人力資源管理中干部評價與激勵機制
前言：本站為你精心整理了人力資源管理中干部評價與激勵機制范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
人力資源激勵能夠充分發掘員工潛能，提高員工工作積極性，幫助員工實現自我價值，實現對員工更好的管理。如何充分發揮人才的力量，挖掘人才的潛力，需要采取相對應的人才管理辦法。人力資源管理的目的關鍵在于提高干部工作效能，以此形成輻射影響，提升全員工作整體質量。因此，隨著市場競爭日趨激烈，國有企業內部制定科學的激勵機制意義重大。目前，我國國有企業正處于改革發展的關鍵時期，市場競爭態勢日趨激烈，要想實現國資背景企業自身綜合管理能力的全方位提高，人力資源管理十分重要。干部人才是企業的第一生產力，同時也是國資背景企業的核心競爭力。有了人才做后盾，企業才能夠健康發展；有了出色優秀的干部隊伍領軍，才能讓企業高質量發展。如何充分發揮人才的力量，挖掘干部的潛在能力，需要探索相對應的工作管理機制。
一、相關概念分析
人力資源的概念及內涵人力資源，就是一個區域內具備勞動能力的人口總數。不同國家勞動力的年齡設定區間有一定差別，一般在15歲-64歲之間。對國有企業而言，人力資源的數量多少，關系著工作是否有人干。同時，人力資源的質量如何，關系著工作干得是否精細化。這些都影響著國有企業發展的競爭力。人力資源的質量具體表現在智力、技能、知識和體質四個方面。社會經濟的發展，人力資源的綜合素質是非常重要的影響因素。人力資源激勵管理的意義系統科學的多樣化激勵機制，能夠從精神和物質等多個維度來提升員工的工作水平和工作能力，同時也是干部自我完善，價值體現的主觀需求。如果國有企業能夠為員工提供良好的激勵政策，營造積極向上的工作氛圍，推動員工完善自我，更好的實現自身的發展，這對于干部更好的開展工作，深度挖掘自身的潛在力量為企業積極風險，是非常強的推動性力量的。人力資源激勵管理的關鍵在于提高干部工作主動性和高效性。目前，國有企業普遍存在著干部工作事業心責任感不強，工作辦事效率較低等客觀性問題，干部對自身職責不夠明晰，這最終都會間接影響國有企業的發展。例如在實際工作中，如果企業評價激勵機制不完善，一些干部就會在工作中得過且過，安于現狀，認為多干、少干甚至不干結果都一樣，這種思想必然會導致消極怠工思想的產生，對其本身和其他員工的職業道德和修養有很大的負面影響。對國有企業干部的科學管理、規范管理，能夠不斷提高干部隊伍整體素質和能力，為國有企業發展，為社會主義建設事業提供人才支撐。干部評價與激勵機制的主要類型干部評價，就是對黨政機關、事業單位、國有企業等單位的在職領導干部進行考核評價，主要從干部的德行表現，工作才能，工作實績進行評價和考核。目前，在國有企業內部對干部常用的評價方式主要是日常評價以及年終評價。日常評價，主要是對干部日常表現的評價，同時還包含群眾、服務對象對干部的工作方式、工作態度等方面的評價。年終評價，主要是根據領導評價意見、日常評價情況以及圍繞德、能、勤、績、廉等方面掌握了解的情況進行評價。國有企業常見激勵形式主要包括以下幾種類型：（1）物質激勵。物質激勵，就是以物質獎勵為基礎刺激和鼓勵員工，使其在工作過程中表現得更加努力、自信和上進，創造和實現更多價值。物質激勵形式多樣、內容豐富，如薪資、保險以及其他各種形式的節假日福利等。物質激勵不僅僅包括正激勵方式，同時還包括負激勵方式，負物質激勵能夠提高員工的工作效率。目前，我國大多企業都是采取物質激勵對干部進行懲罰或者獎勵，將物質激勵與企業績效考核緊密聯系，與員工的工資水平直接掛鉤。常見的物質激勵方式有計件工資、年薪制度以及崗位工資等。