公開、的原則，因事設崗，通過競爭，擇優聘用管理人員，并與被聘者簽訂聘用合同。在分配機制方面，在“兩低于”的原則下，在分配上完全放權，由企業自主決定工資分配制度和工資制度。按照“兼顧公平、效率優先”的原則，以調動企業方方面面的積極性為前提，堅持分配形式多樣化，按貢獻大小拉開收入檔次。
三、改進國有企業選人用人方法，為優秀人才脫穎而出創造條件。在選拔企業領導人員標準上，認真堅持：思想政治素質好，認真執行黨和國家的方針政策與法律法規，具有強烈的事業心和責任感；經營管理能力強，熟悉本行業務，系統掌握現代管理知識，具有金融、科技和法律等方面基本知識，善于根據市場變化作出科學決策；遵紀守法，廉潔自律，求真務實，聯系群眾。在選拔企業經營管理人員方式方法上，既堅持傳統的組織委任方式，又不斷進行探索，注重發揮市場在配置企業人才資源方面的作用，形成了把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來的選人用人機制。一是注重選好配強企業黨政“一把手”。近年來，我市在國有企業改制組建新的領導班子、企業班子整頓調整過程中，先后提拔充實企業領導人員名，其中擔任企業黨政一把手的有名。一批思想解放、年富力強、有能力、有魄力的經營管理人才走上領導崗位，為企業扭虧脫困及發展壯大奠定了堅實的人才基礎。我市家制藥企業強強聯合、組建大型企業集團過程中，提拔原河北制藥廠廠長蔡東晨同志擔任新的企業集團董事長，該同志以其企業家的管理才能，使制藥集團在較短的時間迅速發展壯大，成為我市國有企業的利稅大戶。×××市第二紡織經編廠原是個虧損嚴重企業的老大難企業，市經貿委結合班子考核情況，對該企業班子進行了大調整，撤換了行政“一把手”，新廠長到任后，強化管理，細化質量，狠抓干部職工隊伍建設，迅速打開工作局面，使企業扭虧為盈。二是注重企業班子的合理配置。普遍本著“優勢互補、氣質相容、專業配套，能夠發揮整體功能”的原則，選拔企業人才，配備領導班子，既注重個人素質和能力，好中選優；又兼顧班子的專業年齡結構，合理搭配。做到不用平庸型人才，不建湊合型、過渡型班子。同時，把發現啟用德才兼備的優秀年輕人才做為戰略任務來抓，著力解決企業領導班子中存在的老化、斷層問題。近年來借助國企班子考核調整，先后在企業班子中提拔充實歲左右的年輕人才人，推薦企業后備干部人。經過努力，國有企業領導班子的年齡、文化、專業結構得到進一步改善。目前，家市屬大中型企業領導班子中，研究生以上學歷人，占；大學本科人，占；大專人，占；中專以下學歷人，占。大學以上學歷比年以前提高個百分點。三是注重不拘一格用人才。市委、市政府進一步優化國有企業用人導向和環境，在市屬企業實施了高層次人才引進戰略，堅持把引進高科技人才、高級管理人才、高層次營銷人才作為建設高素質的經營管理者隊伍的重要環節。引進人才的重點為大專院校、科研單位、國家有關部委、東歐獨聯體國家。為使高層次人才招得進、留得住，出臺了《關于引進高層次人才有關待遇的暫行規定》，為引進的高級人才提供比較優越的工作生活條件。近兩來我市有關部門多次赴人才密集的北京、天津、沈陽等地，走訪大專院校、科研單位，千方百計與高層次人才接觸，多次召開引進高層人才供求洽談現場會，為引進高層人才牽線搭橋。天同集團從北京、邯鄲兩地招聘兩名研究生擔任集團副總經理及總工程師，從天津摩托羅拉公司為下屬子公司柴油機公司招聘了總經理；石藥集團從社會上招聘博士后人，碩士人。通過努力，近兩年市屬企業先后引進具有碩士以上學歷、高級職稱的高層次人才多名，引進人才為市屬企業經營管理者隊伍增添了生機和活力。此外，一些部門還積極探索國有企業經營者選拔任用的其它方式，市貿易局在第一五交化總公司、水產公司進行了民主選舉總經理，井陘礦區在七家區屬企業中實行民主選舉企業經營者，都收到較好成效。截止目前，全市實施民主選舉企業經營者的有家，選出正職人，副職人。
