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后備干部培養是黨政領導人才建設的基礎，堅持不懈地抓好后備干部隊伍建設，是領導班子建設的迫切需要。目前后備干部工作與新形勢新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此，必須嚴格按《干部任用條例》的要求，培養造就一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理，能夠擔當社會主義改革開放和現代化建設重任的、年輕優秀的后備干部隊伍，才能保證建設有中國特色社會主義事業后繼有人和國家的長治久安。從今年年初開始，我們圍繞科級后備干部選拔、管理、培養、使用方面的創新問題，結合近年來的工作實踐，成立了課題組，展開了專題調研，進行了一些有益的探索。

一、后備干部工作的現狀與分析

近年來，特別是黨的十六大以來，我們按照加強黨的執政能力建設的要求，加大后備干部培養、管理和使用力度，全旗后備干部工作取得明顯成績，積累了一些好的經驗和做法，探索出了一條科學合理的后備干部工作創新機制，機構改革后，我們及時根據科級領導干部隊伍的新變化，重新調整充實了科級后備干部，實行了動態管理，創新了進出機制。后備干部隊伍與改革前相比有了顯著變化，全旗科級干部減少了109名，現全旗副科級干部294名，調整后全旗副科級后備干部297名，結構更趨于合理，基本達到了1：1的比例。一是“三少”后備干部明顯增加，現全旗少數民族后備干部36名，占總數的12.1%，比改革前比例增加0.3%；非黨后備干部51名，占總數的17.2%，比改革前比例增加5.8%；婦女后備干部62名，占總數的20.9%，比改革前比例增加6.9%。二是知識結構、專業結構更加合理。調整后，大專學歷以上291人，占總數的98%，比改革前比例增加22.3%。知識水平明顯提高；專業結構明顯改善，學經濟、金融、法律專業的明顯增多，占總數的58%，比改革前比例增加22.6%。三是年齡結構明顯改善。年齡30歲以下的58人，占19.5%，比改革前比例增加5.5%；31至35歲的172人，占57.9%，比改革前比例增加26.9%。

二、后備干部隊伍建設中存在的主要問題

一是后備干部進入渠道狹窄。個別單位，特別是一些鄉鎮蘇木多年沒進大學畢業生，基層干部普遍年齡偏大，基層推薦上來的人選，相應年齡偏大。同時，后備干部選拔沒有形成“優勝劣汰、吐故納新”的格局，選拔渠道單一，選拔方法不夠科學。二是后備干部帶培不到位。在培養環節上，領導帶培后備干部制度落實措施不具體，有些單位對后備干部一推了事，領導找談心少，后備干部匯報少。由于培養措施不到位，一些好苗子隨著時間推移，年齡偏大后不能再提拔重用，就逐漸被淘汰了。三是后備干部鍛煉渠道狹窄。多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛受限制多、協調難，派出人員太少。四是備用結合尚不能全面落實。由于幾年來機構改革，科級干部領導職數不斷減少，至使后備干部備用脫節，備的多用的少。五是雖然后備干部結構不斷改善，但仍存在不合理的地方。特別是鄉鎮蘇木科級后備女干部、年輕干部數量較少。

三、解決后備干部隊伍建設中存在問題的辦法

（一）廣開選拔渠道，拓寬選人視野，創新后備干部選拔機制。鄧小平同志曾經指出：“選賢任能也是革命”，“關鍵是解放思想，打破框框”。應該不拘一格選拔后備干部，建立后備干部選拔新機制。

一是健全選拔后備干部制度和程序。應該按照《干部任用條例》的有關規定，制定有關程序和制度，堅持民主推薦、民意測評、公示監督、單位上報、組織部門審定的工作程序，嚴格按程序選拔后備干部，擴大群眾對后備干部的知情權、參與權、選擇權和監督權，把推薦人才的權利交給群眾，將選拔工作的進展情況告訴群眾，接受群眾監督，同時把民意測驗的結果作為確定后備干部的重要條件。建立后備干部人才庫，充分利用知識分子專家人才庫和企業經營管理者人才庫的資源，確立近、中、遠期后備干部檔案，將每位后備干部的基本情況，考察了解的情況，培養措施及落實情況，獎懲情況等錄入后備干部庫，為后備干部培養管理提供依據。