物質激勵能夠適應企業在發展過程中不同時期的現實需求，體現出較好地適應度和匹配度。（2）情感激勵。科學家測定，一個人的工作表現，接受激勵和不接受激勵的工作水平和能力差異在50%左右，由此可見激勵的作用和價值。目前常用的激勵方式是物質激勵，但是在國有企業運營和管理中，還經常會出現非制度化、非規范化的問題，有很多多變的、隨機的、隱蔽的客觀問題，如果用機械的制度去規范，或者用簡單的物質獎懲去治理，是很難達到預定管理目標的。情感激勵在這個時候就能夠發揮作用。在個人的成長過程中，情感對人的行為舉止能夠產生巨大的主導和影響。每個人都會受各種事物、環境等方面因素影響產生自己的情感訴求，這種以“情”動人的實質就是情感激勵的關鍵。國有企業的現代化管理過程中，應該通過更加具有人情味、更有個性化的管理機制去引導干部，讓干部給予員工更高級的情感關懷，讓全員有集體融入感和良好的情感體驗，從而使其在工作中能夠在積極情感的驅動下，更加主動的挖掘自身潛力，提升工作能力。（3）目標激勵。目標激勵是企業管理者在實施管理過程中最重要的內容，目標激勵也是企業人力資源管理行之有效的手段，在目標激勵過程中，要科學、公平、合理的設置目標，從而激發員工的內在工作取向，幫助其明確工作目標。關鍵之處要與員工個人的目標規劃有機結合起來，使其通過努力之后，能夠達到既定的目標且可以得到一定的獎勵。要結合企業的特點，對總體目標進行細致的劃分，并進行科學合理的宣傳，這樣才能夠使員工為完成這個目標而努力，不斷增強員工的責任感，讓員工更有事業心，工作更有動力。目標激勵時要注重以下幾個方面：首先要讓國有企業關鍵少數群體干部明確個人的工作目標，明確部門的工作目標，形成以點帶面的良好工作氛圍。其次，要提高目標的價值，目標的價值越大，對個人的整體吸引力也就越大，如果目標難度很大，則會給干部帶來壓力，無法與其他人員形成合力，無法構成真正的動力。最后，還要積極創造條件，使工作對象的目標能夠更好的實現。給每個工作對象的條件應該是均衡的，這樣才能夠有機會促成每個工作對象為實現目標而挖掘潛力，提高工作動力。
評價激勵機制建設重視度不夠干部是國有企業關鍵少數群體，是企業不斷改革發展的主心骨和牽頭人，但在對干部實施評價與激勵過程中，還存在著重視度不夠的客觀問題。如管理者忽視人力資源評價激勵機制建立，是非常典型和普遍存在問題。企業管理者很容易忽視對人力資源的科學系統管理，不重視人力資源評價與激勵。現在很多國有企業只是開展簡單的行政性人事管理工作，更加偏重于“事”的管理，對人進行全面的控制和管理，很少從人力資本視角推動國有企業的發展和進步。調查分析發現，目前很多國有企業的人力資源評價與激勵機制還不夠完善，管理者如果管理經驗不足，創新性不強，往往習慣按照上級的人力資源文件和相關要求執行，更重視薪資結構構成、員工招聘等方面的機制建立，組織資源建設等投入的精力比較多。但是在如何挖掘干部的潛能，提高干部工作創造力和積極性方面，存在關注度不足等問題。對普通干部的評價激勵不是非常重視，沒有制定相應的激勵機制，這都影響國有企業人力資源的干部評價與激勵工作開展。評價激勵方式的整體針對性和創新性不強激勵方式的整體針對性和創新性工作開展不強，也是目前一些國有企業人力資源管理中干部評價與激勵機制普遍存在的問題。很多國有企業在干部評價和激勵機制過程中，激勵的方式長期是比較單一和固定的，對創新性和多樣性思考不夠。例如在一項針對A國有企業績效考核滿度調查中，其企業內部對績效考核表示不滿意的占比達54%，僅有5%的干部對目前單位的績效考核結果表示滿意，18%表示基本滿意，23%表示對單位的績效考核滿意度為一般[]。