四、抓好國有企業班子實績考核，為企業領導班子及領導人員獎懲提供科學依據。國有企業領導班子轉入正常考核以來，我市在對前幾年國企班子考核建設工作進行全面總結的基礎上，結合貫徹落實四中全會精神，對今后的國企班子考核工作進行了認真謀劃研究，為發揮考核工作在企業班子管理監督方面的作用，以便真正把企業領導班子及成員的激勵約束建立在經過嚴格考核、經營業績真實和廣大職工認可的基礎上。為此，對國有企業領導班子初步實行了實績考核制度。一是規范考核體制。將市管企業領導班子考核工作納入市委的一項重要工作，對市管企業班子實行一年一考核，統一組織實施。市管企業班子考核工作明確由市考核辦具體負責，組織人事、國有資產管理、審計、工會等部門聯合參與。為加強對市管企業領導班子考核工作的組織指導，市考核辦內部成立了企業處，專門增加了人員和編制。二是建立合理的目標考核體系。每年年初由市考核辦在調查研究的基礎上，制定每家企業本年度的考核指標。在考核指標的設置上，堅持定性目標與定量目標相統一的原則，把企業領導班子情況、黨建和精神文明建設情況，同企業生產經營情況、經濟效益、固定資產投資、國有資產增值保值等綜合考慮，融為一體，根據每家企業類型情況的不同，逐一制定出具體的量化考核指標，形成了系統全面的企業經營實績評價體系。三是明確獎懲依據。明確規定把企業領導班子考核結果，作為對企業領導班子及成員實施獎懲的有效依據。按照市管企業領導班子考核辦法，我市年底對市管企業領導班子進行集中考核，考核結果以市委文件形式在全市進行了通報，同時對考核結果為實績突出的市管企業領導班子和實績突出領導人員，分別給予一定的精神和物質獎勵。這一做法在市管企業領導班子及人員中震動較大，收到了良好效果。
五、堅持與完善相結合，不斷改進和加強企業領導班子及成員管理。不斷增強對企業領導班子的管理意識和責任意識，并對工作進行了卓有成效的探索。一是認真落實黨內各項制度。督促企業領導班子堅持黨組織中心組學習制度，定時間、定內容，建立嚴格的檢查考核；指導企業領導班子定期召開民主生活會，通過批評和自我批評，及時解決班子自身存在問題；要求企業領導人員按照參加雙重組織生活，自覺接受組織和群眾監督；堅持和健全民主集中制，普遍建立了企業黨政領導班子議事、行政領導定期向黨委通報工作等制度，進一步增強了企業主要負責人的民主意識、民主作風和黨政班子的合力。二是注意做好企業班子經常性管理工作。普遍實行了對企業領導班子定期考核、民主評議、民主測評制度，全面掌握企業班子情況。在堅持對企業領導班子成員定期談話制度，對企業班子嚴格要求，嚴格管理，發現問題，及時誡勉的同時，對企業班子及成員實行全程監督，即在企業領導班子調整、干部任免前，各級紀委進行審計把關；調整后的黨性、廉政教育；離任時的離任審計或組織，對其總結評價。三是不斷強化企業的民主管理。認真落實職工代表大會制度，各企業普遍按規定做到每年召開兩次職代會，重大問題提交職代會討論通過，重大事項向職代會通報，并在年終職代會上對企業領導人員進行民主評議。近兩年來，我市著眼于企業班子及成員的民主管理、民主監督工作，在總結整理天同集團實行“廠務公開、民主監督”經驗的基礎上，出臺了《關于在全市國有企業進一步推行“廠務公開、民主監督”制度的意見》，提出“五規范、一滿意、兩提高”的總體要求，狠抓了廠務公開各項工作的落實，召開經驗交流會推動工作，有力地促進了企業領導班子管理和建設。四是建立健全各項管理制度。對市屬骨干企業堅持實行了會計師委派、派駐財務總監制度等，先后制定了《關于加強廠長（經理）離任審計工作的通知》、《關于加強國有企業領導班子建設的意見》、《關于強化對企業經營管理者監督若干問題的試行辦法》，為今后進一步強化企業領導人員管理約束、全面加強企業領導班子建設奠定了基礎。
事業單位干部人事制度改革方面：
為推進事業單位干部人事制度改革工作，年以來重點抓了市第四人民醫院、新樂市農技推廣中心、市體校、市二十二中、市日報社、市農科院等個事業單位的改革試點工作，具體做法如下：
⒈競爭上崗，實現能上能下。為解決過去事業專技人員上崗沒競爭、工作沒壓力的問題，各試點單位都把雙向選擇、競爭上崗、擇優聘任做為干部人事制度改革的重要環節。具體辦法是依據崗位考核、能力水平測試、述職報告、競爭答辯等級、民意測評情況等不同競爭內容量化打分，按得分多少從上到下決定取舍。市二十二中在競爭中，有名教師落聘、名教師試聘、名教師轉崗、名高職低聘、名低職高聘用聘。通過競爭實現職務的能上能下，調動了事業單位干部愛崗敬業的積極性。