二是拓寬后備干部選拔渠道，形成多渠道選拔后備干部工作的新機制。尊重人才資源配置的基本規律，改變過去單一的由下級黨組織推薦的方式，后備干部的推薦要公開推薦條件，由推薦單位召開推薦會投票推薦。各行各業凡是具備條件和標準的優秀年輕干部都可以通過組織推薦，群眾舉薦，個人自薦的方式參與競爭，打破地域和部門的界限，廣泛推薦和挑選優秀人才，實現來源的多樣化。選拔后備干部要與公開選拔干部工作相結合，與機關環節干部競爭上崗工作相結合，與年度考核及干部考察相結合，與選調生工作相結合，使選拔途徑多渠道、選拔視角全方位。及時把那些群眾公認的政治業務素質好、各方面表現突出的優秀年輕干部名單掌握起來。要注重在抗洪搶險、抗災救災等重大斗爭和完成急難險重任務中發現優秀人才，并從中挑選后備干部，形成群賢畢至的良好局面。

三是提高公開選拔后備干部的比例。應該建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，鼓勵后備干部參加公開選拔，在“賽馬場”上接受組織的挑選。要拓寬視野，打破行業、身份界限，按照缺什么補什么的原則，有針對性地分類公開考錄后備干部，公開選拔程序，真正體現這項工作的嚴肅性、公正性，在公開選拔工作中應該召開公開選拔后備干部動員大會，通過電視臺、報紙等新聞媒體向社會公選通告，把選拔條件、標準和工作程序向社會公示，實行“陽光”操作。應該按所需專業公開進行考錄，按解決“三少”問題考錄非黨、婦女、少數民族后備干部；按年齡需要考錄年輕后備干部。通過分類公開選拔，逐漸調優后備干部隊伍的知識結構、專業結構、年齡結構，促進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才協調發展，增強后備隊伍的整體結構優化，使優秀人才得以早發現、早培養，早上崗、早成才，以適應領導班子結構及整體功能發揮的需要。

（二）創新后備干部培養模式，建立后備干部培訓新機制。應該利用《干部教育培訓條例》剛剛實施的有力契機，樹立“大培訓”理念，建立后備干部培訓新機制。

一是改進培訓方式，解決培訓效果不佳的問題。后備干部隊伍管理工作中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部人選培養措施不具體，甚至有的把后備干部名單確立后束之高閣，不聞不問，培養教育不到位，有的教育培訓缺乏針對性，解決這一問題，應該有可持續的發展理念，建立長、中、短期培訓規劃。充分發揮黨校主陣地作用，在組織年紀較輕、學歷層次較高、發展潛力較大的后備干部到黨校參加理論培訓；鼓勵后備干部到高等院校進修，攻讀學位，提高知識層次，使其開闊視野，提高現代管理能力。提高培訓的針對性和實效性。改革培訓的方式、方法，按后備干部的類別實行分類培訓，認真解決成長途徑與鍛煉軌跡不同步的問題，應該根據干部自身的主要經歷、業務專長、興趣志向、個人潛能及發展趨勢，來合理設計培養路徑，確定培養鍛煉的必經崗位。解決那種不分黨務干部、經濟干部、行政干部，只要下基層補上基層工作一課，怎么鍛煉都行的“千人一軌”的傳統做法，有效避免實際鍛煉軌跡與應有的培養路徑，不同步、不合拍，甚至出現錯位的不良傾向。建立和完善學習培訓的激勵、約束機制，通過實行《點名調訓制度》、《參訓情況通報制度》等制度，檢查、通報后備干部學習培訓情況，健立后備干部學習培訓檔案，實行后備干部培訓學分制，增強對學習培訓效果檢驗的科學性和實效性。

二是拓展實踐鍛煉渠道，應該認真解決后備干部實踐經驗不足的問題。根據不同層次、不同閱歷后備干部的不同特點，按照“缺什么、補什么”的原則，廣泛開辟后備干部實踐鍛煉的渠道。1、掛職鍛煉。組織優秀后備干部“上掛”，到上一級綜合部門擔任一定的領導職務，接受高一層次的工作環境熏陶和實踐鍛煉，培養宏觀思維能力；讓缺乏基層工作經驗的年輕干部“下掛”，任鄉鎮長助理，實施后備干部轉變后進嘎查村制度，積累經驗，磨練意志，增強群眾觀念和工作務實性。2、交流鍛煉。通過旗直機關與鄉鎮，黨務部門與經濟部門及部門內部的輪崗交流，讓他們增加閱歷，豐富知識，增強駕馭復雜工作局面的能力，有力地促進后備干部思想觀念和作風的轉變。3、外掛鍛煉。選派后備干部到經濟發達地區掛職鍛煉，經受發達地區新思想、新觀念的沖擊和洗禮，開闊視野，以經濟工作第一線的磨礪和鍛煉，使后備干部掌握經濟工作的特點和規律，學習到發達地區抓經濟工作的先進經驗并積極在本職工作中進行借鑒和運用。通過走出去結交大批朋友客商，掌握經濟信息資源，為發展本地經濟積累經驗。2006年，敖漢旗選派選派30多名年輕后備干部到旗直單位、鄉鎮蘇木掛職鍛煉，選派5名后備干部到市直對口單位掛職鍛煉，現正在聯系到浙江等發達地區外掛鍛煉，都收到了良好的效果。