上述情形在國有企業內部普遍存在，導致在實際工作中很多國有企業的干部更加注重個人成長和職業發展以及價值的創造。傳統單一的激勵方式和職業觀念難以對個人形成持續的賦能，給干部以鼓勵和支持，干部也難以持續主動地為企業創造更多價值。管理者也很少從人性化的角度構建有效的激勵機制，忽視與干部的高效溝通交流，所以難以對不同部門，不同層級的干部的個性化需求有深度的了解，人力資源工作中也難以為干部提供他們需求的激勵。例如在貴州某一高速公路國有企業制定的《容錯糾錯實施辦法（試行）》中，在對干部的工作指導中指出四條對策，分別是依規依紀、堅持原則，實事求是、客觀公正，激發熱情、鼓勵創新，履職盡責、主動作為四個方面提出具體的做法和措施，但是這些激勵政策或者約束規定并不是很具體、很有針對性，難以對國有企業干部形成明確的行為指導和約束。評價激勵機制與監督機制不協調、配合不緊密人力資源是一個系統的、完整的、相互協調的體系和結構，從崗位招聘、績效管理、人力資源規劃、培訓開發到勞動關系等都是相互配合的。激勵機制需要將各個模塊有機地結合起來，形成一個相互影響相互制約的整體。但在實際工作中，一些國有企業缺乏從整體視角建構人力資源激勵機制，忽視多個模塊之間的相互配合，存在脫節，相互分離的問題。如在A國有企業的人力資源管理制度調查中發現，A企業并沒有將人員招聘、人力資源的規劃和培訓、日常管理等有機的銜接起來，績效管理沒有形成一個完整的閉環體系和結構，各自獨立運行的模式，狹隘地解決了工作有無的問題，無法從根源解決整體化推進、科學性謀劃、一體式運作現實需求，難以對企業的整體發展戰略進行科學統籌和全面實施。評價激勵機制結果運用不充分、形式主義明顯部分國有企業評價激勵機制結果運用不充分，存在明顯的形式主義傾向。國有企業在漫長的發展過程中，形成了各種管理機制和管理制度，這些制度很多都是以懲罰性、禁止性等要求為主，而不是對干部的正向激勵。在這樣的情況下，導致一些國有企業干部很容易形成保持中庸的工作態度，即不出差錯，也不努力工作出彩，整體缺乏試錯的進取精神，缺乏挑戰的勇氣。例如在一項針對A國有企業的績效考核結果運用調查中，69%的員工認為績效考核結果應當運用到發放績效獎中，1%的職工認為績效考核應當運用到職級調整中，15%的員工認為應當運用到績效改進方面，另外15%的員工認為績效考核應當運用到懲罰懲戒中[]。國有企業約束機制和實施工作存在不協調的客觀問題，這都會影響干部對自身潛力的深度挖掘，工作積極性的調動，工作能力的全面提升，這不利于企業的整體進步和團隊管理。此外，國有企業在管理和實踐過程中，還普遍存在著評價結果運用不充分的現象，如一些國有企業管理者不會針對評價結果與干部進行面對面的交流，也很少運用到干部提拔的參考中，普遍存在評價激勵約束力度不足的問題。
三、完善國有企業人力資源管理干部評價與激勵機制的對策
轉變管理理念，引入現代化企業管理評價激勵機制首先，與時俱進，轉變人力資源管理理念。努力吸收現代化企業的管理制度和管理方法，高度重視國有企業人才的作用，通過評價激勵提高國有企業干部的工作積極性。其次，多考察學習，多接受現代化企業管理的培訓，加大改革力度，完善相關制度。國有企業要逐步轉變管理的理念，積極到先進的大型企業去參觀學習，如到華為、京東、阿里巴巴等國內經營成功的公司調研學習。邀請企業管理的專家學者或者大學教授進行授課，學習了解更多專業知識技能，從而掌握更加豐富的、科學的、符合個人實際情況的現代化企業管理評價激勵制度。結合企業實際，積極創新評價激勵方式國有企業過去單一陳舊的激勵方式和手段已經難以滿足企業發展的實際需求，不同部門，不同類別和不同業務版塊的人員應該設定不同的考核標準，實現激勵方式的差異化、個性化、多元化。