⒉嚴格考核，實現崗位的科學評價。在試點過程中，堅持依法管理的前提下，，重點圍繞建立競爭激勵機制做文章，通過建立科學的量化考核體系，嚴格兌現獎懲，達到能上能下和能進能出的目的。市四院在堅持科學設崗的前提下，在加大考核力度、規范工作標準和量化指標體系上下功夫。采取院考核科室，科室考核工作人員，對不同人員實施分類考核的辦法，收到較好效果。他們建立了考核指標體系，實施平時考核與定期考核、月考核與年終考核相結合的方法，規定月考核低于分的予以解聘，分的實行“告誡”。在年考核中，有人被告誡，人被解聘，名中級職稱人員補高職低聘。市體校從嚴年開始就先后制定了各類人員的考核制度，包括《專業技術人員年度考核實施辦法》、《專業教師教學水平量化考核細則》、《教職工考勤制度》等，每月對各類人員按工作量或工作成績進行量化考核，年終進行綜合考核；對基本合格者勸誡、限期改正，對不合格者解聘另行安排工作。在聘后管理上加大教學督導及業績考核力度，使學校的教學訓練工作產生了活力。×××日報社在試點中提出了“量化、細化、日常化”的考核原則，制定了《全社會目標管理百分制考核綱要》、《編輯部目標管理綜合考核辦法》、《新聞稿件、版面質量評估辦法》等一毓日常管理考核與年終目標考核辦法，使考核機制日趨完善，報紙質量明顯提高，受到讀者的普遍好評。
三、簽定聘約，實現專技人員聘約化管理。在試點過程中，在試點過程中，我市把探索和完善市場經濟條件下新的專業技術人員聘任管理手段做為事業單位干部人事制度改革的重要內容，依據不同崗位分別制定聘約并全面推行聘約化管理，以聘約的形式確定專業技術人員和單位雙方的權力和義務。市四醫院采用干部聘任制、工人全同制的辦法分別制定聘約；市日報社、市體校、市二十二中分別依據記者、編輯以及教師教練后勤人員的不同崗位簽訂聘約。新樂市農技推廣中心針對農業技術技術人員有技術使不上、農民群眾需要技術又找不到幫助對象的情況，通過采取專業技術人員與農民和單位“雙向聘任”的辦法，把專業技術人員推向農業生產第一線，使農業技術人員與農民的責、權、利關系以聘約形式固定下來，實現了利益共享、風險共擔。農民從中既學到了知識、技能，又獲得了較高效益，而農業技術人員也實現了自身價值，為社會創造了財富，增加了個人收入。
四、科學設崗，實現崗位管理。試點中，結合編制和承擔任務的實際需要，以及對人員素質、結構比例的要求，做到堅持最低崗位原則、最佳結合原則、最多限額原則，使之達到優化職務結構、等級結構、年齡結構、整體功能的目的。市第四醫院運用個設崗公式計算全院的崗位設置，結果較編委下達的編制減少人，減少了個科室。新樂市農技推廣中心按每一萬耕地設一名技術人員辦法，把崗位設到了田間地頭，調動了科持人員走出機關、深入農村進行技術承包的積極性。其它試點單位也都分別利用不同手段進行了科學合理的崗位設置，從根本上杜絕了因人設崗和因身份設崗位的現象，為實現崗位管理打下了基礎。
五、按崗取酬，打破分配上的平均主義。我市在事業單位推行崗位管理中，高速和改革發分配辦法，實行人隨崗定，薪隨崗變，一崗一新，易崗易薪，考核兌現獎懲的崗位分配制度，拉開了分配檔次。×××日報社采取了現行工資全部鎖在檔案里，競爭上哪個崗位就拿哪個崗位工資，國家統一調資只在檔案里體現的分配辦法；市四醫院按照責任大小，規定了不同級別、不同崗位人員的獎金系數，拉開了獎金分配上的差距；市體校按照工作量和業績制定津貼，使分配機制的激勵作用得到較好發揮。
存在問題：
⒈在建立國有企業經營管理者隊伍激勵機制方面力度不夠大，尤其是經營者年薪制由于種種條件限制，一直沒有實行；
⒉國有企業經營管理者選拔任用方式還不夠靈活，依靠市場配制企業人才的機制和場所沒有真正形成，公開招聘、民主選舉等方式選拔企業經營者的面還不夠大；
⒊由于受政府機構改革等多種條件限制，理順國有企業管理體制、解決企業班子多頭管理問題，還有大量工作要做。
⒋事業單位干部人事制度改革力度還不夠大。