三是更新培訓手段。解決培訓方法單一的問題。采取請進來、走出去的辦法，聘請外地專家、學者來講學，到外地參觀學習等措施進行培訓，同時，充分利用遠程教育網絡等先進媒體進行培訓，實現后備干部培訓科學化。2006年，敖漢旗委組織部投入資金13萬多元建起了遠程教育網絡，開辟了后備干部教育專欄，收到了良好的培訓效果。

（三）延伸后備干部管理鏈條，建立起后備干部“動態管理”的新機制。應該多管齊下，不斷增強后備干部的管理力度。建立聯席會議制度，由宣傳、統戰、婦聯、共青團等部門參與后備干部的管理，共同形成工作合力。

一是建立日常性教育引導責任機制，解決后備干部教育管理不能延伸到日常生活的問題。實行單位班子成員與本單位后備干部“結對”工作制度，明確結對責任。及時肯定他們在工作中取得的成績，指出不足，使他們不斷增強自重、自省、自警、自勵意識，規范自己的言行，在思想和行動上不斷得到進步。應該通過座談會、談話會、聯誼會等多種形式加強與后備干部的溝通，及時掌握后備干部的思想動態，有針對性地進行教育和管理。

二是建立嚴格的監督管理機制。建立健全后備干部談心談話制度，由本單位領導定期同后備干部進行談話，隨時掌握了解后備干部的情況，及時開展談心談話活動。堅持重大事項報告、收入申報、經濟責任審計和誡勉等一系列制度，使后備干部始終置于黨組織和群眾的監督之中。積極創造后備干部健康成長的環境和條件，形成“結對人、單位、組織部門”三位一體的監督機制。

三是暢通后備干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核機制為重點，建立后備干部考核制度，制定具體的考核辦法和條件，每半年進行一次集中考核，及時指出后備干部存在不足，并指出努力方向，使后備干部隊伍始終保持生機向上的良好氛圍。其次，建立定期淘汰制度。在動態管理中實行優勝劣汰，應該制定后備干部淘汰的具體措施，原則是學習不積極主動的要淘汰，考試及考核成績不合格的要淘汰，群眾公認度低的要淘汰，道德品質和廉政方面有反映的要淘汰，年齡大、沒有發展前途的要淘汰。破除后備干部終身制，真正實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓的良好態勢。使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構，形成富有活力的新機制。

（四）加大后備干部使用力度，形成“備用結合”的后備干部使用新機制。新老干部的交替是必然要求，也是自然規律發展的必然趨勢。應該切實解決后備干部備用結合的問題。

一是加強后備干部使用的制度建設。建立健全后備干部備用結合制度，用制度和機制來保證提高備用結合率。根據《領導干部任用條例》的規定，要認真執行“黨政領導班子成員一般應從后備干部中選拔”的要求，同時試行后備干部任鄉鎮長及科局長助理工作制度，及早鍛煉、及早發現，堅持成熟一個、使用一個的原則，把經過基層鍛煉和群眾公認比較好的后備干部提拔到領導崗位上來。形成備而有用，用而的據的良好局面。

二是統籌使用后備干部。根據專業特點、發展方向和成熟程度，打破部門、系統和條塊分割狀況，越出一個單位、一個部門的狹窄范圍，實行后備干部一人多向配置，一個干部既可以是本單位的后備干部，又可以是其他相關、相近單位的后備干部，做到資源共享，擴大選人用人視野。大膽使用勇于改革、敢于創新的后備干部，對那些有爭議的能人，要客觀公正地去衡量，根據政績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使其“長有所用，短有所制”，最大限度地實現后備干部資源優化配置，加大“一把手”后備干部培養使用力度，切實解決“一把手”難選的問題。把備用結合制度落實到實處，真正把后備干部作為調整充實各級領導班子的重要來源，從各個層次、各個側面來發現和使用后備干部。