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目前，中國事業單位管理體制和機構改革已成為社會廣泛關注的熱門話題。相關的學術理論研討會、改革方案配套文件論證會、改革試點總結會、改革實踐經驗交流會等，林林總總，乃是此處閉幕彼處開，接二連三，滔聲不斷。有關事業單位管理體制和機構改革的學術文章、政策建議、改革思路、睿智高見、深謀遠慮以及有關改革的戰略戰術等，或長或短，在全國各類報刊雜志上連篇累牘，熱熱鬧鬧。同時，有關事業單位改革試點工作業已在許多地方展開。這種現象的出現，至少向政府決策機構和有關職能部門昭示了這樣一個問題，即事業單位改革已成為全社會的共識，改革的時機已經基本成熟，事業單位管理體制和機構改革應該開始了。我們要適應“三個代表”重要思想的要求，適應時代的要求，適應改革大局的要求，我們要響應社會的呼聲，響應群眾的呼聲，響應事業單位的呼聲，不失時機地開展事業單位管理體制和機構改革。

多年來，我們的事業單位積累的問題不僅太多，而且盤根錯節。事業單位改革是一項十分復雜而艱巨的工作，為保證此項改革能比較平穩地推進，我們對改革相關問題的前置性研究一定要盡可能地深入一點，全面一點。本文擬就事業單位改革的幾個基本問題談點不成熟的看法，一來求教于各位讀者，二來做點拾遺補缺的工作。

對事業單位改革風險的基本估計

事業單位改革，不僅涉及130多萬個單位和2800多萬從業人員，而且涉及事業單位機構布局的調整、管理體制的創新、運行機制的變化、職責利益的劃分、組織機構的重構、人員編制的精簡、人事制度和收入分配制度的改革等多方面、多層次的問題。這些都會給事業單位從業人員帶來強烈震動。特別是改革所帶來的人員結構調整，有一部分人要離開現有的工作崗位，由于事業單位分流安置的渠道遠不能與黨政機構改革相比，在相當多的地方甚至幾乎無法安置，這一嚴峻的現實，必然會給改革帶來一定的壓力和風險。多少年來，事業單位的人員已經習慣了原有的工作環境、工作方式和利益分配格局，現在要改變這一現狀，使其重新適應新的環境，并非易事。有的單位轉制改企，人員一夜之間從國家干部變成了企業職工，有的人員被精簡而“下崗分流”，有的正值壯年就要“退休”“退養”，這樣大的動作肯定會使一部分人的利益受損，如果解決不好，處理不妥，可能會引起社會的動蕩和不穩定。這是風險之一。事業單位的轉制改企，面臨國有資產流失的風險，這是風險之二。當然，在目前的體制和機制下，我們也許很難真正做到國有資產一分一厘都不流失，但我們至少要做到絕大部分不能流失。對此，我們一定要引起重視，無論是國有資產授權經營還是國有資產置換退出，都應未雨綢繆，把工作做在前面，既要照顧群眾利益，更要考慮國家利益，正確處理好國家利益與群體利益的關系，把工作做細，做好，做深入。事業單位改革風險之三是人才的流失。事業單位是各類高、精、尖人才聚集的地方。過去，在計劃經濟體制下，人才實行的是計劃分配制，個人基本沒有自由選擇單位與職業的權力。因此，國家把相當多的高學歷、高素質的人才都安置在事業單位。事業單位改革必然會使一部分人員對工作單位和工作崗位做重新選擇。在改革過程中，如相關問題解決不好，就有可能造成現有隊伍的不穩定和人才的流失，而人才的流失對于事業單位的負面影響在一定程度上要比資產的流失大的多，再想挽回就很難了。

對事業單位改革成本的重新認識

任何一項改革都需要成本，這是不爭的事實。國有企業改革和政府機構改革，以及政府出臺的每一項改革措施，都要付出改革成本。同樣，事業單位的改革也需要成本。事業單位改革的目標之一，是要減輕各級政府的財政負擔。然而，這里所說的“減輕”不是“節省”，不是減少對事業單位的絕對投入數，更不是擠出錢來挪做它用，而是通過資源（或者說資金）的重新整合，更好地發揮有限資源（資金）的作用，使政府花在事業單位上的錢由目前的“財政負擔”變為真正的“財政投入”，而且這種投入是隨著國民經濟的發展和事業的發展而不斷增長的。這是我們需要認識的問題之一。事業單位改革需要經費投入，不僅布局調整需要錢，分流安置富余人員需要錢，事業單位的改企轉制更需要錢。長期以來，我們的各項事業一直處于低水平的發展過程中，多數事業單位從未搞過失業保險、醫療保險和養老保險。現在要搞了，需要大量的錢。錢從哪里來？以前，大多數事業單位是財政給多少錢，就用多少錢，幾乎沒有積累。現在突然要事業單位自己承受這部分負擔，既不合情理，也無力負擔，個人更無力負擔，從道理上講也不能讓個人完全負擔。唯一的途徑就是政府、單位和個人三方共同分擔，而且政府應該出多一點。“三險”問題解決不好，事業單位的改革就難以深入下去。近年來，許多地方的事業單位改革往往因這一問題未能尋找到理想的解決的辦法而使改革難以深入，這是我們需要認識的問題之二。事業單位轉制改企，涉及國有資產的置換，國有資產的評估，國有資產授權經營等一系列問題，如操作不當，就會造成國有資產的大量流失。但即使操作再得當，也會因現行制度的不完善，政策執行得不徹底，以及工作水平和方式等一系列主客觀原因，國有資產存量也會受到不同程度的損失。我們不能因為事業單位的改革而造成國有資產的大量流失，但是，我們也不能因害怕國有資產流失而放棄事業單位改革。雖然在理論上講，改革與國有資產的流失之間沒有必然的因果關系，但是，在改革實踐中因各種因素的相互影響和許多不可預測的情況，流失的現象又是屢見不鮮的，這是我們需要認識的問題之三。

