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你真正了解所在企業的文化嗎？

在如今快速變化的商業環境中，能否正確理解和評估企業文化意味著能否成功。但從另一個角度來說，高級管理者，經常從期望而不是現實出發來理解企業文化。本文將指出在理解企業文化現況時會出現的一些問題，闡釋管理者在創造和維持文化中所發揮的作用，最后討論領導者基于預期而錯誤地評估企業將會帶來的危險。

假設現在要求你對外描述你的企業，你將如何回答以下問題？

你會用哪十個詞來描述你的公司？

在公司什么是最重要的？

在公司怎樣的人將會被晉升？

在公司怎樣的行為是被提倡的？

誰適合這里的環境誰不適合？

實際上，管理層關注和贊許的事情是企業文化的最佳指示器。現實中管理層所關注和贊許的事情常常與文化所描述的期望達到的理想狀態有很大差異。用一分鐘時間思考一下你所在的企業。在管理中對于創新和冒險是倡導還是壓制？當員工提出新想法挑戰傳統方式時會得到嘉獎嗎？員工會因為挑戰已有規則和習俗而被懲罰嗎？特立獨行的人能夠融入公司還是會被排擠在外？企業中的規則會快速發生變化嗎？企業真正重視“卓越”還是僅僅標榜卓越？管理層是關注員工生活還是僅僅關注工作表現和公司利潤？雇員高度參與決策還是高層領導制定大部分決策？你或許可以從自己的回答中看出，這類質詢可以幫助你了解企業中的實際文化狀況以及企業中一些潛在價值觀和規則。它甚至可能會和管理層所認為的他們創造的文化有很大不同。

什么是文化？

企業文化并不是由行政人員團隊在辦公室里起草出來裝裱在大廳墻壁上的價值觀清單。那只是理想狀態，努力要達成的價值觀與實際工作和行為中所表現出的價值觀、信念、準則是不同的。不要欺騙自己，認清自己的實際狀況和理想狀況是非常重要的。告訴國王他并沒有穿衣服是縮小現實與理想差距的第一步——這可能極具風險。文化評估可以提供有關企業實際的文化和規則的可測量的數據，喚起管理者的注意，消除管理者對于企業中實際情況的幻想，讓管理者認清實際情況與想象之間的差距。管理者或許會發現，實際上企業并沒有實行它所標榜的事情。然而，讓領導人了解企業的實際情況或許會危害你的職業發展，傳達這樣的信息需要一定的技巧以及愿意承擔風險面對沖突的勇氣。

基本假設、價值觀和準則推動實踐與行為

企業文化在有意識和無意識的層面都會發揮作用，通常來說，旁觀者清，新入職的員工、咨詢顧問及供應商更容易看清企業文化。當為企業的高層管理提建議時，需要記住文化包含那些扎根于企業但常常未被意識到的企業成員共享價值觀、信仰和規則。企業外部人員比企業內成員能夠做出更為客觀的評價。

文化推動企業運行，它好像企業的動力系統。它指導員工的行為、感知和思考方式。企業文化是動態、流動的，絕不是靜止的。某一特定時間特定條件下有效的企業文化在另一時間下可能失效。沒有通用的文化，只有不同種類的健康和疾病。

不同層次的企業文化運行

我們可以從幾個層次來理解文化。文化的某些方面是可以感知的，但另一些方面是不可感知和無意識的。指導企業行為的基本假設根植于企業，并被成員看作是理所應當的事情。避免沖突是一個很好的價值觀的例子，這一無意識的標準可能對企業有重要的影響，但通常無法被感知。企業內成員，尤其在企業文化中成長起來的個體，很難觀察到企業文化。新員工、顧問常常處于觀察這些基本假設和價值觀的最佳位置。亞文化或公司倡導的價值觀相對較易被感知，這是企業中成員討論、推行并盡力實踐的價值觀。例如，惠普公司要求雇員熟悉“惠普作風”中包含的價值觀。

一些最外層的文化表達方式被稱作物質層，包括建筑、裝飾、服飾、企業流程和結構、儀式、象征物和慶典。其他的文化表現形式經常存在于常用語言、行話、標志、公司口號、小冊子及地位象征如汽車、落地窗辦公室、職銜和聲明的價值觀及公司的優先事宜上。外來成員在進入公司時可以很容易的觀察到物質層文化特點。而對于內部成員來說，這些物質層面的特征是工作背景的一部分。

領導人在文化變革中的作用

企業文化的關鍵要素之一是集權化程度。問下自己，對于我們這種類型的企業來說，領導者的集權化程度有多高？如果你自己就是領導者，那么企業文化很可能反映了你個人的性格特征及氣質類型。所以如果領導人傾向于避免沖突，那么企業避免沖突也不足為奇。領導者和管理團隊的行為方式對企業文化和行為方式有著深刻的影響。管理中所強調、獎勵和懲罰的行為可以讓我們了解企業中什么是重要的。高級管理團隊成員的行為，在面臨危機時的反應以及例行談話內容都為企業文化定下了基調。在文化已經牢固建立起來的情況下，當領導人認為自己繼承了以往的強勢文化傳統時，那么他將充當舊文化的守護者。另一方面，像IBM的郭士納或克萊斯勒的李•雅可卡都充當了企業文化變革的人，使企業文化發生了翻天覆地的變化。