首先，國有企業要注重情感激勵方法的應用。在傳統的國有企業管理中，片面注重遵循傳統的人力資源管理方法進行管理，忽視了情感激勵和目標激勵方法的應用。如國有企業可給予年輕干部更多的關愛，對困難干部的家庭給予溫暖，對有病重或者殘疾家屬的家庭給予慰問和關懷，從而拉近與干部的情感聯系，提高干部工作的積極性和主動性。其次，國有企業要積極利用目標激勵法，將國有企業的長期發展目標、中期發展目標和短期發展目標做出詳細的規劃，然后根據發展規劃對目標進行層層分解，最終細化到每個崗位上，將個人的崗位發展目標與企業的發展規劃緊密結合，從而提高個人工作積極性，推動國有企業目標的實現。加強協同配合，提高評價激勵機制科學性國有企業人力資源部門要加強和各部門、各層級領導等多條塊合作，形成全面的協同聯動效應，尤其是企業績效考核工作，要實現關鍵指標機制與人力資源日常管理的契合。關鍵指標考核機制就是將國有企業內部的工作目標劃分為不同的維度，不同的層級指標，對不同的指標根據重要程度去劃分權重，越重要的任務和指標，所占的分值和權重越大，而小的任務指標，則占得分值越小。例如引入全面的360°績效考核，這樣的干部考核非常全面，從領導到一起共事的同事，再到下級同事，如果有服務客戶的還要對客戶進行調查，最終得到了一個更加科學、客觀、全面的考核結果。加強結果應用，提高評價激勵機制價值性首先，國有企業管理者應該定期查看干部的考核成績，而部門負責人要對自己部門同事的考核結果及時掌握，并作出全面的立體化分析，如是否自己的管理存在問題，員工自身還有哪些問題和不足等。部門負責人在每次績效考核完成之后，都要根據考核結果與下屬進行溝通交流，可以選擇面談，也可以選擇用社交軟件溝通交流，定期收集各類考核意見建議，從而改進人力資源管理方法，提高管理水平。其次，國有企業管理者對于績效表現特別優秀的干部，以及績效考核表現較差的干部，應該在規定時期內進行深度談話，通過與他們面對面的誠懇交談，了解干部對單位管理存在的意見和想法，如果他們個人方面存在困難和問題，要積極協助解決。如果是單位管理存在問題，應該及時糾正，不斷優化管理水平，提高管理能力。長此以往，國有企業干部的心理問題會得到及時解決，國有企業干部的工作滿意度則會大幅提高，進而實現國有企業發展戰略規劃與干部發展目標有機統一。最后，將績效考核結果充分運用到干部評先評優、干部選拔等工作中，從而充分發揮績效考核“指揮棒”的作用。
四、結語
人力資源管理干部評價激勵直接關系著國有企業人才能力和素質的挖掘和國有企業的高質量發展，本文對國有企業人力資源管理中干部的評價激勵方式進行了分析研究，旨在為進一步健全完善國有企業干部評價激勵機制提供參考和借鑒。
參考文獻：
[1]李曉東.國有企業薪酬激勵創新探索與實踐[J].商場現代化,2021(21):57-59.
[2]王佃勇.國有企業改革過程中人力資源管理的變革探析[J].中國市場,2021(21):111-112.
[3]林曼迪,張鴻儒,劉博.人力資源管理的激勵制度研究———以國有企業經營者為例[J].現代商業,2016(19):79-80.
[4]徐月鳳.國有煤炭企業員工激勵措施與因素分析[J].神華科技,2012,10(04):14-16.
[5]楊艷茹.H公司人力資源管理及激勵問題研究[D].內蒙古大學,2011.
[6]張麗娟,李玉順.淺析國有企業管理中激勵問題[J].商情(財經研究),2008(01):87.
[7]李曉謀.A國有企業績效管理問題及對策研究[D].河北經貿大學,2022.
作者:馬騰 單位:貴州高速公路集團有限公司