總之，如果我們對事業單位改革成本估計不足，那么成本問題就有可能會成為事業單位改革的“瓶頸問題”。因此，事業單位改革，無論是各級政府，還是事業單位自身仰或職工個人，都要有成本意識，要認真策劃，努力做好相關方面的準備。

對事業單位改革復雜性和艱巨性的充分估計

我國事業單位的機構數量和從業人員總數，在世界各國都是絕無僅有的，遍及教、科、文、衛等社會的各個領域和各個層面，但在職能性質、組織形態、活動范圍、運營方式、資金來源、隸屬關系等方面，彼此間的差別又很大，不同類型事業單位的改革要求和目標選擇并不完全一致。幾十年來事業單位本身積累的矛盾和問題不少，關系盤根錯節。相對于行政機構改革而言，其改革情況更為復雜，任務更加艱巨。要充分準備，統籌考慮，精心設計，大膽試點，理性總結，穩步推開，同時也需要各方面的大力支持和積極配合。從目前的情況來看，事業單位進行管理體制改革和機構改革，必然會產生事業單位人事制度改革、分配制度改革、養老制度改革等一系列改革的聯動。因此，事業單位改革從一定意義上說是個系統工程，是系統的改革而非單項改革。

對事業單位改革目標的理性選擇

事業單位改革目標可以有多種選擇。因為事業單位積累的問題較多，解決一個或幾個問題是目標，解決多數或全部問題也是目標；解決表層問題是一種選擇，解決深層次的問題也是一種選擇。在我國目前的社會政治經濟條件下，選擇什么樣的改革目標，使之既不顯得脫離實際高不可攀，又不顯得過于簡單一蹴而就，這對于事業單位改革的成效和成敗具有至關重要的意義。在目標的選擇上筆者認為，首先要廓清一個觀念即事業單位改革絕不僅僅是為了精簡幾個機構，減少一些人員，更不是單純地為了減輕各級政府的財政負擔。應清醒地認識到，事業單位管理體制和機構改革，不是簡單的通過減少財政支出或重新進行分類就能達到目標的。此項改革的目標選擇是，建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應的、精簡高效、結構合理的現代事業組織體系，改革后的事業單位管理體制，應當更有利于各項事業的發展和單位自身的發展，更有利于改善和提高公共服務的質量、推動經濟發展和社會進步、盡可能滿社會各方面的需求。理性的做法是，不同的事業單位應該根據自身的特點選擇不同的改革目標。我們在制定改革目標時，一定要實事求是，千萬不可脫離實際而好高騖遠。要知道再美好的目標實現不了，也是空中樓閣。

對事業單位改革切入點的科學創新

近年來，事業單位改革存在的一個最大不足，就是事業單位的改革多數停留在微觀領域，宏觀體制改革明顯滯后，在計劃經濟體制下形成的宏觀制度層面上的問題基本沒有解決。宏觀層次上的問題沒有解決，微觀層次上的改革也難以深入和徹底，并且還留下不少“遺留問題”。深化事業單位改革，應該扭轉這一局面，要對改革切入點進行科學創新。要從宏觀體制著眼，把改革的重點放在宏觀制度層面上，放在發展社會主義市場經濟和各項社會事業這個高度上來考慮。從這一角度來研究突破口的問題，我們可以有以下幾種選擇：可以按照政事分開的原則，改革事業單位的管理體制，合理劃分政事職責，將事業單位承擔的行政職能劃歸行政機關，把一些技術性、輔助性、服務性的職能交給事業單位；可以提倡多種力量主辦事業單位，打破主辦主體單一的格局，實現投資主體的多元化；可以將有條件的事業單位轉制改企，推進事業單位的社會化；可以通過創新機制，增強事業單位自身活力和自我發展的能力；也可以通過壓縮人員經費、控制機構人員增長的方式，減少事業單位人員，減輕國家財政負擔。總之，不同類型的事業單位，應針對不同的問題，選擇不同的改革切入點，這樣做，會更加有的放矢，改革的成效也會更實在。